Cultura corporativă a studenților: esență, structură, funcții și criterii de evaluare. Cultura corporativă a universității ca componentă a educației spirituale și morale a studenților

Khlebnikov E.N., student al grupei E-59 (management)

În primul rând, aș dori să spun că mă consider student al Facultății de Economie a KSU: în această organizație am fost bine primit, din această organizație aparțin. La fel cum adaptarea și lucrul cu studenții pentru a-i integra în noua structură SFU este considerat ultimul lucru, consider că poziționarea mea ca student SFU este același lucru.

O cultură corporativă sănătoasă (în special corporativă, deoarece cultura organizațională este ceva inerent oricărei structuri și există fără influență direcționată, formare, dar cultura corporativă este rezultatul unei anumite activități a organului de conducere) se caracterizează prin păstrarea standardelor morale. și respectul inerent nu numai nivelului de comunicare personală, ci și nivelului organizațional în ansamblu și în părți.

O organizație este un set de oameni care acționează conștient, precum și un produs al interacțiunii acestor oameni, motivându-și acțiunile, încercând să-și rezolve propriile probleme. propriile problemeși să-și urmărească scopurile. O persoană este un subiect activ al activității cu scop, un purtător și creator de relații, iar o organizație nu poate fi creată fără el. Activitatea umană ar trebui să devină elementul central și punctul de plecare al analizei organizației, este conștientă și motivată, asociată cu atingerea scopurilor personale. O persoană își construiește comportamentul și activitățile nu pe contactul direct cu elementele mediului intern și extern, ci pe o anumită percepție subiectivă a situației, care este un tot nedivizat, inclusiv gândirea, experiențele și acțiunile sale. Dorința de a se identifica cu societatea, o echipă este una dintre cele mai puternice motivații umane. Problema cheie a managementului este translatarea scopurilor și ideilor personale în planul reprezentării celorlalți prin formarea unei percepții similare a realității, care depinde de scopurile și motivele subiectului, de biografia lui și de cercul apropiat, de ideile care s-au dezvoltat. în grupul în care acționează și, de asemenea, asupra istoriei organizației. De aici vine conceptul de „cultură corporativă”.

Cultură corporatistă- 1) sistemul emergent de intermediari simbolici care ghidează și limitează activitatea membrilor organizației; 2) ansamblul format de idei de bază împărtășite de majoritatea membrilor organizației sau de nucleul activ al acesteia, care servesc ca mijloc de reglare internă și programare a comportamentului organizațional.

Miezul culturii corporative a unui student ar trebui să fie respectul absolut pentru bătrâni, care determină orice altceva; din partea personalului didactic trebuie să existe același respect față de elevi (profesorii-mentori dau un exemplu, contribuie la formarea noastră, studenților, ca indivizi). Din această valoare decurg și alte norme și valori, stil de comportament și comunicare.

Edgar Schein consideră că cultura ar trebui studiată la trei niveluri: artefacte, valori proclamate și idei de bază.

Artefactele sunt structuri și procese organizaționale vizibile. Artefactele pot fi văzute, auzite, simțite, sunt ușor de descris. Artefactele includ îmbrăcăminte, modele de vorbire, arhitectură și aspectul clădirii, simbolism, ritualuri și ceremonii ale organizației. De obicei, artefactele nu apar din senin. Ele sunt o expresie a valorilor care s-au stabilit în organizație în timpul formării acesteia, au fost introduse de către fondatori și conducătorii și angajații ulterior.

Universitatea noastră, sau mai degrabă Facultatea de Economie din KSU, avea tradiții bune care pot fi atribuite artefactelor. Este o zi a bobocului cu dăruire și un proiect surprinzător de interesant, uimitor de adunare, „Cerb cuvinte”, care la un moment dat m-a ajutat să mă adaptez rapid la un mediu nou, alte evenimente care reunesc în mod surprinzător oamenii într-o singură comunitate. Sunt sigur că mulți studenți la economie au fost crescuți nu numai de părinți, ci și de propria facultate. Și aici ajungem la conceptul de „reprezentări de bază” conform lui Shane.

Convingerile de bază sunt fundamentul culturii unei organizații, pe care membrii acesteia ar putea să nu fie conștienți și să o considere imuabilă. Această bază este cea care determină comportamentul oamenilor din organizație, adoptarea anumitor decizii.

Idei de bază, sau presupuneri - nivelul „profund” al culturii organizației. Ele nu sunt exprimate în mod deschis în artefacte și, mai important, nu pot fi descrise nici măcar de membrii organizației. Aceste reprezentări sunt la nivelul subconștient al angajaților, sunt luate de la sine înțeles. Cel mai probabil, aceste idei sunt atât de puternice pentru că au condus compania spre succes. Dacă soluția găsită la problemă se justifică din nou și din nou, începe să fie luată de la sine înțeles. Ceea ce a fost cândva o ipoteză, acceptată doar intuitiv sau condiționat, devine treptat realitate. Ideile de bază sunt atât de evidente încât variația comportamentului într-o anumită unitate culturală este minimizată. De fapt, dacă grupul aderă la o viziune de bază, atunci comportamentul care se bazează pe orice altă viziune va părea de neînțeles pentru membrii grupului.

Nu primim idei noi prin alăturarea unui nou grup sau organizație. Fiecare membru al noului grup își aduce propriul „bagaj” cultural, dobândit de el în grupele anterioare; atunci când un grup nou are propria sa istorie, poate schimba parțial sau complet aceste idei asociate zonele critice experiența ei. Din aceste idei noi se formează cultura acestui grup particular. Angajații care nu urmează ideile de bază vor fi mai devreme sau mai târziu „în dizgrație”, deoarece între ei și colegii lor se va ridica o „barieră culturală”.

Permiteți-mi să dau un exemplu de organizație, cum ar fi o școală. Nu m-am simțit confortabil acolo, deși am avut succes atât la studii, cât și la sport. Fără să intru în detalii, voi spune că m-am simțit ca o „oaie neagră” când dădeam semne de respect și politețe față de ceilalți și uneori era rușinos să le arăt... Dar la universitate mă bucur de respect reciproc comunicarea atât cu profesorul, cât și cu colegii lor. Interesant este că unii dintre colegii mei au intrat în alte universități din oraș - tehnice, tehnologice. Deci, nici măcar nu sunt aproape acele atribute externe pe care le-am enumerat mai sus. Prietenul meu, după ce a vizitat următorul „Îmi cer cuvinte”, a fost încântat și dezamăgit în același timp: a fost frapat de atmosfera din sală, atmosfera de unitate, competiția „sănătoasă” și respectuoasă între facultăți; frustrați că nu au așa ceva.

Următoarea componentă a culturii corporative conform lui Shane sunt „valorile proclamate”. Acestea sunt declarațiile și acțiunile membrilor organizației care reflectă valorile și credințele comune. Valorile proclamate sunt stabilite de conducerea companiei ca parte a strategiei sau dintr-un alt motiv. Angajații sunt conștienți de aceste valori și ei înșiși fac alegerea de a accepta aceste valori, de a pretinde și de a se adapta situației sau de a le respinge. Dacă managementul este suficient de persistent în urmărirea anumitor valori, dacă apar artefacte care reflectă semnificația acestor valori pentru organizație, atunci valorile trec testul. După o anumită perioadă de timp, devine clar dacă aderarea la valorile proclamate duce la victorii sau înfrângeri în afaceri.

În prima variantă, dacă organizația nu reușește, liderul se va schimba în ea sau fostul lider va reconsidera strategia și politica. Și atunci valorile proclamate vor pleca, vor fi schimbate. În a doua opțiune, dacă organizația își atinge obiectivele, angajații vor câștiga încredere că sunt pe drumul cel bun. În consecință, atitudinea față de valorile proclamate ale companiei va deveni diferită. Aceste valori se vor muta la un nivel mai profund - nivelul ideilor de bază.

Valorile proclamate ale culturii corporative a studentului (și nu numai valorile întregii organizații) ar trebui să fie, după părerea mea, următoarele:

• Respect
• Responsabilitate
• finalitate
• Orientare spre dezvoltare în toate direcțiile
• A sustine
• Încredere

După cum puteți vedea, acestea sunt valorile pe care oamenii ar fi trebuit să le adopte și să le folosească inițial atunci când iau decizii. Dar timpul de astăzi este caracterizat de slăbiciunea virtuților umane absolute. Și nu am încredere în mulți oameni, deoarece sunt iresponsabili pentru acțiunile lor.

In cele din urma. Cultura ca set de idei de bază determină la ce ar trebui să acordăm atenție, care este semnificația anumitor obiecte și fenomene, care ar trebui să fie reacția emoțională la ceea ce se întâmplă, ce acțiuni ar trebui întreprinse într-o situație dată. Îndoiala în consistența ideii de bază provoacă întotdeauna anxietate și un sentiment de nesiguranță la o persoană. În acest sens, credințele de bază colective care alcătuiesc esența culturii de grup pot fi privite atât la nivel individual, cât și la nivel de grup ca mecanisme de apărare psihologică care asigură funcționarea grupului. Conștientizarea acestei prevederi este deosebit de importantă atunci când se analizează posibilitatea de a schimba anumite aspecte ale culturii de grup, deoarece ne învață să facem față sentimentelor de anxietate care apar în timpul oricăror transformări care afectează acest nivel.

Odată cu crearea Universității Federale din Siberia, este nevoie de muncă nu numai la echipamentul material, care este la fel de important, ci și la construirea unui singur organism, a unei singure comunități culturale cu toate componentele sale inerente, aceasta este inițial o perioadă lungă foarte dificilă. pe termen lung, și având în vedere dinamica acțiunilor, sau mai degrabă absența acesteia, acest proiect nerealist.

#cultură #spiritualitate #morală

Autorul articolului consideră problema reala educarea culturii corporative a tinerilor studenți pe exemplul Codului corporativ al Universității Ruse de Economie Plekhanov. Se subliniază că tocmai în anii studenției se formează în sfârșit sistemul de valori sociale și profesionale al viitorului specialist. ca nucleu teoretic al culturii sale corporative. se pune integritatea dezvoltării profesionale şi personale a elevilor.

Articolul demonstrează că datorită acestei abordări, absolvenții își vor putea adapta cunoștințele la realitatea economică modernă și își vor realiza cu succes potențialul. Cuvinte cheie: cultură corporativă, valori sociale și profesionale, personalitatea elevului, educația spirituală și morală, integritatea dezvoltării profesionale și personale a studenților.

În ciuda faptului că, în marea majoritate a elevilor din sistem educatie inalta- tinerii cu vârsta de peste șaptesprezece ani și, se pare, personalitatea lor s-a format deja de-a lungul anilor de studiu în liceu sau facultate, de fapt, tocmai în universitate se finalizează procesul de socializare a unui tânăr care și-a stabilit prioritatea obținerii unei studii superioare. În acest moment, sistemul valorilor sale sociale și profesionale este în sfârșit format și, pe de o parte, atitudinea sa față de problemele stringente ale vieții viitoare - carieră, creștere profesională, formarea unei familii și, pe de altă parte, să nu ne temem de această definiție, de problemele de a fi pentru o persoană - alegerea unui drum de viață în general, înțelegerea lumii spirituale, interacțiunea cu ceilalți oameni.

Prin urmare, printre numeroasele sarcini cu care se confruntă administrația universitară, unul dintre primele locuri este ocupat de munca educațională ca muncă de dezvoltare a personalității studenților. Această activitate este implementată în diverse direcții, în timpul extrașcolar, și direct în cursul proces educațional. După cum se știe, influența asupra formării personalității elevului este exercitată nu numai de arta educațională directă a profesorului în timpul orelor, ci și de așa-numita „ascunsă”. program de antrenament”, „curriculum ascuns”, adică setul propriu-zis de discipline din interior curriculum, principiile inițiale după care se construiește programa disciplinei predate, precum și timpul alocat studiului acesteia.

ÎN În ultima vreme ideea de înalt specializat învăţământul profesional V liceu, când există o tendință în care o parte proporțională a materiilor ciclului de învățământ general devine din ce în ce mai puțin semnificativă în comparație cu disciplinele ciclului sfera profesională. Pe baza acestei tendințe, viitorul manager eficient are nevoie doar de cunoștințe despre știința gestionării proceselor, grupurilor, echipelor și angajaților, iar viitorul inginer de înaltă performanță are nevoie de cunoștințe ale științelor exacte și tehnice, iar toate aceste cunoștințe sunt necesare pentru a rezolva probleme specifice. probleme aplicate şi sarcini practice; la rândul lor, ca parte a acestei tendințe, științele umaniste intră în umbră (o excepție poate fi făcută doar pentru limbi straine) și științe fundamentale.

Ca urmare, o astfel de situație poate apărea ca un absolvent de universitate care a primit o diplomă, fiind un interpret atent, chiar și în conformitate cu activitate profesională pot întâmpina dificultăți în implementarea componentei metodologice a muncii lor, în dezvoltarea abilităților lor de a deține informații de profil larg, necesare adaptării rapide la cerințele sociale și chiar profesionale în schimbare. La rândul său, neavând o viziune holistică a realității, abilitățile de libertate a creativității, luarea pozițiilor de viziune asupra lumii ale pragmatismului în raport cu sine, ceilalți oameni, lumea din jur va demonstra funcții profesionale bune, dar nimic mai mult. Dar lumea modernă, și aici nu se poate decât să fie de acord cu E.V.Barkova, „este incontestabil complex, dinamic, contradictoriu, aceasta este o lume a informației și a comunicării, lumea unei comunități mondiale în curs de globalizare și a post-industrialismului... Și în această lume, ea rațională. Partea informațională și tehnologică este din ce în ce mai separată de valorile de cultură senzuală înaltă, aspectele intelectuale și raționale ale vieții umane de la moralitate, capacitatea de compasiune, cooperare, simpatie, co-creare. Lumea în care o persoană își manifestă bogăția senzualității sale umane este baza și spațiul inițial pentru manifestarea unei umanități realizate.

În consecință, rolul educației spirituale și morale a tinerilor studenți și locul științelor umaniste în acest proces devine mai important ca niciodată. Întrebarea cum este necesar să se desfășoare educație spirituală și morală într-o universitate este foarte extinsă și depășește cu mult domeniul de aplicare al articolului; mulți filozofi, profesori și psihologi vorbesc despre această problemă. De aceea, aș dori să acord o atenție deosebită acelui aspect al acesteia, despre care se vorbește puțin: despre rolul pe care cultura corporativă a universității îl joacă în educația spirituală și morală a studenților. De obicei în literatura stiintifica, definind funcțiile culturii corporative în ansamblu - iar cultura corporativă a universității este un tip de cultură organizațională corporativă - se disting precum „securitatea” (crearea unei bariere care protejează organizația de influențe externe nedorite), integrarea (unificarea angajaților organizației prin asigurarea anumitor standarde de comportament) reglator (formarea și controlul comportamentului angajaților și percepția acestora asupra proceselor care au loc în cadrul acesteia), adaptativ (implicarea noilor angajați într-un curs durabil și stabil al vieții organizaționale) , motivaționale (creșterea implicării în viața organizației), construirea imaginii (formarea unei imagini distinctive a organizației în societate).

Totuși, universitatea nu este o organizație tradițională de afaceri, obiectiv al cărei scop principal, indiferent de ce este scris în codul culturii sale corporative, este să facă profit pentru a exista pe piață și a asigura o creștere durabilă. Conceptul de misiune, care a devenit acum parte integrantă a culturii organizaționale, își păstrează sensul inițial în cultura corporativă a universității, deoarece universitatea este în primul rând o organizație educațională care servește cauzei educării și educării unei noi generații. Învățământul superior de astăzi este chemat să pregătească un cetățean educat, o persoană cu gândire critică, care se caracterizează prin anumite norme culturale, valori democratice, principii etice, capacitatea de a evalua semnificația morală a acțiunilor și alegerilor, importanța valorilor culturale naționale. și dialogul intercultural. De fapt, vorbim despre formarea opiniilor și atitudinilor studenților care formează țesutul social al societății civile.

Și în acest sens, este necesar să se evidențieze o astfel de funcție a culturii corporative a universității ca fiind educațională. Ca exemplu, luați în considerare Codul corporativ al Universității Ruse de Economie Plekhanov ca nucleul teoretic al culturii sale corporative. Astăzi misiunea Universității Ruse de Economie. G.V. Plekhanov urmează să pregătească profesioniști dezvoltați cuprinzător în domeniul economiei, pe baza sintezei tradițiilor istorice și a inovațiilor științifice și pe obiectivul principal al educației la G.V. Plekhanov a pus integritatea dezvoltării profesionale și personale a studenților. Datorită acestei abordări, absolvenții vor putea să-și integreze cunoștințele, abilitățile și abilitățile în realitatea economică modernă și să-și realizeze cu succes potențialul. Pentru afacerile moderne, nu numai educația extrem de profesională, ci și educația umanitară este de o importanță excepțională, ceea ce vă permite să educați o persoană gânditoare, preocupată de propria sa soartă și de soarta Patriei, care are un nivel înalt spiritual și valorile morale. Fondatorii Institutului Comercial din Moscova, aprobat în 1907, și ulterior au devenit un modern Universitatea de Economie, sarcina a fost de a pregăti specialiști competenți care, combinând un înalt nivel de cultură generală și cunoștințe profesionale, au devenit lideri în antreprenoriatul rusesc.

Directorul Institutului Comercial din Moscova, Pavel Ivanovich Novgorodtsev, un om de știință remarcabil, avocat și filozof, a definit ca principalul obiectiv al universității, pregătirea „pentru viitorul figurilor iluminate care își iubesc țara, cred în forța sa inepuizabilă și sunt capabile la munca practica a vedea împlinirea marii îndatoriri”, a construit activitățile institutului pe o bază generală de învățământ amplă și a atras cei mai buni oameni de știință în corpul didactic al universității. Cunoașterea arhivelor Institutului Comercial din Moscova ne permite să vedem că cea mai mare atenție a fost acordată științelor umaniste și sociale. Acestea sunt subiecte academice precum filosofia, istoria doctrinelor politice, dreptul public, dreptul asigurărilor.

Printre lectori s-au numărat celebrul filozof și specialist în domeniul istoriei doctrinelor juridice P.I.Novgorodtsev, primul director al Institutului Comercial din Moscova, istoricul autoritar A.A. Kizevetter, S.N.Rusia, dar și dincolo de granițele sale. Abia la sfârșitul primului an studenții au început să studieze discipline profesionale, atât generale, de exemplu, cursul „Știința finanțelor”, cât și cursul de contabilitate, așa cum se numea contabilitatea la acea vreme, și aplicat, de exemplu, „Finanțe locale”, „Curs elementar de calcul comercial. Astfel, stăpânirea cunoștințelor profesionale de către studenți a fost combinată cu educarea unei perspective largi. Echipa de profesori, studenți și personal universitar, bazată pe principiile culturii corporative a Universității Ruse de Economie Plehanov, este o echipă de oameni cu gânduri asemănătoare, uniți de spiritul unității, cooperarea purtată de-a lungul secolului, un sens de apartenență la istoria, viața și activitățile Universității. Și atitudinea atentă față de tradițiile istorice ale universității în educația spirituală și morală a studenților joacă un rol foarte important.

Literatură

1. Ivleva M.I., Levchenko K.G. Spațiul informațional al științelor fundamentale și aplicate în învățământul superior // Inițiative ale secolului XXI. 2012. Nr 4. S. 102-104.

2. Barkova E.V. Filosofia comunicării interculturale în perspectiva idealurilor Renașterii-XXI // Capitalul uman. 2014. Nr 10 (70). pp. 30-34.

3. Yablochkina I.V. Implementarea abordării bazate pe competențe în predarea istoriei la universitate // Sistemul modern de educație: experiența trecutului, o privire spre viitor. 2015. Nr 4. P. 104-110.

4. Ivleva M.I., Kostin P.A. Pavel Ivanovich Novgorodtsev - primul director al Institutului Comercial din Moscova // Buletinul Universității Ruse de Economie. G.V. Plehanov. 2013. Nr 1 (55). pp. 5-10.

5. Novgorodtsev P.I. Discursuri și salutări la sărbătorirea consacrarii noii clădiri a Institutului Comercial din Moscova la 10 februarie 1913. - M.: Tipografia lui G. Lissner și D. Sovko, 1914.

6. Barkova E.V. Natura creativă a omului ca problemă de antropologie filozofică reconstructivă // Societatea și Omul. 2014. Nr 2 (8). pp. 121-127.

Autorul articolului consideră fenomenul culturii corporative ca un set de idei acceptate de toate disciplinele universității într-una sau alta organizare educaţională, stabilește formatul comportamentului, presupune acceptarea de către majoritatea membrilor. Spre deosebire de alte organizații, cultura corporativă a universității este realizată de toate subiecții proces educațional– angajați, studenți, manageri. Studenții sunt purtători ai trăsăturilor culturii corporative a universității, a tradițiilor, valorilor, imaginii acesteia, nu numai în timpul studiilor, ci și la ani de la absolvire. Potrivit autorului, identitatea corporativă se formează sub influența unor factori precum: filosofia corporativă, ideile despre reacțiile comportamentale ale anumitor grupuri (studenți, profesori, personal, public). Studiul nostru a arătat că formarea unei identități corporative într-o instituție de învățământ este posibilă în contextul implementării modelului de actualizare a studenților ca purtători ai unei culturi inovatoare.

cultura corporativă universitară

cultura inovării

identitate corporativă

filozofia corporativă

1. Groshev I.V., Emelyanov P.V., Yuriev V.M. Cultura organizationala. - M., 2004. - 288 p.

2. Krichevsky R.L. Dacă ești lider. Elemente de psihologie a managementului în munca de zi cu zi. - M., 1998.

3. Minyurova S.A. Marginalismul profesional în domeniul învățământului superior // Spațiul educațional modern: Probleme și perspective: Proceedings of the International Scientific Conf. Ekaterinburg, 27-29 martie 2007. - Ekaterinburg, 2007. - P. 147-149.

4. Spivak V.A. Cultură corporatistă. - SPb., 2001.

5. Shane E. Cultura organizațională și leadership / per. din engleza. ed. V. A. Spivak. - Sankt Petersburg: Peter, 2002. - 630 p.

Apelul la conceptul de cultură corporativă, în opinia noastră, este relevant în legătură cu complicarea problemelor dezvoltare modernă lumea și persoana din ea. Dacă vorbim de învăţământul superior, atunci extinderea relaţiilor externe, până la scară globală, pluralismul (culturologic, religios, pedagogic, ideologic, moral) a cerut acest concept în contextul interacţiunii tuturor subiecţilor procesului de învăţământ (studenţi). , profesori, manageri) și mediul extern - autorități, public, angajatori, familii.

Educația și cultura sunt instrumentale, cu ajutorul lor noua generație stăpânește tradițional și moduri inovatoare activitate vitală. Acest lucru se realizează în spațiul fiecărei instituții de învățământ, plin de cultură, ceea ce ne permite să vorbim despre cultura unei instituții de învățământ superior, care este oarecum asemănătoare cu altele și semnificativ diferită. În astfel de cazuri, se vorbește despre „spiritul” școlii (L.N. Tolstoi), „spiritul” universității. În general, vorbim despre mecanismele, a căror acțiune duce la un astfel de fenomen precum cultura corporativă a unei anumite instituții de învățământ. Destul de recent, acest concept a început să fie folosit și s-a manifestat imediat o atitudine ambiguă față de acesta. Conceptul provoacă dezbateri aprinse și chiar respingere, dar și acceptare, dorința de a explora acest fenomen. În mare măsură, acest lucru, în opinia noastră, se datorează, în primul rând, împrumuturilor directe de la alte organizații, inclusiv de la întreprinderi. În acest caz, nu ideea în sine nu este percepută - orice organizație are o anumită cultură, la fel de mult ca și conceptul de cultură corporativă. În al doilea rând, în experiența sovietică internă trecută, au fost folosite și studiate conceptele: colectivul, cultura colectivului.

În prezent, acest concept și realitățile din spatele lui sunt explorate din ce în ce mai activ. În același timp, cultura corporativă înseamnă un set de semnificații culturale, simboluri și comportamente care există într-o anumită organizație, adaptate mediului extern și integrate intern. Acest lucru este confirmat de poziția lui W. Ouchi, care definește cultura organizațională drept „simboluri, ceremonii și mituri care informează membrii organizației despre idei importante despre valori și credințe”. Ele sunt difuzate spontan sau intenționat de către mediu ca un sistem de interconexiuni și relații prin modele de acțiune colectivă care se dezvoltă în procesul de comunicare și sunt implementate în conformitate cu valorile și normele acceptate, conștiente și inconștiente. Cultura corporativă este întotdeauna și peste tot, ea nu se poate forma într-un timp scurt prin scrierea documentelor, regulamentelor și instrucțiunilor relevante. Cu toate acestea, este imposibil fără ele, principalul lucru este că ele se bazează pe valorile de viață care sunt împărtășite de majoritatea membrilor acestei organizații. Acest lucru face ca tehnologia de management să fie relevantă și nu înlătură problema diferențierii unei organizații.

Rețineți că în stiinta moderna O atenție considerabilă este acordată studiului culturii corporative. Să oferim definiții cunoscute ale culturii corporative/culturii organizației. Rețineți că conceptele de „cultură corporativă”, „cultură organizațională”, „cultură organizațională” sunt considerate concepte identice.

Există multe definiții ale conceptului de „cultură organizațională” atât în ​​rândul cercetătorilor străini, cât și în rândul celor autohtoni (E. Jakus, W. Ouchi, E. Shane, G. Hofstede, M. Armstrong, R.L. Krichevsky, V.A. Spivak, A.V. Karpov și alții) ). Cercetătorul R.L. Krichevsky, găsim următoarea definiție: „Cultura corporativă acoperă cel mai fenomene ale vieții spirituale și materiale a echipei: normele și valorile morale care domină în ea, codul de conduită adoptat și ritualurile înrădăcinate, modul de îmbrăcare a personalului și standardele de calitate stabilite ale produsului fabricat. În această definiție, găsim: static, constanță, lipsă de adaptabilitate la schimbările din societate și din lume. Conform aprecierii noastre, definiția dată de V.A. Spivak: „Cultura unei corporații este un fenomen foarte complex, multistratificat, dinamic, incluzând atât material, cât și spiritual în comportamentul organizației în raport cu subiecții mediului extern și cu propriii angajați”. Pe baza varietății de definiții ale culturii corporative/culturii organizației, evidențiem trăsăturile comune întâlnite în acestea: prezența unor ipoteze de bază, aspirații la care toți angajații organizației le aderă; prezența orientărilor valorice împărtășite de angajații organizației; prezenţa simbolurilor prin care orientările valorice sunt percepute de către angajaţii organizaţiei.

De exemplu, pentru studiul nostru, definiția lui E. Shane este semnificativă, pentru care cultura organizațională este „un set de reguli colective de bază inventate, descoperite sau dezvoltate de un anumit grup de oameni pe măsură ce a învățat să rezolve problemele asociate cu adaptarea la mediu extern și integrare internă și concepute suficient de bine pentru a fi considerate valoroase. În ea, găsim o astfel de componentă precum căutarea, descoperirea acelor reguli, valori care devin de bază în timp, acesta este un element al unei culturi inovatoare. Conform modelului său, cultura corporativă are trei niveluri. Să ne oprim mai în detaliu. În primul rând, nivelul suprafeței, definit de artefacte. Acesta este un nivel vizibil extern, care include toate manifestările externe ale culturii pe care o persoană este capabilă să le perceapă. Al doilea este intern determinat de valorile declarate. Acesta este nivelul credințelor și valorilor, este mai profund, implicit manifestat, care se dezvăluie fie prin interacțiune cu mediul fizic, fie prin consens social. Al treilea - adânc, determinată de ideile de bază care ghidează viața organizației.

Potrivit lui E. Shein, formarea culturii corporative se datorează influenței factorilor primari și secundari. El se referă la factorii primari astfel: factori de concentrare a atenţiei managementului de vârf; răspunsul managementului la situațiile critice care apar în organizație; atitudinea față de muncă și stilul de comportament al managerilor; criterii de evaluare a activităților la încurajarea angajaților. Grupul factorilor secundari E. Shein include următoarele: structura organizatorică a managementului; sistem de transfer de informații și proceduri de informare; design extern și intern, proiectarea sediului în care se află organizația, modalități de cazare a angajaților; „mituri” și povești despre evenimente majore și indivizi care au jucat mai devreme sau joacă un rol major într-un anumit segment al vieții organizației; prevederi formalizate cu privire la filozofie, sensul existenței organizației, formulate sub formă de principii, credo.

În același timp, trebuie avut în vedere faptul că cultura corporativă afectează semnificativ eficacitatea organizației, ceea ce impune ca strategia să fie în concordanță cu mediul extern și intern. Prin urmare, vorbind despre strategia de dezvoltare a instituțiilor de învățământ ca organizații care funcționează într-o economie de piață, aceasta este asociată cu identificarea unor avantaje potențiale, descoperirea avantajelor și riscurilor percepute în mediul extern și în cadrul instituției de învățământ. Cultura corporativă modernă încurajează integrarea, manifestarea inițiativei de grup și individuală, precum și inevitabilitatea conflictelor în comunicarea verticală și orizontală. Strategia dictează perspectivele unei dezvoltări eficiente și prevede în mod necesar un control responsabil.

În raport cu organizația educațională, termenul de „cultură corporativă” include mai mult decât în ​​alte organizații problemele vieții spirituale și materiale a întregii comunități. Acest lucru se reflectă în standardele și valorile morale predominante, care sunt consacrate în codul de conduită și înrădăcinate în tradițiile stabilite de standardele educaționale, simbolistica proprie ca mijloc de transmitere a orientărilor valoric-semantice către toți membrii organizației, un set de convingeri și rezultate durabile obținute. Am realizat un sondaj asupra profesorilor (44 de persoane) de la Universitatea de Stat de Economie din Ural, ca parte a seminarului de Management Pedagogic din 2014, încercând să identificăm ce este mai tipic pentru cultura corporativă USUE. Analizând răspunsurile profesorilor, am constatat următoarele: 82% dintre respondenți consideră că cultura corporativă USUE este caracterizată de respect și sprijin reciproc; 18% dintre respondenți cred că rivalitatea este tipică. După cum puteți vedea, cultura corporativă a USUE a primit o evaluare pozitivă din partea profesorilor.

În acest context, este productiv să vorbim despre misiunea universității, care își are originile în universitatea clasică, ca predare și centru de cercetare având un mediu ştiinţific intelectual. Din păcate, în practica internă a universităților, unele dintre aceste proprietăți au fost pierdute de unele universități. Dorința de a reveni la ei este în prezent rostită la nivel de stat. Timp de secole s-a crezut că însăși puterea științei contribuie la educația spirituală, morală a omului. În prezent, viața însăși respinge această teză.

În contextul deschiderii societății a globalizării, unificării, informatizării, umanizării, standardizării educației, se pune problema responsabilității. universitate modernă pentru rezultatele stării intelectuale și morale, spirituale (eventual imorale și nespirituale) ale studenților și absolvenților săi. „Ideea universității” ca una fundamentală a fost dezvoltată în momente diferite de diverși autori (W. Humboldt, D. Newman, T. Veblen, J. Ortega y Gasset, M. Weber, K. Jaspers, J. Habermas, J. Derrida, V Fruwald, B. Derek, F. Altbach), a suferit anumite modificări, a devenit deosebit de relevantă în prezent.

Prioritățile educaționale moderne ale universităților clasice sunt definite de „Carta Magna a Universităților” (1988), „Declarația mondială privind învățământul superior pentru secolul 21” (1998), semnificația și valoarea educației este citită în Declarația de la Bologna (1999) .

Trebuie remarcat faptul că cultura corporativă a universității este implementată de toate subiecții procesului educațional: angajați, studenți și manageri. În funcție de măsura în care tradițiile și valorile sunt împărtășite de studenți, se difuzează informații pozitive și/sau negative despre universitate. Această prevedere este deosebit de importantă de luat în considerare în contextul procesului de dezvoltare a personalității elevilor ca purtători ai unei culturi inovatoare. În cadrul studiului nostru, am realizat un sondaj pe tema: „Lider. Calitati de lider. Elevii din grupele experimentale (73 de persoane, USUE, gr.FK-13 și gr.BD-13) și de control (69 de persoane, USUE, gr.MM-13 și gr.MAR-13) au fost rugați să răspundă la următoarele întrebări : ce calități ar trebui să aibă un lider-lider modern, dacă calitățile numite se manifestă la elevul care răspunde, au cerut elevilor să dea și exemple de lideri-lideri care ar trebui să fie egali. Conform rezultatelor sondajului, cele mai importante calități ale unui lider-lider, potrivit studenților atât din grupul experimental, cât și din grupul de control, sunt calități precum: carisma, inteligența, responsabilitatea și capacitatea de a conduce. La întrebarea cine este un exemplu, un model de urmat, s-au primit răspunsuri diferite: atât personalități istorice (Petru I, Ecaterina a II-a, sultanul Suleiman Magnificul), cât și generali (A. Suvorov, M. Kutuzov, Napoleon) și lideri moderni companii, întreprinderi (Steve Jobs, Lee Iacocca, M. Fedorov (Rector USUE)). Este de remarcat faptul că mulți studenți și-au numit tatăl vitreg, fratele și mătușa, care fac afaceri în oraș și regiune, drept lideri-lideri. Rețineți că M.V. Fedorov, rectorul USUE a fost numit de mai multe ori de studenții din ambele grupuri, alături de personalități precum Peter I, Napoleon, Steve Jobs și alții, ceea ce indică faptul că șeful universității este un lider care se bucură de autoritate și respect în rândul studenților.

Schimbări în activitate institutii de invatamant legate de introducerea managementului calității totale (TQM), reducerea dimensiunii organizației, reinginerie va necesita eforturi intelectuale și materiale semnificative, deci sunt necesare schimbări în cultura organizațională (corporativă) actuală. Acest lucru se datorează necesității și posibilității de a înlocui modelul liniar de management universitar cu un mediu socio-cultural neliniar și adecvat al universității, care vă permite să depășiți cadrul îngust al unei anumite lumi. Aceasta corespunde valorilor societății, scopurilor și obiectivelor educației, precum și abilităților individuale, oportunităților și nevoilor elevilor.

Totodată, observăm că potenţialul educaţional al învăţământului universitar modern puţin studiat, mai ales având în vedere dinamica sa constantă. Dar evidentul nu poate fi negat. Pe de o parte, acestea sunt uriașe, departe de a fi întotdeauna previzibile și previzibile, mai ales oportunități folosite pentru dezvoltarea versatilă, cu drepturi depline, a personalității tuturor subiecților spațiului educațional în comunicare și activitate. Pe de altă parte, există factori și procese de distructivitate puțin studiate în mediul universitar, realizând scopurile și conținutul, poate, de „ieri” și adesea în tehnologii didactice învechite care acționează ca o frână în dezvoltarea personalității elevi și profesori.

Prioritate în învăţământul modern este un specialist profesionist, competitiv, competent, informat, capabil și creativ, versat în problemele viitoarei activități profesionale, atunci conținutul și tehnologia educației ar trebui să fie adecvate acestei sarcini. Dar nici formula tradițională a universității clasice - unitatea predării și cercetării - nu este întotdeauna realizată. Și totuși, mulți oameni creativi educați, cu diplome de studii superioare, care și-au stăpânit competențele necesare, au succes în muncă și în viață, rămân fără suflet și imoral, nu găsesc sensul vieții sau îl pierd rapid, cad într-un vid existențial. bazat pe pierderea sensului.

Având sarcina de a dezvolta personalitatea ca purtător al unei culturi inovatoare, nu trebuie să refuzăm continuitatea în perspectivă istorică. Timp de secole, educația a fost construită pe baza unor valori. De exemplu, înainte de revoluție - Ortodoxie, autocrație, naționalitate; valori - Dumnezeu, Țar, Patrie. În ciuda transformărilor asociate cu o schimbare a orientărilor semantice după 1917, valorile educației și educației au fost clar definite: prioritatea Patriei Mamei, construirea unei societăți comuniste strălucitoare, înfrângerea fascismului, idealul „dezvoltării armonioase a întregului sistem” individul” („Codul moral al constructorului comunismului”). Acestea sunt paginile istoriei noastre legate de identificarea sovietică. Însuși spiritul universităților și al instituțiilor de învățământ superior s-a schimbat, dar funcția educațională nu s-a pierdut. Începând cu anii 90, managerii și profesorii moderni au fost confundați în pedagogie și andragogie, în sistem, în special în învățământul superior, care nu au apreciat profunzimea transformărilor socio-culturale care necesitau inovații educaționale oportune.

În acest articol, ne vom concentra pe cea mai importantă realizare în dezvoltarea culturii corporative - identificarea pe sine ca parte a acesteia - identitatea culturală, care este stăpânită de studenți și profesori dintr-o organizație educațională. În spatele ei se află recunoașterea misiunii universității, prezența potențialului pedagogic al universității, principiile de bază ale activității alese în strategia de dezvoltare și normele organizatorice și regulile de conduită implementate în practică.

Identitatea corporativă se formează sub influența multor factori: de la filozofia corporativă, care se bazează pe anumite postulate pentru perceperea semnificațiilor și valorilor educației, până la idei despre reacțiile comportamentale ale grupurilor individuale (elevi, profesori, personal, etc.). publicul). În general, ei disting între impactul indirect al culturii corporative asupra tuturor studenților - la fel - imaginea organizației, mass-media, produsele publicitare, designul corporativ etc. și impactul direct - o atmosferă deosebită, informare și comunicare și socio -mediu cultural, comportament intern corporativ care afectează elevii diferite formeînvăţând diferit.

Analiza noastră de teorie și practică ne convinge că formarea cu succes a unei identități corporative într-o instituție de învățământ este posibilă în contextul implementării modelului de actualizare a studenților ca purtători ai unei culturi inovatoare.

Recenzători:

Dudina M.N., Doctor în Științe Pedagogice, Profesor, Profesor al Departamentului de Pedagogie și Sociologie a Educației, Universitatea Federală Ural. primul președinte al Rusiei B.N. Elțîn, Rusia, Ekaterinburg;

Fomenko S.L., Doctor în Pedagogie, Profesor, Director, Institutul de Dezvoltare și Management al Personalului, Statul Ural Universitatea Pedagogică, orașul Ekaterinburg.

Link bibliografic

Agenția Federală de Comunicații

Departamentul de Management al Producției și Marketing

Teme pentru acasă

„Management în telecomunicații”

Completat: st-tu gr. RT-62

Varaksin N. Yu.

Volkov N.I.

Verificat de: Chernyshevskaya E.I.

Novosibirsk, 2010

Misiunea la muncă.

I. Evaluează clasificările cunoscute ale culturii corporative la universitatea noastră.

II. Dezvoltați cel puțin 3 elemente în codul cultural corporativ al universității noastre.

Răspunsuri la sarcină.

I. Evaluarea culturii corporative la universitatea noastră nu poate fi unificată. Universitatea nu oferă doar ierarhic cunoștințe celor care doresc să le primească de la cei care le posedă. Orice instituție de învățământ superior este un set de mai multe niveluri de schimbare în conștiința și percepția oamenilor. La urma urmei, pe lângă faptul că oferă studenților în mod direct cunoștințe în specialitățile alese, universitatea le permite studenților să-și dezvolte potențialul creativ în cursuri opționale (participarea la festivaluri, jocuri KVN, Facultatea Rock, dezvoltarea de proiecte tehnice etc.). În plus, în universitatea noastră există un departament militar cu sistem absolut propriu de construire a unei culturi corporative - o cultură a puterii care a devenit izolată de cea principală. Orice universitate are propriul sistem de predare, comunicare, dezvoltare și creare de cunoștințe. Nu trebuie să uităm nici de centrul de recalificare a specialiștilor, departamentul educațional, campusul, evenimentele coregrafice, vocale și instrumentale și activitățile sportive. Din cele de mai sus, putem concluziona că SibGUTI este o structură neliniară cu multe niveluri și fațete, ceea ce înseamnă că universitatea noastră, dacă nu reprezintă în sine toate culturile corporative, poate fi cu siguranță un exemplu pentru majoritatea acestora.

De exemplu, partea educațională a universității noastre este un exemplu cultura rolului. Așa cum ar trebui să fie în orice structură de rol, există o distribuție strictă a rolurilor în funcție de funcțiile și responsabilitățile îndeplinite. În această structură, fiecărei persoane i se atribuie propria importanță, procedurile și standardele sunt respectate cu strictețe pentru a asigura eficiența necesară a activității acestei organizații.

cultura clanului. Cel mai clar exemplu al unei astfel de culturi este campusul nostru. O trăsătură caracteristică a acestei culturi este construirea ei pe principiul „familiei”. Toți participanții trăiesc pe același teritoriu, toți sunt implicați în evenimente comune și rezolvă aceleași probleme. Conducătorul unei astfel de culturi este „stăpâna casei” – în acest caz, șeful căminelor, care decide cine va locui pe teritoriul ei și cine nu. Pe umerii managerului a căzut povara răspunderii pentru „secțiile” ei și soluționarea conflictelor pe care chiriașii nu sunt în măsură să le rezolve. În cadrul clanului, oamenii sunt uniți în funcție de interesele prevăzute cel mai adesea pe teritoriul „familiei”.

În epoca modernă, odată cu progresul științific și tehnologic, procesele sociale se intensifică, atractia lor pentru om. În domeniul educației, nevoile raționale ale individului și ale societății sunt umplute cu sens spiritual și intelect universal, luptă pentru îmbunătățirea calitativă a omului și a relațiilor umane în toate sferele vieții.

Șeful statului N. Nazarbayev, în Alocuția sa, subliniază în mod special: „... este important să se întărească componenta educațională a procesului de învățare. Patriotism, norme de moralitate și moralitate, armonie și toleranță interetnică, dezvoltare fizică și spirituală, respectarea legii. Aceste valori ar trebui să fie insuflate în toate instituțiile de învățământ, indiferent de forma de proprietate.

Orice activitate comună presupune interacțiunea oamenilor, precum și o evaluare a cunoștințelor și aptitudinilor acestora, a motivației, a orientării valoric-semantice etc. M.M. Bakhtin a remarcat că „numai în comunicare, în interacțiunea unei persoane cu o persoană,” o persoană într-o persoană ”se dezvăluie atât pentru alții, cât și pentru sine.

Un grup de studenți, ca un mic stat, trebuie să aibă propria sa cultură - cu valori, tradiții, reguli de conduită nerostite, simboluri etc. Importanța sa, în special pentru un grup de studenți care tinde spre dezvoltare, nu poate fi supraestimată. Managementul dezvoltării este posibil doar pe baza culturii corporative, deoarece componentele valorice, precum și atitudinea față de acestea sunt cele care îi vor determina direcția.

Conceptul de cultură este de bază pentru studiul nostru, așa că considerăm că este necesar să luăm în considerare în detaliu ontologia sa, natura semiotică și alte aspecte importante pentru abordarea noastră. Cuvântul „cultură” ca sursă are o latină cultură, care înseamnă „cultivare, educație, dezvoltare, venerație, cult”. Din secolul al XVIII-lea cultura începe să înțeleagă tot ceea ce a apărut datorită activității umane, reflecțiilor sale intenționate. Toate aceste semnificații au fost păstrate în utilizările ulterioare ale cuvântului „cultură”, dar inițial acest cuvânt însemna „impactul intenționat al omului asupra naturii, schimbarea naturii în interesul omului, adică cultivarea pământului”.

Cultura este unul dintre conceptele fundamentale ale cunoașterii sociale și umanitare. Acest cuvânt a început să fie folosit ca termen științific din al doilea jumătate din XVIII V. - Epocile Iluminismului. Definiția originală a culturii în literatura științifică îi aparține lui E. Tylor, care a înțeles cultura ca un complex care include cunoștințe, credințe, arte, legi, moralitate, obiceiuri și alte abilități și obiceiuri dobândite de o persoană ca membru al societății. Cercetătorul modern Eric Wolf pune la îndoială însăși conceptul de cultură, susținând că fiecare cultură nu este o monadă independentă și că toate conceptele de cultură sunt interconectate și curg în mod constant unele în altele, în timp ce unele dintre ele sunt foarte modificate, iar unele încetează să mai existe. . Există multe abordări pentru definirea culturii corporative. În sens larg, cultura corporativă este un fenomen complex, care reprezintă un set de norme comportamentale, artefacte, valori, idei și concepte inerente tuturor membrilor comunității corporative, determinate de specificul activității profesionale. Cultura corporativă în sens restrâns reprezintă valorile, credințele și credințele comune care sunt împărtășite de toți sau aproape toți angajații organizației.

Toate abordările luate în considerare au un conținut rațional, fiecare dintre ele indicând unele trăsături esențiale ale conceptului de „cultură”. Dar care sunt mai semnificative? Aici totul depinde de poziția cercetătorului, de modul în care înțelege cultura.

În contextul studiului nostru, trebuie să înțelegem caracteristicile culturii corporative a studenților universitari. Tema culturii corporative, datorită înaltei sale semnificații practice și economice, prezintă un interes din ce în ce mai mare pentru cercetătorii din diverse domenii (psihologi, sociologi, economiști, specialiști în management etc.), precum și pentru practicieni (angajați ai firmelor de specialitate, șefi de departamente de management al personalului, diverse tipuri de consultanți etc.). În secolul al XIX-lea, Moltke a introdus termenul de „cultură corporativă”, ceea ce a făcut posibilă diferențierea acestui concept cu categorii similare („cultura de afaceri”, „cultura organizațională”, „cultura de afaceri”, „cultura internă a companiei”) și de a include noi înțelesuri în ea. De atunci, problema culturii corporative a fost studiată activ atât de către cei străini (R.Akoff, M. Burke, T.E. Dale, A.A. Kennedy, N. Krylov, L. Rosenstiel, R. Rüttinger, S. Handy, G. Hoshfed, K. Stolts) și oameni de știință domestici (S.S. Kunanbaeva, D.N. Kulibaeva, Zh.S. Narymbetova, T.M. Enalieva, O.Yu. Iskandarova și alții). Problema componentelor cheie ale culturii corporative a fost studiată pe scară largă. Aici putem distinge diverse abordări care includ norme sociale (L. Rosenstiel), „scopuri superioare” și „valori spirituale” (R. Pascale), J. Champy, E. Ethos etc.), simboluri, ceremonii, ritualuri, tradiții , ritualuri, evenimente (N. Krylov și alții), comportament învățat (M. Mead). N. Krylov a evidențiat tipurile de ritualuri corporative care asigură eficacitatea activităților organizației (ritualuri de încurajare, mustrare, integrare). M.Kubrom, T.Peters, R.Waterman și alții au definit valorile culturii corporative care asigură succesul companiilor (orientare către acțiune, angajament față de munca proprie, independență și spirit antreprenorial etc.) Număr mare cercetarea a fost dedicată dezvoltării unei tipologii și descrierii culturilor corporative eficiente și ineficiente (R.Akoff, M.Burke, T.E. Dale, A.A. etc.). E. Shain a evidențiat funcțiile culturii corporative - adaptare și supraviețuire.

Problema formării culturii corporative are aspecte pedagogice destul de pronunțate, dar până când a devenit subiect de cercetări pedagogice ample, conceptul de cultură corporativă nu a devenit larg răspândit în teorie pedagogicăși practică.

Mulți cercetători indică rolul important al tradițiilor corporative în formarea culturii. Se subliniază că sunt mijloace eficiente managementul culturii corporative și mentalității oamenilor.

Cu toate acestea, trebuie remarcat că dezvoltările teoretice și practice efectuate anterior asupra problemelor tradițiilor corporative se referă în primul rând la echipele de producție și nu acoperă echipele instituțiilor de învățământ, care au și o cultură corporativă specifică.

Conceptul de „cultură corporativă” a intrat în uz în țările dezvoltate în anii douăzeci ai secolului trecut, când a devenit necesară eficientizarea relațiilor în cadrul marilor firme și corporații, precum și înțelegerea locului acestora în infrastructura economică, comercială și industrială. relaţii.

Cultura corporativă a comunității studențești este un instrument strategic puternic care vă permite să concentrați toți studenții pe rezolvarea problemelor comune, să le mobilizați inițiativa și să asigurați o interacțiune eficientă în mediul educațional al universității la nivelurile: „student-student”, „student”. -profesor”, „elev-administrare” . Asigură consolidarea și coeziunea studenților pe baza unor valori comune, ceea ce ajută la menținerea unei reputații ridicate a universității în mediul extern; obținerea rentabilității maxime de la studenți prin crearea unui climat emoțional și psihologic favorabil, oferirea studenților posibilitatea de autodezvoltare, obținerea satisfacției morale și materiale.

Semnificația culturii corporative a comunității studențești constă în faptul că permite, fără presiune administrativă, selectarea celor mai eficiente modele de comportament al elevului, promovează dezvoltarea unui elev creativ și activ, concentrat în viața sa nu doar pe propriile realizări, dar și asupra succesului general al oamenilor și comunităților din jurul lui.

Rezolvarea problemei formării culturii corporative a studenților în procesul activității curatorului este imposibilă fără înțelegerea esenței constructelor conceptuale: „cultura corporativă”, „curator”, „student”. Pentru a le caracteriza și a determina relația dintre aceste concepte, apelăm la surse (dicționare).

În dicționarul psihologic, conceptul pe care îl luăm în considerare „ cultură corporatistă" este definit ca fiind climatul psihologic predominant de lucru într-o organizație.

Definiția pedagogică a credințelor se bazează pe unul dintre semnificațiile sale semantice cele mai frecvent utilizate: „To cultură corporatistă- un set al celor mai importante prevederi ale activității echipei, determinate de misiunea și strategia de dezvoltare a acesteia și reflectate în totalitatea normelor și valorilor sociale care sunt împărtășite de majoritatea membrilor echipei.

Acest concept este indisolubil legat de problemele relațiilor de subordonare, disciplina, controlul sarcinilor stabilite, satisfacția cu activitățile proprii din partea echipei.

Din punct de vedere filozofic cultură corporatistă" este un sistem de valori materiale și spirituale inerente unui anumit grup de oameni.

Astfel, pe baza celor de mai sus, cultura corporativă poate fi definită ca un set de valori de bază, convingeri, acorduri nespuse și norme împărtășite de toți membrii organizației. Acesta este un fel de sistem de valori și ipoteze comune despre ce și cum se face în companie, care se învață pe măsură ce trebuie să faci față problemelor externe și interne. Ajută compania să supraviețuiască, să câștige competiția, să cucerească noi piețe și să se dezvolte cu succes. Cultura corporativă este determinată de formula: valori comune - relații reciproc avantajoase și cooperare - comportament organizațional conștiincios.

Cu o cultură corporativă puternică, organizația devine ca o mare familie, fiecare angajat luând doar acele acțiuni care îi servesc cel mai bine binele.

În general, o cultură corporativă eficientă se distinge prin următoarele:

• - coerenta, interactiunea, ceea ce se numeste spirit de echipa (spirit de echipa);
• - Satisfactie fata de munca si mandrie de rezultate;
• - angajamentul față de organizație și disponibilitatea de a îndeplini standardele înalte ale acesteia;
• - exigențe ridicate asupra calității muncii;
• - dorința de schimbare, cauzată de cerințele progresului și ale competiției, în ciuda dificultăților și obstacolelor birocratice. Și, în consecință, are o mare influență asupra comportamentului membrilor organizației.

Persoana este baza organizației, esența ei și principala ei bogăție. Cu toate acestea, din punctul de vedere al managementului, este imposibil să vorbim despre o persoană în general, deoarece toți oamenii sunt diferiți. Oamenii se comportă diferit, au abilități diferite, atitudini diferite față de munca lor, față de organizație, față de îndatoririle lor; oamenii au nevoi diferite, motivele lor pentru activități pot diferi semnificativ. În cele din urmă, oamenii percep realitatea, oamenii din jurul lor și ei înșiși în acest mediu diferit.

În orice organizație, o persoană lucrează înconjurată de colegi, camarazi în interior activități comune. Este membru al unor grupuri formale și informale. Iar acest lucru are o influență excepțional de mare asupra lui, fie ajutându-și să-și dezvăluie potențialul mai deplin, fie suprimându-i capacitatea și dorința de a lucra productiv, cu dăruire deplină. Grupurile joacă un rol foarte important în viața fiecărui membru al unei organizații. Prin urmare, este necesar să se țină cont de acest fapt în construcția muncii grupului, considerând pe fiecare ca un individ cu un set de anumite caracteristici, ca membru al grupului care îndeplinește un anumit rol în comportamentul grupului și ca o persoană care învață și își schimbă comportamentul în conformitate cu principiile comportamentului de învățare.

La rândul său, pe baza surselor literare analizate despre cultura corporativă, am încercat să definim cultura corporativă a studentului.

Cultura corporativă a unui student este o caracteristică generalizată: motivații, orientări valoric-semantice, cunoștințe, abilități (competențe corporative), precum și capacitatea de autodezvoltare și autorealizare a acestora în contextul sarcinilor de grup.

Astfel, cultura corporativă a comunității studențești este înțeleasă ca o subcultură a culturii corporative a universității în ansamblu și este un sistem de valori spirituale și materiale, ipoteze, credințe, așteptări, norme și modele de comportament care sunt împărtășite și susținute. de majoritatea studenților universitari și, de asemenea, determină modul în care aceștia acționează și interacțiunile în interiorul și în afara comunității, activitati zilniceși activități profesionale viitoare. Acesta este un fel de instrument care permite studenților să se concentreze pe rezolvarea problemelor comune, să își mobilizeze inițiativa și să asigure o interacțiune eficientă în mediul educațional al universității la toate nivelurile. Asigură consolidarea și coeziunea studenților pe baza unor valori comune, ceea ce ajută la menținerea unei reputații ridicate a universității în mediul extern; obținerea rentabilității maxime de la studenți prin crearea unui climat emoțional și psihologic favorabil, oferirea studenților posibilitatea de autodezvoltare, obținerea satisfacției morale și materiale.

Cercetătorii, al căror punct de vedere îl împărtășim, identifică un set destul de semnificativ de funcții ale culturii corporative care afectează într-un fel sau altul eficiența echipei de studenți. Functiile sunt:

• 1) reproducerea celor mai bune elemente ale culturii acumulate, producerea de noi valori și acumularea acestora;
• 2) funcția evaluativ-normativă (pe baza unei comparații a comportamentului real al unui student, grup, universitate cu normele existente de comportament cultural și idealuri, se poate vorbi de acțiuni pozitive și negative, umane și inumane, progresiste și conservatoare);
• 3) funcții de reglementare și de reglementare, i.e. aplicarea culturii corporative ca indicator și regulator al comportamentului elevilor;
• 4) funcția cognitivă (cunoașterea și asimilarea culturii corporative, realizată în stadiul de adaptare a elevilor, contribuie la includerea acestuia în activități colective, îi determină succesul);
• 5) funcția de formare a simțurilor (influența asupra viziunii elevului asupra lumii, transformarea valorilor corporative în valori personale sau intrarea într-o stare de conflict);
• 6) funcția de comunicare (prin valori, norme de comportament și alte elemente de cultură, se asigură înțelegerea reciprocă a membrilor echipei de elevi și interacțiunea acestora);
• 7) funcția de memorie publică, păstrare și acumulare a experienței corporației;
• 8) funcția recreativă (refacerea forțelor spirituale în procesul de percepere a elementelor activităților culturale ale echipei de studenți este posibilă numai în cazul unui potențial moral ridicat al culturii corporative).

Pentru a determina structura culturii corporative a studenților, am luat ca bază structura propusă a unuia dintre experții de top în domeniul psihologiei organizaționale, psihologul american Edgar Shane, care identifică diferite niveluri ale structurii culturii corporative. Potrivit lui E. Shein, se bazează pe câteva idei de bază despre natura lumii înconjurătoare, realitate, timp, spațiu, natura umană, activitatea umană, relațiile umane. Aceste presupuneri ascunse și luate de la sine înțeles ghidează comportamentul oamenilor, ajutându-i să perceapă atributele care caracterizează cultura corporativă. Ele se află în sfera subconștientului și, în consecință, nu sunt suficient realizate nici măcar de purtătorii lor - membrii organizației. Ele sunt dezvăluite doar în cursul unei analize speciale și, practic, sunt doar ipotetice.

Al doilea nivel reprezintă valorile și credințele împărtășite de membrii organizației, în conformitate cu măsura în care aceste valori sunt reflectate în simboluri și limbaj. Percepția valorilor și a credințelor este conștientă și depinde de dorința oamenilor. Ele sunt realizate într-o măsură mai mare decât ideile de bază și sunt adesea formulate direct în documentele de program ale organizației, fiind principalele linii directoare în activitățile acesteia.

Al treilea nivel îl reprezintă manifestările externe ale culturii corporative. Acestea includ acțiunile observabile specifice ale oamenilor (ritualuri, ceremonii etc.), amenajarea și decorarea spațiilor organizației. Este ca o parte vizibilă a culturii corporative.

Evaluarea culturii corporative a corpului studentesc se realizează prin diagnosticarea culturii corporative a universității și a condițiilor în care cultura organizației este un fenomen complex. Evaluarea este corectă și obiectivă dacă se bazează pe un sistem de indicatori cultura organizationala eficienta, care oferă posibilitatea unei analize cuprinzătoare și detaliate a mediului corporativ. Prin urmare, sistemul de indicatori ar trebui să se concentreze pe fenomenele atât din viața spirituală, cât și din viața materială a echipei: normele și valorile morale care domină în ea, codul de conduită adoptat și ritualurile înrădăcinate, tradițiile, manierele membrilor echipei. la îmbrăcarea şi standardele stabilite de stil de conducere şi indicatorii de satisfacţie a echipei de elevi cu condiţiile de învăţare.

Am efectuat o analiză a literaturii străine și naționale dedicată analizei și diagnosticării culturii corporative, care oferă o serie de indicatori ai eficienței culturii unei corporații. Lucrările clasice privind diagnosticarea culturii corporative aparțin lui E. Shein, G. Hofstede, G. Morgan, S. Robbins,.

G. Hofstede a propus șase dimensiuni care determină eficacitatea culturii corporative: organizarea pentru proces sau pentru rezultat, orientarea spre sarcină sau pe oameni, legătura cu profesia sau cu organizația, deschis sau închis, control dur sau soft, orientare pragmatică sau normativă. .

G. Morgan și S. Robbins în mai multe lucrări au arătat că șapte indicatori pot fi utilizați pentru a evalua cultura corporativă: inovație, atenție la detalii, concentrare pe rezultatul final, concentrare pe oameni, concentrare pe munca în echipă sau munca individuală, agresivitate și stabilitate.

Denison, Cameron și Quinn au considerat cultura corporativă în două dimensiuni: focus intern (atenția este îndreptată spre ceea ce se întâmplă în interiorul echipei) - focus extern (atenția este direcționată către mediul extern), stabilitate și controlabilitate - flexibilitate și libertate de acțiune.

Dintre grupurile de indicatori de mai sus ai culturii corporative pentru evaluarea mediului corporativ al universității, am evidențiat, în primul rând, componenta spirituală și materială, prima asigură formarea valorilor și atitudinilor morale și etice ale vieții universitare. studenților, încurajând potențialul de energie intelectuală și spirituală a resurselor umane pentru a-și implementa eficient misiunea; a doua componentă este o condiție pentru implementarea și menținerea unor valori, norme și o ideologie comună, precum și o ședere confortabilă a studenților universitari în spațiul corporativ.

În Anexa A, am propus grupuri de indicatori pentru evaluarea culturii corporative a studenților unei universități de limbi străine.

Datorită faptului că mai sus instituție educațională este un tip specific de corporație, cultura corporativă în ea dobândește funcții educaționale care afectează procesul de formare a viitorilor specialiști.

Sarcinile muncii educaționale la universitate includ:

• - formarea motivaţiei pozitive pentru activități de învățare;
• - dezvoltarea autoguvernării studențești;
• - formarea poziţiei patriotice şi morale a elevilor;
• - educarea elevilor asupra necesității de a stăpâni valorile culturii universale și naționale, participarea la viața culturală,
• - educatia tolerantei;
• - formare stil de viata sanatos viaţă;
• - implicarea elevilor în activități extracurriculare (cercuri, activități artistice de amatori, secții de sport etc.);
• - îmbunătățirea rezultatelor pregătirii și educației, a capacității de a lucra și de a studia bine.

Sarcina principală în munca educațională universitatea cade pe umerii curatorilor – oameni care sunt chemați să însoțească grupul de studenți din anul I până în anul IV. Curatorul grupului de studenți este persoana la care se adresează pentru sfaturi. Acesta este cel care nu încetează să fie profesor după ce elevii săi au încetat să-i mai fie secții oficiale. Scopul principal al lucrării curatorului este educarea personalității elevului ca cetățean al societății noastre, diversificat, cultural, respectuos cu valorile și tradițiile spirituale, principiile morale și îndrumările morale.

Cine este curator? In mare dicţionar enciclopedic găsim următoarea interpretare: „Curator (din lat. curator) - cineva care supraveghează progresul unei anumite lucrări sau alt proces. . Supravegherea trebuie considerată ca un sistem indispensabil și eficient de interacțiune între profesor și elevi, parte a sistemului de lucru educațional cu elevii. Curatorul organizează un sistem de relații printr-o varietate de activități ale grupului, creează condiții pentru autoexprimarea individuală a personalității fiecărui elev, contribuie la formarea unei poziții civice și la autodeterminarea morală a elevilor.

Dacă scopul principal al universității este de a ajuta studentul să devină un specialist înalt calificat, care deține toate realizările profesiei alese, atunci rolul curatorului în acest proces este de neprețuit. Curator grup:

• - stabilește relații personale cu părinții elevilor;
• - participă la elaborarea unei decizii a administrației privind treburile personale ale studenților, are dreptul de a reprezenta un student pentru orice abatere gravă (de exemplu, absenteism fără un motiv întemeiat; perioadă lungă de timp) la sancțiuni administrative și, dacă este cazul, la exmatriculare din universitate pentru încălcarea disciplinei academice;
• - tine sedinte de grup in urma rezultatelor saptamanilor de control si sesiunilor de examinare, raporteaza asupra acestora la sedintele de departament;
• - participă la desfășurarea ședințelor grupului, la numirea șefului și la alegerea unui organizator de sindicat;
• - ajută studentul să se obișnuiască rapid cu particularitățile studiului la universitate, structura și serviciile acesteia, introduce tradițiile universității și specialității;
• - ajuta la organizarea optima a studiilor, planificarea muncii independente, intocmirea programelor de studii etc.;
• - menține legătura cu toți profesorii care conduc cursurile și, dacă este necesar, ajută la organizare ore suplimentare si consultatii;
• - reprezinta un elev activ, de succes pentru incurajare de catre administratie, ajuta la rezolvarea problemelor materiale;
• - ajută la o mai bună pregătire pentru practicile educaționale și industriale;
• - vizitează căminul, împreună cu consiliul studențesc al universității participă la rezolvarea gospodăriei și altele probleme importante.

Am acoperit doar o parte din sarcinile funcționale ale curatorului. Dar de fapt, curatorul, ca un profesor la școală, trebuie să țină cont individual, psihologic și caracteristici de vârstă elevii lor, pentru că un student în primul an și un student absolvent sunt oameni complet diferiți.

Deci, de exemplu, este necesar să-i ajutați pe elevii din primul an să treacă fără durere prin perioada de adaptare, iar pentru aceasta merită să învățați cât mai multe despre studenții dvs., mai întâi în absență, pe probleme personale, apoi în procesul de întâlniri și conversații. Un factor important va fi selecția cu succes a atuului grupului, precum și crearea unei atmosfere de bunăvoință, camaraderie și asistență reciprocă în grup.

Adaptarea studenților este un proces complex, cu mai multe fațete, care stă la baza culturii corporative a studenților universitari. Considerăm că adaptarea studentului trebuie înțeleasă ca procesul de aliniere a principalii parametri ai caracteristicilor sale sociale și personale, într-o stare de echilibru dinamic cu noile condiții ale mediului intrauniversitar ca factor extern în relația cu studentul. Vorbind de adaptare, ne referim nu numai la funcționarea, relația individului cu o gamă largă de circumstanțe externe, ci și la dezvoltarea elevului, autodezvoltarea lui. De asemenea, este evident că adaptarea trebuie luată în considerare în două direcții: adaptarea personalității la un nou mediu extern și adaptarea ca formare a noilor sale calități pe această bază.

Ar trebui clarificat conceptul de „adaptare” (în acest caz, vorbim de adaptarea elevilor din anul I la studii într-un grup de studenți). Adaptarea în această direcție este înțeleasă ca „un proces activ de educare a individului de către echipă, proces în care atât individul, cât și echipa joacă un rol activ”. Este imposibil să considerăm întregul proces de educație ca pe o adaptare, adică. procesul de influență intenționată asupra personalității, deși, fără îndoială, contribuie la acesta. Nu este deloc necesar să se demonstreze că educația și adaptarea au funcții care nu numai că coincid, ci și diferă. Această diferență constă, în primul rând, în următoarele: adaptarea poartă trăsăturile caracteristice unei anumite situații la nivelul unui subsistem față de educație, care este considerată la nivelul societății în ansamblu ca sistem.

În plus, pentru adaptarea cu succes a elevului, este necesar un nivel adecvat de cunoștințe în anumite materii. În același timp, cunoștințele de specialitate nu sunt întotdeauna conditie necesara pentru procesul de educație. Și nu întotdeauna nivelul de cultură, creșterea unei persoane îi afectează în mod direct adaptarea, deși adaptarea fără stăpânirea normelor care determină starea de creștere este de fapt imposibilă.

Astfel, împărtășim opinia A.A. Aidaralieva, care își propune să înțeleagă procesul de adaptare activă și implementare volitivă a normelor și valorilor învățate în condițiile unei anumite situații prin adaptarea la studii la o universitate.

Prin adaptarea în procesul de socializare sunt dezvoltate cele mai valoroase caracteristici și proprietăți ale unui student, care fac posibil să trăiești, să lucrezi, să studiezi și să te relaxezi într-un mediu nou. Astfel, putem spune că adaptarea este cel mai semnificativ factor de socializare. La universitate, adaptarea este asociată cu includerea studenților, solicitanții de ieri, în condiții noi de viață care depășesc modul lor obișnuit de viață. Mai mult, conceptul de „adaptare a studenților” este de natură specifică și înseamnă, în primul rând, adaptarea personalității, proprietăților și calităților personale la condițiile specifice unei universități date. Adaptarea este un proces, în primul rând, continuu, deoarece nu se oprește pentru o singură zi și, în al doilea rând, este oscilator, deoarece chiar și într-o zi are loc o trecere la o varietate de domenii: activitate, comunicare, conștiință de sine.

În domeniul activității elevilor, adaptarea înseamnă, în primul rând, asimilarea de noi tipuri de activități educaționale. În special - adaptarea, înțelegerea și dezvoltarea tipului principal de activitate - creativitatea în sistemul de predare a specialității alese. În domeniul comunicării, adaptarea este considerată și din partea expansiunii sale, includerea atât a unor noi tipuri, cât și a unor modalități neobișnuite de implementare a acesteia. Aici, există independență în alegerea scopului comunicării și absența unui control strict al familiei etc. În cele din urmă, adaptarea, aparent, include un fel de dependență, recunoașterea schimbărilor necesare care apar în conștiința de sine a individului în procesul de stăpânire a noilor tipuri de activitate și comunicare. Un individ într-o măsură mai mică, celălalt într-o măsură mai mare, dar toți ajung în mod necesar la realizarea acestor schimbări. Evident, trebuie să te obișnuiești, să te adaptezi. Adaptarea la condițiile universitare de stil de viață, studiu, petrecere a timpului liber este asociată, fără îndoială, cu o schimbare bruscă a statutului social al individului, deși acestea sunt mai puțin semnificative decât în ​​cazul adaptării la noile condiții de muncă. Pe baza celor mai importante domenii de formare a personalității, conținutul principal al procesului de adaptare a elevilor din anul I poate fi definit astfel:

• * noua atitudine fata de profesie;
• * însuşirea noilor norme, evaluări, metode şi tehnici educaţionale muncă independentăși alte cerințe;
• * adaptarea la un nou tip de echipă educațională, obiceiurile și tradițiile acestuia;
• * invatarea de noi tipuri activitate științifică, munca de cercetare a elevilor;
• * adaptare la noile conditii de viata in caminele studentesti, noi modele cultura studenteasca, noi forme de utilizare a timpului liber.

Dintre aspectele care determină cursul optim al procesului de adaptare a elevilor, principalul este atitudinea față de studiu și specialitatea aleasă. Evident, stăpânirea abilităților de studiu și prima cunoaștere cu profesia sunt cei mai importanți factori în procesul de adaptare. Prin urmare, este clar cât de importantă este problema alegerii unei profesii. O profesie corect aleasă este o condiție indispensabilă pentru adaptarea cu succes a elevilor juniori. La urma urmei, dacă alegerea profesiei este nereușită, adică. nu corespunde nici abilităţilor, nici pretenţiilor individului, adaptarea nu va fi optimă. Pe importanţă a acestui moment în adaptarea studenților de licență, de exemplu, D.I. Zyuzin: „Există multe cazuri în care studenții abandonează deja în primii doi ani tocmai din cauza suprasolicitarii, nepregătirii pentru munca mentală intensivă... Absența cerințelor de diagnostic în regulile de admitere la universități, în opinia noastră, este legată de într-o anumită măsură, cu ideea răspândită a muncii mentale ca fiind „ușoară, accesibilă literalmente tuturor.

Numeroase studii fac posibilă caracterizarea unui student din patru poziții: ideologică, socio-psihologică, psihologică-pedagogică și psihofiziologică, ceea ce are un impact uriaș asupra procesului de adaptare și formare a culturii corporative a studenților universitari.

Studenții sunt o categorie socială specială, o comunitate specifică de oameni uniți organizațional de instituția de învățământ superior. Din punct de vedere istoric, această categorie socio-profesională a evoluat de la apariția primelor universități în secolul al XII-lea. Studenții includ oameni care au „studiat” în mod intenționat, sistematic cunoștințele, le-au stăpânit, s-au angajat în muncă academică diligentă. Studenții sunt rezerva intelectualității. Rezultatele cercetării indică faptul că nivelul de înțelegere a profesiei de către un student este direct corelat cu nivelul atitudinii sale față de învățare. Sub aspect socio-psihologic, elevii, în comparație cu alte grupuri ale populației, se disting prin cel mai înalt nivel de educație, cel mai activ consum de cultură, cel mai nivel inalt motivația cognitivă.

În conformitate cu abordarea personal-activitate, elevul este considerat nu ca un obiect pasiv de învățare, ci ca un subiect activ al comunicării pedagogice. Este important să se țină cont de particularitățile activității intelectuale a elevului - gândirea, memoria, percepția sa, sfera emoțional-volițională, nevoile sale comunicative și cognitive, care trebuie să corespundă conținutului procesului de formare a culturii corporative a elevilor. .

În caracteristicile socio-psihologice ale elevilor, este important să se țină seama de faptul că acesta este un moment important în dezvoltarea unei persoane, aceasta este perioada centrală a formării caracterului și intelectului, o perioadă de socializare intensivă și activă a o persoana. La vârsta de student, există cele mai mari oportunități de dezvoltare, tocmai în această categorie de vârstă (17-25 de ani) se află, potrivit lui Ananiev, „perioadele sensibile, care nu au fost încă suficient utilizate în pregătire” .

Vârsta elevului este momentul celei mai complexe structuri ale intelectului, care este foarte individuală și variabilă. În consecință, activitatea sa educațională trebuie să aibă întotdeauna simultan două planuri - înțelegerea și memorarea, înțelegerea și structurarea în memoria materialului asimilat. În fața curatorului grupului de studenți, există o responsabilitate, o sarcină psihologică și pedagogică de a forma elevul ca subiect al activității educaționale și ca persoană capabilă să asimileze lucruri noi și progresiste.

Rolul studentului presupune implementarea unei alte poziții psihologice - cultura corporativă a universității. Cultura corporativă este determinată de normele generale ale culturii universității și de rolul specific specific al studentului în aceasta. Este evident că cultura corporativă este indisolubil legată de cultura generală a studentului, care se manifestă și în aspect, și în comportamentul său, să se poziționeze în comunitatea studențească. Cu alte cuvinte, cultura corporativă este o manifestare a culturii comportamentale și generale a elevului, corelată cu cultura internă, educația, creșterea acestuia.

Studenții ca unul dintre lideri grupuri sociale, este flexibil și gândire avansată, toleranță, capacitatea de a înțelege și accepta alți oameni, alte culturi. Caracteristica lor este dezvoltarea spirituală, dorința de a-și armoniza relațiile cu mediul. mediu social, înțelegeți în mod logic informațiile primite și oferiți o evaluare personală. Dezvoltând tot felul de memorie, reacție rapidă și observație, elevii sunt adaptați la lumea din jurul lor, dobândind un fel de imunitate morală față de ceilalți. impacturi negativeÎn același timp, ei se străduiesc nu numai să-și apere convingerile și idealurile, ci și să influențeze activ mediul, introducând gânduri proaspete, creative, avansate, ținând astfel pasul cu vremurile. În opinia noastră, curatorii ar trebui să țină cont de aceste calități atunci când formează cultura corporativă a studenților.

Orientarea către personalitatea unui elev modern este asociată, în primul rând, cu dezvoltarea modalităților de implementare a obiectivelor educației orientate spre personalitate. Aceste scopuri sunt generate social, formate din psihologie și desfășurate prin pedagogie, care fundamentează și dezvoltă conținutul și metodele de formare și educație corespunzătoare acestor scopuri. Perioada adolescenței, care caracterizează vârsta elevilor, este favorabilă dezvoltării conștiinței de sine, descoperirii lumea interioara personalitate. Abilitatea de a se scufunda în sine este îmbogățită de înțelegerea conexiunii interioare profunde cu oamenii din jur. La vârsta de student, multe vârfuri psihofiziologice coincid cu „vârfurile” formării unei persoane ca persoană, cu perioade de dezvoltare cea mai activă a sentimentelor morale și estetice, formarea caracterului. În acest sens, curatorul grupului de studenți trebuie să se gândească la alegerea modalităților de a influența studenții în dezvoltarea culturii corporative. Ele trebuie să fie complet noi în comparație cu formele de influență din etapele anterioare de dezvoltare a personalității (la școală). Trebuie avut în vedere că în adolescență se manifestă impulsivitate și dispersie, romantism iluzoriu, dezamăgire și pesimism, nihilism și maximalism negativ. Motivul pentru aceasta este subdezvoltarea conținutului social al motivelor activității. După cum spune unul dintre principiile populare ale educației, „copilul poate face tot ce vrea, dar trebuie să-și dorească ceea ce vrea mama lui”. Acest principiu este destul de aplicabil educației elevilor, din moment ce știm foarte bine că este greu să-i faci să facă ceva, nu poți să-i interesezi decât formându-i o nevoie adecvată, în cazul nostru, componentele unei culturi corporative.

Într-una din prelegerile sale despre etică „Pe două impulsuri naturale și îndatoriri aferente”, I. Kant a scris: „Dacă vrem să fim respectați, atunci trebuie să respectăm noi înșine ceilalți oameni și umanitatea în general. Pe de altă parte, aceeași îndatorire ne obligă să dovedim dragostea pentru o persoană dacă vrem să fim iubiți. Astfel, trebuie să acționăm așa cum le cerem altora să acționeze față de noi. Umanitatea este capacitatea de a participa la soarta altor oameni. Prin urmare, cele de mai sus sunt parte integrantă a procesului de formare a culturii corporative a studenților.

Este posibil să se formeze o anumită calitate a unei persoane numai în activitatea corespunzătoare. În anii 1990, într-o perioadă în care tendințele distructive nu numai în învățământul kazah, ci în întregul spațiu post-sovietic predominau clar asupra celor constructive, implementarea funcțiilor educaționale ale școlii, inclusiv a celei superioare, a suferit prejudicii semnificative. Însuși conceptul de „educație” a început să dispară din documente normative educaţie şi lexic pedagogic. În contradicție cu tradiția kazahă, a început să fie înlocuită cu conceptul de „educație”. Principalii „educatori” au fost elementele relațiilor de piață și mass-media, promovând deschis violența și imoralitatea. Aceasta nu putea decât să afecteze în cel mai negativ mod educația tinerei generații, mai ales în condițiile în care, din mai multe motive, în primul rând economice, s-a înregistrat o slăbire semnificativă a funcțiilor educaționale ale familiei. Transformările socio-economice și politice din toate sferele vieții publice din Kazahstan, inclusiv educația, pun noi provocări pentru societate și pentru toate structurile sale organizatorice și administrative.

O analiză sistematică a problemei studiate a condus la concluzia că o valoroasă moștenire psihologică și pedagogică predetermina astăzi dezvoltarea unui nou element important de gândire pedagogică, care necesită o reorientare a vederilor și activităților educaționale ale curatorului. De aceea, conceptele de cultură corporativă care au existat în istoria lumii au o valoare științifică deosebită pentru noi și sunt considerate ca fundamente teoretice și metodologice ale studiului. Astfel, o serie de circumstanțe teoretice, sociale, psihologice și pedagogice semnificative fac din analiza, înțelegerea și reconstrucția conceptuală a culturii corporative moderne a studenților universitari o sarcină extrem de relevantă și semnificativă. Toate constructele principale considerate de noi au constituit baza fundamentală și au făcut posibilă construirea logicii cercetărilor ulterioare pentru a rezolva sarcina principală - formarea unei culturi corporative a studenților universitari în cursul activității curatorului.