Корпоративна култура на студентите: същност, структура, функции и критерии за оценка. Корпоративната култура на университета като компонент на духовно-нравственото възпитание на студентите

Хлебников E.N., студент от група E-59 (мениджмънт)

Първо, бих искал да кажа, че се смятам за студент на Икономическия факултет на KSU: именно в тази организация бях добре приет, към тази организация принадлежа. Точно както адаптирането и работата със студентите за интегрирането им в новата структура на СФУ се смята за последно нещо, аз смятам, че позиционирането ми като студент на СФУ е същото последно нещо.

Здравата корпоративна култура (по-конкретно корпоративната, тъй като организационната култура е нещо, което е присъщо на всяка структура и съществува без насочено влияние, формиране, но корпоративната култура е резултат от определена работа на ръководния орган) се характеризира със запазване на моралните стандарти и уважение, присъщо не само на нивото на личната комуникация, но и на организационното ниво като цяло и поотделно.

Организацията е съвкупност от съзнателно действащи хора, както и продукт на взаимодействието на тези хора, мотивиращи техните действия, опитващи се да решат собствените си проблеми. собствени проблемии преследване на техните цели. Човек е активен субект на целенасочена дейност, носител и създател на взаимоотношения, без него не може да се създаде организация. Човешката дейност трябва да стане централен елемент и отправна точка на анализа на организацията, тя е съзнателна и мотивирана, свързана с постигането на лични цели. Човек изгражда поведението и дейността си не на пряк контакт с елементите на вътрешната и външната среда, а на определено субективно възприятие на ситуацията, което е неразделно цяло, включващо неговото мислене, преживявания и действия. Желанието да се идентифицираш с обществото, колектива е една от най-силните човешки мотивации. Ключовият проблем на управлението е преводът на личните цели и идеи в равнината на представяне на другите чрез формиране на подобно възприятие за реалността, което зависи от целите и мотивите на субекта, неговата биография и близък кръг, идеите, които са се развили в групата, в която действа, както и върху историята на организацията. От тук идва понятието „корпоративна култура“.

Корпоративна култура- 1) възникващата система от символични посредници, които ръководят и ограничават дейността на членовете на организацията; 2) формираният набор от основни идеи, споделяни от мнозинството от членовете на организацията или нейното активно ядро, които служат като средство за вътрешно регулиране и програмиране на организационното поведение.

Ядрото на корпоративната култура на ученика трябва да бъде абсолютното уважение към по-възрастните, което определя всичко останало; от страна на преподавателския състав трябва да има същото уважение към учениците (учителите-ментори дават пример, допринасят за формирането на нас, учениците, като личности). От тази ценност произтичат други норми и ценности, стил на поведение и общуване.

Едгар Шайн вярва, че културата трябва да се изучава на три нива: артефакти, прокламирани ценности и основни идеи.

Артефактите са видими организационни структури и процеси. Артефактите се виждат, чуват, усещат, лесно се описват. Артефактите включват облекло, модели на реч, архитектура и оформление на сгради, символика, ритуали и церемонии на организацията. Артефактите обикновено не се появяват от нищото. Те са израз на ценностите, които са били установени в организацията по време на нейното формиране, въведени са от основателите и следващите ръководители и служители.

Нашият университет, или по-скоро Икономическият факултет на KSU, имаше добри традиции, които могат да бъдат приписани на артефакти. Това е ден на първокурсник с посвещение и изненадващо интересен, невероятно обединяващ проект „Искам думи“, който по едно време ми помогна бързо да се адаптирам към нова среда, други събития, които изненадващо обединяват хората в една общност. Сигурен съм, че много студенти по икономика са възпитани не само от родителите си, но и от собствения си факултет. И тук стигаме до понятието „основни репрезентации“ според Шейн.

Основните вярвания са в основата на културата на организацията, която нейните членове може да не знаят и да смятат за неизменна. Именно тази основа определя поведението на хората в организацията, приемането на определени решения.

Основни идеи или предположения - "дълбокото" ниво на културата на организацията. Те не са открито изразени в артефакти и, което е по-важно, не могат да бъдат описани дори от членовете на организацията. Тези представи са на подсъзнателно ниво на служителите, те се приемат за даденост. Най-вероятно тези идеи са толкова силни, защото са довели компанията до успех. Ако намереното решение на проблема се оправдава отново и отново, то започва да се приема за даденост. Това, което някога е било хипотеза, приемана само интуитивно или условно, постепенно се превръща в реалност. Основните идеи са толкова очевидни, че вариациите в поведението в дадена културна единица са сведени до минимум. Всъщност, ако групата се придържа към някакъв основен възглед, тогава поведението, което се основава на който и да е друг възглед, ще изглежда неразбираемо за членовете на групата.

Ние не получаваме нови идеи, като се присъединим към нова група или организация. Всеки член на новата група носи своя собствен културен "багаж", придобит от него в предишни групи; когато нова група има своя собствена история, тя може да промени частично или напълно тези идеи, свързани с критични зонинейния опит. Именно от тези нови идеи се формира културата на тази конкретна група. Служителите, които не следват основните идеи, рано или късно ще бъдат "в немилост", тъй като между тях и техните колеги ще възникне "културна бариера".

Нека дам пример за организация като училище. Не се чувствах комфортно там, въпреки че имах успех и в ученето, и в спорта. Без да навлизам в подробности, ще кажа, че се чувствах като „черна овца“, когато проявявах признаци на уважение и учтивост към другите и понякога беше срамно да ги показвам ... Но в университета се радвам на взаимно уважение комуникация както с учителя, така и със съучениците си. Интересното е, че някои от съучениците ми влязоха в други университети в града – технически, технологични. И така, няма дори близки тези външни атрибути, които изброих по-горе. Моят приятел, след като посети следващия „Искам думи“, беше възхитен и разочарован едновременно: той беше поразен от атмосферата в залата, атмосферата на единство, „здрава“ и уважителна конкуренция между факултетите; разочаровани, че нямат нищо подобно.

Следващият компонент на корпоративната култура според Шейн са "прокламираните ценности". Това са изявления и действия на членове на организацията, които отразяват споделени ценности и вярвания. Прокламираните ценности са определени от ръководството на компанията като част от стратегията или по друга причина. Служителите са наясно с тези ценности и сами правят избора да приемат тези ценности, да се преструват и да се адаптират към ситуацията или да ги отхвърлят. Ако ръководството е достатъчно упорито в преследването на определени ценности, ако се появят артефакти, които отразяват значението на тези ценности за организацията, тогава ценностите преминават теста. След определен период от време става ясно дали придържането към прокламираните ценности води до победи или поражения в бизнеса.

При първия вариант, ако организацията не успее, лидерът ще се промени в нея или бившият лидер ще преразгледа стратегията и политиката. И тогава прокламираните ценности ще се отклонят, ще бъдат променени. При втория вариант, ако организацията постигне целите си, служителите ще придобият увереност, че са на прав път. Съответно отношението към прокламираните ценности на компанията ще стане различно. Тези ценности ще се преместят на по-дълбоко ниво - нивото на основните идеи.

Прокламираните ценности на корпоративната култура на студента (а не само ценностите на цялата организация) според мен трябва да бъдат следните:

• уважение
• Отговорност
• целенасоченост
• Ориентация към развитие във всички посоки
• поддържа
• Увереност

Както можете да видите, това са ценностите, които хората трябва да са възприели първоначално и да използват, когато вземат решения. Но днешното време се характеризира със слабостта на абсолютните човешки добродетели. А на много хора нямам доверие, тъй като са безотговорни за действията си.

Накрая. Културата като набор от основни идеи определя на какво трябва да обърнем внимание, какво е значението на определени обекти и явления, каква трябва да бъде емоционалната реакция към случващото се, какви действия трябва да се предприемат в дадена ситуация. Съмнението в последователността на основната идея винаги предизвиква у човека безпокойство и чувство на несигурност. В този смисъл колективните основни вярвания, които съставляват същността на груповата култура, могат да се разглеждат както на индивидуално, така и на групово ниво като психологически защитни механизми, които осигуряват функционирането на групата. Осъзнаването на тази разпоредба е особено важно, когато се разглежда възможността за промяна на определени аспекти на груповата култура, тъй като ни учи да се справяме с тревожните чувства, които възникват по време на всякакви трансформации, засягащи това ниво.

Със създаването на Сибирския федерален университет е необходима работа не само върху материалното оборудване, което е също толкова важно, но и върху изграждането на единен организъм, единна културна общност с всичките й присъщи компоненти, това първоначално е много трудно дългосрочно термин процес, и като се има предвид динамиката на действията, или по-скоро липсата му, този нереалистичен проект.

#култура #духовност #морал

Авторът на статията счита действителен проблемвъзпитание на корпоративната култура на студентската младеж на примера на Корпоративния кодекс на Руския икономически университет "Плеханов". Подчертава се, че именно през студентските години окончателно се формира системата от социални и професионални ценности на бъдещия специалист. като теоретично ядро ​​на нейната корпоративна култура. поставя се целостта на професионалното и личностно развитие на учениците.

Статията доказва, че благодарение на този подход завършилите ще могат да адаптират знанията си към съвременната икономическа реалност и успешно да реализират своя потенциал. Ключови думи: корпоративна култура, социални и професионални ценности, личност на студента, духовно-нравствено възпитание, интегритет на професионалното и личностно развитие на студентите.

Въпреки факта, че в по-голямата част от студентите в системата висше образование- младежи на възраст над седемнадесет години и, изглежда, тяхната личност вече е формирана през годините на обучение в гимназияили колеж, всъщност именно в университета завършва процесът на социализация на млад човек, който си е поставил за приоритет получаването на висше образование. По това време най-накрая се формира системата от неговите социални и професионални ценности и, от една страна, отношението му към належащите проблеми на бъдещия живот - кариерата, професионално развитие, създаването на семейство и от друга страна, нека не се страхуваме от това определение, до проблемите на битието за човек - изборът на жизнен път като цяло, разбирането на духовния свят, взаимодействието с други хора.

Ето защо сред многото задачи, пред които е изправена администрацията на университета, едно от първите места заема образователната работа като работа за развитието на личността на студентите. Тази дейност се реализира в различни направления, както в извънкласно време, така и директно в хода на учебен процес. Както е известно, влияние върху формирането на личността на ученика оказва не само прякото възпитателно изкуство на учителя по време на занятията, но и т.нар. програма за обучение”, „скрита учебна програма”, тоест действителният набор от дисциплини в нея учебна програма, изходните принципи, според които е изградена учебната програма на преподаваната дисциплина, както и времето, отделено за нейното изучаване.

IN напоследъкидеята за високоспециализирани професионално образование V гимназия, когато има тенденция пропорционална част от предметите от общообразователния цикъл да става все по-малко значима в сравнение с предметите от цикъла. професионална сфера. Въз основа на тази тенденция бъдещият ефективен мениджър се нуждае само от познания по науката за управление на процеси, групи, екипи и служители, а бъдещият инженер с висока производителност се нуждае от познания по точните и технически науки и всички тези знания са необходими за решаване на конкретни приложни проблеми и практически задачи; на свой ред, като част от тази тенденция, хуманитарните науки отиват в сянка (изключение може да се направи само за чужди езици) и фундаментални науки.

В резултат на това може да възникне такава ситуация, че завършил университет, който е получил диплома, като е внимателен изпълнител, дори в съответствие с неговата професионална дейностмогат да изпитат трудности при изпълнението на методическия компонент на своята работа, в развитието на способностите си да притежават информация от широк профил, необходима за бързо адаптиране към променящите се социални и дори професионални изисквания. От своя страна, липсата на холистична визия за реалността, уменията за свобода на творчеството, заемането на светогледни позиции на прагматизма по отношение на себе си, другите хора, света наоколо ще демонстрира добри професионални функции, но нищо повече. Но модерен свят, и тук човек не може да не се съгласи с Е. В. Баркова, „безспорно е сложен, динамичен, противоречив, това е информационен и комуникационен свят, светът на глобализиращата се световна общност и постиндустриализма ... И в този свят, неговият рационален информационната и технологичната страна все повече се отделя от ценностите на високата чувствена култура, интелектуалните и рационални аспекти на човешкия живот от морала, способността за състрадание, сътрудничество, симпатия, съвместно създаване. Светът, в който човек проявява богатството на своята човешка чувственост, е изходна основа и пространство за изява на една завършена човечност.

Съответно ролята на духовно-нравственото възпитание на студентската младеж и мястото на хуманитарните науки в този процес стават по-важни от всякога. Въпросът как е необходимо да се извършва духовно-нравствено образование в университета е много обширен и далеч надхвърля обхвата на статията; много философи, учители и психолози говорят по този въпрос. Затова бих искал да обърна специално внимание на този негов аспект, за който се говори малко: за ролята, която корпоративната култура на университета играе в духовното и морално възпитание на студентите. Обикновено в научна литература, определящи функциите на корпоративната култура като цяло - а корпоративната култура на университета е вид корпоративна организационна култура - разграничават такива като "сигурност" (създаване на бариера, която предпазва организацията от нежелани външни влияния), интегрираща (обединяване на служителите на организацията чрез осигуряване на определени стандарти на поведение) регулиране (формиране и контрол на поведението на служителите и тяхното възприемане на процесите, протичащи в него), адаптивни (включване на нови служители в устойчив стабилен ход на организационния живот) , мотивационни (повишаване на ангажираността в живота на организацията), имиджови (формиране на отличителен образ на организацията в обществото).

Университетът обаче не е традиционна бизнес организация, чиято основна цел, независимо какво е записано в кодекса на корпоративната му култура, е да реализира печалба, за да съществува на пазара и да осигури устойчив растеж. Концепцията за мисията, която сега се е превърнала в неразделна част от организационната култура, запазва първоначалното си значение в корпоративната култура на университета, тъй като университетът е преди всичко образователна организация, която служи на каузата за образование и възпитание на ново поколение. Висшето образование днес е призовано да подготви образован гражданин, критично мислещ човек, който се характеризира с определени културни норми, демократични ценности, етични принципи, способност да оценява моралното значение на действията и изборите, значението на националните културни ценности ​и междукултурен диалог. Всъщност става дума за формиране на възгледи и нагласи на учениците, които формират социалната тъкан на гражданското общество.

И в тази връзка е необходимо да се отдели такава функция на корпоративната култура на университета като образователна. Като пример, разгледайте Корпоративния кодекс на Руския икономически университет „Плеханов“ като теоретично ядро ​​на неговата корпоративна култура. Днес мисията на Руския икономически университет. Г.В. Плеханов е да подготви всеобхватно развити професионалисти в областта на икономиката, въз основа на синтеза на исторически традиции и научни иновации, и основната цел на образованието в G.V. Плеханов постави целостта на професионалното и личностно развитие на учениците. Благодарение на този подход завършилите ще могат да интегрират своите знания, умения и способности в съвременната икономическа реалност и успешно да реализират своя потенциал. За съвременния бизнес не само високо професионалното, но и хуманитарното образование е от изключително значение, което ви позволява да възпитате мислещ човек, загрижен за собствената си съдба и съдбата на родината, който има високо духовно и морални ценности. Основателите на Московския търговски институт, одобрен през 1907 г. и впоследствие прераснал в модерен Икономическия университет, беше поставена задачата да се обучат компетентни специалисти, които, съчетавайки високо ниво на обща култура и професионални познания, станаха лидери в руското предприемачество.

Директорът на Московския търговски институт Павел Иванович Новгородцев, изключителен учен, юрист и философ, определи като основен фокус на университета обучението „за бъдещето на просветени личности, които обичат родината си, вярват в нейната неизчерпаема сила и са способни да се практическа работада види изпълнението на големия дълг”, изгради дейността на института на широка общообразователна основа и привлече най-добрите учени към преподавателския състав на университета. Запознаването с архивите на Московския търговски институт ни позволява да видим, че най-голямо внимание е отделено на хуманитарните и социалните науки. Това са учебни предметикато философия, история на политическите доктрини, публично право, застрахователно право.

Сред лекторите бяха известният философ и специалист в областта на историята на правните учения П. И. Новгородцев, първият директор на Московския търговски институт, авторитетният историк А. А. Кизеветтер, С. Н. Русия, но и извън нейните граници. Едва в края на първата година студентите започват да изучават професионални дисциплини, както общи, например курса "Наука за финансите", така и курса по счетоводство, както се наричаше счетоводството по това време, и прилагаха напр. "Местни финанси", "Начален курс търговски компютри. По този начин овладяването на професионални знания от учениците се съчетаваше с възпитанието на широк мироглед. Екипът от преподаватели, студенти и университетски персонал, базиран на принципите на корпоративната култура на Руския икономически университет "Плеханов", е екип от хора с еднакво мислене, обединени от духа на единство, сътрудничество, пренесено през века, усет за принадлежност към историята, живота и дейността на университета. И внимателното отношение към историческите традиции на университета в духовното и морално възпитание на студентите играе много важна роля.

Литература

1. Ивлева М.И., Левченко К.Г. Информационно пространство на фундаменталните и приложни науки във висшето образование // Инициативи на XXI век. 2012. № 4. С. 102-104.

2. Баркова Е.В. Философия на междукултурните комуникации в перспективата на идеалите на Ренесанса-XXI // Човешки капитал. 2014. № 10 (70). стр. 30-34.

3. Яблочкина И.В. Прилагане на компетентностния подход в обучението по история в университета // Съвременна система на образование: опит от миналото, поглед в бъдещето. 2015. № 4. С. 104-110.

4. Ивлева M.I., Костин P.A. Павел Иванович Новгородцев - първият директор на Московския търговски институт // Бюлетин на Руския икономически университет. Г.В. Плеханов. 2013. № 1 (55). стр. 5-10.

5. Новгородцев П.И. Речи и приветствия на тържеството по повод освещаването на новата сграда на Московския търговски институт на 10 февруари 1913 г. - М.: Печатницата на Г. Лиснер и Д. Совко, 1914 г.

6. Баркова Е.В. Творческата природа на човека като проблем на реконструктивната философска антропология // Обществото и човекът. 2014. № 2 (8). стр. 121-127.

Авторът на статията разглежда феномена на корпоративната култура като съвкупност от идеи, възприети от всички субекти на университета в един или друг образователна организация, задава формата на поведение, предполага приемане от мнозинството членове. За разлика от други организации, корпоративната култура на университета се осъществява от всички субекти учебен процес– служители, студенти, мениджъри. Студентите са носители на характеристиките на корпоративната култура на университета, неговите традиции, ценности, имидж не само по време на обучението си, но и години след дипломирането. Според автора корпоративната идентичност се формира под въздействието на фактори като: корпоративна философия, идеи за поведенческите реакции на определени групи (ученици, преподаватели, персонал, общественост). Нашето проучване показа, че формирането на корпоративна идентичност в образователна институция е възможно в контекста на прилагането на модела за актуализиране на студентите като носители на иновативна култура.

корпоративна култура на университета

иновационна култура

Корпоративна идентичност

корпоративна философия

1. Грошев И.В., Емелянов П.В., Юриев В.М. Организационна култура. - М., 2004. - 288 с.

2. Кричевски Р.Л. Ако си лидер. Елементи на психологията на управлението в ежедневната работа. - М., 1998.

3. Минюрова С.А. Професионален маргинализъм в областта на висшето образование // Съвременно образователно пространство: проблеми и перспективи: Сборник доклади от Международна научна конференция. Екатеринбург, 27-29 март 2007 г. - Екатеринбург, 2007 г. - С. 147-149.

4. Спивак В.А. Корпоративна култура. - СПб., 2001.

5. Шейн Е. Организационна култура и лидерство / пер. от английски. изд. В. А. Спивак. - Санкт Петербург: Питър, 2002. - 630 с.

Обръщението към концепцията за корпоративна култура според нас е уместно във връзка с усложняването на проблемите съвременно развитиесвета и човека в него. Ако говорим за висше образование, тогава разширяването на външните връзки до глобален мащаб, плурализмът (културологичен, религиозен, педагогически, идеологически, морален) изисква тази концепция в контекста на взаимодействието на всички субекти на образователния процес (студенти , учители, мениджъри) и външната среда - власти, общественост, работодатели, семейства.

Образованието и културата са инструмент, с тяхна помощ новото поколение овладява традиционните и иновативни начинижизненоважна дейност. Това се постига в пространството на всяка образователна институция, изпълнено с култура, което ни позволява да говорим за култура на висше учебно заведение, което е донякъде подобно на другите и значително различно. В такива случаи се говори за "духа" на училището (Л. Н. Толстой), "духа" на университета. Като цяло говорим за механизмите, чието действие води до такова явление като корпоративната култура на конкретна образователна институция. Съвсем наскоро тази концепция започна да се използва и веднага се прояви двусмислено отношение към нея. Концепцията предизвиква разгорещени дебати и дори отхвърляне, но и приемане, желание да се изследва този феномен. До голяма степен това според нас се дължи, първо, на прякото му заимстване от други организации, включително бизнеса. В този случай не се възприема самата идея - всяка организация има определена култура, както и концепцията за корпоративна култура. Второ, в миналото вътрешен съветски опит се използват и изучават понятията: колективът, културата на колектива.

В момента тази концепция и реалностите зад нея се изследват все по-активно. В същото време корпоративната култура означава набор от културни значения, символи и поведения, които съществуват в определена организация, адаптирани към външната среда и вътрешно интегрирани. Това се потвърждава от позицията на W. Ouchi, който определя организационната култура като „символи, церемонии и митове, които информират членовете на организацията за важни идеи за ценности и вярвания“. Те се излъчват спонтанно или целенасочено от средата като система от взаимовръзки и отношения чрез модели на колективно действие, които се развиват в процеса на общуване и се изпълняват в съответствие с приети, съзнавани и несъзнавани ценности и норми. Корпоративната култура е винаги и навсякъде, тя не може да се формира за кратко време чрез писане на съответните документи, наредби и инструкции. Без тях обаче е невъзможно, основното е те да се основават на житейски ценности, които се споделят от мнозинството от членовете на тази организация. Това прави управленската технология актуална и не премахва проблема с диференцирането на една организация.

Имайте предвид, че в съвременна наукаЗначително внимание се отделя на изучаването на корпоративната култура. Нека дадем известни дефиниции на корпоративна култура/организационна култура. Имайте предвид, че понятията „корпоративна култура“, „организационна култура“, „организационна култура“ се считат за идентични понятия.

Има много дефиниции на понятието "организационна култура" както сред чуждестранни изследователи, така и сред местни (E. Jakus, W. Ouchi, E. Shane, G. Hofstede, M. Armstrong, R.L. Krichevsky, V.A. Spivak, A.V. Karpov и др. ). Изследователят R.L. Кричевски, намираме следното определение: „Корпоративната култура обхваща повечетоявления от духовния и материален живот на екипа: доминиращите в него морални норми и ценности, възприетият кодекс на поведение и вкоренени ритуали, начинът на обличане на персонала и установените стандарти за качество на произвеждания продукт. В това определение откриваме: статичност, постоянство, липса на адаптивност към промените в обществото и света. Според нашата оценка определението, дадено от V.A. Спивак: „Културата на една корпорация е много сложен, многопластов, динамичен феномен, включващ както материално, така и духовно в поведението на организацията по отношение на субектите на външната среда и собствените си служители.“ Въз основа на разнообразието от дефиниции на корпоративна култура/организационна култура, ние подчертаваме общите черти, открити в тях: наличието на основни допускания, стремежи, към които се придържат всички служители на организацията; наличието на ценностни ориентации, споделяни от служителите на организацията; наличието на символи, чрез които ценностните ориентации се възприемат от служителите на организацията.

Например, за нашето изследване е значима дефиницията на Е. Шейн, за която организационната култура е „набор от колективни основни правила, измислени, открити или разработени от определена група хора, докато се е научила да решава проблеми, свързани с адаптирането към външна среда и вътрешна интеграция и проектирани достатъчно добре, за да се считат за ценни. В него намираме такъв компонент като търсенето, откриването на онези правила, ценности, които с времето стават основни, това е елемент на иновативна култура. Според неговия модел корпоративната култура има три нива. Нека се спрем по-подробно. Първо, ниво на повърхността, определени от артефакти. Това е външно видимо ниво, включващо всички външни прояви на културата, които човек може да възприеме. Второто е вътрешноопределени от декларираните стойности. Това е нивото на вярвания и ценности, то е по-дълбоко, имплицитно проявено, което се разкрива или чрез взаимодействие с физическата среда, или чрез социален консенсус. Трето - дълбоко, определени от основните идеи, които ръководят живота на организацията.

Според Е. Шейн формирането на корпоративната култура се дължи на влиянието на първични и вторични фактори. Той отнася към основните фактори, както следва: фактори на концентрация на вниманието на висшето ръководство; реакцията на ръководството на критични ситуации, които възникват в организацията; отношение към работата и стил на поведение на ръководителите; критерии за оценка на дейностите при поощряване на служителите. В групата на второстепенните фактори Е. Шейн включва следните: организационна структура на управление; система за пренос на информация и информационни процедури; външен и вътрешен дизайн, дизайн на помещенията, в които се намира организацията, начини за настаняване на служителите; „митове“ и истории за големи събития и личности, които са играли преди или играят основна роля в определен сегмент от живота на организацията; формализирани разпоредби относно философията, смисъла на съществуването на организацията, формулирани под формата на принципи, кредо.

В същото време трябва да се има предвид, че корпоративната култура значително влияе върху ефективността на организацията, което изисква стратегията да бъде съобразена с външната и вътрешната среда. Следователно, когато говорим за стратегията за развитие на образователните институции като организации, работещи в условията на пазарна икономика, тя е свързана с идентифицирането на потенциални предимства, откриването на предимства и възприемани рискове във външната среда и в рамките на образователната институция. Съвременната корпоративна култура насърчава интеграцията, проявата на групова и индивидуална инициатива, както и неизбежността на конфликтите във вертикалната и хоризонталната комуникация. Стратегията диктува перспективите за ефективно развитие и задължително предвижда отговорен контрол.

По отношение на образователната организация терминът "корпоративна култура" включва повече, отколкото в други организации, въпросите на духовния и материалния живот на цялата общност. Това е отразено в преобладаващите морални стандарти и ценности, които са заложени в кодекса на поведение и се коренят в традициите, установени от образователни стандарти, собствена символика като средство за предаване на ценностно-смислови ориентации към всички членове на организацията, набор от вярвания и постигнати устойчиви резултати. Проведохме проучване сред учители (44 души) в Уралския държавен икономически университет като част от семинара по педагогически мениджмънт през 2014 г., опитвайки се да определим какво е по-типично за корпоративната култура на USUE. Анализирайки отговорите на учителите, установихме следното: 82% от респондентите смятат, че корпоративната култура на USUE се характеризира с взаимно уважение и подкрепа; 18% от анкетираните смятат, че съперничеството е типично. Както можете да видите, корпоративната култура на USUE получи положителна оценка от учителите.

В този контекст е продуктивно да се говори за мисията на университета, която води началото си от класическия университет като преподаване и изследователски центърналичието на интелектуална научна среда. За съжаление, във вътрешната практика на университетите някои от тези свойства бяха загубени от някои университети. За желанието да се върнат при тях в момента се говори на държавно ниво. В продължение на векове се е смятало, че самата сила на науката допринася за духовното, морално възпитание на човека. В момента самият живот опровергава тази теза.

В контекста на отвореността на обществото на глобализация, унификация, информатизация, хуманизация, стандартизация на образованието възниква въпросът за отговорността модерен университетза резултатите от интелектуалното и нравствено, духовно (евентуално неморално и бездуховно) състояние на неговите ученици и възпитаници. „Идеята за университета“ като фундаментална е разработена в различно време от различни автори (В. Хумболт, Д. Нюман, Т. Веблен, Й. Ортега и Гасет, М. Вебер, К. Ясперс, Дж. Хабермас, Й. Дерида, В. Фрувалд, Б. Дерек, Ф. Алтбах), претърпя известни промени, стана особено актуален в днешно време.

Съвременните образователни приоритети на класическите университети са определени от "Магна Харта на университетите" (1988), "Световна декларация за висше образование за 21 век" (1998), значението и стойността на образованието се чете в Декларацията от Болоня (1999) .

Трябва да се отбележи, че корпоративната култура на университета се прилага от всички субекти на образователния процес: служители, студенти и мениджъри. В зависимост от степента, в която традициите и ценностите се споделят от студентите, се разпространява положителна и/или отрицателна информация за университета. Тази разпоредба е особено важна за разглеждане в контекста на процеса на развитие на личността на учениците като носители на иновативна култура. Като част от нашето проучване проведохме анкета на тема: „Лидер. Лидерски качества. Студентите в експерименталните (73 души, USUE, gr.FK-13 и gr.BD-13) и контролните (69 души, USUE, gr.MM-13 и gr.MAR-13) групи бяха помолени да отговорят на следните въпроси : какви качества трябва да притежава модерен лидер-лидер, дали посочените качества се проявяват в отговарящия ученик, те също помолиха учениците да дадат примери за лидери-лидери, които трябва да бъдат равни. Според резултатите от проучването най-важните качества на лидер-лидер, според студентите както от експерименталната, така и от контролната група, са такива качества като: харизма, интелигентност, отговорност и способност за лидерство. На въпроса кой е пример, модел за подражание бяха получени различни отговори: както исторически личности (Петър I, Екатерина II, султан Сюлейман Великолепни), така и генерали (А. Суворов, М. Кутузов, Наполеон), и модерни лидерикомпании, предприятия (Стив Джобс, Лий Якока, М. Федоров (ректор на USUE)). Прави впечатление, че много студенти посочиха втория си баща, брат и леля, които правят бизнес в града и региона, като лидери-лидери. Имайте предвид, че M.V. Федоров, ректорът на USUE беше посочен няколко пъти от студенти и в двете групи, заедно с личности като Петър I, Наполеон, Стив Джобс и др.. Това показва, че ръководителят на университета е лидер, който се радва на авторитет и уважение сред студентите.

Промени в дейността образователни институциисвързани с въвеждането на цялостно управление на качеството (TQM), намаляването на организацията, реинженерингът ще изисква значителни интелектуални и материални усилия, така че са необходими промени в настоящата организационна (корпоративна) култура. Това се дължи на необходимостта и възможността за замяна на линейния модел на управление на университета с нелинейна и подходяща социокултурна среда на университета, която ви позволява да излезете извън тясната рамка на конкретен свят. Това съответства на ценностите на обществото, на целите и задачите на образованието, както и на индивидуалните способности, възможности и потребности на учениците.

В същото време отбелязваме, че образователният потенциал на съвременното университетско образование малко проучен, особено предвид постоянната му динамика. Но очевидното не може да се отрече. От една страна, това са огромни, далеч не винаги предсказуеми и предвидими, особено използвани възможности за многостранно, пълноценно развитие на личността на всички субекти на образователното пространство в общуването и дейността. От друга страна, има малко проучени фактори и процеси на деструктивност в университетската среда, реализиращи целите и съдържанието, може би, от „вчера“ и често в остарели дидактически технологии, които действат като спирачка за развитието на личността на ученици и учители.

Приоритет в съвременно образованиее професионален, конкурентен специалист, компетентен, знаещ, способен и креативен, запознат с проблемите на бъдещата професионална дейност, тогава съдържанието и технологията на обучение трябва да са адекватни на тази задача. Но дори традиционната формула на класическия университет - единството на преподаване и изследване - не винаги се реализира. И все пак много образовани креативни хора с дипломи за висше образование, които са усвоили необходимите компетенции, успешни в работата и в живота, остават бездушни и неморални, не намират смисъла на живота или бързо го губят, изпадат в екзистенциален вакуум въз основа на загубата на смисъл.

Имайки задачата да развиваме личността като носител на новаторска култура, не бива да отказваме приемствеността в историческа перспектива. Векове наред образованието се изграждаше на базата на определени ценности. Например преди революцията - православие, самодържавие, народност; ценности - Бог, Цар, Отечество. Въпреки трансформациите, свързани с промяната на семантичните ориентации след 1917 г., ценностите на образованието и възпитанието са ясно дефинирани: приоритетът на родината, изграждането на светло комунистическо общество, победата над фашизма, идеалът за „всестранно хармонично развитие на индивидът” („Моралният кодекс на строителя на комунизма”). Това са страниците от нашата история, свързани със съветската идентификация. Самият дух на университетите и висшите учебни заведения се промени, но образователната функция не беше загубена. От 90-те години съвременните мениджъри и учители са объркани в педагогиката и андрагогиката, системата, особено висшето образование, които не оценяват дълбочината на социокултурните трансформации, които изискват навременни образователни иновации.

В тази статия ще се съсредоточим върху най-важното постижение в развитието на корпоративната култура – ​​идентифицирането на себе си като част от нея – културната идентичност, която се усвоява от студентите и преподавателите в една образователна организация. Зад него стои признаването на мисията на университета, наличието на педагогическия потенциал на университета, основните принципи на дейност, избрани в стратегията за развитие и организационните норми и правила за поведение, прилагани на практика.

Корпоративната идентичност се формира под въздействието на много фактори: от корпоративната философия, която се основава на определени постулати за възприемане на значенията и ценностите на образованието, до идеите за поведенческите реакции на отделните групи (ученици, преподаватели, персонал, обществеността). Като цяло те разграничават косвеното въздействие на корпоративната култура върху всички ученици – еднакво – имиджът на организацията, медиите, рекламни продукти, корпоративен дизайн и др., и прякото въздействие – специална атмосфера, информационно-комуникационна и социална -културна среда, вътрешнокорпоративно поведение, което засяга учениците различни формиучене по различен начин.

Нашият анализ на теорията и практиката ни убеждава, че успешното формиране на корпоративна идентичност в образователна институция е възможно в контекста на прилагането на модела за актуализиране на студентите като носители на иновативна култура.

Рецензенти:

Дудина M.N., доктор на педагогическите науки, професор, професор в катедрата по педагогика и социология на образованието, Уралски федерален университет. първият президент на Русия Б.Н. Елцин, Русия, Екатеринбург;

Фоменко S.L., доктор по педагогика, професор, директор, Институт за развитие и управление на персонала, Уралска държава Педагогически университет, град Екатеринбург.

Библиографска връзка

Федерална агенция по комуникациите

Катедра „Производствен мениджмънт и маркетинг“.

Домашна работа

"Мениджмънт в телекомуникациите"

Изпълнени: ст-ви гр. RT-62

Вараксин Н. Ю.

Волков Н.И.

Проверен от: Чернишевская E.I.

Новосибирск, 2010 г

Назначаване на работа.

I. Оценете известните класификации на корпоративната култура в нашия университет.

II. Разработете поне 3 елемента в корпоративния кодекс на културата на нашия университет.

Отговори на задачата.

I. Оценката на корпоративната култура в нашия университет не може да бъде унифицирана. Университетът не само йерархично предоставя знания на тези, които искат да ги получат от тези, които ги притежават. Всяко висше учебно заведение е набор от много нива на промяна в съзнанието и възприятието на хората. В края на краищата, в допълнение към директното предоставяне на знания на студентите по избраните от тях специалности, университетът позволява на студентите да развият своя творчески потенциал в избираеми курсове (участие във фестивали, KVN игри, рок факултет, разработване на технически проекти и др.). Освен това в нашия университет има военна катедра с абсолютно собствена система за изграждане на корпоративна култура – ​​култура на властта, която се е изолирала от основната. Всеки университет има своя собствена система за преподаване, комуникация, развитие и създаване на знания. Не трябва да забравяме и центъра за преквалификация на специалисти, образователния отдел, кампуса, хореографски, вокални и инструментални прояви и спортни дейности. От гореизложеното можем да заключим, че СибГУТИ е нелинейна структура с много нива и аспекти, което означава, че нашият университет, ако не представлява всички корпоративни култури сам по себе си, определено може да бъде пример за повечето от тях.

Например учебната част на нашия университет е пример ролева култура. Както трябва да бъде във всяка ролева структура, има стриктно разпределение на ролите според изпълняваните функции и отговорности. В тази структура на всеки човек се приписва неговата собствена значимост, стриктно се спазват процедури и стандарти, за да се осигури необходимата ефективност на работата на тази организация.

кланова култура. Най-яркият пример за такава култура е нашият кампус. Характерна особеност на тази култура е нейното изграждане на принципа на "семейството". Всички участници живеят на една и съща територия, всички те участват в общи събития и решават едни и същи проблеми. Лидерът на такава култура е "стопанката на къщата" - в случая шефът на общежитията, който решава кой да живее на нейна територия и кой не. На раменете на управителя падна тежестта на отговорността за нейните "отделения" и разрешаването на конфликти, които наемателите не могат да разрешат. Вътре в клана хората се обединяват според интересите, предоставяни най-често на територията на „семейството“.

В съвременната епоха, заедно с научно-техническия прогрес, социалните процеси се засилват, тяхната привлекателност към човека. В областта на образованието разумните потребности на индивида и обществото се изпълват с духовен смисъл и универсален интелект, стремящ се към качествено усъвършенстване на човека и човешките отношения във всички сфери на живота.

Държавният глава Н. Назарбаев в своето обръщение специално подчертава: „... важно е да се засили образователният компонент на учебния процес. Патриотизъм, норми на морал и морал, междуетническа хармония и толерантност, физическо и духовно развитие, законосъобразност. Тези ценности трябва да се възпитават във всички образователни институции, независимо от формата на собственост.

Всяка съвместна дейност предполага взаимодействие на хората, както и оценка на техните знания и умения, мотивация, ценностно-семантична ориентация и др. М. М. Бахтин отбеляза, че „само в общуването, във взаимодействието на човек с човек,„ човек в човек “се разкрива както за другите, така и за себе си.

Една студентска група, подобно на малка държава, трябва да има своя собствена култура - с ценности, традиции, негласни правила на поведение, символи и т.н. Значението му, особено за студентска група, стремяща се към развитие, не може да бъде надценена. Управлението на развитието е възможно само въз основа на корпоративната култура, т.к именно ценностните компоненти, както и отношението към тях ще определят нейната посока.

Понятието култура е основно за нашето изследване, затова считаме за необходимо да разгледаме подробно неговата онтология, семиотична природа и други аспекти, важни за нашия подход. Думата "култура" като източник има латински култура, което означава "отглеждане, образование, развитие, почитане, култ". От 18 век културата започва да разбира всичко, което се е появило поради човешката дейност, неговите целенасочени отражения. Всички тези значения са запазени в по-късните употреби на думата „култура“, но първоначално тази дума означава „целенасоченото въздействие на човека върху природата, промяна на природата в интерес на човека, тоест обработване на земята“.

Културата е едно от основните понятия на социалното и хуманитарното познание.Тази дума започва да се използва като научен термин от втория половината на XVIII V. - Епохи на Просвещението. Оригиналното определение на културата в научната литература принадлежи на Е. Тайлор, който разбира културата като комплекс, който включва знания, вярвания, изкуства, закони, морал, обичаи и други способности и навици, придобити от човек като член на обществото. Съвременният изследовател Ерик Улф поставя под съмнение самата концепция за култура, като твърди, че всяка култура не е независима монада и че всички концепции за култура са взаимосвързани и постоянно преливат една в друга, докато някои от тях са силно модифицирани, а други престават да съществуват . Има много подходи за определяне на корпоративната култура. В широк смисъл корпоративната култура е сложен феномен, който представлява набор от поведенчески норми, артефакти, ценности, идеи и концепции, присъщи на всички членове на корпоративната общност, определени от спецификата на професионалната дейност. Корпоративната култура в тесен смисъл е общите ценности, вярвания и вярвания, които се споделят от всички или почти всички служители на организацията.

Всички разгледани подходи имат рационално съдържание, всеки от тях посочва някои съществени характеристики на понятието "култура". Но кои са по-значими? Тук всичко зависи от позицията на изследователя, от това как той разбира културата.

В контекста на нашето изследване трябва да разберем характеристиките на корпоративната култура на студентите. Темата за корпоративната култура, поради високата си практическа и икономическа значимост, е от все по-голям интерес за изследователи в различни области (психолози, социолози, икономисти, специалисти по управление и др.), Както и за практици (служители на специализирани фирми, ръководители на отдели за управление на персонала, различни видове консултанти и др.). През 19 век Молтке въвежда термина „корпоративна култура“, което дава възможност да се разграничи това понятие със сходни категории („бизнес култура“, „организационна култура“, „бизнес култура“, „вътрешна фирмена култура“) и да се включат нови значения в него. Оттогава проблемът за корпоративната култура се изучава активно както от чуждестранни (R. Akoff, M. Burke, T. E. Dale, A. A. Kennedy, N. Krylov, L. Rosenstiel, R. Rüttinger, S. Handy, G. Хошфед , К. Столц) и местни (С. С. Кунанбаева, Д. Н. Кулибаева, Ж. С. Наримбетова, Т. М. Еналиева, О. Ю. Искандарова и др.) учени. Проблемът за ключовите компоненти на корпоративната култура е широко изследван. Тук можем да разграничим различни подходи, които включват социални норми (Л. Розенстил), „висши цели” и „духовни ценности” (Р. Паскал), Дж. Чампи, Е. Етос и др.), символи, церемонии, ритуали, традиции , ритуали, събития (Н. Крилов и др.), научено поведение (М. Мийд). Н. Крилов разграничи видовете корпоративни ритуали, които осигуряват ефективността на дейността на организацията (ритуали на насърчаване, порицание, интеграция). M.Kubrom, T.Peters, R.Waterman и други определиха ценностите на корпоративната култура, които осигуряват успех на компаниите (ориентация към действие, ангажираност към работата, независимост и предприемачески дух и др.) Голямо числоизследванията са посветени на разработването на типология и описание на ефективни и неефективни корпоративни култури (R.Akoff, M.Burke, T.E. Dale, A.A. и др.). Е. Шайн открои функциите на корпоративната култура - адаптация и оцеляване.

Проблемът за формирането на корпоративна култура има доста ясно изразени педагогически аспекти, но докато не стане обект на задълбочени педагогически изследвания, концепцията за корпоративна култура не е получила широко разпространение в педагогическа теорияи практика.

Много изследователи посочват важната роля на корпоративните традиции във формирането на културата. Подчертава се, че са ефективни средствауправление на корпоративната култура и манталитета на хората.

Трябва обаче да се отбележи, че проведените по-рано теоретични и практически разработки по проблемите на корпоративните традиции се отнасят предимно до производствените екипи и не обхващат екипите на образователните институции, които също имат специфична корпоративна култура.

Концепцията за „корпоративна култура“ се използва в развитите страни през двадесетте години на миналия век, когато стана необходимо да се рационализират взаимоотношенията в големите фирми и корпорации, както и да се разбере тяхното място в инфраструктурата на икономиката, търговията и промишлеността. отношения.

Корпоративната култура на студентската общност е мощен стратегически инструмент, който ви позволява да фокусирате всички студенти върху решаването на общи проблеми, да мобилизирате тяхната инициатива и да осигурите ефективно взаимодействие в образователната среда на университета на нива: "студент-студент", "студент -учител", "студент-администрация" . Осигурява консолидация и сплотяване на студентите въз основа на общи ценности, което спомага за поддържане на висока репутация на университета във външната среда; получаване на максимална възвръщаемост от студентите чрез създаване на благоприятен емоционален и психологически климат, предоставяне на студентите на възможност за саморазвитие, получаване на морално и материално удовлетворение.

Значението на корпоративната култура на студентската общност се състои в това, че тя позволява без административен натиск да се изберат най-ефективните модели на поведение на студентите, насърчава развитието на креативен и активен студент, фокусиран в живота си не само върху своя собствените постижения, но и върху общия успех на хората и общностите около него.

Решаването на проблема с формирането на корпоративната култура на студентите в процеса на кураторската дейност е невъзможно без разбиране на същността на концептуалните конструкции: „корпоративна култура“, „куратор“, „студент“. За да ги характеризираме и да определим връзката между тези понятия, се обръщаме към източници (речници).

В психологическия речник понятието, което разглеждаме " Корпоративна култура"се определя като преобладаващия психологически климат на работа в една организация.

Педагогическата дефиниция на убежденията се основава на едно от най-често използваните му семантични значения: „Да Корпоративна култура- набор от най-важните разпоредби на дейността на екипа, определени от неговата мисия и стратегия за развитие и отразени в съвкупността от социални норми и ценности, които се споделят от мнозинството членове на екипа.

Тази концепция е неразривно свързана с въпросите на подчинените отношения, дисциплината, контрола върху поставените задачи, удовлетворението от дейността на екипа.

От философска гледна точка Корпоративна култура"е система от материални и духовни ценности, присъщи на определена група хора.

Така, въз основа на горното, корпоративната култура може да се определи като набор от основни ценности, вярвания, негласни споразумения и норми, споделяни от всички членове на организацията. Това е един вид система от общи ценности и предположения за това какво и как се прави в компанията, която се научава, докато трябва да се справяте с външни и вътрешни проблеми. Той помага на компанията да оцелее, да спечели конкуренцията, да завладее нови пазари и да се развива успешно. Корпоративната култура се определя от формулата: общи ценности - взаимноизгодни взаимоотношения и сътрудничество - добросъвестно организационно поведение.

Със силна корпоративна култура организацията става като голямо семейство, като всеки служител предприема само онези действия, които най-добре служат за нейното добро.

Като цяло ефективната корпоративна култура се отличава със следното:

• - съгласуваност, взаимодействие, това, което се нарича отборен дух (отборен дух);
• - Удовлетворение от работата и гордост от нейните резултати;
• - ангажираност към организацията и готовност за постигане на нейните високи стандарти;
• - високи изисквания към качеството на работа;
• - желание за промяна, породено от изискванията на прогреса и конкуренцията, въпреки трудностите и бюрократичните пречки. И съответно има голямо влияние върху поведението на членовете на организацията.

Човекът е основата на организацията, нейната същност и нейното основно богатство. От гледна точка на управлението обаче е невъзможно да се говори за човек като цяло, тъй като всички хора са различни. Хората се държат различно, имат различни способности, различно отношение към работата си, към организацията, към задълженията си; хората имат различни потребности, техните мотиви за дейности могат да се различават значително. И накрая, хората възприемат реалността, хората около тях и себе си в тази среда по различен начин.

Във всяка организация човек работи заобиколен от колеги, другари съвместни дейности. Членува във формални и неформални групи. И това има изключително голямо влияние върху него, като или помага за по-пълното разкриване на потенциала му, или потиска способността и желанието му да работи продуктивно, с пълна отдаденост. Групите играят много важна роля в живота на всеки член на една организация. Следователно е необходимо да се вземе предвид този факт при изграждането на работата на групата, като се разглежда всеки като индивид с набор от определени характеристики, като член на групата, който изпълнява определена роля в груповото поведение и като човек, който се учи и променя поведението си в съответствие с принципите на учебното поведение.

От своя страна, въз основа на анализираните литературни източници за корпоративната култура, ние се опитахме да дефинираме корпоративната култура на студента.

Корпоративната култура на студента е обобщена характеристика: мотивации, ценностно-семантични ориентации, знания, умения (корпоративни компетенции), както и способността за тяхното саморазвитие и самореализация в контекста на групови задачи.

По този начин корпоративната култура на студентската общност се разбира като субкултура на корпоративната култура на университета като цяло и е система от духовни и материални ценности, предположения, вярвания, очаквания, норми и модели на поведение, които се споделят и поддържат от мнозинството студенти и също така определят начина, по който те действат и взаимодействията вътре и извън общността, ежедневни дейностии бъдещи професионални дейности. Това е своеобразен инструмент, който позволява на студентите да се съсредоточат върху решаването на общи проблеми, да мобилизират своята инициатива и да осигурят ефективно взаимодействие в образователната среда на университета на всички нива. Осигурява консолидация и сплотяване на студентите въз основа на общи ценности, което спомага за поддържане на висока репутация на университета във външната среда; получаване на максимална възвръщаемост от студентите чрез създаване на благоприятен емоционален и психологически климат, предоставяне на студентите на възможност за саморазвитие, получаване на морално и материално удовлетворение.

Изследователите, чиято гледна точка споделяме, идентифицират доста значителен набор от функции на корпоративната култура, които по един или друг начин влияят върху ефективността на студентския екип. Функциите са:

• 1) възпроизвеждане на най-добрите елементи от натрупаната култура, производство на нови ценности и тяхното натрупване;
• 2) оценъчно-нормативна функция (въз основа на сравнение на действителното поведение на студент, група, университет със съществуващите норми на културно поведение и идеали, може да се говори за положителни и отрицателни действия, хуманни и нехуманни, прогресивни и консервативни);
• 3) регулаторни и регулаторни функции, т.е. прилагане на корпоративната култура като индикатор и регулатор на поведението на учениците;
• 4) когнитивна функция (познаването и усвояването на корпоративната култура, извършвано на етапа на адаптация на студента, допринася за включването му в колективни дейности, определя неговия успех);
• 5) функция за формиране на смисъл (влияние върху мирогледа на ученика, трансформация на корпоративните ценности в лични ценности или влизане в състояние на конфликт);
• 6) комуникационна функция (чрез ценности, норми на поведение и други елементи на културата се осигурява взаимно разбиране на членовете на студентския екип и тяхното взаимодействие);
• 7) функцията на обществената памет, запазване и натрупване на опита на корпорацията;
• 8) развлекателна функция (възстановяването на духовните сили в процеса на възприемане на елементите на културната дейност на студентския екип е възможно само при висок морален потенциал на корпоративната култура).

За да определим структурата на корпоративната култура на студентите, ние взехме за основа предложената структура на един от водещите експерти в областта на организационната психология, американския психолог Едгар Шейн, който идентифицира различни нива на структурата на корпоративната култура. Според Е. Шейн тя се основава на някои основни идеи за природата на околния свят, реалността, времето, пространството, човешката природа, човешката дейност, човешките взаимоотношения. Тези скрити и приети за даденост предположения ръководят поведението на хората, като им помагат да възприемат атрибутите, които характеризират корпоративната култура. Те са в сферата на подсъзнанието и съответно не се осъзнават в достатъчна степен дори от техните носители – членове на организацията. Те се разкриват само в хода на специален анализ и по принцип са само хипотетични.

Второто ниво представлява ценностите и вярванията, споделяни от членовете на организацията, в съответствие със степента, в която тези ценности са отразени в символи и език. Възприемането на ценностите и вярванията е съзнателно и зависи от желанието на хората. Те се реализират в по-голяма степен от основните идеи и често са директно формулирани в програмните документи на организацията, които са основните насоки в нейната дейност.

Третото ниво са външните прояви на корпоративната култура. Те включват специфичните наблюдавани действия на хората (ритуали, церемонии и т.н.), оформлението и декорацията на помещенията на организацията. Това е като видима част от корпоративната култура.

Оценката на корпоративната култура на студентското тяло се извършва чрез диагностициране на корпоративната култура на университета и условията, в които културата на организацията е сложен феномен. Оценката е правилна и обективна, ако се основава на система от показатели ефективна организационна култура, което дава възможност за цялостен и детайлен анализ на корпоративната среда. Следователно системата от индикатори трябва да бъде фокусирана върху феномените както на духовния, така и на материалния живот на екипа: моралните норми и ценности, които доминират в него, възприетия кодекс на поведение и вкоренените ритуали, традиции, маниери на членовете на екипа облеклото и установените стандарти за стил на ръководство и показатели за удовлетвореност на студентския екип от условията на обучение.

Извършихме анализ на чуждестранна и местна литература, посветена на анализа и диагностиката на корпоративната култура, която предоставя редица показатели за ефективността на културата на корпорацията. Класически трудове по диагностика на корпоративната култура принадлежат на Е. Шейн, Г. Хофстеде, Г. Морган, С. Робинс,.

G. Hofstede предложи шест измерения, които определят ефективността на корпоративната култура: организация за процеса или за резултата, ориентация към задачата или хората, връзка с професията или с организацията, отворена или затворена, твърд или мек контрол, прагматична ориентация или нормативна .

G. Morgan и S. Robbins в няколко работи показаха, че седем показателя могат да бъдат използвани за оценка на корпоративната култура: иновация, внимание към детайла, фокус върху крайния резултат, фокус върху хората, фокус върху екипна или индивидуална работа, агресивност и стабилност.

Денисън, Камерън и Куин разглеждат корпоративната култура в две измерения: вътрешен фокус (вниманието е насочено към случващото се вътре в екипа) - външен фокус (вниманието е насочено към външната среда), стабилност и контролируемост - гъвкавост и свобода на действие.

От горните групи показатели на корпоративната култура за оценка на корпоративната среда на университета, ние отделихме на първо място духовния и материалния компонент, първият осигурява формирането на морални и етични ценности и нагласи за живот на университета студенти, насърчаване на потенциала на интелектуалната и духовна енергия на човешките ресурси за ефективно изпълнение на своята мисия; вторият компонент е условие за внедряване и поддържане на ценности, норми и обща идеология, както и комфортен престой на студентите в корпоративното пространство.

В Приложение А сме предложили групи от показатели за оценка на корпоративната култура на студентите от езиков университет.

Поради факта, че по-висок образователна институцияе специфичен тип корпорация, корпоративната култура в нея придобива образователни функции, които влияят върху процеса на формиране на бъдещи специалисти.

Задачите на образователната работа в университета включват:

• - формиране на положителна мотивация за учебни дейности;
• - развитие на ученическото самоуправление;
• - формиране на патриотична и морална позиция на учениците;
• - възпитание в учениците на необходимостта от овладяване на ценностите на общочовешката и националната култура, участие в културния живот,
• - възпитание на толерантност;
• - образуване здравословен начин на животживот;
• - включване на ученици в извънкласна работа (кръгове, художествена самодейност, спортни секции и др.);
• - подобряване на резултатите от обучението и образованието, способността за работа и учене добре.

Основното натоварване в възпитателна работауниверситетът пада върху раменете на куратори - хора, които са призвани да придружават студентската група от първата до четвъртата година. Кураторът на студентската група е човекът, при когото отиват за съвет. Това е този, който не престава да бъде учител, след като учениците му престанат да бъдат негови формални подопечни. Основната цел на работата на куратора е да възпитава личността на ученика като гражданин на нашето общество, разностранен, културен, уважаващ духовните ценности и традиции, моралните принципи и морални насоки.

Кой е куратор? В големи енциклопедичен речникнамираме следното тълкуване: „Куратор (от лат. куратор) - някой, който наблюдава напредъка на определена работа или друг процес. . Супервизията трябва да се разглежда като незаменима и ефективна система за взаимодействие между учителя и учениците, част от системата за възпитателна работа с учениците. Кураторът организира система от отношения чрез разнообразни дейности на групата, създава условия за индивидуално самоизява на личността на всеки ученик, допринася за формирането на гражданска позиция и морално самоопределение на учениците.

Ако основната цел на университета е да помогне на студента да стане висококвалифициран специалист, който притежава всички постижения на избраната професия, тогава ролята на куратора в този процес е безценна. Куратор на групата:

• - осъществява лични отношения с родителите на учениците;
• - участва в разработването на решение на администрацията по личните дела на студентите, има право да представлява студент за всяко сериозно нарушение (например отсъствие без основателна причина дълго време) на административни наказания и, ако е необходимо, на изключване от университета за нарушение на академичната дисциплина;
• - провежда групови срещи по резултатите от контролни седмици и изпитни сесии, докладва ги на катедрени заседания;
• - участва в провеждането на събрания на групата, назначаването на ръководител и избирането на синдикален организатор;
• - помага на студента бързо да свикне с особеностите на обучението в университета, неговата структура и услуги, запознава с традициите на университета и специалността;
• - помага за оптимално организиране на обучението, планиране на самостоятелна работа, съставяне на учебни графици и др.;
• - поддържа връзка с всички преподаватели, които провеждат занятията, и при необходимост съдейства за организацията допълнителни часовеи консултации;
• - представлява активен, успешен студент за насърчаване от администрацията, помага за решаване на материални проблеми;
• - помага за по-добра подготовка за образователни и производствени практики;
• - посещава общежитието, съвместно със студентския съвет на университета участва в решаване на битови и др важни въпроси.

Покрихме само част от функционалните задължения на уредника. Но всъщност кураторът, подобно на учител в училище, трябва да вземе предвид индивидуалните, психологически и възрастови особеноститехните ученици, защото първокурсник и аспирант са напълно различни хора.

Така например е необходимо да помогнете на първокурсниците да преминат безболезнено през периода на адаптация и за това си струва да научите колкото е възможно повече за вашите ученици, първо задочно, по лични въпроси, след това в процеса на срещи и разговори. Важен фактор ще бъде успешният подбор на актива на групата, както и създаването на атмосфера на добронамереност, приятелство и взаимопомощ в групата.

Адаптацията на студентите е сложен, многостранен процес, който е в основата на корпоративната култура на студентите. Смятаме, че адаптацията на студента трябва да се разбира като процес на привеждане на основните параметри на неговите социални и личностни характеристики в съответствие, в състояние на динамично равновесие с новите условия на вътрешноуниверситетската среда като външен фактор по отношение на студента. Говорейки за адаптация, имаме предвид не само функционирането, връзката на индивида с широк спектър от външни обстоятелства, но и развитието на ученика, неговото саморазвитие. Също така е очевидно, че адаптацията трябва да се разглежда в две посоки: адаптация на личността към нова външна среда и адаптация като формиране на нейните нови качества на тази основа.

Следва да се изясни понятието „адаптация” (в случая става дума за адаптиране на студенти първи курс към обучение в студентска група). Адаптацията в тази насока се разбира като "активен процес на възпитание на индивида от екипа, процес, в който както индивидът, така и екипът играят активна роля". Невъзможно е целият процес на обучение да се разглежда като адаптация, т.е. процесът на целенасочено въздействие върху личността, въпреки че несъмнено допринася за това. Едва ли има нужда да се доказва, че възпитанието и адаптацията имат функции, които не само съвпадат, но и се различават. Тази разлика се състои преди всичко в следното: адаптацията носи характерните черти на конкретна ситуация на ниво подсистема по отношение на образованието, което се разглежда на ниво общество като цяло като система.

Освен това за успешна адаптация на ученика е необходимо подходящо ниво на знания по определени предмети. В същото време специализираните знания не винаги са необходимо условиеза процеса на обучение. И не винаги нивото на култура, възпитанието на човек пряко влияе върху неговата адаптация, въпреки че адаптацията без усвояване на нормите, които определят състоянието на възпитание, всъщност е невъзможна.

По този начин споделяме мнението на А. А. Айдаралиева, която предлага да се разбира процесът на активна адаптация и волева реализация на усвоените норми и ценности в условията на конкретна ситуация чрез адаптиране към обучение в университет.

Именно чрез адаптиране в процеса на социализация се развиват най-ценните качества и свойства на ученика, които му позволяват да живее, работи, учи и релаксира в нова среда. Така можем да кажем, че адаптацията е най-важният фактор на социализацията. В университета адаптацията е свързана с включването на студентите, вчерашните кандидати, в нови условия на живот, които надхвърлят обичайния им начин на живот. Освен това понятието "адаптация на студентите" има специфичен характер и означава, на първо място, адаптирането на личността, личните свойства и качества към специфичните условия на даден университет. Адаптацията е процес, първо, непрекъснат, тъй като не спира нито за един ден, и второ, той е колебателен, тъй като дори в рамките на един ден има превключване към различни области: дейност, комуникация, самосъзнание.

В областта на дейността на учениците адаптацията означава на първо място усвояването на нови видове образователни дейности. По-специално - адаптиране, разбиране и развитие на основния вид дейност - творчеството в системата на обучение по избраната специалност. В областта на комуникацията адаптацията се разглежда и от гледна точка на нейното разширяване, включването както на нови видове, така и на необичайни начини за нейното осъществяване. Тук има независимост при избора на целта на общуването и липсата на строг семеен контрол и т.н. И накрая, адаптацията, очевидно, включва вид пристрастяване, признаване на необходимите промени, които настъпват в самосъзнанието на индивида в процесът на овладяване на нови видове дейност и комуникация. Един индивид в по-малка степен, друг в по-голяма степен, но всички непременно стигат до осъзнаването на тези промени. Очевидно е, че трябва да свикнете, да се адаптирате. Адаптирането към университетските условия на живот, обучение, свободно време несъмнено е свързано с рязка промяна в социалния статус на индивида, въпреки че те са по-малко значими, отколкото в случай на адаптиране към нови условия на труд. Въз основа на най-важните области на формиране на личността, основното съдържание на процеса на адаптация на студентите от първа година може да се определи като:

• * ново отношение към професията;
• * усвояване на нови образователни норми, оценки, методи и похвати самостоятелна работаи други изисквания;
• * адаптиране към нов тип образователен екип, неговите обичаи и традиции;
• * изучаване на нови типове научна дейност, изследователска работа на учениците;
• * адаптиране към нови условия на живот в студентски общежития, нови модели студентска култура, нови форми на използване на свободното време.

Сред аспектите, които определят оптималния ход на процеса на адаптация на студентите, основният е отношението към обучението и избраната специалност. Очевидно овладяването на уменията за учене и първото запознанство с професията са най-важните фактори в процеса на адаптация. Следователно е ясно колко важен е въпросът за избора на професия. Правилно избраната професия е задължително условие за успешната адаптация на младшите ученици. В крайна сметка, ако изборът на професия е неуспешен, т.е. не отговаря нито на способностите, нито на претенциите на индивида, адаптацията няма да бъде оптимална. На важностот този момент в адаптацията на студенти, например D.I. Зюзин: „Има много случаи на отпадане на студенти още през първите две години именно поради пренапрежение, неподготвеност за интензивна умствена работа ... Липсата на диагностични изисквания в правилата за прием в университетите, според нас, е свързана с до известна степен с широко разпространената идея за умствения труд като „лесен, достъпен буквално за всеки.

Многобройни изследвания позволяват да се характеризира студент от четири позиции: идеологическа, социално-психологическа, психолого-педагогическа и психофизиологическа, което оказва огромно влияние върху процеса на адаптация и формиране на корпоративната култура на студентите.

Студентите са специална социална категория, специфична общност от хора, организационно обединени от висшето учебно заведение. Исторически тази социално-професионална категория се е развила след появата на първите университети през 12 век. Студентите включват хора, които целенасочено, систематично "изучават" знания, овладяват ги, занимават се с усърдна академична работа. Студентите са резервът на интелигенцията. Резултатите от изследването показват, че нивото на разбиране на професията от студента е в пряка зависимост от нивото на отношението му към ученето. В социално-психологически аспект студентите, в сравнение с други групи от населението, се отличават с най-високо образователно ниво, най-активно потребление на култура, най- високо нивокогнитивна мотивация.

В съответствие с личностно-дейностния подход ученикът се разглежда не като пасивен обект на обучение, а като активен субект на педагогическа комуникация. Важно е да се вземат предвид особеностите на интелектуалната дейност на ученика - неговото мислене, памет, възприятие, емоционално-волевата му сфера, комуникативните и познавателните му потребности, които трябва да съответстват на съдържанието на процеса на формиране на корпоративната култура на учениците. .

В социално-психологическата характеристика на учениците е важно да се вземе предвид, че това е важен момент в развитието на личността, това е централният период на формиране на характера и интелекта, период на интензивна и активна социализация на човек. В студентската възраст има най-големи възможности за развитие, именно в тази възрастова граница (17-25 години) според Ананиев се намират "чувствителни периоди, които все още не са достатъчно използвани в обучението" .

Студентската възраст е времето на най-сложното структуриране на интелекта, което е много индивидуално и променливо. Следователно неговата учебна дейност винаги трябва да има едновременно два плана - разбиране и запаметяване, разбиране и структуриране в паметта на усвоения материал. Пред куратора на студентската група има отговорност, психологическа и педагогическа задача за формиране на ученик като субект на образователна дейност и като личност, способна да усвоява нови и прогресивни неща.

Ролята на студента включва прилагането на друга психологическа позиция - корпоративната култура на университета. Корпоративната култура се определя от общите норми на културата на университета и специфичната специална роля на студента в него. Очевидно е, че корпоративната култура е неразривно свързана с общата култура на ученика, което се проявява и в неговата външен вид, а в поведението си да се позиционира в студентската общност. С други думи, корпоративната култура е проява на поведенческата и общата култура на ученика, свързана с неговата вътрешна култура, образование, възпитание.

Студентите като едни от водещите социални групи, е гъвкав и напреднало мислене, толерантност, способност за разбиране и приемане на други хора, други култури. Тяхната особеност е духовното развитие, желанието да хармонизират отношенията си с околната среда. социална среда, логично осмислят получената информация и дават лична оценка. Развивайки всички видове памет, бърза реакция и наблюдателност, учениците се адаптират към света около тях, придобивайки вид морален имунитет към другите. отрицателни въздействияВ същото време те се стремят не само да защитават своите вярвания и идеали, но и активно да влияят на околната среда, внасяйки свежи, креативни, напреднали мисли, като по този начин са в крак с времето. Именно тези качества според нас кураторите трябва да вземат предвид при формирането на корпоративната култура на студентите.

Ориентацията към личността на съвременния ученик е свързана преди всичко с разработването на начини за реализиране на личностно ориентираните цели на образованието. Тези цели се генерират социално, формират се от психологията и се осъществяват от педагогиката, която обосновава и развива съдържанието и методите на обучение и възпитание, съответстващи на тези цели. Периодът на юношеството, който характеризира студентската възраст, е благоприятен за развитието на самосъзнанието, откритието вътрешен святличност. Способността да се гмурнеш в себе си се обогатява от разбирането за дълбоката си вътрешна връзка с околните. В студентска възраст много психофизиологични върхове съвпадат с "върховете" на формирането на човек като личност, с периоди на най-активно развитие на морални и естетически чувства, формиране на характер. В тази връзка кураторът на студентската група трябва да помисли за избора на начини за въздействие върху студентите в развитието на корпоративната култура. Те трябва да бъдат напълно нови в сравнение с формите на въздействие в предишните етапи на развитие на личността (в училище). Трябва да се има предвид, че в юношеството се проявяват импулсивност и дисперсия, илюзорен романтизъм, разочарование и песимизъм, нихилизъм и негативен максимализъм. Причината за това е неразвитостта на социалното съдържание на мотивите за дейност. Както гласи един от популярните принципи на възпитанието, „детето може да прави каквото си иска, но трябва да иска това, което майка му иска“. Този принцип е напълно приложим за обучението на студентите, тъй като знаем много добре, че е трудно да ги накарате да направят нещо, можете да ги заинтересувате само чрез формиране на подходяща потребност, в нашия случай, компонентите на корпоративната култура.

В една от своите лекции по етика „За два естествени импулса и свързаните с тях задължения“ И. Кант пише: „Ако искаме да бъдем уважавани, тогава ние самите трябва да уважаваме другите хора и човечеството като цяло. От друга страна, същото задължение ни задължава да докажем любовта си към даден човек, ако искаме да бъдем обичани. Следователно трябва да действаме така, както изискваме другите да действат спрямо нас. Хуманността е способността да участваш в съдбата на другите хора. Горното следователно е неразделна част от процеса на формиране на корпоративната култура на студентите.

Възможно е да се формира определено качество на човек само в съответната дейност. През 90-те години на миналия век, във време, когато деструктивните тенденции не само в казахстанското образование, но и в цялото постсъветско пространство явно надделяха над конструктивните, изпълнението на образователните функции на училището, включително висшето, претърпя значителни щети. Самото понятие "образование" започна да изчезва нормативни документиобразование и педагогическа лексика. В противоречие с казахската традиция, тя започна да се заменя с понятието "образование". Основни „възпитатели” бяха елементите на пазарните отношения и медиите, пропагандиращи открито насилието и безнравствеността. Това не може да не се отрази по най-негативен начин на възпитанието на по-младото поколение, особено в условия, когато по редица причини, преди всичко икономически, имаше значително отслабване на възпитателните функции на семейството. Социално-икономическите и политически трансформации във всички сфери на обществения живот в Казахстан, включително образованието, поставят нови предизвикателства пред обществото и всички негови организационни и административни структури.

Систематичният анализ на разглеждания проблем доведе до извода, че ценното психолого-педагогическо наследство предопределя днес развитието на нов важен елемент от педагогическото мислене, което изисква преориентиране на възгледите и образователната дейност на куратора. Ето защо концепциите за корпоративна култура, съществували в световната история, са от особена научна стойност за нас и се считат за теоретична и методологична основа на изследването. Така редица значими теоретични, социални, психологически и педагогически обстоятелства правят анализа, осмислянето и концептуалната реконструкция на съвременната корпоративна култура на студентите изключително актуална и значима задача. Всички основни конструкции, разгледани от нас, бяха фундаменталната основа и позволиха да се изгради логиката на по-нататъшното изследване за решаване на основната задача - формирането на корпоративна култура на студентите в хода на дейността на куратора.