ЖОО студенттерінің корпоративтік мәдениеті: мәні, құрылымы, функциялары және бағалау критерийлері. Университеттің корпоративтік мәдениеті студенттердің рухани-адамгершілік тәрбиесінің құрамдас бөлігі ретінде

Хлебников Е.Н., Е-59 тобының студенті (менеджмент)

Біріншіден, мен өзімді ҚМУ-дің экономика факультетінің студентімін деп есептейтінімді айтқым келеді: мені дәл осы ұйымда жақсы қабылдады, мен осы ұйымға кіремін. Студенттерді жаңа ҚФУ құрылымына біріктіру үшін бейімделу және олармен жұмыс істеу ең соңғы нәрсе ретінде қарастырылатыны сияқты, мен өзімді ҚФУ студенті ретінде орналастыруды дәл сол соңғы нәрсе деп санаймын.

Салауатты корпоративтік мәдениет (әсіресе корпоративтік, өйткені ұйымдық мәдениет кез келген құрылымға тән және бағытталған ықпалсыз, қалыптасусыз өмір сүретін нәрсе, бірақ корпоративтік мәдениет басқару органының белгілі бір жұмысының нәтижесі) моральдық нормалардың сақталуымен сипатталады. және жеке қарым-қатынас деңгейіне ғана емес, сонымен бірге тұтастай алғанда және бөліктерде ұйымдық деңгейге тән құрмет.

Ұйым - бұл саналы түрде әрекет ететін адамдардың жиынтығы, сонымен қатар осы адамдардың өзара әрекеттесуінің жемісі, олардың іс-әрекеттерін ынталандыратын, өз мәселелерін шешуге тырысады. өз проблемаларыжәне өз мақсаттарына жету. Адам мақсатты іс-әрекеттің белсенді субъектісі, қарым-қатынастардың тасымалдаушысы және жасаушысы, ал ұйым онсыз құрыла алмайды. Адамның қызметі ұйымды талдаудың орталық элементі және бастапқы нүктесі болуы керек, ол саналы және уәжді, жеке мақсаттарға жетумен байланысты. Адам өзінің мінез-құлқы мен іс-әрекетін ішкі және сыртқы ортаның элементтерімен тікелей байланыста емес, оның ойлауын, тәжірибесін және іс-әрекетін қамтитын, бөлінбейтін тұтастық болып табылатын жағдайды белгілі бір субъективті қабылдауға негіздейді. Өзін қоғаммен, ұжыммен сәйкестендіруге ұмтылу – адамның ең күшті мотивацияларының бірі. Менеджменттің негізгі мәселесі – субъектінің мақсаттары мен мотивтеріне, оның өмірбаянына және жақын ортасына, қалыптасқан идеяларға байланысты шындықты ұқсас қабылдауды қалыптастыру арқылы жеке мақсаттар мен идеяларды басқаларды бейнелеу жазықтығына аудару. ол әрекет ететін топта, сондай-ақ ұйымның тарихы туралы. . «Корпоративтік мәдениет» ұғымы осыдан шыққан.

Корпоративтік мәдениет- 1) ұйым мүшелерінің қызметін бағыттайтын және шектейтін символдық делдалдардың қалыптасып келе жатқан жүйесі; 2) ұйымның мінез-құлқын ішкі реттеу және бағдарламалау құралы ретінде қызмет ететін ұйым мүшелерінің көпшілігі немесе оның белсенді өзегі бөлетін негізгі идеялардың қалыптасқан жиынтығы.

Студенттің корпоративтік мәдениетінің өзегі үлкендерге деген абсолютті құрмет болуы керек, ол қалғанының бәрін анықтайды; педагогикалық ұжым тарапынан да студенттерге деген құрмет болуы керек (мұғалім-тәлімгерлер мысал келтіреді, біздің, студенттердің жеке тұлға болып қалыптасуына үлес қосады). Басқа нормалар мен құндылықтар, мінез-құлық стилі және қарым-қатынас осы құндылықтан туындайды.

Эдгар Шейн мәдениетті үш деңгейде зерттеу керек деп есептейді: артефактілер, жарияланған құндылықтар және негізгі идеялар.

Артефактілер көзге көрінетін ұйымдық құрылымдар мен процестер болып табылады. Артефактілерді көруге, естуге, сезінуге болады, оларды сипаттау оңай. Артефактілерге киім-кешек, сөйлеу үлгілері, сәулет және құрылыс макеттері, символизм, ұйымның рәсімдері мен рәсімдері жатады. Артефактілер әдетте кездейсоқ пайда болмайды. Олар ұйымда қалыптасу кезінде қалыптасқан, құрылтайшылар және кейінгі басшылар мен қызметкерлер енгізген құндылықтардың көрінісі.

Біздің университетте, дәлірек айтсақ, ҚМУ-нің экономика факультетінде жәдігерлерге жатқызуға болатын жақсы дәстүрлер болды. Бұл жаңа ортаға тез бейімделуге көмектескен, адамдарды бір қоғамдастыққа біріктіретін басқа оқиғаларға тез бейімделуге көмектескен бұл бірінші курс студенттерінің күні. Көптеген экономика студенттерін ата-анасы ғана емес, өз факультеті де тәрбиелегеніне сенімдімін. Міне, біз Шейн бойынша «негізгі өкілдіктер» ұғымына келеміз.

Негізгі сенімдер ұйым мәдениетінің негізі болып табылады, оны оның мүшелері білмеуі және өзгермейтін деп санауы мүмкін. Дәл осы негіз адамдардың ұйымдағы мінез-құлқын, белгілі бір шешімдерді қабылдауын анықтайды.

Негізгі идеялар, немесе болжамдар – ұйым мәдениетінің «терең» деңгейі. Олар артефактілерде ашық көрсетілмейді, ең бастысы, тіпті ұйым мүшелері де сипаттай алмайды. Бұл өкілдіктер қызметкерлердің санадан тыс деңгейінде, олар әдеттегідей қабылданады. Сірә, бұл идеялар соншалықты күшті, өйткені олар компанияны табысқа жетеледі. Егер мәселенің табылған шешімі қайта-қайта өзін ақтайтын болса, ол кәдімгідей қабылдана бастайды. Бір кездері тек интуитивті немесе шартты түрде қабылданған гипотеза бірте-бірте шындыққа айналады. Негізгі идеялар соншалықты айқын, сондықтан белгілі бір мәдени бірлік ішіндегі мінез-құлықтағы ауытқулар барынша азайтылады. Шын мәнінде, егер топ қандай да бір негізгі көзқарасты ұстанатын болса, онда кез келген басқа көзқарасқа негізделген мінез-құлық топ мүшелеріне түсініксіз болып көрінеді.

Біз жаңа топқа немесе ұйымға қосылу арқылы жаңа идеяларды қабылдамаймыз. Жаңа топтың әрбір мүшесі алдыңғы топтарда сатып алған өзінің мәдени «жүкін» әкеледі; жаңа топтың өз тарихы болған кезде, ол осы идеяларды ішінара немесе толығымен өзгерте алады сыни аймақтароның тәжірибесі. Дәл осы жаңа идеялардан осы нақты топтың мәдениеті қалыптасады. Негізгі идеяларды ұстанбаған қызметкерлер ерте ме, кеш пе «масқараға» айналады, өйткені олар мен әріптестерінің арасында «мәдени тосқауыл» пайда болады.

Мектеп сияқты ұйымға мысал келтірейін. Оқуда да, спортта да жетістікке жетсем де, ол жақта өзімді жайсыз сезінбедім. Егжей-тегжейлі айтпай-ақ айтайын, мен басқаларға құрмет пен сыпайылық белгілерін көрсеткенде өзімді «қара қой» сияқты сезіндім, кейде оларға көрсету мен үшін ұят болды ... Бірақ университетте мен өзара сыйластықтан ләззат аламын. мұғаліммен де, сыныптастарымен де қарым-қатынас. Бір қызығы, менің сыныптастарымның біразы қаладағы басқа жоғары оқу орындарына түсті – техникалық, технологиялық. Сонымен, мен жоғарыда атап өткен сыртқы атрибуттар тіпті жабылмайды. Кезекті «Сөз сұраймын» қонаққа келген досым бір мезгілде қуанып, көңілі қалды: оны залдағы атмосфера, бірлік атмосферасы, «салауатты» және факультеттер арасындағы сыйластық бәсекелестік таң қалдырды; оларда ондай ештеңе жоқ деп ренжіді.

Шейн бойынша корпоративтік мәдениеттің келесі құрамдас бөлігі «жарияланған құндылықтар» болып табылады. Бұл ұйым мүшелерінің ортақ құндылықтар мен сенімдерді көрсететін мәлімдемелері мен әрекеттері. Жарияланған құндылықтарды компания басшылығы стратегияның бөлігі ретінде немесе басқа себептермен белгілейді. Қызметкерлер бұл құндылықтарды біледі және олар осы құндылықтарды қабылдауды, жағдайға ұқсап, бейімделуді немесе олардан бас тартуды өздері таңдайды. Егер басшылық белгілі бір құндылықтарға ұмтылуда жеткілікті табанды болса, ұйым үшін осы құндылықтардың маңыздылығын көрсететін артефактілер пайда болса, құндылықтар сынақтан өтеді. Белгілі бір уақыттан кейін жарияланған құндылықтарды ұстану бизнестегі жеңіске немесе жеңіліске әкелетіні белгілі болады.

Бірінші нұсқада, егер ұйым табысқа жете алмаса, онда басшы өзгереді немесе бұрынғы басшы стратегия мен саясатты қайта қарастырады. Содан кейін жарияланған құндылықтар кетеді, өзгереді. Екінші нұсқада ұйым өз мақсатына жетсе, қызметкерлер дұрыс жолда екендіктеріне сенімді болады. Тиісінше, компанияның жарияланған құндылықтарына деген көзқарас басқаша болады. Бұл құндылықтар тереңірек деңгейге - негізгі идеялар деңгейіне ауысады.

Студенттің корпоративтік мәдениетінің жарияланған құндылықтары (тек бүкіл ұйымның құндылықтары ғана емес), менің ойымша, келесідей болуы керек:

• Құрмет
• Жауапкершілік
• мақсаттылық
• жан-жақты дамуға бағыт-бағдар беру
• Қолдау
• Сенім

Көріп отырғаныңыздай, бұл адамдар шешім қабылдау кезінде бастапқыда қабылдап, пайдалануы керек құндылықтар. Бірақ бүгінгі заман абсолютті адами қасиеттердің әлсіздігімен сипатталады. Ал өз ісіне жауапсыздық танытқан көп адамға сенімім жоқ.

Қорытындылай келе. Мәдениет негізгі идеялардың жиынтығы ретінде не нәрсеге назар аудару керектігін, белгілі бір заттар мен құбылыстардың мәні неде екенін, болып жатқан нәрсеге эмоционалды реакция қандай болуы керек, берілген жағдайда қандай әрекеттер жасау керектігін анықтайды. Негізгі идеяның дәйектілігіне күмәндану әрқашан адамда алаңдаушылық пен сенімсіздік сезімін тудырады. Осы мағынада топтық мәдениеттің мәнін құрайтын ұжымдық негізгі нанымдарды жеке деңгейде де, топтық деңгейде де топтың қызметін қамтамасыз ететін психологиялық қорғаныс механизмдері ретінде қарастыруға болады. Бұл ережені білу топтық мәдениеттің кейбір аспектілерін өзгерту мүмкіндігін қарастырған кезде өте маңызды, өйткені ол бізді осы деңгейге әсер ететін кез келген түрлендірулер кезінде туындайтын алаңдаушылық сезімдермен күресуге үйретеді.

Сібір федералдық университетінің құрылуымен жұмыс тек материалдық жабдықтармен ғана емес, сонымен бірге біртұтас организмді, оның барлық құрамдас бөліктерімен біртұтас мәдени қауымдастықты құру бойынша жұмыс істеуді қажет етеді, бұл бастапқыда өте қиын ұзақ мерзімді жұмыс. мерзімді процесс, және әрекеттер динамикасын ескере отырып, дәлірек айтқанда, оның болмауы, бұл шындыққа жанаспайтын жоба.

#мәдениет #руханият #адамгершілік

Мақала авторы қарастырады өзекті мәселеПлеханов атындағы Ресей экономикалық университетінің Корпоративтік кодексі мысалында студент жастардың корпоративтік мәдениетін тәрбиелеу. Болашақ маманның әлеуметтік-кәсіби құндылықтар жүйесі түпкілікті студенттік жылдарда қалыптасатыны атап өтіледі. оның корпоративтік мәдениетінің теориялық өзегі ретінде. студенттердің кәсіби және тұлғалық дамуының тұтастығы қойылады.

Мақалада осы тәсілдің арқасында түлектер өз білімін заманауи экономикалық шындыққа бейімдеп, өз әлеуетін сәтті жүзеге асыра алатынын дәлелдейді. Негізгі сөздер: корпоративтік мәдениет, әлеуметтік және кәсіби құндылықтар, студенттің жеке басы, рухани-адамгершілік тәрбиесі, студенттердің кәсіби және тұлғалық дамуының тұтастығы.

Осыған қарамастан, жүйедегі студенттердің басым көпшілігінде жоғары білім- он жеті жастан асқан жастар, олардың тұлғасы осы оқу жылдарында қалыптасып қалған сияқты. орта мектепнемесе колледж, шын мәнінде, жоғары білім алуды өзіне басымдық етіп қойған жастың әлеуметтену процесі университетте аяқталады. Осы уақытта оның әлеуметтік және кәсіби құндылықтарының жүйесі түпкілікті қалыптасады, бір жағынан оның болашақ өмірінің өзекті мәселелеріне қатынасы - мансап, кәсіби өсу, отбасын құру, ал екінші жағынан, бұл анықтамадан қорықпайық, адам үшін болмыстың мәселелеріне – жалпы өмір жолын таңдау, өзінің рухани әлемін түсіну, басқа адамдармен қарым-қатынас жасау.

Сондықтан университет басшылығының алдында тұрған көптеген міндеттердің ішінде студенттердің жеке тұлғасын дамыту жұмысы ретінде тәрбие жұмысы бірінші орындардың бірін алады. Бұл әрекет әртүрлі бағытта, сабақтан тыс уақытта және тікелей сабақ барысында жүзеге асырылады оқу процесі. Белгілі болғандай, оқушы тұлғасының қалыптасуына мұғалімнің сабақ кезіндегі тікелей тәрбиелік өнері ғана емес, сонымен қатар «жасырын» деп аталатын оқыту бағдарламасы», «жасырын оқу жоспары», яғни ішіндегі пәндердің нақты жиынтығы оқу бағдарламасы, оқытылатын пәннің оқу жоспары құрылатын бастапқы принциптер, сонымен қатар оны оқуға бөлінген уақыт.

IN Соңғы уақытжоғары мамандандырылған идеясы кәсіптік білім беруВ орта мектеп, жалпы білім беру циклі пәндерінің пропорционалды бөлігі цикл пәндерімен салыстырғанда азайып бара жатқан тенденция болған кезде кәсіби сала. Осы тенденцияға сүйене отырып, болашақ тиімді менеджерге тек процестерді, топтарды, ұжымдарды және қызметкерлерді басқару ғылымы туралы білім қажет, ал болашақ жоғары өнімді инженерге нақты және техникалық ғылымдарды білу қажет және бұл білімнің барлығы нақты мәселелерді шешу үшін қажет. қолданбалы есептер және практикалық тапсырмалар; өз кезегінде, осы үрдістің бөлігі ретінде гуманитарлық ғылымдар көлеңкеге түседі (ерекшелік тек үшін жасалуы мүмкін шет тілдері) және іргелі ғылымдар.

Соның салдарынан диплом алған университет түлегі, тіпті өз мамандығына сай ұқыпты орындаушы бола алатындай жағдай туындауы мүмкін. кәсіби қызметӨз жұмысының әдістемелік құрамдас бөлігін жүзеге асыруда, өзгермелі әлеуметтік және тіпті кәсіби талаптарға тез бейімделу үшін қажетті кең профильді ақпаратқа ие болу қабілеттерін дамытуда қиындықтар туындауы мүмкін. Өз кезегінде, шындыққа тұтас көзқарас, шығармашылық еркіндік дағдыларының болмауы, өзіне, басқа адамдарға, қоршаған әлемге қатысты прагматизмнің дүниетанымдық позицияларын ұстану жақсы кәсіби орындаушылық функцияларды көрсетеді, бірақ одан артық емес. Бірақ қазіргі әлем, және бұл жерде Е.В.Барковамен келіспеуге болмайды, «бұл даусыз күрделі, динамикалық, қайшылықты, бұл ақпараттық-коммуникациялық әлем, жаһанданушы әлемдік қауымдастық әлемі және постиндустриализм... Ал бұл әлемде оның ұтымды ақпараттық-технологиялық жағы жоғары сезімдік мәдениет құндылықтарынан, адам өмірінің интеллектуалды және ұтымды аспектілерінен адамгершіліктен, жанашырлық, ынтымақтастық, жанашырлық, бірлесіп жасау қабілеттерінен ажырап барады. Адам өзінің адамдық нәзіктік байлығын танытатын дүние – кемел адамдық танытудың бастапқы негізі мен кеңістігі.

Осыған сәйкес студент жастардың рухани-адамгершілік тәрбиесінің рөлі және бұл үдерістегі гуманитарлық ғылымдардың орны бұрынғыдан да маңызды бола түсуде. ЖОО-да рухани-адамгершілік тәрбиені қалай жүргізу керек деген сұрақ өте ауқымды және мақаланың шеңберінен әлдеқайда асып түседі, бұл мәселе бойынша көптеген философтар, мұғалімдер, психологтар айтады. Сондықтан мен оның аз айтылған аспектісіне ерекше назар аударғым келеді: университеттің корпоративтік мәдениетінің студенттерді рухани-адамгершілікке тәрбиелеудегі рөлі туралы. Әдетте ішінде ғылыми әдебиеттер, тұтастай корпоративтік мәдениеттің функцияларын анықтай отырып – және университеттің корпоративтік мәдениеті корпоративтік ұйымдық мәдениеттің бір түрі болып табылады – олар «қауіпсіздік» (ұйымды қажетсіз сыртқы әсерлерден қорғайтын тосқауыл жасау), интеграциялау сияқты ажыратады. (белгілі бір мінез-құлық стандарттарын қамтамасыз ету жолымен ұйым қызметкерлерінің бірігуі) реттеуші (қызметкерлердің мінез-құлқын және ондағы болып жатқан процестерді олардың қабылдауын қалыптастыру мен бақылау), бейімдеу (ұйым өмірінің тұрақты тұрақты ағымына жаңа қызметкерлерді тарту , мотивациялық (ұйымның өміріне қатысуды арттыру), имиджді қалыптастыру (қоғамдағы ұйымның ерекше имиджін қалыптастыру).

Дегенмен, университет өзінің корпоративтік мәдениет кодексінде не жазылса да, объективті түрде негізгі мақсаты нарықта өмір сүру және тұрақты өсуді қамтамасыз ету үшін пайда табу болып табылатын дәстүрлі бизнес ұйымы емес. Қазіргі уақытта ұйымдық мәдениеттің құрамдас бөлігіне айналған миссия тұжырымдамасы университеттің корпоративтік мәдениетінде өзінің бастапқы мәнін сақтайды, өйткені университет ең алдымен жаңа ұрпақты тәрбиелеу мен тәрбиелеу ісіне қызмет ететін білім беру ұйымы болып табылады. Бүгінгі таңда жоғары білім белгілі бір мәдени нормалармен, демократиялық құндылықтармен, этикалық принциптермен, іс-әрекеттер мен таңдаулардың адамгершілік мәнін, ұлттық мәдени құндылықтардың маңыздылығын бағалай алатын білімді азаматты, сыни тұрғыдан ойлайтын тұлғаны дайындауға міндетті. және мәдениетаралық диалог. Шын мәнінде, біз азаматтық қоғамның әлеуметтік құрылымын құрайтын студенттердің көзқарастары мен көзқарастарын қалыптастыру туралы айтып отырмыз.

Осыған байланысты университеттің корпоративтік мәдениетінің білім беру сияқты функциясын бөліп көрсету қажет. Мысал ретінде Плеханов атындағы Ресей экономика университетінің Корпоративтік кодексін оның корпоративтік мәдениетінің теориялық өзегі ретінде қарастырайық. Бүгінгі таңда Ресей экономика университетінің миссиясы. Г.В. Плеханов – тарихи дәстүрлер мен ғылыми жаңалықтардың синтезіне негізделген экономика саласында жан-жақты дамыған мамандарды дайындау және білім берудің негізгі мақсаты Г.В. Плеханов студенттердің кәсіби және тұлғалық дамуының тұтастығын қойды. Осы тәсілдің арқасында түлектер өздерінің білімдерін, дағдыларын және дағдыларын заманауи экономикалық шындыққа біріктіріп, өз әлеуетін сәтті жүзеге асыра алады. Заманауи бизнес үшін жоғары кәсіби ғана емес, сонымен қатар өз тағдырына және Отанының тағдырына алаңдайтын, рухани және рухани білімі жоғары тұлғаны тәрбиелеуге мүмкіндік беретін гуманитарлық білімнің де маңызы ерекше. моральдық құндылықтар. 1907 жылы бекітілген Мәскеу коммерциялық институтының негізін қалаушылар, кейіннен қазіргі заманғы институтқа айналды. экономика университеті, жоғары деңгейдегі жалпы мәдениет пен кәсіби білімді ұштастыра отырып, ресейлік кәсіпкерліктің көшбасшысына айналған құзыретті мамандарды дайындау міндеті қойылды.

Мәскеу коммерциялық институтының директоры, көрнекті ғалым, заңгер және философ Павел Иванович Новгородцев университеттің «болашағы үшін өз елін сүйетін, оның сарқылмас күшіне сенетін және өмір сүруге қабілетті ағартушы қайраткерлерді дайындаудағы басты бағдар» деп анықтады. дейін практикалық жұмысұлы парыздың орындалуын көру» институтының қызметін кең жалпы тәрбиелік негізде құрып, университеттің профессорлық-оқытушылық құрамына үздік ғалымдарды тартты. Мәскеу коммерциялық институтының мұрағаттарымен танысу гуманитарлық және әлеуметтік ғылымдарға барынша назар аударылғанын көруге мүмкіндік береді. Бұлар академиялық пәндерфилософия, саяси доктриналар тарихы, жария құқық, сақтандыру құқығы сияқты.

Лекторлар арасында атақты философ және құқықтық ілімдер тарихы саласындағы маман П.И.Новгородцев, Мәскеу коммерциялық институтының бірінші директоры, беделді тарихшы А.А.Кизеветтер, Ресей, сонымен қатар оның шекарасынан тыс жерлерде де болды. Бірінші курстың аяғында ғана студенттер кәсіптік пәндерді де, жалпы, мысалы, «Қаржы ғылымы» курсын немесе сол кездегі бухгалтерлік есеп деп аталатын бухгалтерлік есеп курсын оқи бастады және қолдана бастады, мысалы, «Жергілікті қаржы», «Коммерциялық есептеулер бастауыш курсы. Осылайша, студенттердің кәсіптік білімді меңгеруі кең дүниетанымдық тәрбиемен ұштасып жатты. Плеханов атындағы Ресей экономикалық университетінің корпоративтік мәдениеті қағидаттарына негізделген оқытушылар, студенттер және университет қызметкерлері ұжымы ғасырлар бойы жүргізілген бірлік, ынтымақтастық рухымен біріктірілген пікірлес адамдар командасы болып табылады. Университет тарихына, өмірі мен қызметіне қатыстылығы. Ал студенттерге рухани-адамгершілік тәрбие беруде университеттің тарихи дәстүрлеріне ұқыптылықпен қарау өте маңызды рөл атқарады.

Әдебиет

1. Ивлева М.И., Левченко К.Г. Жоғары оқу орнындағы іргелі және қолданбалы ғылымдардың ақпараттық кеңістігі // XXI ғасыр бастамалары. 2012. No 4. С. 102-104.

2. Баркова Е.В. Қайта өрлеу дәуірі идеалдары тұрғысынан мәдениетаралық коммуникациялар философиясы // Адами капитал. 2014 ж. No 10 (70). 30-34 беттер.

3. Яблочкина И.В. Университетте тарихты оқытуда құзіреттілікке негізделген тәсілді енгізу // Қазіргі білім беру жүйесі: өткеннің тәжірибесі, болашаққа көзқарас. 2015. No 4. 104-110 Б.

4. Ивлева М.И., Костин П.А. Павел Иванович Новгородцев - Мәскеу коммерциялық институтының бірінші директоры // Ресей экономика университетінің хабаршысы. Г.В. Плеханов. 2013 ж. No 1 (55). 5-10 беттер.

5. Новгородцев П.И. 1913 жылы 10 ақпанда Мәскеу коммерциялық институтының жаңа ғимаратының салтанатты ашылу салтанатында сөйлеген сөздер мен құттықтаулар. - М.: Г.Лиснер мен Д.Совконың баспаханасы, 1914 ж.

6. Баркова Е.В. Адамның шығармашылық табиғаты қайта құрушы философиялық антропология мәселесі ретінде // Қоғам және адам. 2014. № 2 (8). 121-127 беттер.

Мақала авторы корпоративтік мәдениет феноменін университеттің барлық субъектілері бір немесе басқада қабылдаған идеялардың жиынтығы ретінде қарастырады. білім беру ұйымы, мінез-құлық пішімін белгілейді, мүшелердің көпшілігінің қабылдауын болжайды. Басқа ұйымдардан айырмашылығы университеттің корпоративтік мәдениетін барлық субъектілер жүзеге асырады оқу процесі– қызметкерлер, студенттер, менеджерлер. Студенттер университеттің корпоративтік мәдениетінің ерекшеліктерін, оның дәстүрлерін, құндылықтарын, имиджін оқу барысында ғана емес, сонымен қатар оқу орнын бітіргеннен кейін де тасымалдаушылар болып табылады. Автордың пікірінше, корпоративтік сәйкестік келесі факторлардың әсерінен қалыптасады: корпоративтік философия, белгілі бір топтардың (студенттер, мұғалімдер, қызметкерлер, жұртшылық) мінез-құлық реакциялары туралы идеялар. Біздің зерттеуіміз білім беру мекемесінде корпоративтік сәйкестікті қалыптастыру студенттерді инновациялық мәдениет тасымалдаушылары ретінде өзектендіру моделін жүзеге асыру жағдайында мүмкін екенін көрсетті.

университеттің корпоративтік мәдениеті

инновациялық мәдениет

корпоративтік сәйкестік

корпоративтік философия

1. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Ұйымдастырушылық мәдениет. – М., 2004. – 288 б.

2. Кричевский Р.Л. Егер сіз көшбасшы болсаңыз. Күнделікті жұмыстағы басқару психологиясының элементтері. - М., 1998 ж.

3. Минюрова С.А. Жоғары білім саласындағы кәсіби маргинализм // Қазіргі білім кеңістігі: Проблемалар мен перспективалар: Халықаралық ғылыми конф. Екатеринбург, 27-29 наурыз 2007. - Екатеринбург, 2007. - 147-149 б.

4. Спивак В.А. Корпоративтік мәдениет. - СПб., 2001 ж.

5. Шейн Э. Ұйымдастырушылық мәдениет және көшбасшылық / пер. ағылшын тілінен. ред. В.А.Спивак. - Петербург: Петр, 2002. - 630 б.

Корпоративтік мәдениет тұжырымдамасына жүгіну, біздің ойымызша, проблемалардың күрделенуіне байланысты өзекті болып табылады заманауи дамуәлем және ондағы адам. Егер жоғары білім туралы айтатын болсақ, онда сыртқы байланыстардың кеңеюі, жаһандық ауқымға дейін плюрализм (мәдениеттану, діни, педагогикалық, идеологиялық, адамгершілік) білім беру процесінің барлық субъектілерінің (студенттер) өзара әрекеттестігі жағдайында бұл тұжырымдаманы талап етті. , мұғалімдер, менеджерлер) және сыртқы орта – билік, қоғам, жұмыс берушілер, отбасы.

Білім мен мәдениет құрал болып табылады, олардың көмегімен жаңа ұрпақ дәстүрлі және игереді инновациялық тәсілдерөмірлік белсенділік. Бұған мәдениетке толы әрбір оқу орнының кеңістігінде қол жеткізіледі, бұл басқаларға біршама ұқсас және айтарлықтай ерекшеленетін жоғары оқу орнының мәдениеті туралы айтуға мүмкіндік береді. Мұндай жағдайларда мектеп «рухы» (Л.Н. Толстой), университет «рухы» туралы айтылады. Жалпы, біз әрекеті белгілі бір оқу орнының корпоративтік мәдениеті сияқты құбылысқа әкелетін механизмдер туралы айтып отырмыз. Жақында бұл тұжырымдама қолданыла бастады және оған деген екіұшты көзқарас бірден көрінді. Тұжырымдама қызу пікірталас пен тіпті бас тартуды тудырады, сонымен қатар қабылдау, осы құбылысты зерттеуге деген ұмтылыс. Көбінесе бұл, біздің ойымызша, біріншіден, оның басқа ұйымдардан, соның ішінде бизнестен тікелей қарыз алуына байланысты. Бұл жағдайда қабылданбайтын идеяның өзі емес – кез келген ұйымда корпоративтік мәдениет ұғымы сияқты белгілі бір мәдениет бар. Екіншіден, бұрынғы отандық кеңестік тәжірибеде: ұжым, ұжым мәдениеті деген ұғымдар қолданылып, зерттелді.

Қазіргі уақытта бұл концепция мен оның астарындағы шындық барған сайын белсенді түрде зерттелуде. Сонымен бірге корпоративтік мәдениет белгілі бір ұйымда бар, сыртқы ортаға бейімделген және ішкі интеграцияланған мәдени мағыналардың, белгілер мен мінез-құлықтардың жиынтығын білдіреді. Бұл ұйымдық мәдениетті «ұйым мүшелеріне құндылықтар мен нанымдар туралы маңызды идеяларды хабардар ететін символдар, рәсімдер және мифтер» деп анықтайтын В.Оучи ұстанымымен расталады. Олар қарым-қатынас процесінде дамитын және қабылданған, саналы және бейсаналық құндылықтар мен нормаларға сәйкес жүзеге асырылатын ұжымдық әрекеттің үлгілері арқылы өзара байланыстар мен қатынастар жүйесі ретінде қоршаған ортамен стихиялық немесе мақсатты түрде таратылады. Корпоративтік мәдениет әрқашан және барлық жерде, оны тиісті құжаттарды, ережелер мен нұсқауларды жазу арқылы қысқа мерзімде қалыптастыру мүмкін емес. Дегенмен, оларсыз мүмкін емес, ең бастысы, олар осы ұйым мүшелерінің көпшілігі ортақ өмірлік құндылықтарға негізделген. Бұл басқару технологиясын өзекті етеді және ұйымды саралау мәселесін жоймайды.

ішінде екенін ескеріңіз қазіргі ғылымКорпоративтік мәдениетті зерттеуге көп көңіл бөлінеді. Корпоративтік мәдениет/ұйым мәдениетінің белгілі анықтамаларын берейік. «Корпоративтік мәдениет», «ұйым мәдениеті», «ұйымдық мәдениет» ұғымдары бірдей ұғымдар ретінде қарастырылатынын ескеріңіз.

«Ұйымдастыру мәдениеті» түсінігіне шетелдік зерттеушілер де, отандық ғалымдар да көптеген анықтамалар берілген (Э. Якус, В. Оучи, Э. Шейн, Г. Хофстеде, М. Армстронг, Р. Л. Кричевский, В. А. Спивак, А. В. Карпов және т.б. ). Зерттеуші Р.Л. Кричевский, біз келесі анықтаманы табамыз: «Корпоративтік мәдениет қамтиды көпшілігіұжымның рухани және материалдық өмірінің құбылыстары: ондағы үстемдік ететін моральдық нормалар мен құндылықтар, қабылданған мінез-құлық кодексі және қалыптасқан әдет-ғұрыптар, қызметкерлерді киіну тәсілі және өндірілген өнімнің белгіленген сапа стандарттары. Бұл анықтамада біз: статикалық, тұрақтылық, қоғамдағы және әлемдегі өзгерістерге бейімделудің болмауы. Біздің бағалауымыз бойынша, В.А. Спивак: «Корпорация мәдениеті – бұл өте күрделі, көп деңгейлі, динамикалық құбылыс, оның ішінде ұйымның сыртқы орта субъектілеріне және өз қызметкерлеріне қатысты мінез-құлқындағы материалдық және рухани жағы бар». Корпоративтік мәдениет/ұйым мәдениетінің әртүрлі анықтамаларына сүйене отырып, біз оларда кездесетін ортақ белгілерді бөліп көрсетеміз: ұйымның барлық қызметкерлері ұстанатын негізгі болжамдардың, ұмтылыстардың болуы; ұйым қызметкерлерінің ортақ құндылық бағдарларының болуы; ұйым қызметкерлері құндылық бағдарларды қабылдайтын белгілердің болуы.

Мысалы, біздің зерттеуіміз үшін Э.Шейннің анықтамасы маңызды болып табылады, ол үшін ұйымдық мәдениет «белгілі бір топ адамдар ойлап тапқан, ашқан немесе дамытатын ұжымдық негізгі ережелердің жиынтығы, ол белгілі бір адамдарға бейімделумен байланысты мәселелерді шешуді үйренеді. сыртқы орта мен ішкі интеграция және құнды деп санау үшін жеткілікті жақсы жобаланған. Онда біз уақыт өте келе негізгі болып табылатын ережелерді, құндылықтарды іздеу, ашу сияқты құрамдас бөліктерді табамыз, бұл инновациялық мәдениеттің элементі. Оның моделі бойынша корпоративтік мәдениеттің үш деңгейі бар. Толығырақ тоқталайық. Біріншіден, беткі деңгей, артефактілер арқылы анықталған. Бұл адам қабылдай алатын мәдениеттің барлық сыртқы көріністерін қамтитын сыртқы көрінетін деңгей. Екіншісі - ішкіжарияланған мәндермен анықталады. Бұл нанымдар мен құндылықтардың деңгейі, ол не физикалық ортамен өзара әрекеттесу арқылы, не әлеуметтік консенсус арқылы ашылатын тереңірек, жанама түрде көрінеді. Үшінші - терең, ұйымның өміріне басшылық ететін негізгі идеялармен анықталады.

Э.Шейннің пікірінше, корпоративтік мәдениеттің қалыптасуы біріншілік және қосалқы факторлардың әсерінен болады. Ол негізгі факторларға мыналарды жатқызады: жоғары басшылықтың назарын шоғырландыру факторлары; ұйымда туындайтын қиын жағдайларға басшылықтың әрекеті; жұмысына қатынасы және басшылардың мінез-құлық стилі; қызметкерлерді көтермелеу кезіндегі қызметті бағалау критерийлері. Екінші ретті факторлар тобына Э.Шейн мыналарды жатқызады: басқарудың ұйымдық құрылымы; ақпаратты беру жүйесі және ақпараттық процедуралар; сыртқы және ішкі дизайн, ұйым орналасқан үй-жайлардың дизайны, қызметкерлерді орналастыру тәсілдері; ұйым өмірінің белгілі бір сегментінде бұрын ойнаған немесе маңызды рөл атқарған негізгі оқиғалар мен тұлғалар туралы «мифтер» мен әңгімелер; философия, ұйымның өмір сүруінің мәні, принциптер, кредо түрінде тұжырымдалған формалды ережелер.

Сонымен бірге, корпоративтік мәдениет ұйымның тиімділігіне айтарлықтай әсер ететінін есте ұстаған жөн, бұл стратегияның сыртқы және ішкі ортамен үйлесімді болуын талап етеді. Сондықтан нарықтық экономика жағдайында жұмыс істейтін ұйымдар ретінде білім беру мекемелерінің даму стратегиясы туралы айтатын болсақ, ол ықтимал артықшылықтарды анықтаумен, сыртқы ортада және білім беру мекемесінің ішінде артықшылықтар мен қабылданатын тәуекелдерді ашумен байланысты. Заманауи корпоративтік мәдениет интеграцияны, топтық және жеке бастаманың көрінісін, сондай-ақ тік және көлденең қарым-қатынаста қақтығыстардың болмай қоймайтындығын ынталандырады. Стратегия тиімді даму перспективаларын белгілейді және міндетті түрде жауапты бақылауды қамтамасыз етеді.

Білім беру ұйымына қатысты «корпоративтік мәдениет» термині басқа ұйымдарға қарағанда бүкіл қоғамдастықтың рухани және материалдық өмірінің мәселелерін көбірек қамтиды. Бұл мінез-құлық кодексінде бекітілген және қалыптасқан дәстүрлерге негізделген басым моральдық нормалар мен құндылықтардан көрінеді. білім беру стандарттары, ұйымның барлық мүшелеріне құндылық-семантикалық бағдарларды беру құралы ретінде өзіндік символизм, сенімдер жиынтығы және қол жеткізілген тұрақты нәтижелер. Біз 2014 жылы «Педагогикалық менеджмент» семинары аясында Орал мемлекеттік экономика университетінің оқытушылары арасында (44 адам) сауалнама жүргізіп, USUE корпоративтік мәдениетіне не тән екенін анықтауға тырыстық. Мұғалімдердің жауаптарын талдай отырып, біз мынаны таптық: респонденттердің 82%-ы USUE корпоративтік мәдениеті өзара құрмет пен қолдаумен сипатталады деп есептейді; Респонденттердің 18%-ы бәсекелестік тән деп санайды. Өздеріңіз көріп отырғандай, ОУЭУ корпоративтік мәдениеті мұғалімдердің оң бағасын алды.

Осы тұрғыда классикалық университеттен бастау алатын оқу орнының миссиясы туралы айту тиімді. зерттеу орталығыинтеллектуалды ғылыми ортаның болуы. Өкінішке орай, жоғары оқу орындарының отандық тәжірибесінде кейбір жоғары оқу орындары бұл қасиеттердің бір бөлігін жоғалтты. Оларға қайта оралу тілегі қазір мемлекеттік деңгейде айтылып жатыр. Ғасырлар бойы ғылымның құдіреті адамның рухани, адамгершілік тәрбиесіне ықпал етеді деп есептелді. Қазіргі уақытта бұл тезисті өмірдің өзі жоққа шығаруда.

Жаһандану, біріздендіру, ақпараттандыру, ізгілендіру, білім беруді стандарттау қоғамының ашықтығы жағдайында жауапкершілік мәселесі туындайды. заманауи университетоның студенттері мен түлектерінің интеллектуалдық-адамгершілік, рухани (мүмкін азғын және рухани емес) жағдайының нәтижелері үшін. «Университет идеясы» іргелі идея ретінде әр уақытта әр түрлі авторлар (В. Гумбольдт, Д. Ньюман, Т. Веблен, Дж. Ортега и Гассет, М. Вебер, К. Ясперс, Дж. Хабермас, Дж.Деррида, В.Фрувальд, Б.Дерек, Ф.Альтбах), белгілі бір өзгерістерге ұшырап, қазіргі уақытта ерекше өзекті болды.

Классикалық университеттердің қазіргі білім беру басымдықтары «Университеттердің магналық хартиясында» (1988 ж.), «21 ғасырдағы жоғары білім туралы дүниежүзілік декларацияда» (1998 ж.), білім берудің маңызы мен құндылығы Болон декларациясында (1999 ж.) анықталған. .

Айта кету керек, университеттің корпоративтік мәдениетін білім беру процесінің барлық субъектілері: қызметкерлер, студенттер, басшылар жүзеге асырады. Студенттердің дәстүрлер мен құндылықтарды бөлісу дәрежесіне қарай университет туралы жағымды және/немесе жағымсыз ақпараттар таратылады. Бұл ережені инновациялық мәдениеттің тасымалдаушысы ретінде студенттердің жеке тұлғасын дамыту үдерісі контекстінде ескеру ерекше маңызды. Зерттеу аясында біз сауалнама жүргіздік: «Көшбасшы. Көшбасшы қасиеттері. Эксперименттік (73 адам, УСУЭ, гр.ФК-13 және гр.БД-13) және бақылау (69 адам, УСУЭ, гр.ММ-13 және гр.МАР-13) топтарындағы студенттерге келесі сұрақтарға жауап беру ұсынылды. : қазіргі көшбасшы-көшбасшы қандай қасиеттерге ие болуы керек, аталған қасиеттер жауап берген оқушының бойынан көріне ме, сонымен қатар оқушылардан тең болуы керек көшбасшы-көшбасшыларға мысалдар келтіруді сұрады. Сауалнама нәтижелері бойынша көшбасшы-көшбасшының ең маңызды қасиеттері, эксперименттік және бақылау тобы студенттерінің пікірінше, харизма, интеллект, жауапкершілік, көшбасшылық қабілеті сияқты қасиеттер болып табылады. Кім үлгі, үлгі деген сұраққа тарихи тұлғалар да (Петр I, Екатерина II, Сұлтан Сүлеймен) де, генералдар да (А.Суворов, М.Кутузов, Наполеон), және де әртүрлі жауаптар алынды. заманауи көшбасшыларкомпаниялар, кәсіпорындар (Стив Джобс, Ли Якокко, М. Федоров (УСУУ ректоры)). Бір қызығы, көптеген студенттер қалада, облыста кәсіппен айналысып жүрген өгей әкесі, ағасы, нағашы апаларын басшы-көшбасшы ретінде атаған. Айта кетейік, М.В. Федоровты, УМУ ректорын екі топтың студенттері Петр I, Наполеон, Стив Джобс және тағы басқа тұлғалармен бірге бірнеше рет атағандары университет басшысының студенттер арасында бедел мен құрметке ие көшбасшы екенін көрсетеді.

Белсенділіктегі өзгерістер оқу орындарыжалпы сапа менеджментін (TQM) енгізумен байланысты, ұйымды қысқарту, реинжиниринг елеулі интеллектуалдық және материалдық күш-жігерді қажет етеді, сондықтан қазіргі ұйымдық (корпоративтік) мәдениетке өзгерістер қажет. Бұл университетті басқарудың сызықтық моделін белгілі бір әлемнің тар шеңберінен шығуға мүмкіндік беретін университеттің желілік емес және сәйкес әлеуметтік-мәдени ортасымен ауыстыру қажеттілігі мен мүмкіндігіне байланысты. Бұл қоғамның құндылықтарына, білім берудің мақсаттары мен міндеттеріне, сондай-ақ оқушылардың жеке қабілеттеріне, мүмкіндіктеріне және қажеттіліктеріне сәйкес келеді.

Бұл ретте қазіргі заманғы университеттік білім берудің білім беру әлеуетін атап өтеміз аз зерттелген, әсіресе оның тұрақты динамикасын ескере отырып. Бірақ анық нәрсені жоққа шығаруға болмайды. Бір жағынан, бұл орасан зор, әрқашан болжауға және болжауға болмайды, әсіресе қарым-қатынас пен белсенділікте білім беру кеңістігінің барлық субъектілерінің тұлғасын жан-жақты, толыққанды дамыту үшін пайдаланылатын мүмкіндіктер. Екінші жағынан, университеттік ортада, бәлкім, «кешенің» мақсаттары мен мазмұнын жүзеге асыратын және көбінесе ескірген дидактикалық технологияларда тұлғаның дамуын тежеу ​​ретінде әрекет ететін деструктивті факторлар мен процестер аз зерттелген. студенттер мен мұғалімдер.

Басымдық заманауи білім берукәсіби, бәсекеге қабілетті маман, құзыретті, білімді, қабілетті және шығармашыл, болашақ кәсіби қызмет мәселелерін жетік меңгерген болса, онда білім берудің мазмұны мен технологиясы осы міндетке сәйкес болуы керек. Бірақ классикалық университеттің дәстүрлі формуласы – оқыту мен зерттеудің бірлігі – әрқашан жүзеге аса бермейді. Дегенмен, қажетті құзыреттерді игерген, жұмыста да, өмірде де жетістікке жеткен, жансыз және азғын болып қала беретін, өмірдің мәнін таппай немесе оны тез жоғалтып бара жатқан көптеген білімді шығармашыл адамдар жоғары білімі бар дипломдары бар, экзистенциалды вакуумға түседі. мағынасын жоғалтуға негізделген.

Тұлғаны инновациялық мәдениеттің тасымалдаушысы ретінде дамыту міндетін қоя отырып, біз тарихи перспективадағы сабақтастықтан бас тартпауымыз керек. Ғасырлар бойы білім белгілі бір құндылықтар негізінде құрылды. Мысалы, революцияға дейін – православие, самодержавие, ұлт; құндылықтар - Құдай, патша, Отан. 1917 жылдан кейінгі мағыналық бағыттардың өзгеруіне байланысты өзгерістерге қарамастан, білім мен тәрбиенің құндылықтары нақты анықталды: Отанның басымдығы, жарқын коммунистік қоғам құру, фашизмді жеңу, «Қазақстанның жан-жақты үйлесімді дамуы» идеалы. жеке адам» («Коммунизм құрылысшысының моральдық кодексі»). Бұл тарихымыздың кеңестік идентификацияға байланысты беттері. Университеттер мен жоғары оқу орындарының рухы өзгерді, бірақ білім беру функциясы жойылған жоқ. 90-шы жылдардан бастап қазіргі заманғы менеджерлер мен мұғалімдер педагогика мен андрагогикада, жүйеде, әсіресе жоғары оқу орындарында абдырап қалды, олар дер кезінде білім беру жаңалықтарын қажет ететін әлеуметтік-мәдени қайта құрулардың тереңдігін бағаламады.

Бұл мақалада біз корпоративтік мәдениетті дамытудағы ең маңызды жетістікке – өзін оның бір бөлігі ретінде тануға – білім беру ұйымындағы студенттер мен оқытушыларға игерілетін мәдени сәйкестілікке тоқталамыз. Оның астарында университеттің миссиясын тану, университеттің педагогикалық әлеуетінің болуы, даму стратегиясында таңдалған қызметтің негізгі принциптері және тәжірибеде жүзеге асырылатын ұйымдастырушылық нормалар мен тәртіп ережелері жатыр.

Корпоративтік сәйкестік көптеген факторлардың әсерінен қалыптасады: білім берудің мәндері мен құндылықтарын қабылдаудың белгілі бір постулаттарына негізделген корпоративтік философиядан бастап, жеке топтардың (студенттер, мұғалімдер, қызметкерлер) мінез-құлық реакциялары туралы идеяларға дейін жұртшылық). Жалпы алғанда, олар корпоративтік мәдениеттің барлық студенттерге жанама әсер етуі – бірдей – ұйымның имиджі, БАҚ, жарнамалық өнімдер, корпоративтік дизайн және т.б. және тікелей әсер – ерекше атмосфера, ақпараттық-коммуникациялық және әлеуметтік -мәдени орта, студенттерге әсер ететін ішкі корпоративтік мінез-құлық әртүрлі формаларбасқаша оқу.

Біздің теория мен тәжірибені талдауымыз білім беру мекемесінде корпоративтік сәйкестікті табысты қалыптастыру студенттерді инновациялық мәдениет тасымалдаушылары ретінде өзектендіру моделін жүзеге асыру жағдайында мүмкін екеніне көз жеткізеді.

Рецензенттер:

Дудина М.Н., педагогика ғылымдарының докторы, профессор, Орал федералдық университетінің педагогика және білім социологиясы кафедрасының профессоры. Ресейдің бірінші президенті Б.Н. Ельцин, Ресей, Екатеринбург;

Фоменко С.Л., педагогика ғылымдарының докторы, профессор, Орал мемлекеттік персоналды дамыту және басқару институтының директоры Педагогикалық университет, Екатеринбург қаласы.

Библиографиялық сілтеме

Федералдық байланыс агенттігі

Өндірісті басқару және маркетинг бөлімі

Үй жұмысы

«Телекоммуникациядағы менеджмент»

Аяқталды: st-you gr. RT-62

Вараксин Н.Ю.

Волков Н.И.

Тексерген: Чернышевская Е.И.

Новосибирск, 2010 ж

Жұмысқа тапсырма.

I. Біздің университеттегі белгілі корпоративтік мәдениет классификацияларына баға беріңіз.

II. Университетіміздің корпоративтік мәдениет кодексінде кем дегенде 3 элементті әзірлеу.

Тапсырманың жауаптары.

I. Біздің университеттегі корпоративтік мәдениетті бағалау біркелкі болуы мүмкін емес. Университет тек иерархиялық білім алғысы келетіндерге білім берумен шектелмейді. Кез келген жоғары оқу орны – адамдардың санасы мен қабылдауындағы өзгерістердің көптеген деңгейлерінің жиынтығы. Өйткені, университет студенттерге таңдаған мамандықтары бойынша тікелей білім берумен қатар элективті курстарда (фестивальдерге қатысу, КВН ойындары, рок факультеті, техникалық жобаларды әзірлеу және т.б.) студенттердің шығармашылық әлеуетін дамытуға мүмкіндік береді. Сонымен қатар, біздің университетте корпоративтік мәдениетті - негізгіден оқшауланған билік мәдениетін қалыптастырудың мүлдем өзіндік жүйесі бар әскери кафедра бар. Кез келген университетте оқытудың, қарым-қатынастың, дамытудың және білімді құрудың өзіндік жүйесі бар. Сондай-ақ мамандарды қайта даярлау орталығын, оқу бөлімін, кампусты, хореографиялық, вокалды-аспаптық шараларды, спорттық шараларды да ұмытпаған жөн. Жоғарыда айтылғандардан қорытынды жасауға болады: SibGUTI көптеген деңгейлері мен қырлары бар сызықты емес құрылым, яғни біздің университет, егер ол барлық корпоративтік мәдениеттерді өз бетінше көрсетпесе, олардың көпшілігіне үлгі бола алады.

Мысалы, университетіміздің оқу бөлімі үлгі рөлдік мәдениет. Кез келген рөлдік құрылымда болуы керек сияқты, орындалатын функциялар мен жауапкершіліктерге сәйкес рөлдердің қатаң бөлінуі бар. Бұл құрылымда әрбір адамға өз маңыздылығы беріледі, осы ұйым жұмысының қажетті тиімділігін қамтамасыз ету үшін процедуралар мен стандарттар қатаң сақталады.

ру мәдениеті. Мұндай мәдениеттің ең айқын үлгісі – біздің кампусымыз. Бұл мәдениетке тән қасиет оның «отбасы» принципі бойынша құрылуы болып табылады. Барлық қатысушылар бір аумақта тұрады, барлығы ортақ іс-шараларға қатысады және бірдей мәселелерді шешеді. Мұндай мәдениеттің көшбасшысы «үйдің қожасы» - бұл жағдайда жатақхана басшысы, оның аумағында кім тұратынын және кім тұрмайтынын шешеді. Менеджердің иығына оның «қамқорлығы» үшін жауапкершілік және жалға алушылар шеше алмайтын жанжалдарды шешу жүктелді. Клан ішінде адамдар көбінесе «отбасы» аумағында қамтамасыз етілген мүдделерге сәйкес біріктіріледі.

Қазіргі заманда ғылыми-техникалық прогреспен қатар қоғамдық процестер де күшейіп, олардың адамға тартымдылығы артып келеді. Білім беру саласында адам мен адами қарым-қатынасты өмірдің барлық салаларында сапалы жақсартуға ұмтыла отырып, тұлға мен қоғамның ұтымды қажеттіліктері рухани мағына мен жалпыадамзаттық интеллектпен толтырылады.

Мемлекет басшысы Н.Назарбаев өз Жолдауында: «...оқыту процесінің тәрбиелік құрамдас бөлігін күшейтудің маңызы зор. Патриотизм, адамгершілік пен имандылық нормалары, ұлтаралық келісім мен толеранттылық, физикалық және рухани даму, заңдылықты сақтау. Бұл құндылықтарды меншік нысанына қарамастан барлық білім беру ұйымдарында сіңіру керек.

Кез келген бірлескен қызмет адамдардың өзара әрекетін, сондай-ақ олардың білімі мен дағдыларын бағалауды, мотивацияны, құндылық-семантикалық бағытты және т.б. М.М.Бахтин: «Тек қарым-қатынаста, адамның адаммен қарым-қатынасында» адамдағы адам» басқалар үшін де, өзі үшін де ашылады деп атап өтті.

Студенттік ұжымның шағын мемлекет сияқты өз мәдениеті болуы керек – құндылықтары, дәстүрлері, айтылмаған мінез-құлық ережелері, рәміздері және т.б. Оның маңыздылығын, әсіресе, дамуға ұмтылған студенттік топ үшін бағаламауға болмайды. Дамуды басқару корпоративтік мәдениет негізінде ғана мүмкін, өйткені оның бағытын анықтайтын құндылық құраушылары, сондай-ақ оларға деген көзқарас.

Мәдениет ұғымы біздің зерттеуіміз үшін базалық болып табылады, сондықтан біз оның онтологиясын, семиотикалық табиғатын және біздің көзқарасымыз үшін маңызды басқа аспектілерін егжей-тегжейлі қарастыруды қажет деп санаймыз. «Мәдениет» сөзінің қайнар көзі ретінде латынша бар мәдениет, бұл «өсіру, тәрбиелеу, дамыту, қастерлеу, табыну» дегенді білдіреді. 18 ғасырдан бастап мәдениет адам әрекетінің, оның мақсатты ой-пікірлерінің арқасында пайда болғанның бәрін түсіне бастайды. Бұл мағыналардың барлығы «мәдениет» сөзінің кейінгі қолданыстарында сақталды, бірақ бастапқыда бұл сөз «адамның табиғатқа мақсатты түрде әсер етуі, табиғатты адам мүддесі үшін өзгерту, яғни жерді өңдеу» дегенді білдіреді.

Мәдениет – әлеуметтік-гуманитарлық білімнің іргелі ұғымдарының бірі.Бұл сөз екіншіден ғылыми термин ретінде қолданыла бастады XVIII жартысыВ. - Ағарту дәуірлері. Ғылыми әдебиеттердегі мәдениеттің бастапқы анықтамасы мәдениетті адамның қоғам мүшесі ретінде алған білімін, сенімін, өнерін, заңдарын, мораль, әдет-ғұрып және басқа да қабілеттері мен әдеттерін қамтитын кешен деп түсінген Э.Тайлорға тиесілі. Қазіргі зерттеуші Эрик Вольф мәдениет ұғымының өзіне күмән келтіре отырып, әрбір мәдениет дербес монада емес және мәдениеттің барлық ұғымдары бір-бірімен байланысты және үнемі бір-біріне құйылады, ал олардың кейбіреулері айтарлықтай өзгереді, ал кейбіреулері өмір сүруін тоқтатады. . Корпоративтік мәдениетті анықтаудың көптеген тәсілдері бар. Кең мағынада корпоративтік мәдениет – кәсіби қызметтің ерекшеліктерімен айқындалатын корпоративтік қоғамдастықтың барлық мүшелеріне тән мінез-құлық нормаларының, артефактілердің, құндылықтардың, идеялар мен тұжырымдамалардың жиынтығы болып табылатын күрделі құбылыс. Тар мағынада корпоративтік мәдениет - бұл ұйымның барлық немесе барлық дерлік қызметкерлері ортақ құндылықтар, сенімдер мен сенімдер.

Барлық қарастырылған тәсілдер рационалды мазмұнға ие, олардың әрқайсысы «мәдениет» түсінігінің кейбір маңызды белгілерін көрсетеді. Бірақ олардың қайсысы маңыздырақ? Мұнда бәрі зерттеушінің ұстанымына, мәдениетті қалай түсінетініне байланысты.

Біздің зерттеу контекстінде біз университет студенттерінің корпоративтік мәдениетінің ерекшеліктерін түсінуіміз керек. Тема корпоративной культуры в силу своей высокой практической и экономической значимости вызывает все больший интерес исследователей различных направлений (психологов, социологов, экономистов, специалистов по управлению и др.), а также практических работников (сотрудников специализированных фирм руководителей отделов по управлению персоналом, различного рода консультантов және т.б.). 19 ғасырда Молтке «корпоративтік мәдениет» терминін енгізді, бұл бұл ұғымды ұқсас категориялармен («іскерлік мәдениет», «ұйымдастыру мәдениеті», «іскерлік мәдениет», «компанияның ішкі мәдениеті») саралауға мүмкіндік берді. ондағы жаңа мағыналар. Сол уақыттан бері корпоративтік мәдениет мәселесін шетелдіктер де белсенді түрде зерттей бастады (Р.Акофф, М.Бёрк, Т.Э.Дэйл, А.А.Кеннеди, Н.Крылов, Л.Розенстиэл, Р.Рюттингер, С.Хенди, Г. Хошфед , К. Штолц) және отандық (С.С. Құнанбаева, Д.Н. Құлыбаева, Ж.С. Нарымбетова, Т.М. Еналиева, О.Ю. Искандарова және т.б.) ғалымдар. Корпоративтік мәдениеттің негізгі компоненттерінің мәселесі кеңінен зерттелді. Мұнда әлеуметтік нормаларды (Л. Розенстиэль), «жоғары мақсаттар» және «рухани құндылықтарды» (Р. Паскал), Дж. Шампи, Э. Этос және т.б.), рәміздерді, рәсімдерді, рәсімдерді, дәстүрлерді қамтитын әртүрлі тәсілдерді ажыратуға болады. , әдет-ғұрыптар, оқиғалар (Н.Крылов және т.б.), үйренген мінез-құлық (М. Мид). Н.Крылов ұйым қызметінің тиімділігін қамтамасыз ететін корпоративтік рәсімдердің түрлерін (мадақтау, сөгіс, біріктіру рәсімдері) бөліп көрсетті. М.Кубром, Т.Питерс, Р.Уотерман және т.б. компаниялар үшін табысқа жетуді қамтамасыз ететін корпоративтік мәдениет құндылықтарын (іс-әрекетке бағдарлану, өз жұмысына берілгендік, тәуелсіздік және кәсіпкерлік рух және т.б.) анықтады. Үлкен санзерттеулер тиімді және тиімсіз корпоративтік мәдениеттердің типологиясын және сипаттамасын әзірлеуге арналған (Р.Акофф, М.Берк, Т.Э. Дейл, А.А. т.б.). Э.Шаин корпоративтік мәдениеттің – бейімделу және өмір сүру функцияларын бөліп көрсетті.

Корпоративтік мәдениетті қалыптастыру проблемасы айтарлықтай айқын педагогикалық аспектілерге ие болды, бірақ ол ауқымды педагогикалық зерттеулердің нысанасына айналғанға дейін корпоративтік мәдениет түсінігі кең тараған жоқ. педагогикалық теорияжәне тәжірибе.

Көптеген зерттеушілер мәдениетті қалыптастырудағы корпоративтік дәстүрлердің маңызды рөлін көрсетеді. Олар екені баса айтылады тиімді құралдарадамдардың корпоративтік мәдениеті мен менталитетін басқару.

Алайда, корпоративтік дәстүрлер проблемалары бойынша бұрын жүргізілген теориялық және практикалық әзірлемелер ең алдымен өндірістік ұжымдарға қатысты және белгілі бір корпоративтік мәдениеті бар оқу орындарының ұжымдарын қамтымайтынын атап өткен жөн.

«Корпоративтік мәдениет» түсінігі дамыған елдерде өткен ғасырдың жиырмасыншы жылдары, ірі фирмалар мен корпорациялар ішіндегі қарым-қатынастарды ретке келтіру, сондай-ақ олардың экономикалық, сауда және өндірістік инфрақұрылымдағы орнын түсіну қажет болған кезде қолданыла бастады. қарым-қатынастар.

Студенттік қауымдастықтың корпоративтік мәдениеті барлық студенттерді ортақ мәселелерді шешуге жұмылдыруға, олардың бастамасын жұмылдыруға және университеттің білім беру ортасында «студент-студент», «студент» деңгейлерінде тиімді өзара әрекеттесуді қамтамасыз етуге мүмкіндік беретін қуатты стратегиялық құрал болып табылады. -мұғалім», «студент-әкімшілік» . Ол сыртқы ортада университеттің жоғары беделін сақтауға көмектесетін жалпы құндылықтар негізінде студенттердің бірігуін және бірігуін қамтамасыз етеді; ЖОО студенттерінен қолайлы эмоционалдық-психологиялық климат құру, студенттерге өзін-өзі дамытуға мүмкіндік беру, моральдық және материалдық қанағаттану арқылы максималды табыс алу.

Студенттік қоғамдастықтың корпоративтік мәдениетінің маңыздылығы оның әкімшілік қысымсыз студент мінез-құлқының ең тиімді үлгілерін таңдауға мүмкіндік беретіндігінде, оның өмірінде тек өзінің ғана емес, шығармашылықпен айналысатын белсенді студенттің дамуына ықпал ететіндігінде. жеке жетістіктері, сонымен қатар айналасындағы адамдар мен қауымдастықтардың жалпы табыстары туралы.

Кураторлық қызмет процесінде студенттердің корпоративтік мәдениетін қалыптастыру мәселесін шешу концептуалды құрылымдардың мәнін түсінбейінше мүмкін емес: «корпоративтік мәдениет», «куратор», «студент». Оларға мінездеме беру және бұл ұғымдар арасындағы байланысты анықтау үшін дереккөздерге (сөздіктерге) жүгінеміз.

Психологиялық сөздікте біз қарастырып отырған ұғым « корпоративтік мәдениет»ұйымдағы басым психологиялық жұмыс климаты ретінде анықталады.

Сенімдердің педагогикалық анықтамасы оның ең жиі қолданылатын семантикалық мағыналарының біріне негізделген: «То корпоративтік мәдениет- оның миссиясы мен даму стратегиясымен анықталатын және ұжым мүшелерінің көпшілігі ортақ әлеуметтік нормалар мен құндылықтардың жиынтығында көрініс тапқан ұжым қызметінің маңызды ережелерінің жиынтығы.

Бұл ұғым бағыныштылық қатынастар, тәртіп, қойылған міндеттерді бақылау, ұжым тарапынан өзінің қызметіне қанағаттану мәселелерімен тығыз байланысты.

Философиялық тұрғыдан корпоративтік мәдениет»адамдардың белгілі бір тобына тән материалдық және рухани құндылықтар жүйесі.

Осылайша, жоғарыда айтылғандардың негізінде корпоративтік мәдениетті ұйымның барлық мүшелері ортақ негізгі құндылықтардың, сенімдердің, айтылмаған келісімдер мен нормалардың жиынтығы ретінде анықтауға болады. Бұл компанияда не және қалай жасалатыны туралы жалпы құндылықтар мен болжамдардың бір түрі, оны сыртқы және ішкі мәселелерді шешуге үйренеді. Бұл компанияның аман қалуына, бәсекелестікте жеңіске жетуіне, жаңа нарықтарды бағындыруға және табысты дамуына көмектеседі. Корпоративтік мәдениет формуламен анықталады: ортақ құндылықтар - өзара тиімді қарым-қатынастар мен ынтымақтастық - адал ұйымдық мінез-құлық.

Күшті корпоративтік мәдениетпен ұйым үлкен отбасы сияқты болады, әрбір қызметкер тек оның игілігіне қызмет ететін әрекеттерді ғана қабылдайды.

Жалпы, тиімді корпоративтік мәдениет мыналармен ерекшеленеді:

• - үйлесімділік, өзара әрекеттестік, командалық рух (командалық рух) деп аталатын нәрсе;
• - Жұмысқа қанағаттану және оның нәтижелеріне мақтану;
• - ұйымшылдық пен оның жоғары талаптарын орындауға дайын болу;
• - жұмыс сапасына жоғары талаптар;
• - қиыншылықтар мен бюрократиялық кедергілерге қарамастан прогресс пен бәсекелестік талаптарымен туындаған өзгерістерге дайын болу. Және, сәйкесінше, ұйым мүшелерінің мінез-құлқына үлкен әсер етеді.

Адам – ұйымның негізі, оның мәні және басты байлығы. Дегенмен, менеджмент тұрғысынан алғанда, жалпы адам туралы айту мүмкін емес, өйткені барлық адамдар әртүрлі. Адамдардың мінез-құлқы әртүрлі, олардың қабілеттері әртүрлі, өз жұмысына, ұйымға, міндеттеріне көзқарастары әртүрлі; адамдардың қажеттіліктері әртүрлі, олардың іс-әрекет мотивтері айтарлықтай ерекшеленуі мүмкін. Ақырында, адамдар шындықты, айналасындағы адамдарды және осы ортадағы өзін басқаша қабылдайды.

Кез келген ұйымда адам әріптестерінің, жолдастарының қоршауында жұмыс істейді бірлескен іс-шаралар. Ол ресми және бейресми топтардың мүшесі. Бұл оның әлеуетін толық ашуға көмектесетін немесе оның қабілеті мен өнімді, толық берілгендікпен жұмыс істеуге деген ұмтылысын басып, оған ерекше үлкен әсер етеді. Топтар ұйымның әрбір мүшесінің өмірінде өте маңызды рөл атқарады. Сондықтан әркімді белгілі бір белгілердің жиынтығы бар жеке тұлға ретінде, топтың мінез-құлқында белгілі бір рөл атқаратын топ мүшесі ретінде қарастыра отырып, топ жұмысын құруда осы фактіні ескеру қажет. оқу мінез-құлық принциптеріне сәйкес өз мінез-құлқын үйренетін және өзгертетін адам.

Өз кезегінде біз корпоративтік мәдениет туралы талданған әдеби дереккөздер негізінде студенттің ұжымдық мәдениетін анықтауға тырыстық.

Студенттің корпоративтік мәдениеті жалпылама сипаттама болып табылады: мотивациялар, құндылық-семантикалық бағдарлар, білімдер, дағдылар (корпоративтік құзыреттер), сонымен қатар топтық тапсырмалар контекстінде олардың өзін-өзі дамыту және өзін-өзі жүзеге асыру қабілеті.

Осылайша, студенттік қауымдастықтың корпоративтік мәдениеті жалпы университеттің корпоративтік мәдениетінің субмәдениеті ретінде түсініледі және рухани және материалдық құндылықтардың, болжамдардың, сенімдердің, күтулердің, ортақ және қолдауға ие мінез-құлық нормалары мен үлгілерінің жүйесі болып табылады. университет студенттерінің көпшілігі, сондай-ақ олардың әрекет ету тәсілі мен қоғамдастық ішінде және одан тыс өзара әрекеттесуін анықтайды, күнделікті әрекеттержәне болашақ кәсіби қызметі. Бұл студенттерге жалпы мәселелерді шешуге назар аударуға, олардың бастамасын жұмылдыруға және барлық деңгейдегі университеттің білім беру ортасында тиімді өзара әрекеттесуді қамтамасыз етуге мүмкіндік беретін құрал түрі. Ол сыртқы ортада университеттің жоғары беделін сақтауға көмектесетін жалпы құндылықтар негізінде студенттердің бірігуін және бірігуін қамтамасыз етеді; ЖОО студенттерінен қолайлы эмоционалдық-психологиялық климат құру, студенттерге өзін-өзі дамытуға мүмкіндік беру, моральдық және материалдық қанағаттану арқылы максималды табыс алу.

Біз ортақ көзқарастағы зерттеушілер студенттер ұжымының тиімділігіне қандай да бір түрде әсер ететін корпоративтік мәдениет функцияларының айтарлықтай маңызды жиынтығын анықтайды. Функциялары мыналар:

• 1) жинақталған мәдениеттің үздік элементтерін жаңғырту, жаңа құндылықтарды өндіру және оларды жинақтау;
• 2) бағалаушы-нормативтік функция (студенттің, топтың, ЖОО-ның нақты мінез-құлқын мәдени мінез-құлық пен идеалдардың қалыптасқан нормаларымен салыстыру негізінде оң және теріс әрекеттерді, адамгершілік пен адамгершілікке жатпайтын, прогрессивті және консервативті әрекеттерді айтуға болады);
• 3) реттеуші және реттеуші функциялар, яғни. студенттердің мінез-құлқының көрсеткіші және реттеушісі ретінде корпоративтік мәдениетті қолдану;
• 4) когнитивтік функция (оқушының бейімделу кезеңінде жүзеге асырылатын корпоративтік мәдениетті тану және игерту, оның ұжымдық қызметке қосылуына ықпал етеді, оның табысын анықтайды);
• 5) сезім қалыптастыру функциясы (оқушының дүниетанымына әсер ету, корпоративтік құндылықтарды жеке құндылықтарға айналдыру немесе жанжал жағдайына түсу);
• 6) қарым-қатынас функциясы (құндылықтар, мінез-құлық нормалары және мәдениеттің басқа элементтері арқылы студенттік ұжым мүшелерінің өзара түсіністігі және олардың өзара әрекеті қамтамасыз етіледі);
• 7) қоғамдық есте сақтау, корпорация тәжірибесін сақтау және жинақтау функциясы;
• 8) рекреациялық функция (студенттер ұжымының мәдени қызметінің элементтерін қабылдау процесінде рухани күштерді қалпына келтіру корпоративтік мәдениеттің жоғары адамгершілік әлеуеті жағдайында ғана мүмкін болады).

Студенттердің корпоративтік мәдениетінің құрылымын анықтау үшін ұйымдық психология саласындағы жетекші сарапшылардың бірі, корпоративтік мәдениет құрылымының әртүрлі деңгейлерін анықтайтын американдық психолог Эдгар Шейннің ұсынған құрылымын негізге алдық. Э.Шейннің пікірінше, ол қоршаған дүниенің табиғаты, шындық, уақыт, кеңістік, адам табиғаты, адам әрекеті, адамдар арасындағы қарым-қатынастар туралы кейбір негізгі идеяларға негізделген. Бұл жасырын және әдеттегідей қабылданған болжамдар адамдардың мінез-құлқын бағыттайды, оларға корпоративтік мәдениетті сипаттайтын атрибуттарды қабылдауға көмектеседі. Олар подсознание саласында және, тиісінше, тіпті олардың тасымалдаушылары - ұйым мүшелері де жеткілікті түрде жүзеге асырылмайды. Олар арнайы талдау барысында ғана ашылады және негізінен тек болжамдық сипатта болады.

Екінші деңгей ұйым мүшелерінің ортақ құндылықтары мен нанымдарын білдіреді, бұл құндылықтар рәміздер мен тілде көрініс табу дәрежесіне сәйкес. Құндылықтар мен нанымдарды қабылдау саналы және адамдардың қалауына байланысты. Олар негізгі идеяларға қарағанда көбірек дәрежеде жүзеге асырылады және көбінесе ұйымның бағдарламалық құжаттарында тікелей тұжырымдалады, оның қызметіндегі негізгі нұсқаулар болып табылады.

Үшінші деңгей – корпоративтік мәдениеттің сыртқы көріністері. Оларға адамдардың нақты бақыланатын іс-әрекеттері (салт-жоралар, рәсімдер және т.б.), ұйымның үй-жайларының орналасуы мен безендірілуі жатады. Бұл корпоративтік мәдениеттің көрінетін бөлігі сияқты.

Студенттік ұжымның корпоративтік мәдениетін бағалау университеттің корпоративтік мәдениетін диагностикалау және ұйым мәдениеті күрделі құбылыс болып табылатын жағдайларды анықтау арқылы жүзеге асырылады. Бағалау көрсеткіштер жүйесіне негізделсе, дұрыс және объективті болады тиімді ұйымдастырушылық мәдениет, ол корпоративтік ортаны жан-жақты және егжей-тегжейлі талдау мүмкіндігін береді. Сондықтан көрсеткіштер жүйесі ұжымның рухани да, материалдық та өмірінің құбылыстарына: ондағы үстемдік ететін моральдық нормалар мен құндылықтарға, қабылданған мінез-құлық кодексіне және ұжым мүшелерінің салт-дәстүрлеріне, әдет-ғұрыптарына бағытталуы керек. киіну және көшбасшылық стилінің белгіленген стандарттары және студенттік ұжымның оқу жағдайларына қанағаттанушылық көрсеткіштері.

Біз корпоративтік мәдениетті талдау мен диагностикалауға арналған шетелдік және отандық әдебиеттерге талдау жүргіздік, ол корпорация мәдениетінің тиімділігінің бірқатар көрсеткіштерін береді. Корпоративтік мәдениет диагностикасы бойынша классикалық жұмыстар Э.Шейн, Г.Хофстеде, Г.Морган, С.Роббинс,.

Г.Хофстеде корпоративтік мәдениеттің тиімділігін анықтайтын алты өлшемді ұсынды: процесс немесе нәтиже үшін ұйымдастыру, міндет немесе адамдарға бағдарлау, кәсіппен немесе ұйыммен байланыс, ашық немесе жабық, қатаң немесе жұмсақ бақылау, прагматикалық бағдар немесе нормативтік. .

Г.Морган мен С.Роббинс бірнеше еңбектерінде корпоративтік мәдениетті бағалау үшін жеті көрсеткішті қолдануға болатындығын көрсетті: инновация, егжей-тегжейге назар аудару, соңғы нәтижеге назар аудару, адамдарға назар аудару, топтық жұмысқа немесе жеке жұмысқа назар аудару, агрессивтілік және тұрақтылық.

Денисон, Кэмерон және Куинн корпоративтік мәдениетті екі өлшемде қарастырды: ішкі фокус (назар ұжымның ішінде болып жатқан нәрсеге бағытталған) – сыртқы фокус (зейін сыртқы ортаға бағытталған), тұрақтылық пен бақылану – икемділік және әрекет еркіндігі.

Университеттің корпоративтік ортасын бағалауға арналған корпоративтік мәдениет көрсеткіштерінің жоғарыда аталған топтарынан біз бірінші кезекте рухани және материалдық құрамдас бөлікті, біріншісі моральдық-этикалық құндылықтарды және университет өміріне көзқарасты қалыптастыруды қамтамасыз ететінін бөліп көрсеттік. студенттерді өз миссиясын тиімді жүзеге асыру үшін адам ресурстарының интеллектуалдық және рухани энергиясының әлеуетін ынталандыру; екінші құрамдас – құндылықтарды, нормаларды және ортақ идеологияны жүзеге асыру және қолдау, сондай-ақ университет студенттерінің корпоративтік кеңістікте жайлы болуы шарты.

А қосымшасында тіл университеті студенттерінің корпоративтік мәдениетін бағалауға арналған көрсеткіштер топтарын ұсындық.

Себебі жоғарырақ оқу орныкорпорацияның нақты түрі болып табылады, ондағы корпоративтік мәдениет болашақ мамандардың қалыптасу процесіне әсер ететін тәрбиелік функцияларды алады.

Университеттегі тәрбие жұмысының міндеттеріне мыналар жатады:

• - жағымды мотивацияны қалыптастыру оқу іс-әрекеттері;
• - студенттердің өзін-өзі басқаруын дамыту;
• - оқушылардың патриоттық және адамгершілік ұстанымын қалыптастыру;
• - студенттерге жалпыадамзаттық және ұлттық мәдениет құндылықтарын меңгеру, мәдени өмірге қатысу қажеттілігін тәрбиелеу;
• - толеранттылыққа тәрбиелеу;
• - қалыптастыру салауатты өмір салтыөмір;
• - оқушыларды сыныптан тыс жұмыстарға тарту (үйірмелер, көркемөнерпаздар қызметі, спорт секциялары және т.б.);
• - оқыту мен тәрбиелеудің нәтижелерін, еңбекке және жақсы оқуға қабілеттілігін арттыру.

Негізгі жүктеме тәрбие жұмысыуниверситет бірінші курстан төртінші курсқа дейін студенттік топпен бірге жүруге шақырылған кураторлардың иығына түседі. Студенттік топ кураторы - олар кеңес алу үшін баратын адам. Шәкірттері оның ресми қамқорлығынсыз қалғаннан кейін мұғалім болуды тоқтатпайтын адам осы. Куратор жұмысының негізгі мақсаты – студентті қоғамымыздың азаматы, жан-жақты, мәдениетті, рухани құндылықтар мен салт-дәстүрлерді, адамгершілік ұстанымдар мен өнегелік нұсқауларды құрметтейтін тұлға ретінде тәрбиелеу.

Куратор деген кім? Үлкенде энциклопедиялық сөздікбіз келесі түсіндірмені табамыз: «Куратор ( лат. куратор) - белгілі бір жұмыстың немесе басқа процестің барысын қадағалайтын адам. . Бақылауды мұғалім мен студенттердің өзара әрекеттесуінің таптырмас және тиімді жүйесі, оқушылармен жүргізілетін тәрбие жұмысы жүйесінің бір бөлігі ретінде қарастырған жөн. Куратор топтың сан алуан іс-әрекеті арқылы қарым-қатынас жүйесін ұйымдастырады, әрбір студенттің жеке тұлғасын жеке тұлға ретінде танытуға жағдай жасайды, студенттердің азаматтық позициясын қалыптастыруға және адамгершілік тұрғыдан өзін-өзі анықтауға ықпал етеді.

Оқу орнының басты мақсаты студенттің таңдаған мамандығының барлық жетістіктеріне ие, жоғары білікті маман болып қалыптасуына көмектесу болса, бұл үдерісте куратордың рөлі баға жетпес. Топ кураторы:

• - оқушылардың ата-аналарымен жеке қарым-қатынас орнатады;
• - студенттердің жеке істері бойынша әкімшіліктің шешімін әзірлеуге қатысады, кез келген ауыр теріс қылық (мысалы, дәлелді себепсіз сабаққа келмеуі) үшін студентті қорғауға құқылы; ұзақ уақыт) оқу тәртібін бұзғаны үшін әкімшілік жазаға, ал қажет болған жағдайда университеттен шығаруға;
• - бақылау апталықтары мен емтихан сессияларының қорытындысы бойынша топ отырыстарын өткізеді, олар бойынша кафедра отырыстарында есеп береді;
• - топ жиналыстарын өткізуге, басшыны тағайындауға және кәсіподақ ұйымдастырушысын сайлауға қатысады;
• - студенттің университетте оқу ерекшеліктеріне, оның құрылымы мен қызметтеріне тез үйренуіне көмектеседі, университет пен мамандықтың дәстүрлерімен таныстырады;
• - оқуды оңтайлы ұйымдастыруға, өзіндік жұмысты жоспарлауға, оқу кестесін құруға және т.б. көмектеседі;
• - сабақ жүргізетін барлық мұғалімдермен байланыста болады, қажет болған жағдайда ұйымдастыруға көмектеседі қосымша сабақтаржәне консультациялар;
• - белсенді, табысты студентті әкімшілік тарапынан мадақтау үшін көрсетеді, материалдық мәселелерді шешуге көмектеседі;
• - оқу және өндірістік тәжірибеге жақсы дайындалуға көмектеседі;
• - жатақханаға барады, университеттің студенттік кеңесімен бірге шаруашылық және т.б. мәселелерді шешуге қатысады маңызды мәселелер.

Біз куратордың функционалдық міндеттерінің бір бөлігін ғана қамтыдық. Бірақ шын мәнінде куратор мектептегі мұғалім сияқты жеке, психологиялық және жас ерекшеліктеріолардың оқушылары, өйткені бірінші курс студенті мен аспирант мүлдем басқа адамдар.

Мәселен, бірінші курс студенттеріне бейімделу кезеңінен ауыртпалықсыз өтуге көмектесу керек және бұл үшін студенттеріңіз туралы мүмкіндігінше көбірек білу керек, алдымен сырттай, жеке мәселелер бойынша, содан кейін оқу процесінде. кездесулер мен әңгімелер. Топтың активін сәтті таңдау, сондай-ақ топта ізгі ниет, жолдастық және өзара көмек атмосферасын құру маңызды фактор болады.

Студенттердің бейімделуі күрделі, көп қырлы процесс, ол университет студенттерінің корпоративтік мәдениетінің негізі болып табылады. Студенттік бейімделуді студентке қатысты сыртқы фактор ретінде университетішілік ортаның жаңа жағдайларымен динамикалық тепе-теңдік жағдайына, оның әлеуметтік және тұлғалық ерекшеліктерінің негізгі параметрлерін сәйкестендіру процесі деп түсіну керек деп есептейміз. Бейімделуді айта отырып, біз жеке тұлғаның кең ауқымды сыртқы жағдайлармен жұмыс істеуін, қарым-қатынасын ғана емес, сонымен қатар оқушының дамуын, оның өзін-өзі дамытуын айтамыз. Бейімделуді екі бағытта қарастыру керек екені анық: тұлғаның жаңа сыртқы ортаға бейімделуі және осы негізде оның жаңа қасиеттерінің қалыптасуы ретінде бейімделу.

«Бейімделу» түсінігін нақтылау керек (бұл жағдайда біз бірінші курс студенттерін студенттік топта оқуға бейімдеу туралы айтып отырмыз). Бұл бағыттағы бейімделу «жеке тұлғаны ұжыммен тәрбиелеудің белсенді процесі, жеке тұлға да, ұжым да белсенді рөл атқаратын процесс» деп түсініледі. Бүкіл білім беру процесін бейімделу ретінде қарастыру мүмкін емес, яғни. оған ықпал ететіні сөзсіз болса да, тұлғаға мақсатты әсер ету процесі. Тәрбие мен бейімделудің сәйкес келетін ғана емес, сонымен қатар ерекшеленетін функциялары бар екенін дәлелдеудің қажеті жоқ. Бұл ерекшелік, ең алдымен, мыналардан тұрады: бейімделу жалпы қоғам деңгейінде жүйе ретінде қарастырылатын білімге қатысты ішкі жүйе деңгейінде белгілі бір жағдайға тән белгілерді алады.

Сонымен қатар, студенттің сәтті бейімделуі үшін белгілі бір пәндер бойынша тиісті білім деңгейі қажет. Сонымен қатар, арнайы білім әрқашан бола бермейді қажетті жағдайбілім беру процесі үшін. Ал адамның мәдениетінің деңгейі, тәрбиесі оның бейімделуіне тікелей әсер ете бермейді, дегенмен тәрбие жағдайын анықтайтын нормаларды меңгермей бейімделу іс жүзінде мүмкін емес.

Сонымен, біз ЖОО-да оқуға бейімделу арқылы белгілі бір жағдай жағдайында үйренген нормалар мен құндылықтарды белсенді бейімделу және ерікті түрде жүзеге асыру процесін түсінуді ұсынатын А.А.Айдаралиеваның пікірімен бөлісеміз.

Әлеуметтену процесінде бейімделу арқылы оқушының жаңа ортада өмір сүруге, жұмыс істеуге, оқуға және демалуға мүмкіндік беретін ең құнды қасиеттері мен қасиеттері қалыптасады. Осылайша, бейімделу әлеуметтенудің ең маңызды факторы деп айта аламыз. Университетте бейімделу студенттерді, кешегі талапкерлерді әдеттегі өмір салтынан тыс жаңа өмір сүру жағдайларына қосумен байланысты. Оның үстіне, «студенттерді бейімдеу» ұғымы ерекше сипатқа ие және ең алдымен тұлғаның, жеке қасиеттері мен қасиеттерінің берілген ЖОО-ның нақты жағдайларына бейімделуін білдіреді. Бейімделу процесс, біріншіден, үздіксіз, өйткені ол бір күнге тоқтамайды, екіншіден, ол тербелмелі, өйткені бір күннің өзінде әртүрлі салаларға ауысады: белсенділік, қарым-қатынас, өзіндік сана.

Студенттердің іс-әрекеті саласында бейімделу, ең алдымен, оқу іс-әрекетінің жаңа түрлерін меңгеруді білдіреді. Әсіресе – таңдаған мамандықты оқыту жүйесінде әрекеттің негізгі түрі – шығармашылықты бейімдеу, түсіну және дамыту. Қарым-қатынас саласында бейімделу оның кеңеюі, оны жүзеге асырудың жаңа түрлерін де, әдеттен тыс тәсілдерін де қосу жағынан қарастырылады. Бұл жерде қарым-қатынас мақсатын таңдауда тәуелсіздік және қатаң отбасылық бақылаудың болмауы және т.б.. Ақырында, бейімделу, шамасы, тәуелділіктің бір түрін, жеке тұлғаның өзіндік санасында болатын қажетті өзгерістерді мойындауды қамтиды. әрекет пен қарым-қатынастың жаңа түрлерін меңгеру процесі. Бір индивид аз дәрежеде, екіншісі үлкен дәрежеде, бірақ барлығы міндетті түрде осы өзгерістерді жүзеге асыруға келеді. Оған дағдылану, бейімделу керек екені анық. Университеттің өмір салтының, оқудың, бос уақыттың жағдайына бейімделу жаңа еңбек жағдайларына бейімделу жағдайына қарағанда маңызды емес болса да, жеке тұлғаның әлеуметтік жағдайының күрт өзгеруімен байланысты екені сөзсіз. Жеке тұлғаны қалыптастырудың маңызды бағыттарына сүйене отырып, бірінші курс студенттерінің бейімделу процесінің негізгі мазмұнын мыналарды анықтауға болады:

• * кәсіпке деген жаңа көзқарас;
• * жаңа білім беру нормаларын, бағалауды, әдіс-тәсілдерді меңгеру өзіндік жұмысжәне басқа да талаптар;
• * жаңа үлгідегі оқу ұжымына, оның салт-дәстүріне бейімделу;
• * жаңа түрлерін меңгерту ғылыми қызмет, студенттердің ғылыми-зерттеу жұмыстары;
• * студенттік жатақханадағы жаңа өмір жағдайларына, жаңа үлгілерге бейімделу студенттік мәдениет, бос уақытты пайдаланудың жаңа формалары.

Студенттердің бейімделу процесінің оңтайлы барысын анықтайтын аспектілердің ішінде ең бастысы - оқуға деген көзқарасы және таңдаған мамандығы. Оқу дағдыларын меңгеру және кәсіппен алғаш танысу бейімделу үдерісінің ең маңызды факторы екені анық. Демек, мамандық таңдау мәселесінің қаншалықты маңызды екені анық. Дұрыс таңдалған мамандық – кіші сынып оқушыларының табысты бейімделуінің таптырмас шарты. Өйткені, мамандық таңдау сәтсіз болса, яғни. жеке тұлғаның қабілеттеріне де, талаптарына да сәйкес келмейді, бейімделу оңтайлы болмайды. Қосулы маңыздылығыбакалавриат студенттерінің бейімделуіндегі осы сәттің, мысалы, Д.И. Зюзин: «Студенттердің алғашқы екі жылда шамадан тыс жүктеме, қарқынды ақыл-ой жұмысына дайын болмауы салдарынан оқуды тастап кету жағдайлары көп... Біздің ойымызша, жоғары оқу орындарына қабылдау ережелерінде диагностикалық талаптардың болмауы осыған байланысты. белгілі бір дәрежеде ақыл-ой жұмысының кең таралған идеясымен «оңай, сөзбе-сөз барлығына қол жетімді.

Көптеген зерттеулер студентті төрт позиция бойынша сипаттауға мүмкіндік береді: идеологиялық, әлеуметтік-психологиялық, психологиялық-педагогикалық және психофизиологиялық, бұл университет студенттерінің бейімделу және корпоративтік мәдениетін қалыптастыру процесіне үлкен әсер етеді.

Студенттер – ерекше әлеуметтік категория, жоғары оқу орны ұйымдық түрде біріктірген адамдардың белгілі бір қауымы. Тарихи тұрғыдан бұл әлеуметтік-кәсіби категория 12 ғасырда алғашқы университеттер пайда болғаннан бері дамыды. Студенттерге білімді мақсатты түрде, жүйелі түрде «зерттейтін», оны меңгеретін, тынымсыз оқу еңбегімен айналысатын адамдар жатады. Студенттер – зиялы қауымның резерві. Зерттеу нәтижелері оқушының мамандықты түсіну деңгейі оның оқуға деген көзқарасының деңгейімен тікелей байланысты екенін көрсетеді. Әлеуметтік-психологиялық аспектіде студенттер халықтың басқа топтарымен салыстырғанда ең жоғары білім деңгейімен, мәдениетті ең белсенді тұтынуымен, жоғары деңгейкогнитивтік мотивация.

Тұлғалық-белсенділік тәсіліне сәйкес студент оқытудың пассивті объектісі ретінде емес, педагогикалық қарым-қатынастың белсенді субъектісі ретінде қарастырылады. Студенттің интеллектуалдық әрекетінің ерекшеліктерін – оның ойлауын, есте сақтауын, қабылдауын, эмоционалдық-еріктік саласын, коммуникативті және танымдық қажеттіліктерін ескеру маңызды, бұл студенттердің корпоративтік мәдениетін қалыптастыру процесінің мазмұнына сәйкес келуі керек. .

Студенттердің әлеуметтік-психологиялық ерекшеліктерінде бұл тұлғаның дамуындағы маңызды кезең, бұл мінез бен интеллект қалыптасуының орталық кезеңі, интенсивті және белсенді әлеуметтену кезеңі екенін ескеру қажет. тұлға. Студенттік жаста дамудың ең үлкен мүмкіндіктері бар, дәл осы жас диапазонында (17-25 жас), Ананиевтің пікірінше, «сезімтал кезеңдер орналасқан, олар әлі де оқытуда жеткілікті түрде қолданылмаған».

Студенттік жас - интеллекттің ең күрделі құрылымдалу уақыты, ол өте жеке және өзгермелі. Демек, оның оқу іс-әрекетінде әрқашан бір уақытта екі жоспар болуы керек - игерілетін материалды түсіну және есте сақтау, түсіну және есте сақтау. Студенттік топ кураторының алдында студентті оқу іс-әрекетінің субъектісі ретінде және жаңа және прогрессивті нәрселерді меңгеруге қабілетті тұлға ретінде қалыптастыру жауапкершілігі, психологиялық-педагогикалық міндеті тұр.

Студенттің рөлі басқа психологиялық ұстанымды – университеттің корпоративтік мәдениетін жүзеге асыруды көздейді. Корпоративтік мәдениет университет мәдениетінің жалпы нормаларымен және ондағы студенттің ерекше ерекше рөлімен анықталады. Корпоративтік мәдениет студенттің жалпы мәдениетімен тығыз байланысты екені анық, ол оның білімінде де көрінеді. сыртқы түрі, және оның жүріс-тұрысында өзін студенттік қоғамдастыққа орналастыру. Басқаша айтқанда, ұжымдық мәдениет – студенттің ішкі мәдениетімен, білімімен, тәрбиесімен байланысты мінез-құлық және жалпы мәдениетінің көрінісі.

Студенттер жетекшілердің бірі ретінде әлеуметтік топтар, икемді және озық ойлау, толеранттылық, басқа адамдарды, басқа мәдениеттерді түсіну және қабылдау қабілеті. Олардың ерекшелігі - рухани даму, қоршаған ортамен қарым-қатынастарын үйлестіруге ұмтылу. әлеуметтік орта, алынған ақпаратты логикалық тұрғыдан түсініп, жеке баға беру. Есте сақтау қабілетін, жылдам әрекет етуді және байқағыштығын дамыта отырып, оқушылар қоршаған әлемге бейімделеді, басқаларға өзіндік моральдық иммунитетке ие болады. теріс әсерлеріСонымен бірге олар өздерінің сенімдері мен мұраттарын қорғап қана қоймай, қоршаған ортаға белсенді әсер етіп, тың, шығармашылық, озық ойлар енгізіп, сол арқылы заман ағымына ілесуге ұмтылады. Дәл осы қасиеттерді, біздің ойымызша, кураторлар студенттердің корпоративтік мәдениетін қалыптастыруда ескеруі керек.

Заманауи оқушы тұлғасына бағыт-бағдар беру, ең алдымен, білім берудің тұлғалық-бағдарлы мақсаттарын жүзеге асыру жолдарын әзірлеумен байланысты. Бұл мақсаттар әлеуметтік түрде қалыптасады, психология қалыптастырады және осы мақсаттарға сәйкес оқыту мен тәрбиелеудің мазмұны мен әдістерін негіздейтін және дамытатын педагогика жүзеге асырады. Студенттік жасты сипаттайтын жасөспірімдік кезең өзіндік сананың, жаңалық ашудың дамуына қолайлы. ішкі тыныштықтұлға. Адамның айналадағы адамдармен терең ішкі байланысын түсіну арқылы өзіне сүңгу қабілеті байытады. Студенттік жаста көптеген психофизиологиялық шыңдар адамның тұлға ретінде қалыптасуының «шыңдарымен» моральдық-эстетикалық сезімдердің ең белсенді дамуы, мінез-құлық қалыптасу кезеңдерімен сәйкес келеді. Осыған байланысты студенттік топтың кураторы корпоративтік мәдениетті дамытуда студенттерге әсер ету жолдарын таңдау туралы ойлануы қажет. Олар тұлға дамуының алдыңғы кезеңдеріндегі (мектептегі) әсер ету формаларымен салыстырғанда мүлдем жаңа болуы керек. Жасөспірімдік шақта импульсивтілік пен дисперсия, иллюзорлық романтизм, көңілсіздік пен пессимизм, нигилизм мен негативті максимализм көрініс беретінін ескеру қажет. Мұның себебі – әрекет мотивтерінің әлеуметтік мазмұнының дамымауы. Тәрбиенің танымал қағидаларының бірі айтқандай, «бала не қаласа, соны істей алады, бірақ ол анасының қалағанын қалауы керек». Бұл принцип студенттерді тәрбиелеуге өте қолайлы, өйткені біз оларды бір нәрсеге баулу қиын екенін жақсы білеміз, сіз оларды тиісті қажеттілікті, біздің жағдайда корпоративтік мәдениеттің құрамдас бөліктерін қалыптастыру арқылы ғана қызықтыра аласыз.

И.Кант өзінің этика туралы «Екі табиғи импульс және оған байланысты міндеттер туралы» атты лекцияларының бірінде: «Егер біз құрметтелгіміз келсе, онда біз өзіміз басқа адамдарды және жалпы адамзатты құрметтеуіміз керек. Екінші жағынан, дәл сол парыз бізді жақсы көргіміз келсе, адамға деген сүйіспеншілігімізді дәлелдеуге міндеттейді. Осылайша, біз басқалардан бізге әрекет етуді талап ететіндей әрекет етуіміз керек. Адамгершілік – басқа адамдардың тағдырына қатысу қабілеті. Демек, жоғарыда айтылғандар студенттердің корпоративтік мәдениетін қалыптастыру процесінің құрамдас бөлігі болып табылады.

Адамның белгілі бір қасиетін тек сәйкес әрекетте ғана қалыптастыруға болады. 1990 жылдары тек қазақстандық білім беруде ғана емес, бүкіл посткеңестік кеңістікте деструктивті тенденциялар конструктивті тенденциялардан айқын басым түскен уақытта мектептің, оның ішінде жоғары оқу орнының тәрбиелік функцияларын жүзеге асыруға айтарлықтай зиян келді. «Білім беру» ұғымының өзі жойыла бастады нормативтік құжаттарбілім беру және педагогикалық лексика. Қазақ дәстүріне қайшы, оны «тәрбие» ұғымы алмастыра бастады. Басты «тәрбиешілер» нарықтық қатынастар элементтері мен зорлық-зомбылық пен азғындықты ашық насихаттайтын бұқаралық ақпарат құралдары болды. Бұл өскелең ұрпақтың тәрбиесіне, әсіресе, бірқатар себептермен, ең алдымен, экономикалық, отбасының тәрбиелік функциялары айтарлықтай әлсіреген жағдайда, барынша теріс әсер етпеуі мүмкін емес еді. Қазақстандағы қоғамдық өмірдің барлық салаларындағы, соның ішінде білім берудегі әлеуметтік-экономикалық және саяси қайта құрулар қоғам мен оның барлық ұйымдық-әкімшілік құрылымдарының алдына жаңа міндеттер қойып отыр.

Зерттелетін проблеманы жүйелі талдау құнды психологиялық-педагогикалық мұра бүгінгі күні педагогикалық ойлаудың жаңа маңызды элементінің дамуын алдын ала белгілейді, бұл куратордың көзқарасы мен тәрбиелік қызметін қайта бағдарлауды талап етеді деген қорытындыға келді. Сондықтан әлемдік тарихта болған корпоративтік мәдениет ұғымдары біз үшін ерекше ғылыми құндылыққа ие және зерттеудің теориялық және әдіснамалық негіздері ретінде қарастырылады. Осылайша, бірқатар маңызды теориялық, әлеуметтік, психологиялық және педагогикалық жағдайлар университет студенттерінің заманауи корпоративтік мәдениетін талдауды, түсінуді және тұжырымдамалық қайта құруды өте өзекті және маңызды міндетке айналдырады. Біз қарастырған барлық негізгі конструкциялар іргелі негіз болды және кураторлық қызмет барысында университет студенттерінің корпоративтік мәдениетін қалыптастырудың негізгі міндетін шешу үшін әрі қарайғы зерттеулердің логикасын құруға мүмкіндік берді.