Formarea culturii corporative a comunității studențești a universității. Probleme moderne ale științei și educației

Uzhva T.V., rector al Universității de Management din Orașul Moscova a Guvernului Moscovei, doctor stiinte istorice, Profesor

Krivoruchenko V.K., cercetător șef, SRC MGUU, doctor în științe istorice, profesor

Cultura corporativă la Universitatea din Moscova

Departamentul Guvernului de la Moscova

Termenul „cultură corporativă” a fost inventat pentru prima dată în secolul al XIX-lea. Mareșal de câmp german și teoretician militar Moltke (senior) Helmut Karl (1800–1891). În zilele noastre tTermenul de „cultură corporativă” a fost reînviat în mediul de afaceri și aplicat activităților corporațiilor care vizează maximizarea profiturilor, și unde factorul uman joacă un rol cheie.

Cultura corporativă se referă la factorii mediului intern al oricărei organizații datorită faptului că aceasta, precum și naționalitățile, naționalitățile, familiile, are propria „față” - cultura internă reprezentată de oamenii care lucrează în ea, ipotezele lor și așteptări, valori și convingeri. Acest lucru este valabil și pentru instituțiile de învățământ superior, fiecare dintre acestea fiind o corporație.

Conceptul de cultură organizațională este unul dintre elementele de bază în management. Cu toate acestea, abia în ultimii ani cultura corporativă a fost recunoscută ca fiind unul dintre principalii indicatori necesari pentru înțelegerea și gestionarea corectă a comportamentului organizațional. Cultura corporativă este în multe privințe îndreptată către viitor, creează baza pentru activități promițătoare și implementarea managementului strategic.

Pentru Rusia, conceptul de „cultură corporativă” este în mare măsură nou; în cadrul evoluției statului rus, culturii corporative a început să i se acorde atenția cuvenită numai în În ultima vreme. De aici dezvoltarea nestabilită teoretică și metodologică a esenței sale, prezența diverselor definiții și căutarea celor mai acceptabile. Toate pornesc din faptul că cultura corporativă este o derivată (subcultură) a culturii naționale, mentalitatea rusă, de fapt, nu poate fi altfel.

Unul dintre cunoscuții cercetători străini în domeniul culturii corporative, Edgar Schein, o prezintă ca pe un set de convingeri de bază formate independent, învățate sau dezvoltate de un anumit grup pe măsură ce acesta învață să rezolve problemele de adaptare la mediul extern și integrare internă, care s-a dovedit a fi suficient de eficientă pentru a fi considerată valoroasă și, prin urmare, a fi transmisă noilor membri ca modalitate corectă de a percepe, a gândi și a se raporta la probleme specifice.

Putem spune că cultura corporativă este un mod de viață, de gândire, de acțiuni ale echipei și, prin urmare, este prezentată ca un fenomen atotpătrunzător, atotcuprinzător, care afectează direct viața universitară în ansamblu. Dacă putem spune că o organizație are un „suflet”, atunci acest „suflet” este tocmai cultura corporativă.

Cultura corporativă întruchipează valori universale și profesionale, organizând interconectarea și unitatea acestora.

Cultura corporativă sub valorile umane implică excelență sub forma profesionalismului; educație sub formă de cunoaștere, erudiție culturală și potențial informațional; respect, inclusiv statut în echipă, prestigiu, afaceri și reputație universală; bunătate, dreptate și alte calități morale. Toate aceste valori funcționează în echipa universității.

După cum mărturisesc teoria și practica, cultura corporativă este un „amestec original” de valori universitare, atitudini, norme, obiceiuri, tradiții, postulate, ritualuri, un set de idei, reguli de conduită, stil adoptat într-o anumită echipă.acceptat și împărtășit de membrii „echipei”. În cele din urmă, acest „amestec original” unește echipa, o face specială, unică într-o organizație diferită, unește oamenii, îi determină să-și atingă obiectivele.

Toate acestea sunt probleme de management de echipă și mai ales de capital uman. „Capital” - cuvântul a sunat întotdeauna mândru. În experiența domestică recentă, a fost mai folosit în studiul clasicilor, și nu în acumulări, mai ales în evaluarea fântânii umane. Acum conceptul de capital a primit o largă circulație. Și, probabil, datorită contemporanilor care l-au atașat de persoană - „capital uman”. Un politician binecunoscut al erei Elțin și-a declarat marele potențial cu un indiciu de președinție. Pe bună dreptate (poate firesc) a părăsit scena politică. Conceptul de „capital uman” poartă un conținut complet diferit și, cel mai important - utilizarea cunoștințelor, abilităților, gândurilor unei persoane la scară de masă și individuală. Dar poate fi cu adevărat capital dacă funcționează, se reînnoiește și acționează. Mintea umană a „născut” pentru auto-dezvoltare, mai întâi un computer, apoi internetul. Suntem convinși de corectitudinea concluziei noastre că o disertație poate fi scrisă de trei ori mai repede atunci când se folosește un computer decât pe o mașină de scris cu memorie ușoară. În ceea ce privește internetul, este greu de prezis.

Ideea culturii organizaționale este destul de abstractă, dar înconjoară întreaga echipă, toate departamentele universității, afectează tot ce se întâmplă în ea. Doar la prima vedere pare că cultura corporativă este de natură abstractă - înconjoară totul ca aerul și influențează tot ce se întâmplă la universitate.

Limitarea înțelegerii tradiționale a culturii este că aceasta se reduce la sferele artei și patrimoniului. O astfel de înțelegere a servit drept bază pentru statutul valoric supraestimat al culturii (sau, în terminologia religioasă, spiritualitatea) și neglijarea acesteia în viața de zi cu zi.Ca mine. Shvydkoy a dat următoarea definiție a culturii: pe scurt, cultura este tot ceea ce contribuie la creșterea omului într-o persoană.

Cultura corporativă este uneori denumită ecologie în cadrul unei companii. Într-un astfel de concept, desigur, există mult sens, ca să nu mai vorbim de faptul că mediul ar trebui să fie curat.

Cultura corporativă nu este o formă fixă, dată pentru totdeauna; este o atmosferă care poate și trebuie creată, întreținută, dezvoltată, gestionată; este un fenomen în continuă evoluție, în esență un organism viu. Formarea și schimbarea intenționată a culturii corporative este un proces lung și complex.

Consecințele schimbărilor din sistemul socio-politic și ale defalcării valorilor sunt în general recunoscute, dar trebuie admis că, cu anumite pierderi, societatea a primit un impuls pentru dezvoltare. Probabil cel mai pozitiv este că acest impuls de dezvoltare ar trebui folosit la maximum și nu conform instrucțiunilor federale, ci conform logicii fiecărei echipe, deci, pe baza culturii corporative. Prin urmare, cultura corporativă este un instrument strategic puternic care permite cimentarea tuturor diviziilor structurale și a membrilor individuali ai echipei pentru a atinge obiectivele și a realiza însăși misiunea universității ca structură educațională și științifică a Guvernului de la Moscova.

Cultura corporativă implică colectivism – este exclusiv proprietate importantă iar calitatea, din păcate, și-a pierdut oarecum valoarea în condițiile relațiilor de piață. Dar colectivismul, „un sentiment de camaraderie” a dus întotdeauna la victoria în muncă și pe câmpul de luptă.

Orice echipă va fi cu adevărat o echipă dacă este închegată, unită. Echipa va ajunge în vârf dacă fiecare dintre membrii săi - atât studentul, cât și profesorul - va primi satisfacție din munca lor de predare și învățare, dacă toată lumea merge la această muncă nu de dragul banilor sau al creditului formal.

Fără a căuta să propunem o nouă definiție a culturii corporative, vom remarca cele mai semnificative, după înțelegerea noastră, componentele acesteia. Stilul de conducere adoptat la universitate, organizarea repartizării rolurilor a funcțiilor (de unde prezența structurilor netradiționale pentru sistemul universitar), coeziunea și conexiunea întregului personal. Sistemul de valori fundamentale, care nu contrazice acceptatul în societate, ci cu aspectele sale, este fundamentul care susține ferm „clădirea” plină de viață, crescând în lățime și înălțime. Valorile universității formează stilurile de comportament, comunicare, activități ale fiecărei părți și „cladirea” în ansamblu.

Cultura este esențială în asigurarea organizării sociale și economice a societății. Conform prevederilor majorității teoriilor sociologice moderne, cultura este un element vertebrator al funcționării societății și a economiei, subsistemul de bază al reglementării sociale care asigură existența, reproducerea și dezvoltarea. relatii socialeîn orice domeniu, inclusiv în personalul universitar. În viață, în toate manifestările ei, factorul cultură joacă un rol esențial.

Principiile de bază ale activității universității sunt fundamentalitatea, calitatea, continuitatea și succesiunea educației și științei, unitatea predării, cercetării și educației, integrarea în comunitatea științifică și educațională regională și mondială. Universitatea, ca comunitate de oameni de știință, profesori, personal și studenți, acționează ca un gardian al spiritului înalt al libertății academice și al eticii corporative.

Astăzi vorbim pe bună dreptate de cultură universitară sau de cultură universitară. După cum reiese din teoria managementului, cel mai important element care asigură funcționarea eficientă a unei organizații este planificarea strategică și, în consecință, managementul strategic. Odată cu planificarea centralizată a activității unei instituții de învățământ superior, nevoia de planificare strategică independentă a lipsit pur și simplu. Schimbarea condițiilor și regulilor de funcționare a universității a adus dezvoltarea planificării strategice la o serie de sarcini prioritare.

Pentru o universitate, ca corporație, este important să existe o politică de cercetare unificată; aceasta cimentează efectiv comunitatea universitară. Și puteți câștiga bani din asta și puteți primi alte dividende nemateriale.

Eficacitatea activităților universității este determinată în mare măsură de factori precum personalul, în special personalul didactic, calificările acestora, potențialul de dezvoltare. Alături de acesta, cel mai semnificativ factor este cultura corporativă a universității, care determină interacțiunea și consistența întregii echipe, management, divizii structurale, ceea ce o aduce la nivelul factorilor cheie. dezvoltare pozitivă adecvate societății ruse moderne și standardelor mondiale.

Structura conceptului de „cultură corporativă” include elemente precum conștientizarea fiecărui membru al personalului universitar cu privire la locul său în ea, în „echipă”. Probabil, un astfel de concept precum „în aceeași barcă” este acceptabil aici, adică toată lumea ar trebui să „vâsliască” cât mai tare posibil și în aceeași direcție, nu să pună „spite în roți”. Managementul personalului (de asemenea, un concept nou pentru Rusia) ar trebui direcționat către dezvoltarea și implementarea tehnologiei pentru aceasta activități comune. Totul este important aici - eticheta în afaceri, munca și etica în afaceri, respectul pentru toată lumea și recunoașterea valorii lor la universitate, sprijinul pentru inițiativa lor, energia, profesionalismul, relațiile dintre membrii echipei, tradițiile consacrate și formarea de relații noi, informale, evaluarea performantelor, identificarea cu echipa.

Valoarea culturii corporative pentru orice echipa se exprima in anumite actiuni. Dacă încercăm să le evidențiem componentele, atunci este logic să vorbim despre următoarele. Cultura corporativă unește echipa, promovează unitatea și integritatea acesteia, identitatea organizațională, dar, în același timp, identitatea fiecărei persoane incluse în ea nu se pierde în niciun fel, abilitățile și talentele sale nu sunt nivelate. Este cultura corporativă care oferă tuturor membrilor echipei o idee intra-grup a universității, evocă sentimente patriotice și simțul responsabilității, promovează stabilitatea și continuitatea.

La rândul său, acest lucru creează un sentiment de fiabilitate al universității și al poziției lor în ea în rândul angajaților, dezvoltă un sentiment de securitate socială - „se vor gândi mereu la mine”.

Înțelegerea esenței culturii corporative universitare îi ajută pe toți cei care se alătură echipei, inclusiv pe cei care lucrează cu jumătate de normă, să perceapă consecvent ceea ce a fost realizat, stabilit, stabilit, fără a-l încălca. Cultura corporativă ajută toți membrii echipei să înțeleagă și să interpreteze corect evenimentele care au loc la universitate, să se implice în ele. Cultura corporativă stimulează conștiința de sine și responsabilitatea înaltă a fiecăruia pentru îndeplinirea funcțiilor lor, atribuite întregii echipe și sarcinile care le sunt atribuite personal.

În mod colectiv, ar trebui să ne gândim la tipul cel mai acceptabil pentru universitate, imaginea mediului intern, nu intruziv, care se încadrează organic în conștiința noastră. În general, este necesar să se elaboreze și să se formeze filosofia universității și cultura sa corporativă.

Poate că managerii de HR ar trebui să se gândească și să ofere echipei ritualurile „noastre”, de ce să nu stabilească o insignă strictă și unică care să poată fi purtată cu mândrie nedisimulata.

Cultura corporativă provine din filosofia universității, care trebuie definită și aprobată corespunzător, susținută și înțeleasă de toți. Condiția pentru motivarea efectivă a personalului este dorința sinceră a întregii echipe de a implementa filosofia universității. Exemplul companiei americane „Tandem Computering” este în multe privințe instructiv, în care fiecărui nou membru al echipei i se dă o carte numită „Înțelegerea filozofiei noastre”, care explică principiile și logica funcționării companiei.

Principalul lucru pentru companie este că toată lumea ar trebui să se simtă parte a „echipei”, să lucreze pentru succesul ei general. Desigur, acest lucru este proiectat și asupra unui astfel de colectiv precum o universitate.

Să exploatăm terminologia pierdută - toți cei care studiază, lucrează la universitate ar trebui, parcă, să poarte cu el „Marca de calitate” Ale mele Universitate".

În principiu, toate relațiile din universitate și din afara acesteia, toate activitățile de afaceri și sociale din cadrul universității și din mediul extern al Moscovei ar trebui să „funcționeze” pentru principalul lucru - îndeplinirea sarcinilor stabilite de Guvernul de la Moscova pentru al lor instituție educațională.

Fără sistem unificat valori, norme, reguli, colectivul nu poate funcționa stabil și nu-și poate atinge scopurile. Și toate acestea ar trebui să se dezvolte în mod logic pe baza tradiției și a introducerii unui început sănătos în ele.

Doar acționând zilnic în conformitate cu valorile corporative, respectând normele și regulile de conduită stabilite, un angajat poate deveni un membru cu drepturi depline al organizației sale, îndeplinind așteptările și cerințele sociale intra-grup.

Valorile corporative, realizate și chiar acceptate de angajat ca atare, ar trebui să fie cu adevărat valorile sale personale. Acest lucru se realizează prin includerea sa practică în activitățile universității, care vizează realizarea acestei valori. Identificarea deplină a unui angajat cu personalul universitar se realizează atunci când nu numai că își realizează idealurile, respectă în mod clar regulile și normele de comportament, dar și intern acceptă pe deplin valorile corporative.

În Occident, un manager de resurse umane nu va angaja niciodată o persoană doar din simpatie personală, la cererea camarazilor și a altor protejați. Principalul lucru pentru el, indiferent de ce, este conformitatea potențialului angajat cu stilul stabilit. Acesta este cel mai important criteriu pentru selectarea reaprovizionării echipei. Experiența a dezvoltat o astfel de regulă - la angajare, fiecărui candidat pentru orice poziție i se spune în detaliu despre principiile, tradițiile și particularitățile comportamentului în cercul viitorilor colegi, astfel încât o persoană să poată lua o decizie în mod conștient, să decidă singur dacă poate , fie că reușește să se „adapte” cu echipa.

În orice echipă, mult depinde de stilul de conducere și management. Acest stil nu trebuie să fie autoritar, ar trebui să se bazeze pe o cunoaștere profundă a materiei, a subiectului conducerii, exprimat în cooperare și respect față de cei cărora li se adresează această conducere, să fie flexibil, să permită căutarea compromisului și a consensului. Decizia liderului este individuală, precum și responsabilitatea individuală, dar trebuie să reflecte opinia echipei, să fie în esență colectivă, iar colegialitatea trebuie respectată atunci când este dezvoltată și adoptată. Aici proverbul este potrivit - măsurați de șapte ori, tăiați o dată. Cu alte cuvinte, fiți de acord de șapte ori înainte de a lua o decizie finală.

Cultura corporativă presupune un sistem de management justificat, excluderea dublării posturilor, șefi inutile de divizii structurale. La universitate, orice manager nu este doar un funcționar care oferă îndrumări generale, ci îndeplinește și funcții specifice în domeniul de activitate.

Am vorbit despre stilul de conducere. Are așa ceva ca tonul spuselor călăuzitoare, respectul față de subordonat, chiar dacă este vinovat de ceva. A vorbi cu tonuri ridicate este un semn de lipsă de cultură, inteligență, slăbiciune a unui funcționar, iar acest lucru este inacceptabil pentru o cultură corporativă universitară.

În sistemul de management nu pot fi excluse aspectele formale; sau atunci nu va exista control ca atare. Dar nu ar trebui să fie copleșitoare, umilitoare - totul ar trebui să fie logic și justificat.

Comunicarea dintre un lider de orice rang și colegii de la universitate, din nou de orice rang, joacă un rol semnificativ în cultura corporativă. Probabil că este dificil să scapi complet de agitație, supraorganizare, dar adevărata cultură o cere. În armată există o regulă de a se adresa conducerii instanței. În mod logic, aceasta este o regulă generală pentru un sistem de control; probabil, problemele emergente ar trebui rezolvate în primul rând de managerul de nivel inferior, dar acest lucru nu poate exclude posibilitatea de a întoarce „peste cap” în interesul cazului și nu ar trebui să căutați niște trucuri aici.

Cultura corporativă este exprimată prin atitudinea echipei și a managementului față de angajați - este preocuparea pentru oameni, nevoile acestora, satisfacerea nevoilor care se referă nu numai la beneficiile materiale, ci și la dezvoltarea profesională, activitate științificăși multe alte lucruri care au semnificație atât personală, cât și socială; atitudine imparțială față de angajat; respectarea și respectarea drepturilor sale; corectitudine în salarizare.

Cultura corporativă presupune criterii obiective de promovare a unei persoane în poziții de conducere, deschiderea în sine a acestui proces. Probabil, dreptul conducerii de a numi departamente, facultăți, divizii în funcții superioare este de netăgăduit, dar trebuie să se țină cont de părerea echipei, în special de cea în care va lucra cel numit.

Dacă este permis, vom aplica categoria „metodă” conceptului de „asamblare”. Este un element important al culturii corporative. Oamenii din generațiile mai vechi și mijlocii își amintesc o serie de întâlniri în epoca sovietică, aveau atât formalism, cât și ideologicism, dar exista și o democrație acceptabilă pentru o persoană și posibilitatea de a exprima liberă voință, după cum se spune, „de a vorbeste". Cu greu este corect când întâlnirile micro-colectivului sunt înlocuite cu „letochkas” pentru distribuirea de către șeful „toată lumea la cercel”. Fiecare are un drept în propria echipă, iar acest drept ar trebui folosit la maximum, în cele din urmă, în beneficiul întregii echipe. Democrația, respectul, interesul ar trebui să fie norma de conduită în timpul oricăror întâlniri.

Un atribut important al culturii corporative este diseminarea și schimbul de informații.Conștientizarea angajaților ar trebui să fie maximă atât cu privire la deciziile de management, cât și cu privire la viața universitară. Chiar și un fenomen negativ este perceput mai ușor și mai liniștitor decât absența informațiilor despre el. Și cu atât mai mult, este inacceptabil să se ia o decizie în lipsa sau informații incomplete, care pot prejudicia cazul, răni persoana căreia i se adresează acuzația nemeritată.

Nicio echipă nu este protejată de alt fel conflicte, în special micro conflicte. Desigur, atât liderul, cât și fiecare membru al echipei ar trebui să evite orice conflict pe cât posibil, dacă este acceptabil, apoi să caute un compromis, să folosească modalități oficiale sau neoficiale de prevenire și rezolvare. situatii conflictuale. Și aici este important să poți admite greșeli, dacă acestea au apărut deja. Toate acestea sunt elemente ale culturii corporative.

Personalul universității noastre este unic și nu poate fi repetat în alte condiții. Poate că această unicitate include o clădire cu adevărat unică. Îi influențează imperceptibil pe toți cei care lucrează în ea, studiază sau vin „în vizită”. Probabil, într-o astfel de clădire ar exista semne străine, precum „fumatul interzis”, „interzis aruncarea gunoiului”.

Mențiune specială trebuie făcută pentru personalul de menaj. Se pare că aceste femei „aluncă” după un fir de praf, de multe ori pe zi trec cu un mop. Cine va argumenta că curățenia camerei este admirabilă!

Cultura corporativă urmărește o organizare productivă a muncii echipei, ceea ce presupune disciplină, care ar trebui să fie în primul rând voluntară, acceptată intern și, dacă este necesar, impusă cerințe pentru îndeplinirea atribuțiilor și respectarea normelor de comportament.

Un element important al culturii corporative este controlul: n și o decizie fără control asupra implementării acesteia, toate întâlnirile de afaceri încep cu audierea informațiilor despre punerea în aplicare a deciziilor adoptate anterior.

În Japonia, de o jumătate de secol, este răspândită strategia „controlului total al calității”, care este indisolubil legată de nevoia de a transforma cunoștințele unui individ în cunoștințe ale întregii organizații. Oamenii de știință (Ishikawa Kaoru și alții) și firmele lider (Toyota, Komatsu, Matsushita) au contribuit la formarea unei tehnologii de management numită „îmbunătățire continuă” („kaizen”), care stimulează dorința de creștere creativă individuală și, în același timp, creează condiții pentru îmbunătățirea în continuare a calității tuturor muncii.

În condițiile moderne, factorul timp este de cea mai mare importanță. Timpul de lucru plătit trebuie utilizat pe deplin și cu scop. La firma din Tokyo Bere santory ” oficialii au pancarte „Vorbim despre probleme de afaceri până la 15 minute”. Îmi amintesc cum în vremea sovietică criticau ordinea capitalistă, când muncitorii, la vederea delegațiilor străine, nu părăseau mașina, deși aceasta este o ordine elementară a muncii.

În opinia noastră, principiile propuse de președintele Federației Internaționale de Coaching (SUA), Master in Professional Psychological Training Cheryl Richardson, sunt instructive: ordonați în afaceri, udați florile, aerisiti camera, invitați curatatorul să curețe podeaua după clienţii în vizită. Țineți situația sub control - scrieți și agățați într-un loc vizibil o listă cu cele cinci sarcini principale pentru săptămâna următoare, notați cu respect și recunoștință față de dvs. toate sarcinile îndeplinite înainte de termen. Fii punctual – fa-ti un program de lucru: de exemplu, la 10.00 si 15.00 iti verifici emailul. Prin urmare, vă rugăm să nu vă deranjați în acest moment. Învață să ai încredere în colegii tăi - apelează la ajutorul lor dacă ți s-a repartizat un loc de muncă important.Lucrăm la serviciu, nu rezolvăm treburile casnice - roagă rudele și prietenii să-ți respecte programul de lucru și să nu apeleze pentru fleacuri și probleme personale neimportante. Nu vă asumați o muncă la care nu aveți timp să faceți față - în cele din urmă, dvs. nu veți primi satisfacție morală din rezultatele muncii dvs. Timp de relaxare - în timpul zilei trebuie să planificați mici pauze: a pahar de suc, o plimbare prin birou, întâlnire cu colegii, citirea ultimei presă. Fiecare angajat are dreptul la aceasta; principalul lucru, desigur, este că restul nu ar trebui să fie în detrimentul îndatoririlor tale principale. Zâmbește-le colegilor tăi: o bună dispoziție este cheia îndeplinirii oricărei sarcini care ți se încredințează.

Și de ce nu elaborăm principii similare într-o manieră asemănătoare unei afaceri și cu un „zâmbet”.

Cultura corporativă începe cu relația personalului de la diferite niveluri între ele și cu managementul, cu o atitudine respectuoasă a superiorilor față de subordonați, cu recunoașterea meritelor acestora și încurajarea pentru realizări, promovări.

Cultura corporativă ar trebui introdusă în cel mai simplu și obișnuit mod - convorbiri telefonice politicoase, toleranță față de dispozițiile colegilor, tratament egal al subordonaților, astfel încât munca să meargă mai departe și să nu enervezi pe nimeni și nimeni să nu interfereze cu tine. creați și creați. Și asta este viața de zi cu zi.

Echipele care se respectă cu o cultură corporativă puternică își onorează propria istorie, saturează cu atenție muzeele, creează expoziții de fotografii documentare, galerii de portrete vedetele „lor”. Toate acestea sunt elemente aproape indispensabile ale culturii corporative, iar aici toate serviciile universitare au o cotă onorabilă de a acționa ca organizatori, creatori.

Din punct de vedere istoric, o persoană tratează o cultură corporativă care se formează spontan într-o echipă fără nicio influență conștientă, cu mult mai multă încredere. Deși, bineînțeles, nu există spontaneitate în sensul deplin, deoarece echipa perfecționează constant toate componentele culturii corporative.

Prin cultura corporativă se poate conta pe faptul că angajații se vor simți confortabil din punct de vedere psihologic la universitate și vor deveni patrioți ai acesteia.

Ideologia culturii corporative se bazează pe calități precum loialitatea față de cuvânt și angajamente, punctualitate și disciplină - fără aceasta este imposibil să ne imaginăm relații colective sau personale.

ÎN perioada sovietică au existat și elemente ale unei culturi de producție colectivă corporativă - seri ale colectivelor de muncă, Case de Cultură departamentale, subbotnik-uri cu muzică și cântece, demonstrații de mai, „incursiuni” în afara orașului, excursii „la cartofi”, spectacole de amatori, competiții sportive, autobuz. și excursii pe apă, excursii colective pentru a „limita” spectacolele și concertele și multe altele. Aceasta este atenția față de persoană, dar în același timp preocupare pentru calitatea și intensitatea muncii, reținerea personalului și scăderea cifrei de afaceri.

Se spune că, chiar și în zorii monopolului, unul dintre fondatorii celei mai mari industrii de automobile din Statele Unite, Henry Ford (1863-1947), a dat mâna lucrătorilor săi și i-a felicitat pentru sărbătorile de familie. Prin aceasta, el a dat naștere unei culturi corporative și astfel a creat o atmosferă favorabilă pentru personalul de la toate nivelurile, ceea ce a contribuit la creșterea veniturilor companiei. Oricine a vizitat fabricile Ford împrăștiate în întreaga lume va confirma că, indiferent de țară, de cultura națională și de tradiții, cultura corporativă Ford este inerentă fiecăreia dintre întreprinderile sale. Adepții lui G. Ford nu se feresc să împrumute exemple de cultură corporativă. Când, la gigantul auto Togliatti, unuia dintre ei i s-a arătat proiectul unei clădiri unice de conducere a fabricii cu biroul directorului general atârnat pe lift, „susind” pentru întâlniri de afaceri la etajul de conducere corespunzător, el și-a proiectat rapid designul și a implementat este mult mai devreme decât creatorii săi inițiali.

Conform teoriei, motivația muncii a oamenilor este determinată de o gamă largă de nevoi ale acestora. Cercetările oamenilor de știință americani J. March și G. Simon au arătat că cu cât nevoile unei persoane sunt mai mult satisfăcute în organizația în care lucrează, cu atât obiectivele organizației în sine sunt atinse cu ajutorul acestuia. Și asta este logic.

Succesul activităților oamenilor este direct proporțional cu modul în care aceștia cu adevărat uniți atitudine generală față de munca lor și satisfacție față de poziția lor.

În sistemul de management al capitalului uman, cea mai importantă verigă este formarea avansată, extinderea cunoștințelor și actualizarea constantă a acestora. Oamenii învață toată viața. Ei primesc 20% din cunoștințele lor (dar nu experiența) prin formare individuală formală (universitați, cursuri de perfecționare, diverse seminarii, traininguri etc.). Aceasta este așa-numita „cunoaștere R” (cunoaștere programabilă). Restul de 80% din cunoștințe și, cel mai important, experiență le primesc prin instruire informală la locul lor de muncă, precum și prin interacțiunea cu alte persoane și organizații (întâlniri, conferințe, călătorii de afaceri etc.). Probabil, este imposibil să renunțăm la sistemul de pregătire periodică avansată a profesorilor din institutele de specialitate din universitățile de vârf care există în țară încă din epoca sovietică.

Să ne uităm la asta în ceea ce privește controlul calității. Profesorul primește și actualizează individual cunoștințele și le folosește individual. Care este efectul pentru catedră, în special pentru universitate - mai ales, din nou, la profesorul individual. Din punctul de vedere al „pieței interne”, acest lucru este absolut ineficient. Pe baza noilor cunoștințe acumulate, ar trebui organizate seminarii, mese rotunde, iar rapoartele cadrelor didactice recalificate ar trebui să fie disponibile colegilor prin intermediul bibliotecii. În acest caz, rubla cheltuită pentru antrenament va aduce dividende, care, în cele din urmă, ar trebui să depășească semnificativ costurile. Acesta este un factor extern-intern.

Factorul intern ar trebui să fie și mai eficient. De exemplu, un sistem de schimb de experiență, studiu obligatoriu al realizărilor celor mai buni profesori și cercetători. De exemplu, în multe universități a devenit o regulă numirea unui profesor onorific în fiecare an. Dar ce știu colegii despre el, despre esența realizărilor „de onoare”? De ce nu conține această Diplomă un „bon de companie” care te obligă să ții seminarii cu profesorii, să citești prelegeri de adunare, de altfel și de ce nu în manta onorifică. Trăsătura principală a modernității este de a transforma cunoștințele unui lucrător individual în cunoștințele întregului personal universitar, de a extinde componenta intelectuală a calificării la reprezentantul său „agregat”.

Managementul capitalului uman este afectat simultan de numeroși factori. Omul de știință american J. Hackman explică productivitatea ridicată a muncii ca fiind „un fenomen supradeterminat, produsul acțiunii a numeroși factori independenți, a căror influență depinde în parte de faptul că există într-adevăr mulți dintre ei (factori)”. Acest lucru se manifestă în toate tipurile de muncă și, suntem siguri, în mare măsură, în muncă pedagogică și educațională. Elevul dobândește cunoștințe nu doar la prelegeri, ci și în comunicarea cu colegii, profesorii, reprezentanții administrației, ca să nu mai vorbim de factori externi precum televiziunea, internetul. Acest proces poate fi controlat. În special, în practica managerială japoneză există mai mult decât suficiente exemple de efect sinergic, supradeterminat, dintr-o abordare sistematică a soluționării problemei motivației. De exemplu, ca urmare a utilizării simultane a mai multor moduri diferite de modelare a calificărilor personalului (instruire la locul de muncă și în afara locului de muncă, în procesul de rotație, în grupuri pentru rezolvarea problemelor de producție), calitatea rezultată a personalului instruit este astfel încât să garanteze îndeplinirea sarcinii generale de a obține cea mai înaltă calitate a oricăror produse - fie că este vorba de o mașină sau de un stagiar instruit de o universitate.

Dar, așa cum se întâmplă și deseori - elevul cunoaște fluent internetul, joacă toată ziua și noaptea, în doar câteva minute găsește numele eseului pe care trebuie să-l scrie cu capul, îl aduce profesorului și primește un deuce pentru conţinut.

Întrebări despre posibilitățile de utilizare a internetului sunt puse pe bună dreptate din când în când. Dreapta. Dar chiar mai mult întrebare importantă- cum se utilizează, în ce scop. Când ne gândim la control, nu ne referim la încălcarea pluralismului, ci utilizarea internetului scump trebuie să fie strict justificată. Monitorizăm modul în care site-ul web corporativ al universității este îmbunătățit constant. Dar posibilitățile sunt folosite atât pentru promovarea universității, cât și pentru informarea personalului acesteia, încă neîn vigoare. Internetul merge înaintea materialelor tipărite și de ce, să zicem în economie, nu se folosesc publicații noi pentru procesul educațional și știință. Fiecare face asta pe cont propriu, dar în echipă și pentru utilizare colectivă se poate face într-o manieră organizată, cu mare efect științific, economisind în același timp resurse materiale. În lucrările științifice (inclusiv în disertații) se dau din ce în ce mai multe referiri la Internet, iar acest lucru este extrem de pozitiv, dar toate acestea sunt o căutare individuală, care este incomparabil mai puțin eficientă decât una colectivă. După cum ar spune japonezii, „piața este încorporată în sistemul companiei”.

Pentru echipă, rezultatul final în orice afacere mare și mică este important. Acest rezultat, eficiența muncii ar trebui evaluată conform regulilor stabilite. Este bine dacă această evaluare este dată în mod deschis, cu o justificare absolută a deciziei luate. Atât învingătorul, cât și „învinsul” trebuie să realizeze justiția deciziei, care ar trebui să mobilizeze, nu să descurajeze.Cercetătorii au dreptate, observând că dacă antreprenorul este informat în timp util despre rezultatele muncii sale, atunci acestea cresc în medie cu 12-15%.

În acest caz, o astfel de observație a cercetătorilor „funcționează” - orice recompensă, fie că este vorba de un premiu în numerar sau de recunoștință, este cu atât mai eficientă, cu atât perioada de timp care separă activitatea demnă de recompensă de încurajarea ei este mai scurtă. Experiența trecută, când au fost „strânse” tot felul de premii pentru sărbătorile legale și evenimentele planificate, este departe de a fi cea mai bună opțiune pentru a acorda atenție unei persoane. În același timp, în ceea ce privește pedepsele, de regulă, se iau imediat măsuri cu privire la încălcări și contravenienți, iar acest lucru este corect, deoarece, în orice caz, publicitatea, deschiderea și publicitatea joacă un rol important.

Să ne întrebăm – îl felicităm mereu pe colegul nostru pentru lansarea unui articol planificat și neplanificat, chiar și a unui articol? Sincer să fiu, nu întotdeauna. Dimpotrivă, uneori eficiența muncii este redusă la tăcere, devine „neprofitabilă” atunci când un coleg aduce mult mai mult „câștig” echipei.

Și cât de important este să ne asigurăm că știm cu toții despre victorii și înfrângeri, îi admirăm pe toți și ne îngrijorăm pentru toată lumea.

Știința devine din ce în ce mai „nu publică”. Desigur, piața este în mare parte de vină aici. Anterior, principalul era să dai „pe munte”, fără să-ți faci griji în privința cheltuielilor. Această practică nu poate fi justificată, cu atât mai mult este inacceptabilă acum. Dar, se pare, chiar și în condițiile de piață ar trebui să existe scutiri „taxale” pentru știință. Nu ne referim la colecții pentru spectacol. Dar de ce să nu creăm monografii colective pe două sau trei teme științifice, care să devină „fața”, și poate chiar „produsul” universității. Participarea la aceste lucrări ar trebui să fie prestigioasă nu ca o taxă, ci ca o onoare.

Din diverse motive – obiectiv-subiective – acum, după cum ni se pare, nu există „cult” științei, prestigiul științei. Rolul stimulant al discuțiilor științifice, „mese rotunde”, care uneori reprezintă exprimarea rezumatelor fără a pune probleme acute, nu este folosit, diferența fundamentală dintre o conferință și o discuție se pierde.

De ce să nu organizați o întâlnire „Știința Universității” cu participarea profesorilor, profesorilor, studenților absolvenți. Știința facultativă nu este suficient cultivată, iar într-o instituție de învățământ cu statut universitar ar trebui să fie eficientă.

Cultura corporativă presupune cunoașterea unei persoane despre sine. Aceste cunoștințe se dovedesc a fi mai importante decât a avea abilități tehnice și a obține în mod constant așa-numitele fapte din știri. În același timp, autocritica și o evaluare solidă a abilităților și capacităților cuiva sunt importante.

Cultura trebuie să se manifeste în orice. În autobuz, elevii noștri nu pot ceda locurile profesorului, nici măcar vârstnicilor. Un student a venit la apărarea diplomei ca la plimbare sau la o băcănie în pulover fără cravată, iar președintele într-o cămașă albă cu cravată bună. Reclamantul își susține disertația în ținută din denim. …. Lucruri mici, oh nu! Cultura este acele norme și semnificații pe baza cărora o persoană ia decizii de zi cu zi. Cultura este tot ceea ce are legătură cu activitatea umană. Acestea sunt cultura producției, cultura relațiilor dintre oameni, cultura comportamentului, cultura predării și cultura învățării, cultura vorbirii, cultura ca artă.

Experiența occidentală – și nu pentru că este „occidentală”, ci cu adevărat consacrată, cu tradiții îndelungate – dă următoarea lecție: cu cât situația este mai dificilă, cu atât mai competitive sunt companiile cu o puternică cultură corporativă, cu tradiții consacrate, cu oameni pregătiți să susține în moment dificil „firma”. Nu există mai multă concurență pe piața de recrutare pentru studenții al căror număr va scădea pe termen scurt din cauza demografiei? În general, situația nu este cea mai bună cu studenții absolvenți, când nu numai de stat, ci și numeroși universități de stat străduiți-vă să le luați cât mai mult posibil.

Dar dacă copiii vor, „când vor crește”, să lucreze alături de tatăl și mama lor, să-și continue munca - acesta nu este un indicator al eficienței culturii corporative.

Khlebnikov E.N., student al grupei E-59 (management)

În primul rând, aș dori să spun că mă consider student al Facultății de Economie a KSU: în această organizație am fost bine primit, din această organizație aparțin. Așa cum adaptarea și lucrul cu studenții pentru a-i integra în noua structură SFU este considerat ultimul lucru, consider că poziționarea mea ca student SFU este același lucru.

O cultură corporativă sănătoasă (în special corporativă, deoarece cultura organizațională este ceva inerent oricărei structuri și există fără influență direcționată, formare, dar cultura corporativă este rezultatul unei anumite activități a organului de conducere) se caracterizează prin păstrarea standardelor morale. și respectul inerent nu numai nivelului de comunicare personală, ci și nivelului organizațional în ansamblu și în părți.

O organizație este un ansamblu de oameni care acționează în mod conștient, precum și un produs al interacțiunii acestor oameni, motivându-și acțiunile, încercând să-și rezolve propriile probleme. propriile problemeși să-și urmărească scopurile. O persoană este un subiect activ al activității cu scop, un purtător și creator de relații, iar o organizație nu poate fi creată fără el. Activitatea umană ar trebui să devină elementul central și punctul de plecare al analizei organizației, este conștientă și motivată, asociată cu atingerea scopurilor personale. O persoană își construiește comportamentul și activitățile nu pe contactul direct cu elementele mediului intern și extern, ci pe o anumită percepție subiectivă a situației, care este un tot nedivizat, inclusiv gândirea, experiențele și acțiunile sale. Dorința de a se identifica cu societatea, o echipă este una dintre cele mai puternice motivații umane. Problema cheie a managementului este translatarea scopurilor și ideilor personale în planul reprezentării celorlalți prin formarea unei percepții similare a realității, care depinde de scopurile și motivele subiectului, de biografia lui și de cercul apropiat, de ideile care s-au dezvoltat. în grupul în care acționează și, de asemenea, asupra istoriei organizației. De aici vine conceptul de „cultură corporativă”.

Cultura corporativă - 1) sistemul emergent de intermediari simbolici care ghidează și limitează activitatea membrilor organizației; 2) ansamblul format de idei de bază împărtășite de majoritatea membrilor organizației sau de nucleul activ al acesteia, care servesc ca mijloc de reglare internă și programare a comportamentului organizațional.

Miezul culturii corporative a unui student ar trebui să fie respectul absolut pentru bătrâni, care determină orice altceva; din partea personalului didactic trebuie să existe același respect față de elevi (profesorii-mentori dau un exemplu, contribuie la formarea noastră, studenților, ca indivizi). Din această valoare decurg și alte norme și valori, stil de comportament și comunicare.

Edgar Schein consideră că cultura ar trebui studiată la trei niveluri: artefacte, valori proclamate și idei de bază.

Artefactele sunt structuri și procese organizaționale vizibile. Artefactele pot fi văzute, auzite, simțite, sunt ușor de descris. Artefactele includ îmbrăcăminte, modele de vorbire, arhitectură și aspectul clădirii, simbolism, ritualuri și ceremonii ale organizației. De obicei, artefactele nu apar de nicăieri. Ele sunt o expresie a valorilor care s-au stabilit în organizație în timpul formării acesteia, au fost introduse de către fondatori și conducătorii și angajații ulterior.

Universitatea noastră, mai exact Facultatea de Economie KSU, a avut tradiții bune care pot fi atribuite artefactelor. Este o zi a bobocului cu dăruire și un proiect surprinzător de interesant, uimitor de adunare, „Cerb cuvinte”, care la un moment dat m-a ajutat să mă adaptez rapid la un mediu nou, alte evenimente care reunesc în mod surprinzător oamenii într-o singură comunitate. Sunt sigur că mulți studenți la economie au fost crescuți nu numai de părinți, ci și de propria facultate. Și aici ajungem la conceptul de „reprezentări de bază” conform lui Shane.

Convingerile de bază sunt fundamentul culturii unei organizații, pe care membrii acesteia ar putea să nu fie conștienți și să o considere imuabilă. Această bază este cea care determină comportamentul oamenilor din organizație, adoptarea anumitor decizii.

Idei de bază, sau presupuneri - nivelul „profund” al culturii organizației. Ele nu sunt exprimate în mod deschis în artefacte și, mai important, nu pot fi descrise nici măcar de membrii organizației. Aceste reprezentări sunt la nivelul subconștient al angajaților, sunt luate de la sine înțeles. Cel mai probabil, aceste idei sunt atât de puternice pentru că au condus compania spre succes. Dacă soluția găsită la problemă se justifică din nou și din nou, începe să fie luată de la sine înțeles. Ceea ce a fost cândva o ipoteză, acceptată doar intuitiv sau condiționat, devine treptat realitate. Ideile de bază sunt atât de evidente încât variația comportamentului într-o anumită unitate culturală este minimizată. De fapt, dacă grupul aderă la o viziune de bază, atunci comportamentul care se bazează pe orice altă viziune va părea de neînțeles pentru membrii grupului.

Nu primim idei noi prin alăturarea unui nou grup sau organizație. Fiecare membru grup nouîși aduce „bagajul” cultural, dobândit de el în grupele anterioare; atunci când un grup nou are propria sa istorie, poate schimba parțial sau complet aceste idei asociate zonele critice experiența ei. Din aceste idei noi se formează cultura acestui grup particular. Angajații care nu urmează ideile de bază vor fi mai devreme sau mai târziu „în dizgrație”, deoarece între ei și colegii lor se va ridica o „barieră culturală”.

Permiteți-mi să dau un exemplu de organizație, cum ar fi o școală. Nu m-am simțit confortabil acolo, deși am avut succes atât la studii, cât și la sport. Fără să intru în detalii, voi spune că m-am simțit ca o „oaie neagră” când dădeam semne de respect și politețe față de ceilalți, iar uneori era rușinos să le arăt... Dar la universitate mă bucur de respect reciproc comunicarea atât cu profesorul, cât și cu colegii lor. Interesant este că unii dintre colegii mei au intrat în alte universități din oraș - tehnice, tehnologice. Deci, nici măcar nu sunt aproape acele atribute externe pe care le-am enumerat mai sus. Prietenul meu, după ce a vizitat următorul „Îmi cer cuvinte”, a fost încântat și dezamăgit în același timp: a fost impresionat de atmosfera din sală, atmosfera de unitate, competiția „sănătoasă” și respectuoasă între facultăți; frustrați că nu au așa ceva.

Următoarea componentă a culturii corporative conform lui Shane sunt „valorile proclamate”. Acestea sunt declarațiile și acțiunile membrilor organizației care reflectă valorile și credințele comune. Valorile proclamate sunt stabilite de conducerea companiei ca parte a strategiei sau dintr-un alt motiv. Angajații sunt conștienți de aceste valori și ei înșiși fac alegerea de a accepta aceste valori, de a pretinde și de a se adapta situației sau de a le respinge. Dacă managementul este suficient de persistent în urmărirea anumitor valori, dacă apar artefacte care reflectă semnificația acestor valori pentru organizație, atunci valorile trec testul. După o anumită perioadă de timp, devine clar dacă aderarea la valorile proclamate duce la victorii sau înfrângeri în afaceri.

În prima variantă, dacă organizația nu reușește, liderul se va schimba în ea sau fostul lider va reconsidera strategia și politica. Și atunci valorile proclamate vor pleca, vor fi schimbate. În a doua opțiune, dacă organizația își atinge obiectivele, angajații vor câștiga încredere că sunt pe drumul cel bun. În consecință, atitudinea față de valorile proclamate ale companiei va deveni diferită. Aceste valori se vor muta la un nivel mai profund - nivelul ideilor de bază.

Valorile proclamate ale culturii corporative a studentului (și nu numai valorile întregii organizații) ar trebui să fie, în opinia mea, următoarele:

• Respect
• Responsabilitate
• finalitate
• Orientare spre dezvoltare în toate direcțiile
• A sustine
• Încredere

După cum puteți vedea, acestea sunt valorile pe care oamenii ar fi trebuit să le adopte și să le folosească inițial atunci când iau decizii. Dar timpul de astăzi este caracterizat de slăbiciunea virtuților umane absolute. Și nu am încredere în mulți oameni, deoarece sunt iresponsabili pentru acțiunile lor.

In cele din urma. Cultura ca set de idei de bază determină la ce ar trebui să acordăm atenție, care este semnificația anumitor obiecte și fenomene, care ar trebui să fie reacția emoțională la ceea ce se întâmplă, ce acțiuni ar trebui întreprinse într-o situație dată. Îndoiala în consistența ideii de bază provoacă întotdeauna anxietate și un sentiment de nesiguranță la o persoană. În acest sens, credințele de bază colective care alcătuiesc esența culturii de grup pot fi privite atât la nivel individual, cât și la nivel de grup ca mecanisme de apărare psihologică care asigură funcționarea grupului. Conștientizarea acestei prevederi este deosebit de importantă atunci când se analizează posibilitatea de a schimba anumite aspecte ale culturii de grup, deoarece ne învață să facem față sentimentelor de anxietate care apar în timpul oricăror transformări care afectează acest nivel.

Odată cu crearea siberianului universitate federală este nevoie de lucru nu numai la echipamentul material, care este la fel de important, ci și la construirea unui singur organism, a unei singure comunități culturale cu toate componentele sale inerente, acesta este inițial un proces pe termen lung foarte dificil și având în vedere dinamica acțiunilor. , sau mai degrabă absența lui, acesta este un proiect irealizabil.

#cultură #spiritualitate #morală

Autorul articolului consideră problema reala educarea culturii corporative a tinerilor studenți pe exemplul Codului corporativ al rusului Universitatea de Economie numit după G.V.Plehanov. Se subliniază că tocmai în anii studenției se formează în sfârșit sistemul de valori sociale și profesionale al viitorului specialist. ca nucleu teoretic al culturii sale corporative. se pune integritatea dezvoltării profesionale şi personale a elevilor.

Articolul demonstrează că datorită acestei abordări, absolvenții își vor putea adapta cunoștințele la realitatea economică modernă și își vor realiza cu succes potențialul. Cuvinte cheie: cultură corporativă, valori sociale și profesionale, personalitatea elevului, educația spirituală și morală, integritatea dezvoltării profesionale și personale a studenților.

În ciuda faptului că marea majoritate a studenților din sistemul de învățământ superior sunt tineri de peste șaptesprezece ani și s-ar părea că personalitatea lor s-a format deja de-a lungul anilor de studiu în liceu sau facultate, de fapt, tocmai în universitate se finalizează procesul de socializare a unui tânăr care și-a stabilit prioritatea obținerii unei studii superioare. În acest moment, sistemul valorilor sale sociale și profesionale este în sfârșit format și, pe de o parte, atitudinea sa față de problemele stringente ale vieții viitoare - carieră, creștere profesională, formarea unei familii și, pe de altă parte, să nu ne temem de această definiție, de problemele care există pentru o persoană - alegerea unui drum de viață în general, înțelegerea propriei lumea spirituală, interacționând cu alte persoane.

Prin urmare, printre numeroasele sarcini cu care se confruntă administrația universitară, unul dintre primele locuri este ocupat de munca educațională ca muncă de dezvoltare a personalității studenților. Această activitate este implementată în diverse direcții, în timpul extrașcolar, și direct în cursul procesului educațional. După cum se știe, influența asupra formării personalității elevului este exercitată nu numai de arta educațională directă a profesorului în timpul orelor, ci și de așa-numita „ascunsă”. program de antrenament”, „curriculum ascuns”, adică setul propriu-zis de discipline din cadrul curriculumului, principiile inițiale după care se construiește programa disciplinei predate, precum și timpul alocat studiului acesteia.

Recent, ideea unui înalt specializat învăţământul profesional V liceu, când există o tendință în care o parte proporțională a materiilor ciclului de învățământ general devine din ce în ce mai puțin semnificativă în comparație cu disciplinele ciclului sfera profesională. Pe baza acestei tendințe, viitorul manager eficient are nevoie doar de cunoștințe despre știința gestionării proceselor, grupurilor, echipelor și angajaților, iar viitorul inginer de înaltă performanță are nevoie de cunoștințe ale științelor exacte și tehnice, iar toate aceste cunoștințe sunt necesare pentru a rezolva probleme specifice. probleme aplicate şi sarcini practice; la rândul lor, ca parte a acestei tendințe, atât științele umaniste (se poate face o excepție doar pentru limbile străine), cât și științele fundamentale intră în umbră.

Ca urmare, o astfel de situație poate apărea ca un absolvent de universitate care a primit o diplomă, fiind un interpret atent, chiar și în conformitate cu activitate profesională pot întâmpina dificultăți în implementarea componentei metodologice a muncii lor, în dezvoltarea abilităților lor de a deține informații de profil larg, necesare adaptării rapide la cerințele sociale și chiar profesionale în schimbare. La rândul său, neavând o viziune holistică a realității, abilitățile de libertate a creativității, luarea pozițiilor de viziune asupra lumii ale pragmatismului în raport cu sine, ceilalți oameni, lumea din jur va demonstra funcții profesionale bune, dar nimic mai mult. Dar lumea modernă, și aici nu se poate decât să fie de acord cu E.V.Barkova, „este incontestabil complex, dinamic, contradictoriu, aceasta este o lume a informației și a comunicării, lumea unei comunități mondiale în curs de globalizare și a post-industrialismului... Și în această lume, ea rațională. Partea informațională și tehnologică este din ce în ce mai separată de valorile de cultură senzuală înaltă, aspectele intelectuale și raționale ale vieții umane de la moralitate, capacitatea de compasiune, cooperare, simpatie, co-creare. Lumea în care o persoană își manifestă bogăția senzualității sale umane este baza și spațiul inițial pentru manifestarea unei umanități realizate.

În consecință, rolul de spirituală și morală educarea tinerilor studenți și plasarea directă în acest proces umaniste. Întrebarea cum este necesar să se desfășoare educație spirituală și morală într-o universitate este foarte extinsă și depășește cu mult domeniul de aplicare al articolului; mulți filozofi, profesori și psihologi vorbesc despre această problemă. De aceea, aș dori să acord o atenție deosebită acelui aspect al acesteia, despre care se vorbește puțin: despre rolul pe care cultura corporativă a universității îl joacă în educația spirituală și morală a studenților. De obicei în literatura stiintifica, definind funcțiile culturii corporative în ansamblu - iar cultura corporativă a universității este un tip de cultură organizațională corporativă - se disting precum „securitatea” (crearea unei bariere care protejează organizația de influențe externe nedorite), integrarea (unificarea angajaților organizației prin asigurarea anumitor standarde de comportament) reglator (formarea și controlul comportamentului angajaților și percepția acestora asupra proceselor care au loc în cadrul acesteia), adaptativ (implicarea noilor angajați într-un curs durabil și stabil al vieții organizaționale) , motivaționale (creșterea implicării în viața organizației), construirea imaginii (formarea unei imagini distinctive a organizației în societate).

Totuși, universitatea nu este o organizație tradițională de afaceri, obiectiv al cărei scop principal, indiferent de ce este scris în codul culturii sale corporative, este să facă profit pentru a exista pe piață și a asigura o creștere durabilă. Conceptul de misiune, care a devenit acum parte integrantă a culturii organizaționale, își păstrează sensul inițial în cultura corporativă a universității, deoarece universitatea este în primul rând organizare educaţională care servește cauzei educației și creșterii noii generații. Învățământul superior de astăzi este chemat să pregătească un cetățean educat, o persoană cu gândire critică, care se caracterizează prin anumite norme culturale, valori democratice, principii etice, capacitatea de a evalua semnificația morală a acțiunilor și alegerilor, importanța valorilor culturale naționale. și dialogul intercultural. De fapt, vorbim despre formarea opiniilor și atitudinilor studenților care formează țesutul social al societății civile.

Și în acest sens, este necesar să se evidențieze o astfel de funcție a culturii corporative a universității ca fiind educațională. Ca exemplu, luați în considerare Codul corporativ al Universității Ruse de Economie Plekhanov ca nucleul teoretic al culturii sale corporative. Astăzi misiunea Universității Ruse de Economie. G.V. Plekhanov urmează să pregătească profesioniști dezvoltați cuprinzător în domeniul economiei, pe baza sintezei tradițiilor istorice și a inovațiilor științifice și pe obiectivul principal al educației la G.V. Plekhanov a pus integritatea dezvoltării profesionale și personale a studenților. Datorită acestei abordări, absolvenții vor putea să-și integreze cunoștințele, abilitățile și abilitățile în realitatea economică modernă și să-și realizeze cu succes potențialul. Pentru afacerile moderne, nu numai educația extrem de profesională, ci și educația umanitară este de o importanță excepțională, ceea ce vă permite să educați o persoană gânditoare, preocupată de propria sa soartă și de soarta Patriei, care are un nivel înalt spiritual și valorile morale. Fondatorii Institutului Comercial din Moscova, aprobat în 1907 și ulterior transformat într-o universitate economică modernă, și-au stabilit sarcina de a forma specialiști competenți care, combinând nivel inalt cultura comună și cunoștințele profesionale, au devenit liderii antreprenoriatului rusesc.

Directorul Institutului Comercial din Moscova, Pavel Ivanovich Novgorodtsev, un om de știință remarcabil, avocat și filozof, a definit ca principalul obiectiv al universității, pregătirea „pentru viitorul figurilor iluminate care își iubesc țara, cred în forța sa inepuizabilă și sunt capabile la munca practica a vedea împlinirea marii îndatoriri”, a construit activitățile institutului pe o bază generală de învățământ amplă și a atras cei mai buni oameni de știință în corpul didactic al universității. Cunoașterea arhivelor Institutului Comercial din Moscova ne permite să vedem că cea mai mare atenție a fost acordată științelor umaniste și sociale. Acestea sunt subiecte academice precum filosofia, istoria doctrinelor politice, dreptul public, dreptul asigurărilor.

Printre lectori s-au numărat celebrul filozof și specialist în domeniul istoriei doctrinelor juridice P.I.Novgorodtsev, primul director al Institutului Comercial din Moscova, istoricul autoritar A.A. Kizevetter, S.N.Rusia, dar și dincolo de granițele sale. Abia la sfârșitul primului an studenții au început să studieze discipline profesionale, atât generale, de exemplu, cursul „Știința finanțelor”, cât și cursul de contabilitate, așa cum se numea contabilitatea la acea vreme, și aplicat, de exemplu, „Finanțe locale”, „Curs elementar de calcul comercial. Stăpânind astfel elevii cunoștințe profesionale a fost combinată cu educația unei perspective largi. Echipa de profesori, studenți și personal universitar, bazată pe principiile culturii corporative a Universității Ruse de Economie Plehanov, este o echipă de oameni cu gânduri asemănătoare, uniți de spiritul unității, cooperarea purtată de-a lungul secolului, un sens de apartenență la istoria, viața și activitățile Universității. Și atitudinea atentă față de tradițiile istorice ale universității în educația spirituală și morală a studenților joacă un rol foarte important.

Literatură

1. Ivleva M.I., Levchenko K.G. Spațiul informațional al științelor fundamentale și aplicate în învățământul superior // Inițiative ale secolului XXI. 2012. Nr 4. S. 102-104.

2. Barkova E.V. Filosofia comunicării interculturale în perspectiva idealurilor Renașterii-XXI // Capitalul uman. 2014. Nr 10 (70). pp. 30-34.

3. Yablochkina I.V. Implementarea abordării bazate pe competențe în predarea istoriei la universitate // Sistem modern educație: experiență din trecut, o privire în viitor. 2015. Nr 4. P. 104-110.

4. Ivleva M.I., Kostin P.A. Pavel Ivanovich Novgorodtsev - primul director al Institutului Comercial din Moscova // Buletinul Universității Ruse de Economie. G.V. Plehanov. 2013. Nr 1 (55). pp. 5-10.

5. Novgorodtsev P.I. Discursuri și salutări la sărbătorirea consacrarii noii clădiri a Institutului Comercial din Moscova la 10 februarie 1913. - M.: Tipografia lui G. Lissner și D. Sovko, 1914.

6. Barkova E.V. Natura creativă a omului ca problemă de antropologie filozofică reconstructivă // Societatea și Omul. 2014. Nr 2 (8). pp. 121-127.

-- [ Pagina 2 ] --

• S-a dezvoltat suport educațional și metodologic pentru școala de curatori și școala de autoguvernare studențească privind formarea unei culturi corporative a comunității studențești, care include instrucțiuni pentru curatori „Fundamentele culturii corporative a comunității studențești”; materiale organizatorice (sarcini pentru trainingurile „Proxy Training”, „Story Training”, „Goop Budding”, care vizează corectarea motivației, valorilor și atitudinilor; „Training Cohesion”, care vizează inculcarea valorilor corporative, coeziunii, lucrul în echipă etc. ); materiale de control și măsurare (sarcini de verificare și evaluare a succesului însușirii și utilizării cunoștințelor și abilităților dobândite, materiale de testare care conțin întrebări privind principalele aspecte ale culturii corporative);
• au fost dezvoltate programele opționale „Etica corporativă”, „Fundamentele culturii corporative”, „Tehnologii pentru formarea culturii corporative”; programul „Formarea culturii corporative a comunității studențești a universității”
• S-a dezvoltat suport psihologic și pedagogic pentru activitățile curatorilor și organismelor de autoguvernare studențească în formarea unei culturi corporative a comunității studențești (un program de sprijin psihologic și pedagogic și mecanisme de implementare a acestuia).

Validitatea și fiabilitatea rezultatelor cercetării: rezultatele studiului se bazează pe lucrări pedagogice oameni de știință autohtoni și străini, moderni concepte pedagogice; claritatea pozițiilor metodologice și teoretice inițiale; logică cercetare științifică; aplicarea unui set de metode adecvate obiectului, subiectului, scopului și obiectivelor studiului; bază largă de muncă experimentală.

Aprobarea rezultatelor cercetării: principalele prevederi și concluziile științifice și practice ale cercetării disertației au fost discutate și aprobate la: Conferința științifică și practică a întregii Ruse „Dinamica socioculturală și dezvoltarea economică a regiunii Tyumen. secolul XXI” (Tobolsk, 2007); XVI, XV și XVI Conferințe științifice-practice din toată Rusia ale tinerilor oameni de știință și studenți „Inovații. Inteligența. Cultura” (Tobolsk-Tiumen, 2007 - 2009); XXXIX-a conferință științifică și practică regională a studenților, absolvenților și tinerilor oameni de știință „Lecturi Mendeleev” (Tobolsk: TSPI numit după D.I. Mendeleev, 2008); Conferință practică științifică interuniversitară dedicată aniversării a 20 de ani a filialei Nefteyugansk (Nefteyugansk, 2007); Conferința științifică și practică regională „Calitatea educației ca sarcină strategică a formării unui specialist” (Nadym, 2009), seminarii metodologice și întâlniri ale Departamentului de Pedagogie al Statului Tobolsk Institutul Pedagogic lor. D.I. Mendeleev și la întâlnirile departamentelor Institutului Industrial Tobolsk al Universității de Stat de Petrol și Gaze din Tyumen.

Implementarea rezultatelor cercetării: realizat la Institutul Industrial Tobolsk al Universității de Stat de Petrol și Gaze din Tyumen, Academia Socială și Pedagogică de Stat Tobolsk numită după. DIMendeleev, Universitatea Pedagogică de Stat din Omsk.

Publicații: Au fost publicate 11 lucrări pe tema cercetării disertației. O lucrare a fost publicată într-un jurnal inclus în lista Comisiei Superioare de Atestare a Federației Ruse. Aceste publicații relevă conținutul principal al cercetării disertației și rezultatele obținute.

Structura disertației: Lucrarea constă dintr-o introducere, două capitole, o concluzie, o bibliografie din 269 de surse, dintre care 11 sunt limbă străină, conţine 21 de tabele şi 11 figuri, precum şi anexe care prezintă materialele studiului empiric.

CONȚINUT PRINCIPAL AL ​​TEZEI

În administrate se fundamentează relevanța temei, se determină scopul, ipoteza și obiectivele studiului, se dezvăluie metodele, noutatea științifică, semnificația teoretică și practică, se dau prevederile depuse spre susținere și se testează materialele de cercetare ale disertației. În primul capitol „Formarea culturii corporative a comunității studențești a universității ca problemă de cercetare pedagogică” se analizează starea problemei și locul culturii corporative în formarea profesională a studenților, pozițiile sociologilor, profesorilor. și sunt analizați psihologi dedicați problemei formării culturii corporative; a dezvăluit esența formării culturii corporative a comunității studențești; a fost clarificat conținutul conceptului de „cultură corporativă a comunității studențești”, au fost definite funcțiile și componentele culturii corporative a comunității studențești; a fost clarificat conceptul de „comunitate studențească”, au fost definite trăsăturile sale specifice; se determină baza conceptuală pentru formarea culturii corporative a comunității studențești a universității.

Analiza diferitelor concepte educaționale universități rusești arată că se acordă puțină atenție formării intenționate și sistematice a culturii corporative a comunității studențești. În concepte separate, există sarcini de „formare a unui sentiment de comunitate corporativă, mândrie de apartenență la comunitatea studențească, conștientizare a unui trecut comun care este drag tuturor membrilor comunității” ( Concept munca educațională la Institutul Umanitar Caucazian de Nord). În unele concepte de educație, sarcinile sunt definite: « familiarizarea cu spiritul universitar, formarea unui sentiment de solidaritate universitară și corporatism "(Conceptul de muncă educațională cu studenții din Instituția de Învățământ de Stat de Învățământ Profesional Superior" Statul Rusiei de Sud Universitate tehnica(Institutul Politehnic Novocherkassk). Există și misiuni educaționale: „formarea unei culturi corporative pozitive a elevului” (Conceptul de activități educaționale a ZabGGPU pentru perioada 2006-2010). Totuși, rezolvarea sarcinilor proclamate este complicată din cauza lipsei unui model și a tehnologiilor de formare a culturii corporative a studenților la universitate.

În urma studiului, am stabilit relația dintre cultura corporativă a comunității studențești și cultura corporativă a studentului. Nivelul culturii corporative a comunității studențești determină nivelul culturii corporative a studenților și invers, nivelul culturii corporative a studenților afectează nivelul culturii corporative a comunității studențești. Există o relație directă între ei. Pe parcursul studiului s-a făcut o analiză a conținutului formării viitorilor specialiști. Studiul a arătat că universitatea în ansamblu asigură formarea culturii lor generale și profesionale. Cu toate acestea, cea mai mică actualizare din standardele educaționale au astfel de discipline („Etica relațiilor de afaceri”, „Comunicarea în afaceri și cultura vorbirii”, „Probleme morale și psihologice ale managementului echipei”), care stau la baza formării unei culturi corporative a unui specialist. Este inclusă disciplina „Management”, care conține o parte din teoria culturii corporative programă numai specialitățile economice, dar și în procesul studierii acesteia nu se realizează suficient orientarea profesională și pregătirea orientată spre practică a studenților. Profesorii întâmpină dificultăți în organizarea lucrărilor de formare a unei culturi corporative în rândul viitorilor specialiști, precum și în evaluarea nivelului formării acesteia în rândul studenților. Acest lucru indică faptul că în mediul educațional al universității există un potențial pentru formarea unei culturi corporative a comunității studențești.

În urma analizei literaturii filozofice, psihologice și pedagogice, s-a stabilit că există diverse abordări ale conceptului de „cultură corporativă”, existând mai mult de cincizeci de definiții ale acestuia.

O analiză comparativă a definițiilor „culturii corporative” a arătat că cele mai comune concepte din acestea sunt:

1) modele de ipoteze de bază la care membrii organizației le aderă în comportamentul și acțiunile lor;

2) valori (sau orientări valorice) la care un individ le poate adera;

3) „simbolism”, cu ajutorul căruia orientările valorice sunt „moștenite” de membrii organizației.

Ținând cont de specificul și caracteristicile comunității studențești și integrând pozițiile existente ale autorilor, considerăm cultura corporativă a comunității studențești ca o subcultură a culturii corporative a universității în ansamblu, care este un sistem de spiritualitate și valori materiale, ipoteze, convingeri, așteptări, norme și modele de comportament care sunt împărtășite și sunt susținute de majoritatea elevilor și, de asemenea, determină modul în care aceștia acționează și interacționează în interiorul și în afara comunității, în viața de zi cu zi și în activitățile profesionale viitoare.

Pe baza analizei diverselor teorii ale culturii corporative, studiul prezintă o descriere sistematică a culturii corporative a comunității studențești a universității, relevă structura, rolul și locul acesteia în activitățile profesionale de succes ale specialiștilor. Cultura corporativă a comunității studențești este formată din componente interdependente: valori-normative (valori fundamentale împărtășite în mediul studențesc norme și reguli corporative); structura organizatorica (structura organizatorica formala si informala, structura de putere si conducere); comunicare (structura fluxurilor formalizate și neformalizate, calitatea comunicațiilor); relații socio-psihologice (sociometrie, sistem de roluri, conflict); semn - simbolic (mituri și legende, legende corporative); identificare externă (imagine, atribute publicitare).

Cultura corporativă se manifestă în relații la diferite niveluri: „elev-elev”, „elev-profesor”, „elev-comunitate” și are un impact grav asupra formării unui specialist în procesul activităților sale educaționale, extrașcolare și de altă natură. Cultura corporativă este un factor în competitivitatea unui absolvent de universitate; are proprietatea multifuncționalității: îndeplinește funcții integratoare, motivatoare, reglatoare, adaptative, educaționale, de dezvoltare, organizaționale și educaționale. În plus, cultura corporativă contribuie la formarea imaginii absolventului, asigură armonizarea intereselor colective și individuale, formează mentalitatea studenților, îmbunătățește climatul moral și psihologic. Implementarea acestor funcții în mediul educațional al universității sporește coeziunea corporativă în comunitate și generează consistență în comportamentul studenților.

În urma studiului, am stabilit baza conceptuală pentru formarea culturii corporative a comunității studențești: abordare culturală și antropologică; abordarea sistemelor; abordare axiologică; abordarea personal-activitate, precum și interacțiunea polisubiectivă bazată pe principiul dialogismului.

Formarea unei culturi corporative bazată pe o abordare sistematică asigură dezvăluirea integrității culturii corporative, identificarea relațiilor și interacțiunilor complexe ale componentelor acesteia: valori, norme și reguli de conduită, simboluri vizuale, comunicări. În plus, orice proces de formare a acestuia implică o succesiune de pași cu impact simultan asupra tuturor subsistemelor de cultură identificate.

Implementarea demersului cultural-antropologic asigură familiarizarea elevilor cu diverse straturi ale culturii ca sistem de valori, presupune utilizarea sistematică a datelor din toate științele umane și luarea în considerare a acestora în formarea culturii corporative a comunității studențești.

Rolul mecanismului de comunicare între abordarea practică și cea cognitivă este îndeplinit de abordarea axiologică (sau valorică), care acționează ca un fel de „punte” între teorie și practică. Valorile și formarea unei atitudini valorice față de lume în sensul cel mai larg reprezintă direcția centrală și strategică a educației în cele mai izbitoare modele și concepte ale sale. În acest sens, procesul de formare a culturii corporative a comunității studențești este direct legat de introducerea firească a diferitelor orientări axiologice în sistemul de relații umane cu sine, cu alți oameni și cu natura. Implementarea acestei abordări permite, pe de o parte, să se ia în considerare cultura corporativă din punctul de vedere al oportunităților inerente acesteia de a răspunde nevoilor elevilor, iar pe de altă parte, să se rezolve problemele educației umanizante. În acest sens, o considerăm ca la baza unei noi filozofii a educației.

Abordarea personal-activitate în agregatul componentelor sale presupune o astfel de organizare a activității intenționate a elevului, care ține cont de orientarea intereselor sale, planurile de viață, orientările valorice, înțelegerea sensului educației pentru dezvoltare. creativitate. Abordarea personal-activitate oferă o revizuire a interpretărilor obișnuite ale educației ca comunicarea cunoștințelor, formarea deprinderilor; schema subiect-obiect de comunicare și interacțiune între profesor și elevi.

Implementarea principiului dialogismului asigură transformarea suprapunerii profesorului și a poziției subordonate a elevului într-o cooperare personală și egală a oamenilor. Acest lucru se datorează schimbării rolurilor și funcțiilor participanților în mediul educațional. Profesorul nu educă, nu predă, ci actualizează, stimulează dorința de autodezvoltare a elevului, îi studiază activitatea, creează condiții de autopromovare.

Dialogizarea interacțiunii polisubiecte a profesorilor și studenților în mediul educațional al universității presupune utilizarea intregul sistem forme de cooperare. Implementarea lor înseamnă o astfel de dinamică: de la asistența maximă a profesorului până la elevi în rezolvare diverse sarcini la creşterea propriei activităţi la autoreglare în învăţare şi apariţia parteneriatelor între ei.

Acest principiu în universitate este implementat prin relațiile materie-materie ale participanților în mediul educațional bazate pe experiența individuală a fiecăruia (profesor și student), interacțiunea creativă și autodezvoltarea acestora.

Având în vedere baza conceptuală pentru formarea culturii corporative a comunității studențești, vom caracteriza modelul de formare a culturii corporative a comunității studențești și suportul educațional, metodologic și psihologic corespunzător pentru activitățile profesorilor și studenților din formarea culturii corporative a comunității studențești.

In al doilea capitol " Condiții organizatorice și pedagogice pentru formarea culturii corporative a comunității studențești” descrie condițiile organizatorice și pedagogice pentru formarea culturii corporative a comunității studențești; sunt prezentate rezultatele muncii experimentale de testare a eficacității condițiilor organizatorice și pedagogice propuse.

În cadrul acestui studiu, condițiile organizatorice și pedagogice sunt înțelese ca un set de oportunități obiective care oferă organizare eficientă mediul educațional al universității pentru a forma o cultură corporativă a comunității studențești.

Implementarea modelului dezvoltat de formare a culturii corporative a comunității studențești contribuie la progresivitatea, continuitatea și consistența formării culturii corporative a comunității studențești.

Acest model de formare a culturii corporative a comunității studențești include următoarele componente: subiective (subiect: student, curator; polisubiect: comunitate studențească); țintă (scopul este formarea culturii corporative a comunității studențești și calitati personale studenții care o oferă); informativ (cursuri „Fundamentele culturii corporative”, „Fundamentele comunicării corporative”, „Etica corporativă”); organizatorice si tehnologice (metode: metoda studiului de caz, jocuri de afaceri, traininguri etc.; forme: individual, grup, grupe mici); nivel - eficient (criterii, indicatori și niveluri ale culturii corporative a studenților: ridicat, mediu și scăzut; rezultat: un nivel ridicat de formare a culturii corporative a studenților) (Fig. 1).

Modelul propus presupune că formarea culturii corporative a comunității studențești se realizează în unitatea activităților educaționale și extracurriculare ale elevilor. Pe baza esenței culturii corporative, am identificat domeniile teoretice și practice ale formării studenților.

Pregătirea teoretică a studenților de la primul până la al cincilea an la clasă se realizează în studiul ciclului disciplinelor umanitare ca parte invariabilă („Limba și cultura rusă a vorbirii”, „Culturologie”, „Sociologie și științe politice” ), și una variabilă („Sociologia conflictului”, „Etica comunicării în afaceri”, „Psihologia echipei”, „Probleme morale și psihologice ale managementului echipei”, etc.) și vizează formarea cunoștințelor fundamentale în domeniul teoriei culturii corporative, eticii corporative și eticii comunicării în afaceri.

Cu toate acestea, numărul de ore alocat nu este suficient pentru o asimilare mai profundă a cunoștințelor despre teoria culturii corporative, deci, introduse în proces educațional opționale: „Fundamentele culturii corporative”, „Etica corporativă” și „Tehnologii pentru formarea și dezvoltarea culturii corporative”. Opțiunile sunt orientate spre practică și vizează modelarea culturii corporative a comunității studențești a universității, creând condiții pentru dezvoltarea potențialului creativ, o cultură a comunicării corporative în comunitate.

Instruire practică studenții are ca scop dezvoltarea abilităților lor de interacțiune într-un grup, echipă, precum și stăpânirea abilităților de comunicare corporativă. Metodele de învățare active, interactive și contextuale (metoda cazului, antrenamente etc.), precum și tehnologiile de joc au oportunități semnificative în acest sens.

Agenția Federală de Comunicații

Departamentul de Management al Producției și Marketing

Teme pentru acasă

„Management în telecomunicații”

Completat: st-tu gr. RT-62

Varaksin N. Yu.

Volkov N.I.

Verificat de: Chernyshevskaya E.I.

Novosibirsk, 2010

Misiunea la muncă.

I. Evaluează clasificările cunoscute ale culturii corporative la universitatea noastră.

II. Dezvoltați cel puțin 3 elemente în codul cultural corporativ al universității noastre.

Răspunsuri la sarcină.

I. Evaluarea culturii corporative la universitatea noastră nu poate fi unificată. Universitatea nu oferă doar ierarhic cunoștințe celor care doresc să le primească de la cei care le posedă. Orice Superior Instituție educațională este un set de mai multe niveluri de schimbare în conștiința și percepția oamenilor. La urma urmei, pe lângă faptul că oferă studenților în mod direct cunoștințe în specialitățile alese, universitatea le permite studenților să-și dezvolte potențialul creativ în cursuri opționale (participarea la festivaluri, jocuri KVN, Facultatea Rock, dezvoltarea de proiecte tehnice etc.). În plus, în universitatea noastră există un departament militar cu sistem absolut propriu de construire a unei culturi corporative - o cultură a puterii care a devenit izolată de cea principală. Orice universitate are propriul sistem de predare, comunicare, dezvoltare și creare de cunoștințe. Nu trebuie să uităm nici de centrul de recalificare a specialiștilor, departamentul educațional, campusul, evenimentele coregrafice, vocale și instrumentale și activitățile sportive. Din cele de mai sus, putem concluziona că SibGUTI este o structură neliniară cu multe niveluri și fațete, ceea ce înseamnă că universitatea noastră, dacă nu reprezintă în sine toate culturile corporative, poate fi cu siguranță un exemplu pentru majoritatea acestora.

De exemplu, partea educațională a universității noastre este un exemplu cultura rolului. Așa cum ar trebui să fie în orice structură de rol, există o distribuție strictă a rolurilor în funcție de funcțiile și responsabilitățile îndeplinite. În această structură, fiecărei persoane i se atribuie propria importanță, procedurile și standardele sunt respectate cu strictețe pentru a asigura eficiența necesară a activității acestei organizații.

cultura clanului. Cel mai clar exemplu al unei astfel de culturi este campusul nostru. O trăsătură caracteristică a acestei culturi este construirea ei pe principiul „familiei”. Toți participanții trăiesc pe același teritoriu, toți sunt implicați în evenimente comune și rezolvă aceleași probleme. Conducătorul unei astfel de culturi este „stăpâna casei” – în acest caz, șeful căminelor, care decide cine va locui pe teritoriul ei și cine nu. Pe umerii managerului a căzut povara răspunderii pentru „secțiile” ei și soluționarea conflictelor pe care chiriașii nu sunt în măsură să le rezolve. În cadrul clanului, oamenii sunt uniți în funcție de interesele prevăzute cel mai adesea pe teritoriul „familiei”.