Cultura corporativă a unui student al Facultății de Economie KSU

#cultură #spiritualitate #morală

Autorul articolului ia în considerare problema actuală a educării culturii corporative a tinerilor studenți pe exemplul Codului corporativ al Rusiei. Universitatea de Economie numit după G.V.Plehanov. Se subliniază că tocmai în anii studenției se formează în sfârșit sistemul de valori sociale și profesionale al viitorului specialist. ca nucleu teoretic al culturii sale corporative. se pune integritatea dezvoltării profesionale şi personale a elevilor.

Articolul demonstrează că datorită acestei abordări, absolvenții își vor putea adapta cunoștințele la realitatea economică modernă și își vor realiza cu succes potențialul. Cuvinte cheie: cultură corporativă, valori sociale și profesionale, personalitatea elevului, educația spirituală și morală, integritatea dezvoltării profesionale și personale a studenților.

În ciuda faptului că, în marea majoritate a elevilor din sistem educatie inalta- tinerii cu vârsta de peste șaptesprezece ani și, se pare, personalitatea lor s-a format deja de-a lungul anilor de studiu în liceu sau facultate, de fapt, tocmai în universitate se finalizează procesul de socializare a unui tânăr care și-a stabilit prioritatea obținerii unei studii superioare. În acest moment, sistemul valorilor sale sociale și profesionale este în sfârșit format și, pe de o parte, atitudinea sa față de problemele stringente ale vieții viitoare - carieră, creștere profesională, formarea familiei și, pe de altă parte, să nu ne temem de această definiție, de problemele esențiale pentru individ - alegerea drumului de viață în general, înțelegerea propriei lumea spirituală, interacționând cu alte persoane.

Prin urmare, printre numeroasele sarcini cu care se confruntă administrația universitară, unul dintre primele locuri este ocupat de munca educațională ca muncă de dezvoltare a personalității studenților. Această activitate este implementată în diverse direcții, în timpul extrașcolar, și direct în cursul proces educațional. După cum se știe, influența asupra formării personalității elevului este exercitată nu numai de arta educațională directă a profesorului în timpul orelor, ci și de așa-numita „ascunsă”. program de antrenament”, „curriculum ascuns”, adică setul propriu-zis de discipline din interior curriculum, principiile inițiale după care se construiește programa disciplinei predate, precum și timpul alocat studiului acesteia.

ÎN În ultima vreme ideea de înalt specializat învăţământul profesional V liceu, când există o tendință în care o parte proporțională a materiilor ciclului de învățământ general devine din ce în ce mai puțin semnificativă în comparație cu disciplinele ciclului sfera profesională. Pe baza acestei tendințe, viitorul manager eficient are nevoie doar de cunoștințe despre știința gestionării proceselor, grupurilor, echipelor și angajaților, iar viitorul inginer de înaltă performanță are nevoie de cunoștințe ale științelor exacte și tehnice, iar toate aceste cunoștințe sunt necesare pentru a rezolva probleme specifice. probleme aplicate şi sarcini practice; la rândul lor, ca parte a acestei tendințe, științele umaniste intră în umbră (o excepție poate fi făcută doar pentru limbi straine) și științe fundamentale.

Ca urmare, o astfel de situație poate apărea ca un absolvent de universitate care a primit o diplomă, fiind un interpret atent, chiar și în conformitate cu activitate profesională pot întâmpina dificultăți în implementarea componentei metodologice a muncii lor, în dezvoltarea abilităților lor de a deține informații de profil larg, necesare adaptării rapide la cerințele sociale și chiar profesionale în schimbare. La rândul său, neavând o viziune holistică a realității, abilitățile de libertate a creativității, luarea pozițiilor de viziune asupra lumii ale pragmatismului în raport cu sine, ceilalți oameni, lumea din jur va demonstra funcții profesionale bune, dar nimic mai mult. Dar lumea modernă, și aici nu se poate decât să fie de acord cu E.V.Barkova, „este incontestabil complex, dinamic, contradictoriu, aceasta este o lume a informației și a comunicării, lumea unei comunități mondiale în curs de globalizare și a post-industrialismului... Și în această lume, ea rațională. Partea informațională și tehnologică este din ce în ce mai separată de valorile de cultură senzuală înaltă, aspectele intelectuale și raționale ale vieții umane de la moralitate, capacitatea de compasiune, cooperare, simpatie, co-creare. Lumea în care o persoană își manifestă bogăția senzualității sale umane este baza și spațiul inițial pentru manifestarea unei umanități realizate.

În consecință, rolul de spirituală și morală educarea tinerilor studenți și plasarea directă în acest proces umaniste. Întrebarea cum este necesar să se desfășoare educație spirituală și morală într-o universitate este foarte extinsă și depășește cu mult domeniul de aplicare al articolului; mulți filozofi, profesori și psihologi vorbesc despre această problemă. De aceea, aș dori să acord o atenție deosebită acelui aspect al acesteia, despre care se vorbește puțin: despre rolul pe care cultura corporativă a universității îl joacă în educația spirituală și morală a studenților. De obicei în literatura stiintifica, definind funcțiile culturii corporative în ansamblu - iar cultura corporativă a universității este un tip de cultură organizațională corporativă - se disting precum „securitatea” (crearea unei bariere care protejează organizația de influențe externe nedorite), integrarea (unificarea angajaților organizației prin asigurarea anumitor standarde de comportament) reglator (formarea și controlul comportamentului angajaților și percepția acestora asupra proceselor care au loc în cadrul acesteia), adaptativ (implicarea noilor angajați într-un curs durabil și stabil al vieții organizaționale) , motivaționale (creșterea implicării în viața organizației), construirea imaginii (formarea unei imagini distinctive a organizației în societate).

Totuși, universitatea nu este o organizație tradițională de afaceri, obiectiv al cărei scop principal, indiferent de ce este scris în codul culturii sale corporative, este să facă profit pentru a exista pe piață și a asigura o creștere durabilă. Conceptul de misiune, care a devenit acum parte integrantă a culturii organizaționale, își păstrează sensul inițial în cultura corporativă a universității, deoarece universitatea este în primul rând o organizație educațională care servește cauzei educării și educării unei noi generații. Învățământul superior de astăzi este chemat să pregătească un cetățean educat, o persoană cu gândire critică, care se caracterizează prin anumite norme culturale, valori democratice, principii etice, capacitatea de a evalua semnificația morală a acțiunilor și alegerilor, importanța valorilor culturale naționale. și dialogul intercultural. De fapt, vorbim despre formarea opiniilor și atitudinilor studenților care formează țesutul social al societății civile.

Și în acest sens, este necesar să se evidențieze o astfel de funcție a culturii corporative a universității ca fiind educațională. Ca exemplu, luați în considerare Codul corporativ al Universității Ruse de Economie Plekhanov ca nucleul teoretic al culturii sale corporative. Astăzi misiunea Universității Ruse de Economie. G.V. Plekhanov urmează să pregătească profesioniști dezvoltați cuprinzător în domeniul economiei, pe baza sintezei tradițiilor istorice și a inovațiilor științifice și pe obiectivul principal al educației la G.V. Plekhanov a pus integritatea dezvoltării profesionale și personale a studenților. Datorită acestei abordări, absolvenții vor putea să-și integreze cunoștințele, abilitățile și abilitățile în realitatea economică modernă și să-și realizeze cu succes potențialul. Pentru afacerile moderne, nu numai educația extrem de profesională, ci și educația umanitară este de o importanță excepțională, ceea ce vă permite să educați o persoană gânditoare, preocupată de propria sa soartă și de soarta Patriei, care are un nivel înalt spiritual și valorile morale. Fondatorii Institutului Comercial din Moscova, aprobat în 1907 și care au devenit ulterior o universitate economică modernă, și-au stabilit sarcina de a forma specialiști competenți care, combinând un nivel înalt de cultură generală și cunoștințe profesionale, au devenit lideri în antreprenoriatul rus.

Directorul Institutului Comercial din Moscova, Pavel Ivanovich Novgorodtsev, un om de știință remarcabil, avocat și filozof, a definit ca principalul obiectiv al universității, pregătirea „pentru viitorul figurilor iluminate care își iubesc țara, cred în forța sa inepuizabilă și sunt capabile la munca practica a vedea împlinirea marii îndatoriri”, a construit activitățile institutului pe o bază generală de învățământ amplă și a atras cei mai buni oameni de știință în corpul didactic al universității. Cunoașterea arhivelor Institutului Comercial din Moscova ne permite să vedem că cea mai mare atenție a fost acordată științelor umaniste și sociale. Acestea sunt subiecte precum filosofia, istoria doctrinelor politice, dreptul public, dreptul asigurărilor.

Printre lectori s-au numărat celebrul filozof și specialist în domeniul istoriei doctrinelor juridice P.I.Novgorodtsev, primul director al Institutului Comercial din Moscova, istoricul autoritar A.A. Kizevetter, S.N.Rusia, dar și dincolo de granițele sale. Abia la sfârșitul primului an studenții au început să studieze discipline profesionale, atât generale, de exemplu, cursul „Știința finanțelor”, cât și cursul de contabilitate, așa cum se numea contabilitatea la acea vreme, și aplicat, de exemplu, „Finanțe locale”, „Curs elementar de calcul comercial. Stăpânind astfel elevii cunoștințe profesionale a fost combinată cu educația unei perspective largi. Echipa de profesori, studenți și personal universitar, bazată pe principiile culturii corporative a Universității Ruse de Economie Plehanov, este o echipă de oameni cu gânduri asemănătoare, uniți de spiritul unității, cooperarea purtată de-a lungul secolului, un sens de apartenență la istoria, viața și activitățile Universității. Și atitudinea atentă față de tradițiile istorice ale universității în educația spirituală și morală a studenților joacă un rol foarte important.

Literatură

1. Ivleva M.I., Levchenko K.G. Spațiul informațional al științelor fundamentale și aplicate în învățământul superior // Inițiative ale secolului XXI. 2012. Nr 4. S. 102-104.

2. Barkova E.V. Filosofia comunicării interculturale în perspectiva idealurilor Renașterii-XXI // Capitalul uman. 2014. Nr 10 (70). pp. 30-34.

3. Yablochkina I.V. Implementarea abordării bazate pe competențe în predarea istoriei la universitate // Sistem modern educație: experiență din trecut, o privire în viitor. 2015. Nr 4. P. 104-110.

4. Ivleva M.I., Kostin P.A. Pavel Ivanovich Novgorodtsev - primul director al Institutului Comercial din Moscova // Buletinul Universității Ruse de Economie. G.V. Plehanov. 2013. Nr 1 (55). pp. 5-10.

5. Novgorodtsev P.I. Discursuri și salutări la sărbătorirea consacrarii noii clădiri a Institutului Comercial din Moscova la 10 februarie 1913. - M.: Tipografia lui G. Lissner și D. Sovko, 1914.

6. Barkova E.V. Natura creativă a omului ca problemă de antropologie filozofică reconstructivă // Societatea și Omul. 2014. Nr 2 (8). pp. 121-127.

Uzhva T.V., rector al Universității de Management din Orașul Moscova a Guvernului Moscovei, doctor stiinte istorice, Profesor

Krivoruchenko V.K., cercetător șef, SRC MGUU, doctor în științe istorice, profesor

Cultura corporativă la Universitatea din Moscova

Departamentul Guvernului de la Moscova

Termenul „cultură corporativă” a fost inventat pentru prima dată în secolul al XIX-lea. Mareșal de câmp german și teoretician militar Moltke (senior) Helmut Karl (1800–1891). În zilele noastre tTermenul de „cultură corporativă” a fost reînviat în mediul de afaceri și aplicat activităților corporațiilor care vizează maximizarea profiturilor, și unde factorul uman joacă un rol cheie.

Cultura corporativă se referă la factorii mediului intern al oricărei organizații datorită faptului că aceasta, precum și naționalitățile, naționalitățile, familiile, are propria „față” - cultura internă reprezentată de oamenii care lucrează în ea, ipotezele lor și așteptări, valori și convingeri. Acest lucru este valabil și pentru instituțiile de învățământ superior, fiecare dintre acestea fiind o corporație.

Conceptul de cultură organizațională este unul dintre elementele de bază în management. Cu toate acestea, abia în ultimii ani cultura corporativă a fost recunoscută ca fiind unul dintre principalii indicatori necesari pentru înțelegerea și gestionarea corectă a comportamentului organizațional. Cultura corporativă este în multe privințe îndreptată către viitor, creează baza pentru activități promițătoare și implementarea managementului strategic.

Pentru Rusia, conceptul de „cultură corporativă” este în mare măsură nou; în cadrul evoluției statului rus, atenția cuvenită a fost acordată culturii corporative abia recent. De aici dezvoltarea nestabilită teoretică și metodologică a esenței sale, prezența diverselor definiții și căutarea celor mai acceptabile. Toate pornesc din faptul că cultura corporativă este o derivată (subcultură) a culturii naționale, mentalitatea rusă, de fapt, nu poate fi altfel.

Unul dintre cunoscuții cercetători străini în domeniul culturii corporative, Edgar Schein, o prezintă ca pe un set de convingeri de bază formate independent, învățate sau dezvoltate de un anumit grup pe măsură ce acesta învață să rezolve problemele de adaptare la mediul extern și integrare internă, care s-a dovedit a fi suficient de eficientă pentru a fi considerată valoroasă și, prin urmare, a fi transmisă noilor membri ca modalitate corectă de a percepe, a gândi și a se raporta la probleme specifice.

Putem spune că cultura corporativă este un mod de viață, de gândire, de acțiuni ale echipei și, prin urmare, este prezentată ca un fenomen atotpătrunzător, atotcuprinzător, care afectează direct viața universitară în ansamblu. Dacă putem spune că o organizație are un „suflet”, atunci acest „suflet” este tocmai cultura corporativă.

Cultura corporativă întruchipează valori universale și profesionale, organizând interconectarea și unitatea acestora.

Cultura corporativă sub valorile umane implică excelență sub forma profesionalismului; educație sub formă de cunoaștere, erudiție culturală și potențial informațional; respect, inclusiv statut în echipă, prestigiu, afaceri și reputație universală; bunătate, dreptate și alte calități morale. Toate aceste valori funcționează în echipa universității.

După cum mărturisesc teoria și practica, cultura corporativă este un „amestec original” de valori universitare, atitudini, norme, obiceiuri, tradiții, postulate, ritualuri, un set de idei, reguli de conduită, stil adoptat într-o anumită echipă.acceptat și împărtășit de membrii „echipei”. În cele din urmă, acest „amestec original” unește echipa, o face specială, unică într-o organizație diferită, unește oamenii, îi determină să-și atingă obiectivele.

Toate acestea sunt probleme de management de echipă și mai ales de capital uman. „Capital” - cuvântul a sunat întotdeauna mândru. În experiența domestică recentă, a fost mai folosit în studiul clasicilor, și nu în acumulări, mai ales în evaluarea fântânii umane. Acum conceptul de capital a primit o largă circulație. Și, probabil, datorită contemporanilor care l-au atașat de persoană - „capital uman”. Un politician binecunoscut al erei Elțin și-a declarat marele potențial cu un indiciu de președinție. Pe bună dreptate (poate firesc) a părăsit scena politică. Conceptul de „capital uman” poartă un conținut complet diferit și, cel mai important - utilizarea cunoștințelor, abilităților, gândurilor unei persoane la scară de masă și individuală. Dar poate fi cu adevărat capital dacă funcționează, se reînnoiește și acționează. Mintea umană a „născut” pentru auto-dezvoltare, mai întâi un computer, apoi internetul. Suntem convinși de corectitudinea concluziei noastre că o disertație poate fi scrisă de trei ori mai repede atunci când se folosește un computer decât pe o mașină de scris cu memorie ușoară. În ceea ce privește internetul, este greu de prezis.

Ideea culturii organizaționale este destul de abstractă, dar înconjoară întreaga echipă, toate departamentele universității, afectează tot ce se întâmplă în ea. Doar la prima vedere pare că cultura corporativă este de natură abstractă - înconjoară totul ca aerul și influențează tot ce se întâmplă la universitate.

Limitarea înțelegerii tradiționale a culturii este că aceasta se reduce la sferele artei și patrimoniului. O astfel de înțelegere a servit drept bază pentru statutul valoric supraestimat al culturii (sau, în terminologia religioasă, spiritualitatea) și neglijarea acesteia în viața de zi cu zi.Ca mine. Shvydkoy a dat următoarea definiție a culturii: pe scurt, cultura este tot ceea ce contribuie la creșterea omului într-o persoană.

Cultura corporativă este uneori denumită ecologie în cadrul unei companii. Într-un astfel de concept, desigur, există mult sens, ca să nu mai vorbim de faptul că mediul ar trebui să fie curat.

Cultura corporativă nu este o formă fixă, dată pentru totdeauna; este o atmosferă care poate și trebuie creată, întreținută, dezvoltată, gestionată; este un fenomen în continuă evoluție, în esență un organism viu. Formarea și schimbarea intenționată a culturii corporative este un proces lung și complex.

Consecințele schimbărilor din sistemul socio-politic și ale defalcării valorilor sunt în general recunoscute, dar trebuie admis că, cu anumite pierderi, societatea a primit un impuls pentru dezvoltare. Probabil cel mai pozitiv este că acest impuls de dezvoltare ar trebui folosit la maximum și nu conform instrucțiunilor federale, ci conform logicii fiecărei echipe, deci, pe baza culturii corporative. Prin urmare, cultura corporativă este un instrument strategic puternic care permite cimentarea tuturor diviziilor structurale și a membrilor individuali ai echipei pentru a atinge obiectivele și a realiza însăși misiunea universității ca structură educațională și științifică a Guvernului de la Moscova.

Cultura corporativă implică colectivism – este exclusiv proprietate importantă iar calitatea, din păcate, și-a pierdut oarecum valoarea în condițiile relațiilor de piață. Dar colectivismul, „un sentiment de camaraderie” a dus întotdeauna la victoria în muncă și pe câmpul de luptă.

Orice echipă va fi cu adevărat o echipă dacă este închegată, unită. Echipa va ajunge în vârf dacă fiecare dintre membrii săi - atât studentul, cât și profesorul - va primi satisfacție din munca lor de predare și învățare, dacă toată lumea merge la această muncă nu de dragul banilor sau al creditului formal.

Fără a căuta să propunem o nouă definiție a culturii corporative, vom remarca cele mai semnificative, după înțelegerea noastră, componentele acesteia. Stilul de conducere adoptat la universitate, organizarea repartizării rolurilor a funcțiilor (de unde prezența structurilor netradiționale pentru sistemul universitar), coeziunea și conexiunea întregului personal. Sistemul de valori fundamentale, care nu contrazice acceptatul în societate, ci cu aspectele sale, este fundamentul care susține ferm „clădirea” plină de viață, crescând în lățime și înălțime. Valorile universității formează stilurile de comportament, comunicare, activități ale fiecărei părți și „cladirea” în ansamblu.

Cultura este esențială în asigurarea organizării sociale și economice a societății. Conform prevederilor majorității teoriilor sociologice moderne, cultura este un element vertebrator al funcționării societății și a economiei, subsistemul de bază al reglementării sociale care asigură existența, reproducerea și dezvoltarea. relatii socialeîn orice domeniu, inclusiv în personalul universitar. În viață, în toate manifestările ei, factorul cultură joacă un rol esențial.

Principiile de bază ale activității universității sunt fundamentalitatea, calitatea, continuitatea și succesiunea educației și științei, unitatea predării, cercetării și educației, integrarea în comunitatea științifică și educațională regională și mondială. Universitatea, ca comunitate de oameni de știință, profesori, personal și studenți, acționează ca un gardian al spiritului înalt al libertății academice și al eticii corporative.

Astăzi vorbim pe bună dreptate de cultură universitară sau de cultură universitară. După cum reiese din teoria managementului, cel mai important element care asigură funcționarea eficientă a unei organizații este planificarea strategică și, în consecință, managementul strategic. Odată cu planificarea centralizată a activității unei instituții de învățământ superior, nevoia de planificare strategică independentă a lipsit pur și simplu. Schimbarea condițiilor și regulilor de funcționare a universității a adus dezvoltarea planificării strategice la o serie de sarcini prioritare.

Pentru o universitate, ca corporație, este important să existe o politică de cercetare unificată; aceasta cimentează efectiv comunitatea universitară. Și puteți câștiga bani din asta și puteți primi alte dividende nemateriale.

Eficacitatea activităților universității este determinată în mare măsură de factori precum personalul, în special personalul didactic, calificările acestora, potențialul de dezvoltare. Alături de acesta, cel mai semnificativ factor este cultura corporativă a universității, care determină interacțiunea și consistența întregii echipe, management, divizii structurale, ceea ce o aduce la nivelul factorilor cheie. dezvoltare pozitivă adecvate societății ruse moderne și standardelor mondiale.

Structura conceptului de „cultură corporativă” include elemente precum conștientizarea fiecărui membru al personalului universitar cu privire la locul său în ea, în „echipă”. Probabil, un astfel de concept precum „în aceeași barcă” este acceptabil aici, adică toată lumea ar trebui să „vâsliască” cât mai tare posibil și în aceeași direcție, nu să pună „spite în roți”. Managementul personalului (de asemenea, un concept nou pentru Rusia) ar trebui direcționat către dezvoltarea și implementarea tehnologiei pentru aceasta activități comune. Totul este important aici - eticheta în afaceri, munca și etica în afaceri, respectul pentru toată lumea și recunoașterea valorii lor la universitate, sprijinul pentru inițiativa lor, energia, profesionalismul, relațiile dintre membrii echipei, tradițiile consacrate și formarea de relații noi, informale, evaluarea performantelor, identificarea cu echipa.

Valoarea culturii corporative pentru orice echipa se exprima in anumite actiuni. Dacă încercăm să le evidențiem componentele, atunci este logic să vorbim despre următoarele. Cultura corporativă unește echipa, promovează unitatea și integritatea acesteia, identitatea organizațională, dar, în același timp, identitatea fiecărei persoane incluse în ea nu se pierde în niciun fel, abilitățile și talentele sale nu sunt nivelate. Este cultura corporativă care oferă tuturor membrilor echipei o idee intra-grup a universității, evocă sentimente patriotice și simțul responsabilității, promovează stabilitatea și continuitatea.

La rândul său, acest lucru creează un sentiment de fiabilitate al universității și al poziției lor în ea în rândul angajaților, dezvoltă un sentiment de securitate socială - „se vor gândi mereu la mine”.

Înțelegerea esenței culturii corporative universitare îi ajută pe toți cei care se alătură echipei, inclusiv pe cei care lucrează cu jumătate de normă, să perceapă consecvent ceea ce a fost realizat, stabilit, stabilit, fără a-l încălca. Cultura corporativă ajută toți membrii echipei să înțeleagă și să interpreteze corect evenimentele care au loc la universitate, să se implice în ele. Cultura corporativă stimulează conștiința de sine și responsabilitatea înaltă a fiecăruia pentru îndeplinirea funcțiilor lor, atribuite întregii echipe și sarcinile care le sunt atribuite personal.

În mod colectiv, ar trebui să ne gândim la tipul cel mai acceptabil pentru universitate, imaginea mediului intern, nu intruziv, care se încadrează organic în conștiința noastră. În general, este necesar să se elaboreze și să se formeze filosofia universității și cultura sa corporativă.

Poate că managerii de HR ar trebui să se gândească și să ofere echipei ritualurile „noastre”, de ce să nu stabilească o insignă strictă și unică care să poată fi purtată cu mândrie nedisimulata.

Cultura corporativă provine din filosofia universității, care trebuie definită și aprobată corespunzător, susținută și înțeleasă de toți. Condiția pentru motivarea efectivă a personalului este dorința sinceră a întregii echipe de a implementa filosofia universității. Exemplul companiei americane „Tandem Computering” este în multe privințe instructiv, unde fiecărui nou membru al echipei i se dă o carte numită „Înțelegerea filozofiei noastre”, care explică principiile și logica funcționării companiei.

Principalul lucru pentru companie este că toată lumea ar trebui să se simtă parte a „echipei”, să lucreze pentru succesul ei general. Desigur, acest lucru este proiectat și asupra unui astfel de colectiv precum o universitate.

Să exploatăm terminologia pierdută - toți cei care studiază, lucrează la universitate ar trebui, parcă, să poarte cu el „Marca de calitate” Ale mele Universitate".

În principiu, toate relațiile din universitate și din afara acesteia, toate activitățile de afaceri și sociale din cadrul universității și din mediul extern al Moscovei ar trebui să „funcționeze” pentru principalul lucru - îndeplinirea sarcinilor stabilite de Guvernul de la Moscova pentru al lor instituție educațională.

Fără sistem unificat valori, norme, reguli, colectivul nu poate funcționa stabil și nu-și poate atinge scopurile. Și toate acestea ar trebui să se dezvolte în mod logic pe baza tradiției și a introducerii unui început sănătos în ele.

Doar acționând zilnic în conformitate cu valorile corporative, respectând normele și regulile de conduită stabilite, un angajat poate deveni un membru cu drepturi depline al organizației sale, îndeplinind așteptările și cerințele sociale intra-grup.

Valorile corporative, realizate și chiar acceptate de angajat ca atare, ar trebui să fie cu adevărat valorile sale personale. Acest lucru se realizează prin includerea sa practică în activitățile universității, care vizează realizarea acestei valori. Identificarea deplină a unui angajat cu personalul universitar se realizează atunci când nu numai că își realizează idealurile, respectă în mod clar regulile și normele de comportament, dar și în interior acceptă pe deplin valorile corporative.

În Occident, un manager de resurse umane nu va angaja niciodată o persoană doar din simpatie personală, la cererea camarazilor și a altor protejați. Principalul lucru pentru el, indiferent de ce, este conformitatea potențialului angajat cu stilul stabilit. Acesta este cel mai important criteriu pentru selectarea reaprovizionării echipei. Experiența a dezvoltat o astfel de regulă - la angajare, fiecărui candidat pentru orice poziție i se spune în detaliu despre principiile, tradițiile și particularitățile comportamentului în cercul viitorilor colegi, astfel încât o persoană să poată lua o decizie în mod conștient, să decidă singur dacă poate , fie că reușește să se „adapte” cu echipa.

În orice echipă, mult depinde de stilul de conducere și management. Acest stil nu trebuie să fie autoritar, ar trebui să se bazeze pe o cunoaștere profundă a materiei, a subiectului conducerii, exprimat în cooperare și respect față de cei cărora li se adresează această conducere, să fie flexibil, să permită căutarea compromisului și a consensului. Decizia liderului este individuală, precum și responsabilitatea individuală, dar trebuie să reflecte opinia echipei, să fie în esență colectivă, iar colegialitatea trebuie respectată atunci când este dezvoltată și adoptată. Aici proverbul este potrivit - măsurați de șapte ori, tăiați o dată. Cu alte cuvinte, fiți de acord de șapte ori înainte de a lua o decizie finală.

Cultura corporativă presupune un sistem de management justificat, excluderea dublării posturilor, șefi inutile de divizii structurale. La universitate, orice manager nu este doar un funcționar care oferă îndrumări generale, ci îndeplinește și funcții specifice în domeniul de activitate.

Am vorbit despre stilul de conducere. Are așa ceva ca tonul spuselor călăuzitoare, respectul față de subordonat, chiar dacă este vinovat de ceva. A vorbi cu tonuri ridicate este un semn de lipsă de cultură, inteligență, slăbiciune a unui funcționar, iar acest lucru este inacceptabil pentru o cultură corporativă universitară.

În sistemul de management nu pot fi excluse aspectele formale; sau atunci nu va exista control ca atare. Dar nu ar trebui să fie copleșitoare, umilitoare - totul ar trebui să fie logic și justificat.

Comunicarea dintre un lider de orice rang și colegii de la universitate, din nou de orice rang, joacă un rol semnificativ în cultura corporativă. Probabil că este dificil să scapi complet de agitație, supraorganizare, dar adevărata cultură o cere. În armată există o regulă de a se adresa conducerii instanței. În mod logic, aceasta este o regulă generală pentru un sistem de control; probabil, problemele emergente ar trebui rezolvate în primul rând de managerul de nivel inferior, dar acest lucru nu poate exclude posibilitatea de a întoarce „peste cap” în interesul cazului și nu ar trebui să căutați niște trucuri aici.

Cultura corporativă se exprimă prin atitudinea echipei și a managementului față de angajați - este grija față de oameni, nevoile acestora, satisfacerea nevoilor care se referă nu numai la beneficii materiale, ci și la formarea avansată, activități științifice și multe altele, care are atât semnificație personală și socială; atitudine imparțială față de angajat; respectarea și respectarea drepturilor sale; corectitudine în salarizare.

Cultura corporativă presupune criterii obiective de promovare a unei persoane în poziții de conducere, deschiderea în sine a acestui proces. Probabil, dreptul conducerii de a numi departamente, facultăți, divizii în funcții superioare este de netăgăduit, dar trebuie să se țină cont de părerea echipei, în special de cea în care va lucra cel numit.

Dacă este permis, vom aplica categoria „metodă” conceptului de „asamblare”. Este un element important al culturii corporative. Oamenii din generațiile mai vechi și mijlocii își amintesc o serie de întâlniri în epoca sovietică, aveau atât formalism, cât și ideologicism, dar exista și o democrație acceptabilă pentru o persoană și posibilitatea de a exprima liberă voință, după cum se spune, „de a vorbeste". Cu greu este corect când întâlnirile micro-colectivului sunt înlocuite cu „letochkas” pentru distribuirea de către șeful „toată lumea la cercel”. Fiecare are un drept în propria echipă, iar acest drept ar trebui folosit la maximum, în cele din urmă, în beneficiul întregii echipe. Democrația, respectul, interesul ar trebui să fie norma de conduită în timpul oricăror întâlniri.

Un atribut important al culturii corporative este diseminarea și schimbul de informații.Conștientizarea angajaților ar trebui să fie maximă atât cu privire la deciziile de management, cât și cu privire la viața universitară. Chiar și un fenomen negativ este perceput mai ușor și mai liniștitor decât absența informațiilor despre el. Și cu atât mai mult, este inacceptabil să se ia o decizie în lipsa sau informații incomplete, care pot prejudicia cazul, răni persoana căreia i se adresează acuzația nemeritată.

Nicio echipă nu este protejată de alt fel conflicte, în special microconflicte. Desigur, atât liderul, cât și fiecare membru al echipei ar trebui să evite orice conflict pe cât posibil, dacă este acceptabil, apoi să caute un compromis, să folosească modalități oficiale sau neoficiale de prevenire și rezolvare. situatii conflictuale. Și aici este important să poți admite greșeli, dacă acestea au apărut deja. Toate acestea sunt elemente ale culturii corporative.

Personalul universității noastre este unic și nu poate fi repetat în alte condiții. Poate că această unicitate include o clădire cu adevărat unică. Îi influențează imperceptibil pe toți cei care lucrează în ea, studiază sau vin „în vizită”. Probabil, într-o astfel de clădire ar exista semne străine, precum „fumatul interzis”, „interzis aruncarea gunoiului”.

Mențiune specială trebuie făcută pentru personalul de menaj. Se pare că aceste femei „aluncă” după un fir de praf, de multe ori pe zi trec cu un mop. Cine va argumenta că curățenia camerei este admirabilă!

Cultura corporativă urmărește o organizare productivă a muncii echipei, ceea ce presupune disciplină, care ar trebui să fie în primul rând voluntară, acceptată intern și, dacă este necesar, impusă cerințe pentru îndeplinirea atribuțiilor și respectarea normelor de comportament.

Un element important al culturii corporative este controlul: n și o decizie fără control asupra implementării acesteia, toate întâlnirile de afaceri încep cu audierea informațiilor despre punerea în aplicare a deciziilor adoptate anterior.

În Japonia, de o jumătate de secol, este răspândită strategia „controlului total al calității”, care este indisolubil legată de nevoia de a transforma cunoștințele unui individ în cunoștințe ale întregii organizații. Oamenii de știință (Ishikawa Kaoru și alții) și firmele lider (Toyota, Komatsu, Matsushita) au contribuit la formarea unei tehnologii de management numită „îmbunătățire continuă” („kaizen”), care stimulează dorința de creștere creativă individuală și, în același timp, creează condiții pentru îmbunătățirea în continuare a calității tuturor muncii.

În condițiile moderne, factorul timp este de cea mai mare importanță. Timpul de lucru plătit trebuie utilizat pe deplin și cu scop. La firma din Tokyo Bere santory ” oficialii au pancarte „Vorbim despre probleme de afaceri până la 15 minute”. Îmi amintesc cum în vremea sovietică criticau ordinea capitalistă, când muncitorii, la vederea delegațiilor străine, nu părăseau mașina, deși aceasta este o ordine elementară a muncii.

În opinia noastră, principiile propuse de președintele Federației Internaționale de Coaching (SUA), Master in Professional Psychological Training Cheryl Richardson, sunt instructive: ordonați în afaceri, udați florile, aerisiti camera, invitați curatatorul să curețe podeaua după clienţii în vizită. Țineți situația sub control - scrieți și agățați într-un loc vizibil o listă cu cele cinci sarcini principale pentru săptămâna următoare, notați cu respect și recunoștință față de dvs. toate sarcinile îndeplinite înainte de termen. Fii punctual – fă-ți un program de lucru: de exemplu, la 10.00 și 15.00 îți verifici e-mailul. Prin urmare, vă rugăm să nu vă deranjați în acest moment. Învață să ai încredere în colegii tăi - apelează la ajutorul lor dacă ți s-a repartizat un loc de muncă important.Lucrăm la serviciu, nu rezolvăm treburile casnice - roagă rudele și prietenii să-ți respecte programul de lucru și să nu apeleze pentru fleacuri și probleme personale neimportante. Nu vă asumați o muncă la care nu aveți timp să faceți față - în cele din urmă, dvs. nu veți primi satisfacție morală din rezultatele muncii dvs. Timp de relaxare - în timpul zilei trebuie să planificați mici pauze: a pahar de suc, o plimbare prin birou, întâlnire cu colegii, citirea ultimei presă. Fiecare angajat are dreptul la aceasta; principalul lucru, desigur, este că restul nu ar trebui să fie în detrimentul îndatoririlor tale principale. Zâmbește-le colegilor tăi: o bună dispoziție este cheia îndeplinirii oricărei sarcini care ți se încredințează.

Și de ce nu elaborăm principii similare într-o manieră asemănătoare unei afaceri și cu un „zâmbet”.

Cultura corporativă începe cu relația personalului de la diferite niveluri între ele și cu managementul, cu o atitudine respectuoasă a superiorilor față de subordonați, cu recunoașterea meritelor acestora și încurajarea pentru realizări, promovări.

Cultura corporativă ar trebui introdusă în cel mai simplu și obișnuit mod - convorbiri telefonice politicoase, toleranță față de dispozițiile colegilor, tratament egal al subordonaților, astfel încât munca să meargă mai departe și să nu enervezi pe nimeni și nimeni să nu interfereze cu tine. creați și creați. Și asta este viața de zi cu zi.

Echipele care se respectă cu o cultură corporativă puternică își onorează propria istorie, saturează cu atenție muzeele, creează expoziții de fotografii documentare, galerii de portrete vedetele „lor”. Toate acestea sunt elemente aproape indispensabile ale culturii corporative, iar aici toate serviciile universitare au o cotă onorabilă de a acționa ca organizatori, creatori.

Din punct de vedere istoric, o persoană tratează o cultură corporativă care se formează spontan într-o echipă fără nicio influență conștientă, cu mult mai multă încredere. Deși, bineînțeles, nu există spontaneitate în sensul deplin, deoarece echipa perfecționează constant toate componentele culturii corporative.

Prin cultura corporativă se poate conta pe faptul că angajații se vor simți confortabil din punct de vedere psihologic la universitate și vor deveni patrioți ai acesteia.

Ideologia culturii corporative se bazează pe calități precum loialitatea față de cuvânt și angajamente, punctualitate și disciplină - fără aceasta este imposibil să ne imaginăm relații colective sau personale.

ÎN perioada sovietică au existat și elemente ale unei culturi de producție colectivă corporativă - seri ale colectivelor de muncă, Case de Cultură departamentale, subbotnik-uri cu muzică și cântece, demonstrații de mai, „incursiuni” în afara orașului, excursii „la cartofi”, spectacole de amatori, competiții sportive, autobuz. și excursii pe apă, excursii colective pentru a „limita” spectacolele și concertele și multe altele. Aceasta este atenția față de persoană, dar în același timp preocupare pentru calitatea și intensitatea muncii, reținerea personalului și scăderea cifrei de afaceri.

Se spune că, chiar și în zorii monopolului, unul dintre fondatorii celei mai mari industrii de automobile din Statele Unite, Henry Ford (1863-1947), a dat mâna lucrătorilor săi și i-a felicitat pentru sărbătorile de familie. Prin aceasta, el a dat naștere unei culturi corporative și astfel a creat o atmosferă favorabilă pentru personalul de la toate nivelurile, ceea ce a contribuit la creșterea veniturilor companiei. Oricine a vizitat fabricile Ford împrăștiate în întreaga lume va confirma că, indiferent de țară, de cultura națională și de tradiții, cultura corporativă Ford este inerentă fiecăreia dintre întreprinderile sale. Adepții lui G. Ford nu se feresc să împrumute exemple de cultură corporativă. Când, la gigantul auto Togliatti, unuia dintre ei i s-a arătat proiectul unei clădiri unice de conducere a fabricii cu biroul directorului general atârnat pe lift, „susind” pentru întâlniri de afaceri la etajul de conducere corespunzător, el și-a proiectat rapid designul și a implementat este mult mai devreme decât creatorii săi inițiali.

Conform teoriei, motivația muncii a oamenilor este determinată de o gamă largă de nevoi ale acestora. Cercetările oamenilor de știință americani J. March și G. Simon au arătat că cu cât nevoile unei persoane sunt mai mult satisfăcute în organizația în care lucrează, cu atât obiectivele organizației în sine sunt atinse cu ajutorul acestuia. Și asta este logic.

Succesul activităților oamenilor este direct proporțional cu modul în care aceștia cu adevărat uniți atitudine generală față de munca lor și satisfacție față de poziția lor.

În sistemul de management al capitalului uman, cea mai importantă verigă este formarea avansată, extinderea cunoștințelor și actualizarea constantă a acestora. Oamenii învață toată viața. Ei primesc 20% din cunoștințele lor (dar nu experiența) prin formare individuală formală (universitați, cursuri de perfecționare, diverse seminarii, traininguri etc.). Aceasta este așa-numita „cunoaștere R” (cunoaștere programabilă). Restul de 80% din cunoștințe și, cel mai important, experiență le primesc prin instruire informală la locul lor de muncă, precum și prin interacțiunea cu alte persoane și organizații (întâlniri, conferințe, călătorii de afaceri etc.). Probabil, este imposibil să renunțăm la sistemul de pregătire periodică avansată a profesorilor din institutele de specialitate din universitățile de vârf care există în țară încă din epoca sovietică.

Să ne uităm la asta în ceea ce privește controlul calității. Profesorul primește și actualizează individual cunoștințele și le folosește individual. Care este efectul pentru catedră, în special pentru universitate - mai ales, din nou, la profesorul individual. Din punctul de vedere al „pieței interne”, acest lucru este absolut ineficient. Pe baza noilor cunoștințe acumulate, ar trebui organizate seminarii, mese rotunde, iar rapoartele cadrelor didactice recalificate ar trebui să fie disponibile colegilor prin intermediul bibliotecii. În acest caz, rubla cheltuită pentru antrenament va aduce dividende, care, în cele din urmă, ar trebui să depășească semnificativ costurile. Acesta este un factor extern-intern.

Factorul intern ar trebui să fie și mai eficient. De exemplu, un sistem de schimb de experiență, studiu obligatoriu al realizărilor celor mai buni profesori și cercetători. De exemplu, în multe universități a devenit o regulă numirea unui profesor onorific în fiecare an. Dar ce știu colegii despre el, despre esența realizărilor „de onoare”? De ce nu conține această Diplomă un „bon de companie” care te obligă să ții seminarii cu profesorii, să citești prelegeri de adunare, de altfel și de ce nu în manta onorifică. Trăsătura principală a modernității este de a transforma cunoștințele unui lucrător individual în cunoștințele întregului personal universitar, de a extinde componenta intelectuală a calificării la reprezentantul său „agregat”.

Managementul capitalului uman este afectat simultan de numeroși factori. Omul de știință american J. Hackman explică productivitatea ridicată a muncii ca fiind „un fenomen supradeterminat, produsul acțiunii a numeroși factori independenți, a căror influență depinde în parte de faptul că există într-adevăr mulți dintre ei (factori)”. Acest lucru se manifestă în toate tipurile de muncă și, suntem siguri, în mare măsură, în muncă pedagogică și educațională. Elevul dobândește cunoștințe nu doar la prelegeri, ci și în comunicarea cu colegii, profesorii, reprezentanții administrației, ca să nu mai vorbim de factori externi precum televiziunea, internetul. Acest proces poate fi controlat. În special, în practica managerială japoneză există mai mult decât suficiente exemple de efect sinergic, supradeterminat, dintr-o abordare sistematică a soluționării problemei motivației. De exemplu, ca urmare a utilizării simultane a mai multor moduri diferite de modelare a calificărilor personalului (instruire la locul de muncă și în afara locului de muncă, în procesul de rotație, în grupuri pentru rezolvarea problemelor de producție), calitatea rezultată a personalului instruit este astfel încât să garanteze îndeplinirea sarcinii generale de a obține cea mai înaltă calitate a oricăror produse - fie că este vorba de o mașină sau de un stagiar instruit de o universitate.

Dar, așa cum se întâmplă și deseori - elevul cunoaște fluent internetul, joacă toată ziua și noaptea, în doar câteva minute găsește numele eseului pe care trebuie să-l scrie cu capul, îl aduce profesorului și primește un deuce pentru conţinut.

Întrebări despre posibilitățile de utilizare a internetului sunt puse pe bună dreptate din când în când. Dreapta. Dar o întrebare și mai importantă este cum să-l folosești, în ce scop. Când ne gândim la control, nu ne referim la încălcarea pluralismului, ci utilizarea internetului scump trebuie să fie strict justificată. Monitorizăm modul în care site-ul web corporativ al universității este îmbunătățit constant. Dar posibilitățile sunt folosite atât pentru promovarea universității, cât și pentru informarea personalului acesteia, încă neîn vigoare. Internetul merge înaintea materialelor tipărite și de ce, să zicem în economie, nu se folosesc publicații noi pentru procesul educațional și știință. Fiecare face asta pe cont propriu, dar în echipă și pentru utilizare colectivă se poate face într-o manieră organizată, cu mare efect științific, economisind în același timp resurse materiale. În lucrările științifice (inclusiv în disertații) se dau din ce în ce mai multe referiri la Internet, iar acest lucru este extrem de pozitiv, dar toate acestea sunt o căutare individuală, care este incomparabil mai puțin eficientă decât una colectivă. După cum ar spune japonezii, „piața este încorporată în sistemul companiei”.

Pentru echipă, rezultatul final în orice afacere mare și mică este important. Acest rezultat, eficiența muncii ar trebui evaluată conform regulilor stabilite. Este bine dacă această evaluare este dată în mod deschis, cu o justificare absolută a deciziei luate. Atât învingătorul, cât și „învinsul” trebuie să realizeze justiția deciziei, care ar trebui să mobilizeze, nu să descurajeze.Cercetătorii au dreptate, observând că dacă antreprenorul este informat în timp util despre rezultatele muncii sale, atunci acestea cresc în medie cu 12-15%.

În acest caz, o astfel de observație a cercetătorilor „funcționează” - orice recompensă, fie că este vorba de un premiu în numerar sau de recunoștință, este cu atât mai eficientă, cu atât perioada de timp care separă activitatea demnă de recompensă de încurajarea ei este mai scurtă. Experiența trecută, când au fost „strânse” tot felul de premii pentru sărbătorile legale și evenimentele planificate, este departe de a fi cea mai bună opțiune pentru a acorda atenție unei persoane. În același timp, în ceea ce privește pedepsele, de regulă, se iau imediat măsuri în ceea ce privește încălcările și contravenienții, iar acest lucru este corect, deoarece, în orice caz, publicitatea, deschiderea și publicitatea joacă un rol important.

Să ne întrebăm – îl felicităm mereu pe colegul nostru pentru lansarea unui articol planificat și neplanificat, chiar și a unui articol? Sincer să fiu, nu întotdeauna. Dimpotrivă, uneori eficiența muncii este redusă la tăcere, devine „neprofitabilă” atunci când un coleg aduce mult mai mult „câștig” echipei.

Și cât de important este să ne asigurăm că știm cu toții despre victorii și înfrângeri, îi admirăm pe toți și ne îngrijorăm pentru toată lumea.

Știința devine din ce în ce mai „nu publică”. Desigur, piața este în mare parte de vină aici. Anterior, principalul era să dai „pe munte”, fără să-ți faci griji în privința cheltuielilor. Această practică nu poate fi justificată, cu atât mai mult este inacceptabilă acum. Dar, se pare, chiar și în condițiile de piață ar trebui să existe scutiri „taxale” pentru știință. Nu ne referim la colecții pentru spectacol. Dar de ce să nu creăm monografii colective pe două sau trei teme științifice, care să devină „fața”, și poate chiar „produsul” universității. Participarea la aceste lucrări ar trebui să fie prestigioasă nu ca o taxă, ci ca o onoare.

Din diverse motive – obiectiv-subiective – acum, după cum ni se pare, nu există „cult” științei, prestigiul științei. Rolul stimulant al discuțiilor științifice, „mese rotunde”, care uneori reprezintă exprimarea rezumatelor fără a pune probleme acute, nu este folosit, diferența fundamentală dintre o conferință și o discuție se pierde.

De ce să nu organizați o întâlnire „Știința Universității” cu participarea profesorilor, profesorilor, studenților absolvenți. Știința facultativă nu este suficient cultivată, iar într-o instituție de învățământ cu statut universitar ar trebui să fie eficientă.

Cultura corporativă presupune cunoașterea unei persoane despre sine. Aceste cunoștințe se dovedesc a fi mai importante decât a avea abilități tehnice și a obține în mod constant așa-numitele fapte din știri. În același timp, autocritica și o evaluare solidă a abilităților și capacităților cuiva sunt importante.

Cultura trebuie să se manifeste în orice. În autobuz, elevii noștri nu pot ceda locurile profesorului, nici măcar vârstnicilor. Un student a venit la apărarea diplomei ca la plimbare sau la o băcănie în pulover fără cravată, iar președintele într-o cămașă albă cu cravată bună. Reclamantul își susține disertația în ținută din denim. …. Lucruri mici, oh nu! Cultura este acele norme și semnificații pe baza cărora o persoană ia decizii de zi cu zi. Cultura este tot ceea ce are legătură cu activitatea umană. Acestea sunt cultura producției, cultura relațiilor dintre oameni, cultura comportamentului, cultura predării și cultura învățării, cultura vorbirii, cultura ca artă.

Experiența occidentală – și nu pentru că este „occidentală”, ci cu adevărat consacrată, cu tradiții îndelungate – dă următoarea lecție: cu cât situația este mai dificilă, cu atât mai competitive sunt companiile cu o puternică cultură corporativă, cu tradiții consacrate, cu oameni pregătiți să susține în moment dificil „firma”. Nu există mai multă concurență pe piața de recrutare pentru studenții al căror număr va scădea pe termen scurt din cauza demografiei? În general, situația nu este cea mai bună cu studenții absolvenți, când nu numai de stat, ci și numeroși universități de stat străduiți-vă să le luați cât mai mult posibil.

Dar dacă copiii vor, „când vor crește”, să lucreze lângă tatăl și mama lor, să-și continue munca - acesta nu este un indicator al eficienței culturii corporative.

Agenția Federală de Comunicații

Departamentul de Management al Producției și Marketing

Teme pentru acasă

„Management în telecomunicații”

Completat: st-tu gr. RT-62

Varaksin N. Yu.

Volkov N.I.

Verificat de: Chernyshevskaya E.I.

Novosibirsk, 2010

Misiunea la muncă.

I. Evaluează clasificările cunoscute ale culturii corporative la universitatea noastră.

II. Dezvoltați cel puțin 3 elemente în codul cultural corporativ al universității noastre.

Răspunsuri la sarcină.

I. Evaluarea culturii corporative la universitatea noastră nu poate fi unificată. Universitatea nu oferă doar ierarhic cunoștințe celor care doresc să le primească de la cei care le posedă. Orice instituție de învățământ superior este un set de mai multe niveluri de schimbare în conștiința și percepția oamenilor. La urma urmei, pe lângă faptul că oferă studenților în mod direct cunoștințe în specialitățile alese, universitatea le permite studenților să-și dezvolte potențialul creativ în cursuri opționale (participarea la festivaluri, jocuri KVN, Facultatea Rock, dezvoltarea de proiecte tehnice etc.). În plus, în universitatea noastră există un departament militar cu sistem absolut propriu de construire a unei culturi corporative - o cultură a puterii care a devenit izolată de cea principală. Orice universitate are propriul sistem de predare, comunicare, dezvoltare și creare de cunoștințe. Nu trebuie să uităm nici de centrul de recalificare a specialiștilor, departamentul educațional, campusul, evenimentele coregrafice, vocale și instrumentale și activitățile sportive. Din cele de mai sus, putem concluziona că SibGUTI este o structură neliniară cu multe niveluri și fațete, ceea ce înseamnă că universitatea noastră, dacă nu reprezintă în sine toate culturile corporative, poate fi cu siguranță un exemplu pentru majoritatea acestora.

De exemplu, partea educațională a universității noastre este un exemplu cultura rolului. Așa cum ar trebui să fie în orice structură de rol, există o distribuție strictă a rolurilor în funcție de funcțiile și responsabilitățile îndeplinite. În această structură, fiecărei persoane i se atribuie propria importanță, procedurile și standardele sunt respectate cu strictețe pentru a asigura eficiența necesară a activității acestei organizații.

cultura clanului. Cel mai clar exemplu al unei astfel de culturi este campusul nostru. O trăsătură caracteristică a acestei culturi este construirea ei pe principiul „familiei”. Toți participanții trăiesc pe același teritoriu, toți sunt implicați în evenimente comune și rezolvă aceleași probleme. Conducătorul unei astfel de culturi este „stăpâna casei” – în acest caz, șeful căminelor, care decide cine va locui pe teritoriul ei și cine nu. Pe umerii managerului a căzut povara răspunderii pentru „secțiile” ei și soluționarea conflictelor pe care chiriașii nu sunt în măsură să le rezolve. În cadrul clanului, oamenii sunt uniți în funcție de interesele prevăzute cel mai adesea pe teritoriul „familiei”.

În epoca modernă, odată cu progresul științific și tehnologic, procesele sociale se intensifică, atractia lor pentru om. În domeniul educației, nevoile raționale ale individului și ale societății sunt umplute cu sens spiritual și intelect universal, luptă pentru îmbunătățirea calitativă a omului și a relațiilor umane în toate sferele vieții.

Șeful statului N. Nazarbayev, în Alocuția sa, subliniază în mod special: „... este important să se întărească componenta educațională a procesului de învățare. Patriotism, norme de moralitate și moralitate, armonie și toleranță interetnică, dezvoltare fizică și spirituală, respectarea legii. Aceste valori ar trebui să fie insuflate în toate instituțiile de învățământ, indiferent de forma de proprietate.

Orice activitate comună presupune interacțiunea oamenilor, precum și o evaluare a cunoștințelor și aptitudinilor acestora, a motivației, a orientării valoric-semantice etc. M.M. Bakhtin a remarcat că „numai în comunicare, în interacțiunea unei persoane cu o persoană,” o persoană într-o persoană ”se dezvăluie atât pentru alții, cât și pentru sine.

Un grup de studenți, ca un mic stat, trebuie să aibă propria sa cultură - cu valori, tradiții, reguli de conduită nerostite, simboluri etc. Importanța sa, în special pentru un grup de studenți care tinde spre dezvoltare, nu poate fi supraestimată. Managementul dezvoltării este posibil doar pe baza culturii corporative, deoarece componentele valorice, precum și atitudinea față de acestea sunt cele care îi vor determina direcția.

Conceptul de cultură este de bază pentru studiul nostru, așa că considerăm că este necesar să luăm în considerare în detaliu ontologia sa, natura semiotică și alte aspecte importante pentru abordarea noastră. Cuvântul „cultură” ca sursă are o latină cultură, care înseamnă „cultivare, educație, dezvoltare, venerație, cult”. Din secolul al XVIII-lea cultura începe să înțeleagă tot ceea ce a apărut datorită activității umane, reflecțiilor sale intenționate. Toate aceste semnificații au fost păstrate în utilizările ulterioare ale cuvântului „cultură”, dar inițial acest cuvânt însemna „impactul intenționat al omului asupra naturii, schimbarea naturii în interesul omului, adică cultivarea pământului”.

Cultura este unul dintre conceptele fundamentale ale cunoașterii sociale și umanitare. Acest cuvânt a început să fie folosit ca termen științific din al doilea jumătate a XVIII-lea V. - Epocile Iluminismului. Definiția originală a culturii în literatura științifică îi aparține lui E. Tylor, care a înțeles cultura ca un complex care include cunoștințe, credințe, arte, legi, moralitate, obiceiuri și alte abilități și obiceiuri dobândite de o persoană ca membru al societății. Cercetătorul modern Eric Wolf pune la îndoială însăși conceptul de cultură, susținând că fiecare cultură nu este o monadă independentă și că toate conceptele de cultură sunt interconectate și curg în mod constant unele în altele, în timp ce unele dintre ele sunt foarte modificate, iar unele încetează să mai existe. . Există multe abordări pentru definirea culturii corporative. În sens larg, cultura corporativă este un fenomen complex, care este un set de caracteristici inerente tuturor membrilor. comunitatea corporativă norme comportamentale, artefacte, valori, idei și concepte determinate de specificul activității profesionale. Cultura corporativă în sens restrâns reprezintă valorile, credințele și credințele comune care sunt împărtășite de toți sau aproape toți angajații organizației.

Toate abordările luate în considerare au un conținut rațional, fiecare dintre ele indicând unele trăsături esențiale ale conceptului de „cultură”. Dar care sunt mai semnificative? Aici totul depinde de poziția cercetătorului, de modul în care înțelege cultura.

În contextul studiului nostru, trebuie să înțelegem caracteristicile culturii corporative a studenților universitari. Tema culturii corporative, datorită înaltei sale semnificații practice și economice, prezintă un interes din ce în ce mai mare pentru cercetătorii din diverse domenii (psihologi, sociologi, economiști, specialiști în management etc.), precum și pentru practicieni (angajați ai firmelor de specialitate, șefi de departamente de management al personalului, diverse tipuri de consultanți etc.). În secolul al XIX-lea, Moltke a introdus termenul de „cultură corporativă”, ceea ce a făcut posibilă diferențierea acestui concept cu categorii similare („cultura de afaceri”, „cultura organizațională”, „cultura de afaceri”, „cultura internă a companiei”) și de a include noi înțelesuri în ea. De atunci, problema culturii corporative a fost studiată activ atât de către cei străini (R.Akoff, M. Burke, T.E. Dale, A.A. Kennedy, N. Krylov, L. Rosenstiel, R. Rüttinger, S. Handy, G. Hoshfed, K. Stolts) și oameni de știință domestici (S.S. Kunanbaeva, D.N. Kulibaeva, Zh.S. Narymbetova, T.M. Enalieva, O.Yu. Iskandarova și alții). Problema componentelor cheie ale culturii corporative a fost studiată pe scară largă. Aici putem distinge diverse abordări care includ norme sociale (L. Rosenstiel), „scopuri superioare” și „valori spirituale” (R. Pascale), J. Champy, E. Ethos etc.), simboluri, ceremonii, ritualuri, tradiții , ritualuri, evenimente (N. Krylov și alții), comportament învățat (M. Mead). N. Krylov a evidențiat tipurile de ritualuri corporative care asigură eficacitatea activităților organizației (ritualuri de încurajare, mustrare, integrare). M.Kubrom, T.Peters, R.Waterman și alții au definit valorile culturii corporative care asigură succesul companiilor (orientare către acțiune, angajament față de munca proprie, independență și spirit antreprenorial etc.) Număr mare cercetarea a fost dedicată dezvoltării unei tipologii și descrierii culturilor corporative eficiente și ineficiente (R.Akoff, M.Burke, T.E. Dale, A.A. etc.). E. Shain a evidențiat funcțiile culturii corporative - adaptare și supraviețuire.

Problema formării culturii corporative are aspecte pedagogice destul de pronunțate, dar până când a devenit subiect de cercetări pedagogice ample, conceptul de cultură corporativă nu a devenit larg răspândit în teorie pedagogicăși practică.

Mulți cercetători indică rolul important al tradițiilor corporative în formarea culturii. Se subliniază că sunt mijloace eficiente managementul culturii corporative și mentalității oamenilor.

Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că dezvoltările teoretice și practice efectuate anterior asupra problemelor tradițiilor corporative se referă în primul rând la echipele de producție și nu acoperă echipe. institutii de invatamant care au și o cultură corporativă specifică.

Conceptul de „cultură corporativă” a intrat în uz în țările dezvoltate în anii douăzeci ai secolului trecut, când a devenit necesară eficientizarea relațiilor în cadrul marilor firme și corporații, precum și înțelegerea locului acestora în infrastructura economică, comercială și industrială. relaţii.

Cultura corporativă a comunității studențești este un instrument strategic puternic care vă permite să concentrați toți studenții pe rezolvarea problemelor comune, să le mobilizați inițiativa și să asigurați o interacțiune eficientă în mediul educațional al universității la nivelurile: „student-student”, „student”. -profesor”, „elev-administrare” . Asigură consolidarea și coeziunea studenților pe baza unor valori comune, ceea ce ajută la menținerea unei reputații ridicate a universității în mediul extern; obținerea rentabilității maxime de la studenți prin crearea unui climat emoțional și psihologic favorabil, oferirea studenților posibilitatea de autodezvoltare, obținerea satisfacției morale și materiale.

Semnificația culturii corporative a comunității studențești constă în faptul că permite, fără presiune administrativă, selectarea celor mai eficiente modele de comportament al elevului, promovează dezvoltarea unui elev creativ și activ, concentrat în viața sa nu doar pe propriile realizări, dar și asupra succesului general al oamenilor și comunităților din jurul lui.

Rezolvarea problemei formării culturii corporative a studenților în procesul activității curatorului este imposibilă fără înțelegerea esenței constructelor conceptuale: „cultura corporativă”, „curator”, „student”. Pentru a le caracteriza și a determina relația dintre aceste concepte, apelăm la surse (dicționare).

În dicționarul psihologic, conceptul pe care îl luăm în considerare „ cultură corporatistă" este definit ca fiind climatul psihologic predominant de lucru într-o organizație.

Definiția pedagogică a credințelor se bazează pe unul dintre semnificațiile sale semantice cele mai frecvent utilizate: „To cultură corporatistă- un set al celor mai importante prevederi ale activității echipei, determinate de misiunea și strategia de dezvoltare a acesteia și reflectate în totalitatea normelor și valorilor sociale care sunt împărtășite de majoritatea membrilor echipei.

Acest concept este indisolubil legat de problemele relațiilor de subordonare, disciplina, controlul sarcinilor stabilite, satisfacția cu activitățile proprii din partea echipei.

Din punct de vedere filozofic cultură corporatistă" este un sistem de valori materiale și spirituale inerente unui anumit grup de oameni.

Astfel, pe baza celor de mai sus, cultura corporativă poate fi definită ca un set de valori de bază, convingeri, acorduri nespuse și norme împărtășite de toți membrii organizației. Acesta este un fel de sistem de valori și ipoteze comune despre ce și cum se face în companie, care se învață pe măsură ce trebuie să faci față problemelor externe și interne. Ajută compania să supraviețuiască, să câștige competiția, să cucerească noi piețe și să se dezvolte cu succes. Cultura corporativă este determinată de formula: valori comune - relații reciproc avantajoase și cooperare - comportament organizațional conștiincios.

Cu o cultură corporativă puternică, organizația devine ca o mare familie, fiecare angajat luând doar acele acțiuni care îi servesc cel mai bine binele.

În general, o cultură corporativă eficientă se distinge prin următoarele:

• - coerenta, interactiunea, ceea ce se numeste spirit de echipa (spirit de echipa);
• - Satisfactie fata de munca si mandrie de rezultate;
• - angajamentul față de organizație și disponibilitatea de a îndeplini standardele înalte ale acesteia;
• - exigențe ridicate asupra calității muncii;
• - dorința de schimbare, cauzată de cerințele progresului și ale competiției, în ciuda dificultăților și obstacolelor birocratice. Și, în consecință, are o mare influență asupra comportamentului membrilor organizației.

Persoana este baza organizației, esența ei și principala ei bogăție. Cu toate acestea, din punctul de vedere al managementului, este imposibil să vorbim despre o persoană în general, deoarece toți oamenii sunt diferiți. Oamenii se comportă diferit, au abilități diferite, atitudini diferite față de munca lor, față de organizație, față de îndatoririle lor; oamenii au nevoi diferite, motivele lor pentru activități pot diferi semnificativ. În cele din urmă, oamenii percep realitatea, oamenii din jurul lor și ei înșiși în acest mediu diferit.

În orice organizație, o persoană lucrează înconjurată de colegi, camarazi în activități comune. Este membru al unor grupuri formale și informale. Iar acest lucru are o influență excepțional de mare asupra lui, fie ajutându-și să-și dezvăluie potențialul mai deplin, fie suprimându-i capacitatea și dorința de a lucra productiv, cu dăruire deplină. Grupurile joacă un rol foarte important în viața fiecărui membru al unei organizații. Prin urmare, este necesar să se țină cont de acest fapt în construcția muncii grupului, considerând pe fiecare ca un individ cu un set de anumite caracteristici, ca membru al grupului care îndeplinește un anumit rol în comportamentul grupului și ca o persoană care învață și își schimbă comportamentul în conformitate cu principiile comportamentului de învățare.

La rândul său, pe baza surselor literare analizate despre cultura corporativă, am încercat să definim cultura corporativă a studentului.

Cultura corporativă a unui student este o caracteristică generalizată: motivații, orientări valoric-semantice, cunoștințe, abilități (competențe corporative), precum și capacitatea de autodezvoltare și autorealizare a acestora în contextul sarcinilor de grup.

Astfel, cultura corporativă a comunității studențești este înțeleasă ca o subcultură a culturii corporative a universității în ansamblu și este un sistem de valori spirituale și materiale, ipoteze, credințe, așteptări, norme și modele de comportament care sunt împărtășite și susținute. de majoritatea studenților universitari și, de asemenea, determină modul în care aceștia acționează și interacțiunile în interiorul și în afara comunității, în activitățile zilnice și viitoarele activități profesionale. Acesta este un fel de instrument care permite studenților să se concentreze pe rezolvarea problemelor comune, să își mobilizeze inițiativa și să asigure o interacțiune eficientă în mediul educațional al universității la toate nivelurile. Asigură consolidarea și coeziunea studenților pe baza unor valori comune, ceea ce ajută la menținerea unei reputații ridicate a universității în mediul extern; obținerea rentabilității maxime de la studenți prin crearea unui climat emoțional și psihologic favorabil, oferirea studenților posibilitatea de autodezvoltare, obținerea satisfacției morale și materiale.

Cercetătorii, al căror punct de vedere îl împărtășim, identifică un set destul de semnificativ de funcții ale culturii corporative care afectează într-un fel sau altul eficiența echipei de studenți. Functiile sunt:

• 1) reproducerea celor mai bune elemente ale culturii acumulate, producerea de noi valori și acumularea acestora;
• 2) funcția evaluativ-normativă (pe baza unei comparații a comportamentului real al unui student, grup, universitate cu normele existente de comportament cultural și idealuri, se poate vorbi de acțiuni pozitive și negative, umane și inumane, progresiste și conservatoare);
• 3) funcții de reglementare și de reglementare, i.e. aplicarea culturii corporative ca indicator și regulator al comportamentului elevilor;
• 4) funcția cognitivă (cunoașterea și asimilarea culturii corporative, realizată în stadiul de adaptare a elevilor, contribuie la includerea acestuia în activități colective, îi determină succesul);
• 5) funcția de formare a simțurilor (influența asupra viziunii elevului asupra lumii, transformarea valorilor corporative în valori personale sau intrarea într-o stare de conflict);
• 6) funcția de comunicare (prin valori, norme de comportament și alte elemente de cultură, se asigură înțelegerea reciprocă a membrilor echipei de elevi și interacțiunea acestora);
• 7) funcția de memorie publică, păstrare și acumulare a experienței corporației;
• 8) funcția recreativă (refacerea forțelor spirituale în procesul de percepere a elementelor activităților culturale ale echipei de studenți este posibilă numai în cazul unui potențial moral ridicat al culturii corporative).

Pentru a determina structura culturii corporative a studenților, am luat ca bază structura propusă a unuia dintre experții de top în domeniul psihologiei organizaționale, psihologul american Edgar Shane, care identifică diferite niveluri ale structurii culturii corporative. Potrivit lui E. Shein, se bazează pe câteva idei de bază despre natura lumii înconjurătoare, realitate, timp, spațiu, natura umană, activitatea umană, relațiile umane. Aceste presupuneri ascunse și luate de la sine înțeles ghidează comportamentul oamenilor, ajutându-i să perceapă atributele care caracterizează cultura corporativă. Ele se află în sfera subconștientului și, în consecință, nu sunt suficient realizate nici măcar de purtătorii lor - membrii organizației. Ele sunt dezvăluite doar în cursul unei analize speciale și, practic, sunt doar ipotetice.

Al doilea nivel reprezintă valorile și credințele împărtășite de membrii organizației, în conformitate cu măsura în care aceste valori sunt reflectate în simboluri și limbaj. Percepția valorilor și a credințelor este conștientă și depinde de dorința oamenilor. Ele sunt realizate într-o măsură mai mare decât ideile de bază și sunt adesea formulate direct în documentele de program ale organizației, fiind principalele linii directoare în activitățile acesteia.

Al treilea nivel îl reprezintă manifestările externe ale culturii corporative. Acestea includ acțiunile observabile specifice ale oamenilor (ritualuri, ceremonii etc.), amenajarea și decorarea spațiilor organizației. Este ca o parte vizibilă a culturii corporative.

Evaluarea culturii corporative a corpului studentesc se realizează prin diagnosticarea culturii corporative a universității și a condițiilor în care cultura organizației este un fenomen complex. Evaluarea este corectă și obiectivă dacă se bazează pe un sistem de indicatori cultura organizationala eficienta, care oferă posibilitatea unei analize cuprinzătoare și detaliate a mediului corporativ. Prin urmare, sistemul de indicatori ar trebui să se concentreze pe fenomenele atât din viața spirituală, cât și din viața materială a echipei: normele și valorile morale care domină în ea, codul de conduită adoptat și ritualurile înrădăcinate, tradițiile, manierele membrilor echipei. la îmbrăcarea şi standardele stabilite de stil de conducere şi indicatorii de satisfacţie a echipei de elevi cu condiţiile de învăţare.

Am efectuat o analiză a literaturii străine și naționale dedicată analizei și diagnosticării culturii corporative, care oferă o serie de indicatori ai eficienței culturii unei corporații. Lucrările clasice privind diagnosticarea culturii corporative aparțin lui E. Shein, G. Hofstede, G. Morgan, S. Robbins,.

G. Hofstede a propus șase dimensiuni care determină eficacitatea culturii corporative: organizarea pentru proces sau pentru rezultat, orientarea spre sarcină sau pe oameni, legătura cu profesia sau cu organizația, deschis sau închis, control dur sau soft, orientare pragmatică sau normativă. .

G. Morgan și S. Robbins în mai multe lucrări au arătat că șapte indicatori pot fi utilizați pentru a evalua cultura corporativă: inovație, atenție la detalii, concentrare pe rezultatul final, concentrare pe oameni, concentrare pe munca în echipă sau munca individuală, agresivitate și stabilitate.

Denison, Cameron și Quinn au considerat cultura corporativă în două dimensiuni: focus intern (atenția este îndreptată spre ceea ce se întâmplă în interiorul echipei) - focus extern (atenția este direcționată către mediul extern), stabilitate și controlabilitate - flexibilitate și libertate de acțiune.

Dintre grupurile de indicatori de mai sus ai culturii corporative pentru evaluarea mediului corporativ al universității, am evidențiat, în primul rând, componenta spirituală și materială, prima asigură formarea valorilor și atitudinilor morale și etice ale vieții universitare. studenților, încurajând potențialul de energie intelectuală și spirituală a resurselor umane pentru a-și implementa eficient misiunea; a doua componentă este o condiție pentru implementarea și menținerea unor valori, norme și o ideologie comună, precum și o ședere confortabilă a studenților universitari în spațiul corporativ.

În Anexa A, am propus grupuri de indicatori pentru evaluarea culturii corporative a studenților unei universități de limbi străine.

Datorită faptului că mai sus instituție educațională este un tip specific de corporație, cultura corporativă în ea dobândește funcții educaționale care afectează procesul de formare a viitorilor specialiști.

Sarcinile muncii educaționale la universitate includ:

• - formarea motivaţiei pozitive pentru activități de învățare;
• - dezvoltarea autoguvernării studențești;
• - formarea poziţiei patriotice şi morale a elevilor;
• - educarea elevilor asupra necesității de a stăpâni valorile culturii universale și naționale, participarea la viața culturală,
• - educatia tolerantei;
• - formare stil de viata sanatos viaţă;
• - implicarea elevilor în activități extracurriculare (cercuri, activități artistice de amatori, secții de sport etc.);
• - îmbunătățirea rezultatelor pregătirii și educației, a capacității de a lucra și de a studia bine.

Sarcina principală în munca educațională universitatea cade pe umerii curatorilor – oameni care sunt chemați să însoțească grupul de studenți din anul I până în anul IV. Curatorul grupului de studenți este persoana la care se adresează pentru sfaturi. Acesta este cel care nu încetează să fie profesor după ce elevii săi au încetat să-i mai fie secții oficiale. Scopul principal al lucrării curatorului este educarea personalității elevului ca cetățean al societății noastre, diversificat, cultural, respectuos cu valorile și tradițiile spirituale, principiile morale și îndrumările morale.

Cine este curator? În Marele Dicționar Enciclopedic găsim următoarea interpretare: „Curator (din lat. curator) - cineva care supraveghează progresul unei anumite lucrări sau alt proces. . Supravegherea trebuie considerată ca un sistem indispensabil și eficient de interacțiune între profesor și elevi, parte a sistemului de lucru educațional cu elevii. Curatorul organizează un sistem de relații printr-o varietate de activități ale grupului, creează condiții pentru autoexprimarea individuală a personalității fiecărui elev, contribuie la formarea unei poziții civice și la autodeterminarea morală a elevilor.

Dacă scopul principal al universității este de a ajuta studentul să devină un specialist înalt calificat, care deține toate realizările profesiei alese, atunci rolul curatorului în acest proces este de neprețuit. Curator grup:

• - stabilește relații personale cu părinții elevilor;
• - participă la elaborarea unei decizii a administrației privind treburile personale ale studenților, are dreptul de a reprezenta un student pentru orice abatere gravă (de exemplu, absenteism fără un motiv întemeiat; perioadă lungă de timp) la sancțiuni administrative și, dacă este cazul, la exmatriculare din universitate pentru încălcarea disciplinei academice;
• - tine sedinte de grup in urma rezultatelor saptamanilor de control si sesiunilor de examinare, raporteaza asupra acestora la sedintele de departament;
• - participă la desfășurarea ședințelor grupului, la numirea șefului și la alegerea unui organizator de sindicat;
• - ajută studentul să se obișnuiască rapid cu particularitățile studiului la universitate, structura și serviciile acesteia, introduce tradițiile universității și specialității;
• - ajuta la organizarea optima a studiilor, planificarea muncii independente, intocmirea programelor de studii etc.;
• - menține legătura cu toți profesorii care conduc cursurile și, dacă este necesar, ajută la organizare ore suplimentare si consultatii;
• - reprezinta un elev activ, de succes pentru incurajare de catre administratie, ajuta la rezolvarea problemelor materiale;
• - ajută la o mai bună pregătire pentru practicile educaționale și industriale;
• - vizitează căminul, împreună cu consiliul studențesc al universității participă la rezolvarea gospodăriei și altele probleme importante.

Am acoperit doar o parte din sarcinile funcționale ale curatorului. Dar de fapt, curatorul, ca un profesor la școală, trebuie să țină cont individual, psihologic și caracteristici de vârstă elevii lor, pentru că un student în primul an și un student absolvent sunt oameni complet diferiți.

Deci, de exemplu, este necesar să-i ajutați pe elevii din primul an să treacă fără durere prin perioada de adaptare, iar pentru aceasta merită să învățați cât mai multe despre studenții dvs., mai întâi în absență, pe probleme personale, apoi în procesul de întâlniri și conversații. Un factor important va fi selecția cu succes a atuului grupului, precum și crearea unei atmosfere de bunăvoință, camaraderie și asistență reciprocă în grup.

Adaptarea studenților este un proces complex, cu mai multe fațete, care stă la baza culturii corporative a studenților universitari. Considerăm că adaptarea studentului trebuie înțeleasă ca procesul de aliniere a principalii parametri ai caracteristicilor sale sociale și personale, într-o stare de echilibru dinamic cu noile condiții ale mediului intrauniversitar ca factor extern în relația cu studentul. Vorbind de adaptare, ne referim nu numai la funcționarea, relația individului cu o gamă largă de circumstanțe externe, ci și la dezvoltarea elevului, autodezvoltarea lui. De asemenea, este evident că adaptarea trebuie luată în considerare în două direcții: adaptarea personalității la un nou mediu extern și adaptarea ca formare a noilor sale calități pe această bază.

Ar trebui clarificat conceptul de „adaptare” (în acest caz, vorbim de adaptarea elevilor din anul I la studii într-un grup de studenți). Adaptarea în această direcție este înțeleasă ca „un proces activ de educare a individului de către echipă, proces în care atât individul, cât și echipa joacă un rol activ”. Este imposibil să considerăm întregul proces de educație ca pe o adaptare, adică. procesul de influență intenționată asupra personalității, deși, fără îndoială, contribuie la acesta. Nu este deloc necesar să se demonstreze că educația și adaptarea au funcții care nu numai că coincid, ci și diferă. Această diferență constă, în primul rând, în următoarele: adaptarea poartă trăsăturile caracteristice unei anumite situații la nivelul unui subsistem față de educație, care este considerată la nivelul societății în ansamblu ca sistem.

În plus, pentru adaptarea cu succes a elevului, este necesar un nivel adecvat de cunoștințe în anumite materii. În același timp, cunoștințele de specialitate nu sunt întotdeauna conditie necesara pentru procesul de educație. Și nu întotdeauna nivelul de cultură, creșterea unei persoane îi afectează în mod direct adaptarea, deși adaptarea fără stăpânirea normelor care determină starea de creștere este de fapt imposibilă.

Astfel, împărtășim opinia A.A. Aidaralieva, care își propune să înțeleagă procesul de adaptare activă și implementare volitivă a normelor și valorilor învățate în condițiile unei anumite situații prin adaptarea la studii la o universitate.

Prin adaptarea în procesul de socializare sunt dezvoltate cele mai valoroase caracteristici și proprietăți ale unui student, care fac posibil să trăiești, să lucrezi, să studiezi și să te relaxezi într-un mediu nou. Astfel, putem spune că adaptarea este cel mai semnificativ factor de socializare. La universitate, adaptarea este asociată cu includerea studenților, solicitanții de ieri, în condiții noi de viață care depășesc modul lor obișnuit de viață. Mai mult, conceptul de „adaptare a studenților” este de natură specifică și înseamnă, în primul rând, adaptarea personalității, proprietăților și calităților personale la condițiile specifice unei universități date. Adaptarea este un proces, în primul rând, continuu, deoarece nu se oprește pentru o singură zi și, în al doilea rând, este oscilator, deoarece chiar și într-o zi are loc o trecere la o varietate de domenii: activitate, comunicare, conștiință de sine.

În domeniul activității elevilor, adaptarea înseamnă, în primul rând, asimilarea de noi tipuri de activități educaționale. În special - adaptarea, înțelegerea și dezvoltarea tipului principal de activitate - creativitatea în sistemul de predare a specialității alese. În domeniul comunicării, adaptarea este considerată și din partea expansiunii sale, includerea atât a unor noi tipuri, cât și a unor modalități neobișnuite de implementare a acesteia. Aici, există independență în alegerea scopului comunicării și absența unui control strict al familiei etc. În cele din urmă, adaptarea, aparent, include un fel de dependență, recunoașterea schimbărilor necesare care apar în conștiința de sine a individului în procesul de stăpânire a noilor tipuri de activitate și comunicare. Un individ într-o măsură mai mică, celălalt într-o măsură mai mare, dar toți ajung în mod necesar la realizarea acestor schimbări. Evident, trebuie să te obișnuiești, să te adaptezi. Adaptarea la condițiile universitare de stil de viață, studiu, petrecere a timpului liber este asociată, fără îndoială, cu o schimbare bruscă a statutului social al individului, deși acestea sunt mai puțin semnificative decât în ​​cazul adaptării la noile condiții de muncă. Pe baza celor mai importante domenii de formare a personalității, conținutul principal al procesului de adaptare a elevilor din anul I poate fi definit astfel:

• * noua atitudine fata de profesie;
• * însuşirea noilor norme, evaluări, metode şi tehnici educaţionale muncă independentăși alte cerințe;
• * adaptarea la un nou tip de echipă educațională, obiceiurile și tradițiile acestuia;
• * invatarea de noi tipuri activitate științifică, munca de cercetare a elevilor;
• * adaptare la noile conditii de viata in caminele studentesti, noi modele cultura studenteasca, noi forme de utilizare a timpului liber.

Dintre aspectele care determină cursul optim al procesului de adaptare a elevilor, principalul este atitudinea față de studiu și specialitatea aleasă. Evident, stăpânirea abilităților de studiu și prima cunoaștere cu profesia sunt cei mai importanți factori în procesul de adaptare. Prin urmare, este clar cât de importantă este problema alegerii unei profesii. O profesie corect aleasă este o condiție indispensabilă pentru adaptarea cu succes a elevilor juniori. La urma urmei, dacă alegerea profesiei este nereușită, adică. nu corespunde nici abilităţilor, nici pretenţiilor individului, adaptarea nu va fi optimă. Importanța acestui moment în adaptarea studenților de licență este indicată, de exemplu, de D.I. Zyuzin: „Există multe cazuri în care studenții abandonează deja în primii doi ani tocmai din cauza suprasolicitarii, nepregătirii pentru munca mentală intensivă... Absența cerințelor de diagnostic în regulile de admitere la universități, în opinia noastră, este legată de într-o anumită măsură, cu ideea răspândită a muncii mentale ca fiind „ușoară, accesibilă literalmente tuturor.

Numeroase studii fac posibilă caracterizarea unui student din patru poziții: ideologică, socio-psihologică, psihologică-pedagogică și psihofiziologică, ceea ce are un impact uriaș asupra procesului de adaptare și formare a culturii corporative a studenților universitari.

Studenții sunt o categorie socială specială, o comunitate specifică de oameni uniți organizațional de instituția de învățământ superior. Din punct de vedere istoric, această categorie socio-profesională a evoluat de la apariția primelor universități în secolul al XII-lea. Studenții includ oameni care au „studiat” în mod intenționat, sistematic cunoștințele, le-au stăpânit, s-au angajat în muncă academică diligentă. Studenții sunt rezerva intelectualității. Rezultatele cercetării indică faptul că nivelul de înțelegere a profesiei de către un student este direct corelat cu nivelul atitudinii sale față de învățare. Sub aspect socio-psihologic, elevii, în comparație cu alte grupuri ale populației, se disting prin cel mai înalt nivel de educație, cel mai activ consum de cultură, cel mai nivel inalt motivația cognitivă.

În conformitate cu abordarea personal-activitate, elevul este considerat nu ca un obiect pasiv de învățare, ci ca un subiect activ al comunicării pedagogice. Este important să se țină cont de particularitățile activității intelectuale a elevului - gândirea, memoria, percepția sa, sfera emoțional-volițională, nevoile sale comunicative și cognitive, care trebuie să corespundă conținutului procesului de formare a culturii corporative a elevilor. .

În caracteristicile socio-psihologice ale elevilor, este important să se țină seama de faptul că acesta este un moment important în dezvoltarea unei persoane, aceasta este perioada centrală a formării caracterului și intelectului, o perioadă de socializare intensivă și activă a o persoana. La vârsta de student, există cele mai mari oportunități de dezvoltare, tocmai în această categorie de vârstă (17-25 de ani) se află, potrivit lui Ananiev, „perioadele sensibile, care nu au fost încă suficient utilizate în pregătire” .

Vârsta elevului este momentul celei mai complexe structuri ale intelectului, care este foarte individuală și variabilă. În consecință, activitatea sa educațională trebuie să aibă întotdeauna simultan două planuri - înțelegerea și memorarea, înțelegerea și structurarea în memoria materialului asimilat. În fața curatorului grupului de studenți, există o responsabilitate, o sarcină psihologică și pedagogică de a forma elevul ca subiect al activității educaționale și ca persoană capabilă să asimileze lucruri noi și progresiste.

Rolul studentului presupune implementarea unei alte poziții psihologice - cultura corporativă a universității. Cultura corporativă este determinată de normele generale ale culturii universității și de rolul specific specific al studentului în aceasta. Este evident că cultura corporativă este indisolubil legată de cultura generală a studentului, care se manifestă și în aspect, și în comportamentul său, să se poziționeze în comunitatea studențească. Cu alte cuvinte, cultura corporativă este o manifestare a culturii comportamentale și generale a elevului, corelată cu cultura internă, educația, creșterea acestuia.

Studenții ca unul dintre lideri grupuri sociale, este flexibil și gândire avansată, toleranță, capacitatea de a înțelege și accepta alți oameni, alte culturi. Caracteristica lor este dezvoltarea spirituală, dorința de a-și armoniza relațiile cu mediul. mediu social, înțelegeți în mod logic informațiile primite și oferiți o evaluare personală. Dezvoltând tot felul de memorie, reacție rapidă și observație, elevii sunt adaptați la lumea din jurul lor, dobândind un fel de imunitate morală față de ceilalți. impacturi negativeÎn același timp, ei se străduiesc nu numai să-și apere convingerile și idealurile, ci și să influențeze activ mediul, introducând gânduri proaspete, creative, avansate, ținând astfel pasul cu vremurile. În opinia noastră, curatorii ar trebui să țină cont de aceste calități atunci când formează cultura corporativă a studenților.

Orientarea către personalitatea unui elev modern este asociată, în primul rând, cu dezvoltarea modalităților de implementare a obiectivelor educației orientate spre personalitate. Aceste scopuri sunt generate social, formate din psihologie și desfășurate prin pedagogie, care fundamentează și dezvoltă conținutul și metodele de formare și educație corespunzătoare acestor scopuri. Perioada adolescenței, care caracterizează vârsta elevilor, este favorabilă dezvoltării conștiinței de sine, descoperirii lumii interioare a individului. Abilitatea de a se scufunda în sine este îmbogățită de înțelegerea conexiunii interioare profunde cu oamenii din jur. La vârsta de student, multe vârfuri psihofiziologice coincid cu „vârfurile” formării unei persoane ca persoană, cu perioade de dezvoltare cea mai activă a sentimentelor morale și estetice, formarea caracterului. În acest sens, curatorul grupului de studenți trebuie să se gândească la alegerea modalităților de a influența studenții în dezvoltarea culturii corporative. Ele trebuie să fie complet noi în comparație cu formele de influență din etapele anterioare de dezvoltare a personalității (la școală). Trebuie avut în vedere că în adolescență se manifestă impulsivitate și dispersie, romantism iluzoriu, dezamăgire și pesimism, nihilism și maximalism negativ. Motivul pentru aceasta este subdezvoltarea conținutului social al motivelor activității. Așa cum spune unul dintre principiile populare ale educației, „copilul poate face tot ce vrea, dar trebuie să-și dorească ceea ce vrea mama lui”. Acest principiu este destul de aplicabil educației elevilor, din moment ce știm foarte bine că este greu să-i faci să facă ceva, nu poți să-i interesezi decât formându-i o nevoie adecvată, în cazul nostru, componentele unei culturi corporative.

Într-una din prelegerile sale despre etică „Pe două impulsuri naturale și îndatoriri aferente”, I. Kant a scris: „Dacă vrem să fim respectați, atunci trebuie să respectăm noi înșine ceilalți oameni și umanitatea în general. Pe de altă parte, aceeași îndatorire ne obligă să dovedim dragostea pentru o persoană dacă vrem să fim iubiți. Astfel, trebuie să acționăm așa cum le cerem altora să acționeze față de noi. Umanitatea este capacitatea de a participa la soarta altor oameni. Prin urmare, cele de mai sus sunt parte integrantă a procesului de formare a culturii corporative a studenților.

Este posibil să se formeze o anumită calitate a unei persoane numai în activitatea corespunzătoare. În anii 1990, într-o perioadă în care tendințele distructive nu numai în învățământul kazah, ci în întregul spațiu post-sovietic predominau clar asupra celor constructive, implementarea funcțiilor educaționale ale școlii, inclusiv a celei superioare, a suferit prejudicii semnificative. Însuși conceptul de „educație” a început să dispară din documente normative educaţie şi lexic pedagogic. În contradicție cu tradiția kazahă, a început să fie înlocuită cu conceptul de „educație”. Principalii „educatori” au fost elementele relațiilor de piață și mass-media, promovând deschis violența și imoralitatea. Aceasta nu putea decât să afecteze în cel mai negativ mod educația tinerei generații, mai ales în condițiile în care, din mai multe motive, în primul rând economice, s-a înregistrat o slăbire semnificativă a funcțiilor educaționale ale familiei. Transformările socio-economice și politice din toate sferele vieții publice din Kazahstan, inclusiv educația, pun noi provocări pentru societate și pentru toate structurile sale organizatorice și administrative.

O analiză sistematică a problemei studiate a condus la concluzia că o valoroasă moștenire psihologică și pedagogică predetermina astăzi dezvoltarea unui nou element important de gândire pedagogică, care necesită o reorientare a vederilor și activităților educaționale ale curatorului. De aceea, conceptele de cultură corporativă care au existat în istoria lumii au o valoare științifică deosebită pentru noi și sunt considerate ca fundamente teoretice și metodologice ale studiului. Astfel, o serie de circumstanțe teoretice, sociale, psihologice și pedagogice semnificative fac din analiza, înțelegerea și reconstrucția conceptuală a culturii corporative moderne a studenților universitari o sarcină extrem de relevantă și semnificativă. Toate constructele principale considerate de noi au constituit baza fundamentală și au făcut posibilă construirea logicii cercetărilor ulterioare pentru a rezolva sarcina principală - formarea unei culturi corporative a studenților universitari în cursul activității curatorului.

Khlebnikov E.N., student al grupei E-59 (management)

În primul rând, aș dori să spun că mă consider un student Facultatea de Economie KSU: în această organizație am fost bine primit, din această organizație aparțin. La fel cum adaptarea și lucrul cu studenții pentru a-i integra în noua structură SFU este considerat ultimul lucru, consider că poziționarea mea ca student SFU este același lucru.

O cultură corporativă sănătoasă (în special corporativă, deoarece cultura organizațională este ceva inerent oricărei structuri și există fără influență direcționată, formare, dar cultura corporativă este rezultatul unei anumite activități a organului de conducere) se caracterizează prin păstrarea standardelor morale. și respectul inerent nu numai nivelului de comunicare personală, ci și nivelului organizațional în ansamblu și în părți.

O organizație este un set de oameni care acționează conștient, precum și un produs al interacțiunii acestor oameni, motivându-și acțiunile, încercând să-și rezolve propriile probleme. propriile problemeși să-și urmărească scopurile. O persoană este un subiect activ al activității cu scop, un purtător și creator de relații, iar o organizație nu poate fi creată fără el. Activitatea umană ar trebui să devină elementul central și punctul de plecare al analizei organizației, este conștientă și motivată, asociată cu atingerea scopurilor personale. O persoană își construiește comportamentul și activitățile nu pe contactul direct cu elementele mediului intern și extern, ci pe o anumită percepție subiectivă a situației, care este un tot nedivizat, inclusiv gândirea, experiențele și acțiunile sale. Dorința de a se identifica cu societatea, o echipă este una dintre cele mai puternice motivații umane. Problema cheie a managementului este translatarea scopurilor și ideilor personale în planul reprezentării celorlalți prin formarea unei percepții similare a realității, care depinde de scopurile și motivele subiectului, de biografia lui și de cercul apropiat, de ideile care s-au dezvoltat. în grupul în care acționează și, de asemenea, asupra istoriei organizației. De aici vine conceptul de „cultură corporativă”.

Cultura corporativă - 1) sistemul emergent de intermediari simbolici care ghidează și limitează activitatea membrilor organizației; 2) ansamblul format de idei de bază împărtășite de majoritatea membrilor organizației sau de nucleul activ al acesteia, care servesc ca mijloc de reglare internă și programare a comportamentului organizațional.

Miezul culturii corporative a unui student ar trebui să fie respectul absolut pentru bătrâni, care determină orice altceva; din partea personalului didactic trebuie să existe același respect față de elevi (profesorii-mentori dau un exemplu, contribuie la formarea noastră, studenților, ca indivizi). Din această valoare decurg și alte norme și valori, stil de comportament și comunicare.

Edgar Schein consideră că cultura ar trebui studiată la trei niveluri: artefacte, valori proclamate și idei de bază.

Artefactele sunt structuri și procese organizaționale vizibile. Artefactele pot fi văzute, auzite, simțite, sunt ușor de descris. Artefactele includ îmbrăcăminte, modele de vorbire, arhitectură și aspectul clădirii, simbolism, ritualuri și ceremonii ale organizației. De obicei, artefactele nu apar din senin. Ele sunt o expresie a valorilor care s-au stabilit în organizație în timpul formării acesteia, au fost introduse de către fondatori și conducătorii și angajații ulterior.

Universitatea noastră, sau mai degrabă Facultatea de Economie din KSU, avea tradiții bune care pot fi atribuite artefactelor. Este o zi a bobocului cu dăruire și un proiect surprinzător de interesant, uimitor de adunare, „Cerb cuvinte”, care la un moment dat m-a ajutat să mă adaptez rapid la un mediu nou, alte evenimente care reunesc în mod surprinzător oamenii într-o singură comunitate. Sunt sigur că mulți studenți la economie au fost crescuți nu numai de părinți, ci și de propria facultate. Și aici ajungem la conceptul de „reprezentări de bază” conform lui Shane.

Convingerile de bază sunt fundamentul culturii unei organizații, pe care membrii acesteia ar putea să nu fie conștienți și să o considere imuabilă. Această bază este cea care determină comportamentul oamenilor din organizație, adoptarea anumitor decizii.

Idei de bază, sau presupuneri - nivelul „profund” al culturii organizației. Ele nu sunt exprimate în mod deschis în artefacte și, mai important, nu pot fi descrise nici măcar de membrii organizației. Aceste reprezentări sunt la nivelul subconștient al angajaților, sunt luate de la sine înțeles. Cel mai probabil, aceste idei sunt atât de puternice pentru că au condus compania spre succes. Dacă soluția găsită la problemă se justifică din nou și din nou, începe să fie luată de la sine înțeles. Ceea ce a fost cândva o ipoteză, acceptată doar intuitiv sau condiționat, devine treptat realitate. Ideile de bază sunt atât de evidente încât variația comportamentului într-o anumită unitate culturală este minimizată. De fapt, dacă grupul aderă la o viziune de bază, atunci comportamentul care se bazează pe orice altă viziune va părea de neînțeles pentru membrii grupului.

Nu primim idei noi prin alăturarea unui nou grup sau organizație. Fiecare membru grup nouîși aduce „bagajul” cultural, dobândit de el în grupele anterioare; atunci când un grup nou își dezvoltă propria istorie, poate schimba parțial sau toate aceste idei asociate cu cele mai importante domenii ale experienței sale. Din aceste idei noi se formează cultura acestui grup particular. Angajații care nu urmează ideile de bază vor fi mai devreme sau mai târziu „în dizgrație”, deoarece între ei și colegii lor se va ridica o „barieră culturală”.

Permiteți-mi să dau un exemplu de organizație, cum ar fi o școală. Nu m-am simțit confortabil acolo, deși am avut succes atât la studii, cât și la sport. Fără să intru în detalii, voi spune că m-am simțit ca o „oaie neagră” când dădeam semne de respect și politețe față de ceilalți și uneori era rușinos să le arăt... Dar la universitate mă bucur de respect reciproc comunicarea atât cu profesorul, cât și cu colegii lor. Interesant este că unii dintre colegii mei au intrat în alte universități din oraș - tehnice, tehnologice. Deci, nici măcar nu sunt aproape acele atribute externe pe care le-am enumerat mai sus. Prietenul meu, după ce a vizitat următorul „Îmi cer cuvinte”, a fost încântat și dezamăgit în același timp: a fost frapat de atmosfera din sală, atmosfera de unitate, competiția „sănătoasă” și respectuoasă între facultăți; frustrați că nu au așa ceva.

Următoarea componentă a culturii corporative conform lui Shane sunt „valorile proclamate”. Acestea sunt declarațiile și acțiunile membrilor organizației care reflectă valorile și credințele comune. Valorile proclamate sunt stabilite de conducerea companiei ca parte a strategiei sau dintr-un alt motiv. Angajații sunt conștienți de aceste valori și ei înșiși fac alegerea de a accepta aceste valori, de a pretinde și de a se adapta situației sau de a le respinge. Dacă managementul este suficient de persistent în urmărirea anumitor valori, dacă apar artefacte care reflectă semnificația acestor valori pentru organizație, atunci valorile trec testul. După o anumită perioadă de timp, devine clar dacă aderarea la valorile proclamate duce la victorii sau înfrângeri în afaceri.

În prima variantă, dacă organizația nu reușește, liderul se va schimba în ea sau fostul lider va reconsidera strategia și politica. Și atunci valorile proclamate vor pleca, vor fi schimbate. În a doua opțiune, dacă organizația își atinge obiectivele, angajații vor câștiga încredere că sunt pe drumul cel bun. În consecință, atitudinea față de valorile proclamate ale companiei va deveni diferită. Aceste valori se vor muta la un nivel mai profund - nivelul ideilor de bază.

Valorile proclamate ale culturii corporative a studentului (și nu numai valorile întregii organizații) ar trebui să fie, în opinia mea, următoarele:

• Respect
• Responsabilitate
• finalitate
• Orientare spre dezvoltare în toate direcțiile
• A sustine
• Încredere

După cum puteți vedea, acestea sunt valorile pe care oamenii ar fi trebuit să le adopte și să le folosească inițial atunci când iau decizii. Dar timpul de astăzi este caracterizat de slăbiciunea virtuților umane absolute. Și nu am încredere în mulți oameni, deoarece sunt iresponsabili pentru acțiunile lor.

In cele din urma. Cultura ca set de idei de bază determină la ce ar trebui să acordăm atenție, care este semnificația anumitor obiecte și fenomene, care ar trebui să fie reacția emoțională la ceea ce se întâmplă, ce acțiuni ar trebui întreprinse într-o situație dată. Îndoiala în consistența ideii de bază provoacă întotdeauna anxietate și un sentiment de nesiguranță la o persoană. În acest sens, credințele de bază colective care alcătuiesc esența culturii de grup pot fi privite atât la nivel individual, cât și la nivel de grup ca mecanisme de apărare psihologică care asigură funcționarea grupului. Conștientizarea acestei prevederi este deosebit de importantă atunci când se analizează posibilitatea de a schimba anumite aspecte ale culturii de grup, deoarece ne învață să facem față sentimentelor de anxietate care apar în timpul oricăror transformări care afectează acest nivel.

Odată cu crearea siberianului universitate federală este nevoie de lucru nu numai la echipamentul material, care este la fel de important, ci și la construirea unui singur organism, a unei singure comunități culturale cu toate componentele sale inerente, acesta este inițial un proces pe termen lung foarte dificil și având în vedere dinamica acțiunilor. , sau mai degrabă absența lui, acesta este un proiect irealizabil.