ҚМУ экономика факультеті студентінің корпоративтік мәдениеті

#мәдениет #руханият #адамгершілік

Мақала авторы студент жастардың корпоративтік мәдениетін тәрбиелеудің өзекті мәселесін Ресей Федерациясының Корпоративтік кодексінің мысалында қарастырады. Экономика университетіГ.В.Плеханов атындағы. Болашақ маманның әлеуметтік-кәсіби құндылықтар жүйесі түпкілікті студенттік жылдарда қалыптасатыны атап өтіледі. оның корпоративтік мәдениетінің теориялық өзегі ретінде. студенттердің кәсіби және тұлғалық дамуының тұтастығы қойылады.

Мақалада осы тәсілдің арқасында түлектер өз білімін заманауи экономикалық шындыққа бейімдеп, өз әлеуетін сәтті жүзеге асыра алатынын дәлелдейді. Негізгі сөздер: корпоративтік мәдениет, әлеуметтік және кәсіби құндылықтар, студенттің жеке басы, рухани-адамгершілік тәрбиесі, студенттердің кәсіби және тұлғалық дамуының тұтастығы.

Осыған қарамастан, жүйедегі студенттердің басым көпшілігінде жоғары білім- он жеті жастан асқан жастар, олардың тұлғасы осы оқу жылдарында қалыптасып қалған сияқты. орта мектепнемесе колледж, шын мәнінде, жоғары білім алуды өзіне басымдық етіп қойған жастың әлеуметтену процесі университетте аяқталады. Осы уақытта оның әлеуметтік және кәсіби құндылықтарының жүйесі түпкілікті қалыптасады, бір жағынан оның болашақ өмірінің өзекті мәселелеріне - мансапқа, кәсіби өсуге, отбасын құруға қатынасы және екінші жағынан, бұл анықтамадан қорықпайық, жеке адам үшін маңызды мәселелер - жалпы өмір жолын таңдау, өз жолын түсіну рухани дүние, басқа адамдармен қарым-қатынас жасау.

Сондықтан университет басшылығының алдында тұрған көптеген міндеттердің ішінде студенттердің жеке тұлғасын дамыту жұмысы ретінде тәрбие жұмысы бірінші орындардың бірін алады. Бұл әрекет әртүрлі бағытта, сабақтан тыс уақытта және тікелей сабақ барысында жүзеге асырылады оқу процесі. Белгілі болғандай, оқушы тұлғасының қалыптасуына мұғалімнің сабақ кезіндегі тікелей тәрбиелік өнері ғана емес, сонымен қатар «жасырын» деп аталатын оқыту бағдарламасы», «жасырын оқу жоспары», яғни ішіндегі пәндердің нақты жиынтығы оқу бағдарламасы, оқытылатын пәннің оқу жоспары құрылатын бастапқы принциптер, сонымен қатар оны оқуға бөлінген уақыт.

IN Соңғы уақытжоғары мамандандырылған идеясы кәсіптік білім беруВ орта мектеп, жалпы білім беру циклі пәндерінің пропорционалды бөлігі цикл пәндерімен салыстырғанда азайып бара жатқан тенденция болған кезде кәсіби сала. Осы тенденцияға сүйене отырып, болашақ тиімді менеджерге тек процестерді, топтарды, ұжымдарды және қызметкерлерді басқару ғылымы туралы білім қажет, ал болашақ жоғары өнімді инженерге нақты және техникалық ғылымдарды білу қажет және бұл білімнің барлығы нақты мәселелерді шешу үшін қажет. қолданбалы мәселелер және практикалық тапсырмалар; өз кезегінде, осы үрдістің бөлігі ретінде гуманитарлық ғылымдар көлеңкеге түседі (ерекшелік тек үшін жасалуы мүмкін шет тілдері) және іргелі ғылымдар.

Соның салдарынан диплом алған университет түлегі, тіпті өз мамандығына сай ұқыпты орындаушы бола алатындай жағдай туындауы мүмкін. кәсіби қызметӨз жұмысының әдістемелік құрамдас бөлігін жүзеге асыруда, өзгермелі әлеуметтік және тіпті кәсіби талаптарға тез бейімделу үшін қажетті кең профильді ақпаратқа ие болу қабілеттерін дамытуда қиындықтар туындауы мүмкін. Өз кезегінде, шындыққа тұтас көзқарас, шығармашылық еркіндік дағдыларының болмауы, өзіне, басқа адамдарға, қоршаған әлемге қатысты прагматизмнің дүниетанымдық позицияларын ұстану жақсы кәсіби орындаушылық функцияларды көрсетеді, бірақ одан артық емес. Бірақ қазіргі әлем, және бұл жерде Е.В.Барковамен келіспеуге болмайды, «бұл даусыз күрделі, динамикалық, қайшылықты, бұл ақпараттық-коммуникациялық әлем, жаһанданушы әлемдік қауымдастық әлемі және постиндустриализм... Ал бұл әлемде оның ұтымды ақпараттық-технологиялық жағы жоғары сезімдік мәдениет құндылықтарынан, адам өмірінің интеллектуалды және ұтымды аспектілерінен адамгершіліктен, жанашырлық, ынтымақтастық, жанашырлық, бірлесіп жасау қабілеттерінен ажырап барады. Адам өзінің адамдық нәзіктік байлығын танытатын дүние – кемел адамдық танытудың бастапқы негізі мен кеңістігі.

Сәйкесінше, рөлі рухани-адамгершілікстудент жастарды тәрбиелеу және осы процеске тікелей қатыстыру гуманитарлық ғылымдар. ЖОО-да рухани-адамгершілік тәрбиені қалай жүргізу керек деген сұрақ өте ауқымды және мақаланың шеңберінен әлдеқайда асып түседі, бұл мәселе бойынша көптеген философтар, мұғалімдер, психологтар айтады. Сондықтан мен оның аз айтылған аспектісіне ерекше назар аударғым келеді: университеттің корпоративтік мәдениетінің студенттерді рухани-адамгершілікке тәрбиелеудегі рөлі туралы. Әдетте ішінде ғылыми әдебиеттер, тұтастай корпоративтік мәдениеттің функцияларын анықтай отырып – және университеттің корпоративтік мәдениеті корпоративтік ұйымдық мәдениеттің бір түрі болып табылады – олар «қауіпсіздік» (ұйымды қажетсіз сыртқы әсерлерден қорғайтын тосқауыл жасау), интеграциялау сияқты ажыратады. (белгілі бір мінез-құлық стандарттарын қамтамасыз ету жолымен ұйым қызметкерлерінің бірігуі) реттеуші (қызметкерлердің мінез-құлқын және ондағы болып жатқан процестерді олардың қабылдауын қалыптастыру мен бақылау), бейімдеу (ұйым өмірінің тұрақты тұрақты ағымына жаңа қызметкерлерді тарту , мотивациялық (ұйымның өміріне қатысуды арттыру), имиджді қалыптастыру (қоғамдағы ұйымның ерекше имиджін қалыптастыру).

Дегенмен, университет өзінің корпоративтік мәдениет кодексінде не жазылса да, объективті түрде негізгі мақсаты нарықта өмір сүру және тұрақты өсуді қамтамасыз ету үшін пайда табу болып табылатын дәстүрлі бизнес ұйымы емес. Қазіргі уақытта ұйымдық мәдениеттің құрамдас бөлігіне айналған миссия тұжырымдамасы университеттің корпоративтік мәдениетінде өзінің бастапқы мәнін сақтайды, өйткені университет ең алдымен жаңа ұрпақты тәрбиелеу мен тәрбиелеу ісіне қызмет ететін білім беру ұйымы болып табылады. Бүгінгі таңда жоғары білім белгілі бір мәдени нормалармен, демократиялық құндылықтармен, этикалық принциптермен, іс-әрекеттер мен таңдаулардың адамгершілік мәнін, ұлттық мәдени құндылықтардың маңыздылығын бағалай алатын білімді азаматты, сыни тұрғыдан ойлайтын тұлғаны дайындауға міндетті. және мәдениетаралық диалог. Шын мәнінде, біз азаматтық қоғамның әлеуметтік құрылымын құрайтын студенттердің көзқарастары мен көзқарастарын қалыптастыру туралы айтып отырмыз.

Осыған байланысты университеттің корпоративтік мәдениетінің білім беру сияқты функциясын бөліп көрсету қажет. Мысал ретінде Плеханов атындағы Ресей экономика университетінің Корпоративтік кодексін оның корпоративтік мәдениетінің теориялық өзегі ретінде қарастырайық. Бүгінгі таңда Ресей экономика университетінің миссиясы. Г.В. Плеханов – тарихи дәстүрлер мен ғылыми жаңалықтардың синтезіне негізделген экономика саласында жан-жақты дамыған мамандарды дайындау және білім берудің негізгі мақсаты Г.В. Плеханов студенттердің кәсіби және тұлғалық дамуының тұтастығын қойды. Осы тәсілдің арқасында түлектер өздерінің білімдерін, дағдыларын және дағдыларын заманауи экономикалық шындыққа біріктіріп, өз әлеуетін сәтті жүзеге асыра алады. Заманауи бизнес үшін жоғары кәсіби ғана емес, сонымен қатар өз тағдырына және Отанының тағдырына алаңдайтын, рухани және рухани білімі жоғары тұлғаны тәрбиелеуге мүмкіндік беретін гуманитарлық білімнің де маңызы ерекше. моральдық құндылықтар. 1907 жылы бекітіліп, кейіннен қазіргі заманғы экономикалық университетке айналған Мәскеу коммерциялық институтының негізін салушылар жалпы мәдениет пен кәсіби білімнің жоғары деңгейін біріктіре отырып, ресейлік кәсіпкерліктің көшбасшысы болған құзыретті мамандарды дайындау міндетін қойды.

Мәскеу коммерциялық институтының директоры, көрнекті ғалым, заңгер және философ Павел Иванович Новгородцев университеттің «болашағы үшін өз елін сүйетін, оның сарқылмас күшіне сенетін және өмір сүруге қабілетті ағартушы қайраткерлерді дайындаудағы басты бағдар» деп анықтады. дейін практикалық жұмысұлы парыздың орындалуын көру» институтының қызметін кең жалпы тәрбиелік негізде құрып, университеттің профессорлық-оқытушылық құрамына үздік ғалымдарды тартты. Мәскеу коммерциялық институтының мұрағаттарымен танысу гуманитарлық және әлеуметтік ғылымдарға барынша назар аударылғанын көруге мүмкіндік береді. Бұл философия, саяси доктриналар тарихы, жария құқық, сақтандыру құқығы сияқты пәндер.

Лекторлар арасында атақты философ және құқықтық ілімдер тарихы саласындағы маман П.И.Новгородцев, Мәскеу коммерциялық институтының бірінші директоры, беделді тарихшы А.А.Кизеветтер, Ресей, сонымен қатар оның шекарасынан тыс жерлерде де болды. Бірінші курстың аяғында ғана студенттер кәсіптік пәндерді де, жалпы, мысалы, «Қаржы ғылымы» курсын немесе сол кездегі бухгалтерлік есеп деп аталатын бухгалтерлік есеп курсын оқи бастады және қолдана бастады, мысалы, «Жергілікті қаржы», «Коммерциялық есептеулер бастауыш курсы. Осылайша оқушыларды меңгеру кәсіби білімкең дүниетанымдық тәрбиемен ұштасып жатты. Плеханов атындағы Ресей экономикалық университетінің корпоративтік мәдениеті қағидаттарына негізделген оқытушылар, студенттер және университет қызметкерлері ұжымы ғасырлар бойы жүргізілген бірлік, ынтымақтастық рухымен біріктірілген пікірлес адамдар командасы болып табылады. Университет тарихына, өмірі мен қызметіне қатыстылығы. Ал студенттерге рухани-адамгершілік тәрбие беруде университеттің тарихи дәстүрлеріне ұқыптылықпен қарау өте маңызды рөл атқарады.

Әдебиет

1. Ивлева М.И., Левченко К.Г. Жоғары оқу орнындағы іргелі және қолданбалы ғылымдардың ақпараттық кеңістігі // XXI ғасыр бастамалары. 2012. No 4. С. 102-104.

2. Баркова Е.В. Қайта өрлеу дәуірі идеалдары тұрғысынан мәдениетаралық коммуникациялар философиясы // Адами капитал. 2014 ж. No 10 (70). 30-34 беттер.

3. Яблочкина И.В. Университетте тарихты оқытуда құзіреттілікке негізделген әдісті енгізу // Қазіргі заманғы жүйетәрбиелік: өткеннің тәжірибесі, болашаққа көзқарасы. 2015. No 4. 104-110 Б.

4. Ивлева М.И., Костин П.А. Павел Иванович Новгородцев - Мәскеу коммерциялық институтының бірінші директоры // Ресей экономика университетінің хабаршысы. Г.В. Плеханов. 2013 ж. No 1 (55). 5-10 беттер.

5. Новгородцев П.И. 1913 жылы 10 ақпанда Мәскеу коммерциялық институтының жаңа ғимаратының салтанатты ашылу салтанатында сөйлеген сөздер мен құттықтаулар. - М.: Г.Лиснер мен Д.Совконың баспаханасы, 1914 ж.

6. Баркова Е.В. Адамның шығармашылық табиғаты қайта құрушы философиялық антропология мәселесі ретінде // Қоғам және адам. 2014. № 2 (8). 121-127 беттер.

Ужва Т.В., Мәскеу үкіметінің Мәскеу қалалық басқару университетінің ректоры, доктор тарих ғылымдары, профессор

Криворученко В.К., МГУУ ҒЗО бас ғылыми қызметкері, тарих ғылымдарының докторы, профессор

Мәскеу қалалық университетіндегі корпоративтік мәдениет

Мәскеу үкіметінің департаменті

«Корпоративтік мәдениет» термині алғаш рет 19 ғасырда енгізілді. Неміс генерал-фельдмаршалы және әскери теоретик Молтке (аға) Гельмут Карл (1800–1891). Қазіргі уақытта т«Корпоративтік мәдениет» термині іскерлік ортада қайта жанданып, пайданы барынша арттыруға бағытталған және адам факторы негізгі рөл атқаратын корпорациялардың қызметіне қолданылды.

Корпоративтік мәдениет кез келген ұйымның ішкі ортасының факторларына жатады, себебі оның, сондай-ақ ұлттардың, ұлттардың, отбасылардың өзіндік «бет-бейнесі» бар - онда жұмыс істейтін адамдар көрсететін ішкі мәдениет, олардың болжамдары және үміттер, құндылықтар мен сенімдер. Бұл әрқайсысы корпорация болып табылатын жоғары оқу орындарына да қатысты.

Ұйымдастырушылық мәдениет түсінігі менеджменттегі негізгі ұғымдардың бірі болып табылады. Алайда соңғы жылдары ғана корпоративтік мәдениет ұйымдық мінез-құлықты дұрыс түсіну және басқару үшін қажетті негізгі көрсеткіштердің бірі ретінде танылды. Корпоративтік мәдениет көп жағдайда болашаққа бағытталған, перспективалы қызмет пен стратегиялық менеджментті жүзеге асыру үшін негіз жасайды.

Ресей үшін «корпоративтік мәдениет» ұғымы негізінен жаңа, Ресей мемлекетінің эволюциясы аясында корпоративтік мәдениетке жақында ғана тиісті көңіл бөлінді. Міне, оның мәнінің тұрақсыз теориялық және әдістемелік дамуы, әртүрлі анықтамалардың болуы және ең қолайлысын іздеу. Олардың барлығы корпоративтік мәдениеттің ұлттық мәдениеттің, орыс менталитетінің туындысы (субмәдениет) екендігінен туындайды, шын мәнінде, басқаша болуы мүмкін емес.

Корпоративтік мәдениет саласындағы белгілі шетелдік зерттеушілердің бірі Эдгар Шейн оны сыртқы ортаға бейімделу мәселелерін шешуді үйрену кезінде белгілі бір топтың өз бетінше қалыптасатын, үйренген немесе дамытатын негізгі сенімдер жиынтығы ретінде ұсынады. ішкі интеграция, ол құнды деп саналу үшін жеткілікті тиімді болып шықты, сондықтан жаңа мүшелерге нақты мәселелерді қабылдаудың, ойлаудың және байланыстырудың дұрыс әдісі ретінде беріледі.

Корпоративтік мәдениет ұжымның өмір салты, ойлауы, іс-әрекеті деп айта аламыз, сондықтан ол тұтастай университет өміріне тікелей әсер ететін жан-жақты, жан-жақты құбылыс ретінде ұсынылған. Ұйымның «жаны» бар деп айта алатын болсақ, бұл «жан» дәл корпоративтік мәдениет.

Корпоративтік мәдениет жалпыадамзаттық және кәсіби құндылықтарды қамтиды, олардың өзара байланысы мен бірлігін ұйымдастырады.

Адами құндылықтар аясындағы корпоративтік мәдениет кәсіби шеберлік түріндегі жоғарылықты білдіреді; білім, мәдени эрудиция және ақпараттық әлеует түріндегі білім беру; құрмет, оның ішінде ұжымдағы мәртебе, бедел, іскерлік және жалпыға бірдей бедел; мейірімділік, әділдік және басқа да адамгершілік қасиеттер. Бұл құндылықтардың барлығы университет ұжымында жұмыс істейді.

Теория мен практика куәландыратындай, корпоративтік мәдениет – бұл университет құндылықтарының, көзқарастарының, нормаларының, әдеттерінің, дәстүрлерінің, постулаттарының, рәсімдерінің, идеялар жиынтығының, мінез-құлық ережелерінің, белгілі бір ұжымда қабылданған стильдің «түпнұсқа қоспасы».«команда» мүшелері қабылдаған және бөліскен. Сайып келгенде, бұл «түпнұсқа қоспа» ұжымды біріктіреді, оны ерекше етеді, басқа ұйымда бірегей етеді, адамдарды біріктіреді, олардың мақсаттарына жетуге жетелейді.

Мұның бәрі команданы басқару және әсіресе адами капитал мәселелері. «Капитал» - бұл сөз әрқашан мақтанышпен естіледі. Соңғы отандық тәжірибеде ол жинақтауда емес, классиктерді зерттеуде, әсіресе адам жақсылығын бағалауда көбірек қолданылды. Қазір капитал түсінігі кең айналымға енді. Ал, оны тұлғаға – «адам капиталына» байлаған замандастарының арқасы болар. Ельцин дәуірінің бір белгілі саясаткері өзінің зор әлеуетін президенттік тұғырмен жариялады. Саяси сахнадан дұрыс (табиғи шығар) кетті. «Адам капиталы» түсінігі мүлде басқа мазмұнды, ең бастысы – адамның білімін, дағдысын, ой-пікірін жаппай және жеке ауқымда пайдалануды қамтиды. Бірақ ол жұмыс істеп, өзін жаңартып, әрекет етсе, шын мәнінде капитал бола алады. Адамның ақыл-ойы өзін-өзі дамыту үшін алдымен компьютерді, содан кейін Интернетті «туды». Диссертацияны компьютерде жеңіл жады бар жазу машинкасына қарағанда үш есе жылдам жазуға болады деген тұжырымымыздың дұрыстығына көз жеткіздік. Интернетке келетін болсақ, болжау қиын.

Ұйымдастыру мәдениетінің идеясы абстрактілі, бірақ ол бүкіл ұжымды, университеттің барлық бөлімдерін қоршайды, онда болып жатқан барлық нәрселерге әсер етеді. Бір қарағанда, корпоративтік мәдениет табиғаты бойынша абстрактілі болып көрінеді - ол ауа сияқты бәрін қоршап, университетте болып жатқан барлық нәрсеге әсер етеді.

Мәдениет туралы дәстүрлі түсініктің шектелуі оның өнер және мұра салаларына түсуінде. Мұндай түсінік мәдениеттің (немесе діни терминологиямен айтқанда, руханияттың) құндылық мәртебесін асыра бағалауға және оны күнделікті өмірде ескермеуге негіз болды.Мен сияқты. Швыдкой мәдениетке мынадай анықтама берді: қысқаша айтқанда, мәдениет адам бойындағы адамның өсуіне ықпал ететін барлық нәрсе.

Корпоративтік мәдениетті кейде компания ішіндегі экология деп те атайды. Мұндай ұғымда, әрине, қоршаған орта таза болуы керек дегенді айтпағанда, көп мағына жатыр.

Корпоративтік мәдениет бір рет және біржола берілген тұрақты емес; бұл құруға, сақтауға, дамытуға, басқаруға болатын және қажет атмосфера; бұл үнемі дамып отыратын құбылыс, мәні бойынша тірі организм. Корпоративтік мәдениетті мақсатты түрде қалыптастыру және өзгерту ұзақ және күрделі процесс.

Қоғамдық-саяси жүйедегі өзгерістер мен құндылықтардың ыдырауының салдары жалпы мойындалған, бірақ белгілі бір шығындармен қоғам дамуға серпін алғанын мойындау керек. Мүмкін, ең жағымды нәрсе - бұл даму импульсі федералды нұсқауларға сәйкес емес, әр команданың логикасына сәйкес, сондықтан корпоративтік мәдениет негізінде максималды түрде пайдаланылуы керек. Сондықтан корпоративтік мәдениет барлық құрылымдық бөлімшелерді және команданың жекелеген мүшелерін мақсатқа жетуге және Мәскеу үкіметінің білім беру және ғылыми құрылымы ретінде университеттің миссиясын жүзеге асыруға мүмкіндік беретін қуатты стратегиялық құрал болып табылады.

Корпоративтік мәдениет ұжымшылдықты қамтиды - бұл тек қана маңызды мүлікал сапа, өкінішке орай, нарықтық қатынастар жағдайында біршама құндылығын жоғалтты. Бірақ ұжымшылдық, «жолдастық сезім» еңбекте де, майдан даласында да жеңіске жетеледі.

Кез келген команда ұйымшыл, біртұтас болса, шынында да ұжым болады. Егер оның әрбір мүшесі – студент те, профессор да – өзінің оқу-тәрбие жұмысынан қанағаттанса, әркім бұл жұмысқа ақша немесе ресми несие үшін емес, барса, ұжым шыңға жетеді.

Корпоративтік мәдениеттің жаңа анықтамасын ұсынбай-ақ, біз өз түсінігімізде оның құрамдас бөліктерінің ең маңыздысын атап өтеміз. Университетте қабылданған көшбасшылық стилі, функцияларды рөлдік бөлуді ұйымдастыру (осыдан университет жүйесі үшін дәстүрлі емес құрылымдардың болуы), барлық қызметкерлердің бірігуі және байланысы. Қоғамда қабылданғанға қайшы келмейтін, өзіндік қырлары бар іргелі құндылықтар жүйесі кеңдігі мен биіктігін ұлғайтып, өмірге толы «ғимаратты» берік ұстайтын іргетас болып табылады. Университет құндылықтары мінез-құлық стильдерін, қарым-қатынасты, әр бөліктің және тұтастай алғанда «ғимараттың» қызметін құрайды.

Мәдениет қоғамның әлеуметтік және экономикалық ұйымдастырылуын қамтамасыз етуде маңызды. Қазіргі заманғы социологиялық теориялардың көпшілігінің ережелеріне сәйкес мәдениет қоғам мен экономиканың қызмет етуінің негізгі элементі, өмір сүруін, ұдайы өндірісін және дамуын қамтамасыз ететін әлеуметтік реттеудің негізгі ішкі жүйесі болып табылады. әлеуметтік қатынастаркез келген салада, соның ішінде университет ұжымында. Өмірде оның барлық көріністерінде мәдениет факторы маңызды рөл атқарады.

Университет қызметінің негізгі қағидаттары білім мен ғылымның іргелілігі, сапасы, сабақтастығы мен сабақтастығы, оқытудың, ғылыми-зерттеу және білім берудің бірлігі, аймақтық және әлемдік ғылыми-білім беру қауымдастығына интеграциялану болып табылады. Университет ғалымдардың, оқытушылардың, қызметкерлер мен студенттердің қауымдастығы ретінде академиялық еркіндік пен корпоративтік этиканың жоғары рухының қамқоршысы ретінде әрекет етеді.

Бүгін біз университет мәдениеті немесе университет мәдениеті туралы орынды айтып отырмыз. Басқару теориясынан келесідей, ұйымның тиімді жұмысын қамтамасыз ететін ең маңызды элемент стратегиялық жоспарлау және сәйкесінше стратегиялық басқару болып табылады. Жоғары оқу орнының қызметін орталықтандырылған жоспарлау кезінде дербес стратегиялық жоспарлаудың қажеттілігі жоқ еді. Университеттің жұмыс істеу шарттары мен ережелерін өзгерту стратегиялық жоспарлауды дамытуды бірқатар басым міндеттерге жеткізді.

Университет үшін, корпорация ретінде, біртұтас ғылыми саясаттың болуы маңызды, бұл университет қауымдастығын тиімді түрде бекітеді. Сіз осыдан ақша таба аласыз және басқа да материалдық емес дивидендтер аласыз.

Университет қызметінің тиімділігі көбінесе кадрлар, әсіресе профессор-оқытушылар құрамы, олардың біліктілігі, даму әлеуеті сияқты факторлармен анықталады. Сонымен қатар, ең маңызды фактор – университеттің корпоративтік мәдениеті, ол бүкіл ұжымның, басшылықтың, құрылымдық бөлімшелердің өзара әрекеттесуі мен жүйелілігін анықтайды, оны негізгі факторлар деңгейіне жеткізеді. оң дамуқазіргі ресейлік қоғам мен әлемдік стандарттарға сәйкес.

«Корпоративтік мәдениет» ұғымының құрылымы университет ұжымының әрбір мүшесінің ондағы, «ұжымда» өз орнын сезінуі сияқты элементтерді қамтиды. Бұл жерде «бір қайықта» деген ұғымды қабылдауға болатын шығар, яғни әркім мүмкіндігінше қатты және бір бағытта «қатар» жүруі керек, «доңғалақтарды» қоймау керек. Персоналды басқару (Ресей үшін де жаңа тұжырымдама) оның технологиясын әзірлеуге және енгізуге бағытталуы керек бірлескен іс-шаралар. Мұнда бәрі маңызды – іскерлік этикет, еңбек және іскерлік этика, әрбір адамды құрметтеу және университетте олардың құндылығын мойындау, олардың бастамасын қолдау, күш-қуат, кәсібилік, ұжым мүшелері арасындағы қарым-қатынас, қалыптасқан дәстүрлер мен жаңа, бейресми қарым-қатынастарды қалыптастыру, өнімділікті бағалау, топпен сәйкестендіру.

Кез келген ұжым үшін корпоративтік мәдениеттің құндылығы белгілі бір әрекеттерден көрінеді. Егер оның құрамдас бөліктерін бөліп көрсетуге тырысатын болсақ, онда келесілер туралы айту қисынды болады. Корпоративтік мәдениет ұжымды біріктіреді, оның бірлігі мен тұтастығын, ұйымдық ерекшелігін нығайтады, бірақ сонымен бірге оған кіретін әрбір адамның тұлғасы ешбір жағдайда жоғалмайды, оның қабілеті мен таланты теңестірілмейді. Бұл ұжымның барлық мүшелеріне университет туралы топ ішінде түсінік беретін, патриоттық сезім мен жауапкершілік сезімін оятатын, тұрақтылық пен сабақтастыққа ықпал ететін корпоративтік мәдениет.

Бұл өз кезегінде қызметкерлер арасында университеттің және ондағы олардың ұстанымының сенімділігі сезімін тудырады, әлеуметтік қауіпсіздік сезімін дамытады – «олар әрқашан мен туралы ойлайды».

Университеттің корпоративтік мәдениетінің мәнін түсіну ұжымға қосылатын әрбір адамға, соның ішінде толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтіндерге қол жеткізген, қалыптасқан, қалыптасқан нәрсені бұзбай, дәйекті түрде қабылдауға көмектеседі. Корпоративтік мәдениет ұжымның барлық мүшелеріне университетте болып жатқан оқиғаларды дұрыс түсінуге және түсіндіруге, оларға қатысуға көмектеседі. Корпоративтік мәдениет өзін-өзі тануды және әркімнің бүкіл ұжымға жүктелген өз функцияларын және жеке өздеріне жүктелген міндеттерді орындау үшін жоғары жауапкершілігін ынталандырады.

Бірлесе отырып, біз университет үшін ең қолайлы түрі, ішкі ортаның бейнесі туралы ойлануымыз керек, интрузивті емес, біздің санамызға органикалық түрде сәйкес келеді. Жалпы алғанда, университеттің философиясын және оның корпоративтік мәдениетін әзірлеу және қалыптастыру қажет.

Мүмкін HR-менеджерлер командаға «біздің» салт-жораларымызды ойлап, ұсынуы керек, неге жасырын мақтанышпен киюге болатын қатаң және бірегей төсбелгіні орнатпасқа.

Корпоративтік мәдениет университеттің философиясынан туындайды, ол анықталуы және тиісті түрде мақұлдануы, қолдауы және барлығының түсінуі керек. Персоналды тиімді ынталандырудың шарты – бүкіл ұжымның университет философиясын жүзеге асыруға деген шынайы ниеті. Американдық «Tandem Computering» компаниясының мысалы көп жағынан ғибратты, мұнда команданың әрбір жаңа мүшесіне компанияның жұмыс істеу принциптері мен логикасын түсіндіретін «Біздің философияны түсіну» атты кітап беріледі.

Компания үшін ең бастысы - әрбір адам өзін «команданың бір бөлігі ретінде сезінуі», оның жалпы табысы үшін жұмыс істеуі керек. Әрине, бұл университет сияқты ұжымға да жобаланады.

Жоғалған терминологияны пайдаланып көрейік – университетте оқитын, жұмыс істейтін әрбір адам өзімен бірге «Сапа белгісін» алып жүруі керек. меніңуниверситет».

Негізінде, университеттегі және одан тыс барлық қарым-қатынастар, университет ішіндегі және сыртқы Мәскеу ортасындағы барлық іскерлік және қоғамдық белсенділік ең бастысы - Мәскеу үкіметі алға қойған міндеттерді орындау үшін «жұмыс істеуі» керек. олардыңоқу орны.

Онсыз біртұтас жүйеқұндылықтар, нормалар, ережелер, ұжым тұрақты жұмыс істеп, мақсатына жете алмайды. Ал мұның барлығы дәстүр мен оларға салауатты бастаманы енгізу негізінде қисынды түрде дамуы керек.

Күнделікті корпоративтік құндылықтарға сәйкес әрекет ете отырып, белгіленген нормалар мен тәртіп ережелерін сақтай отырып, қызметкер өз ұйымының толыққанды мүшесі бола алады, топ ішіндегі әлеуметтік үміттер мен талаптарды қанағаттандыра алады.

Қызметкер іске асырған және тіпті солай қабылдайтын корпоративтік құндылықтар шын мәнінде оның жеке құндылықтары болуы керек. Бұған оның осы құндылықты жүзеге асыруға бағытталған университет қызметіне практикалық енгізу арқылы қол жеткізіледі. Қызметкерді университет ұжымымен толық сәйкестендіруге ол өз идеалдарын жүзеге асырып қана қоймай, мінез-құлық ережелері мен нормаларын анық сақтай отырып, сонымен қатар корпоративтік құндылықтарды іштей толық қабылдағанда қол жеткізіледі.

Батыста HR менеджері ешқашан жолдастарының және басқа да қамқоршылардың өтініші бойынша жеке жанашырлықпен адамды жұмысқа алмайды. Ол үшін ең бастысы, қандай болса да, әлеуетті қызметкердің қалыптасқан стильге сәйкестігі. Бұл команданы толықтыруды таңдаудың ең маңызды критерийі. Тәжірибе осындай ережені әзірледі - жұмысқа қабылдау кезінде әрбір үміткерге болашақ әріптестер шеңберіндегі мінез-құлық қағидалары, дәстүрлері мен ерекшеліктері туралы егжей-тегжейлі баяндалады, осылайша адам саналы түрде шешім қабылдай алады, өзі шеше алады. , ол командаға «сәйкес» табысқа жете ме.

Кез келген командада көп нәрсе көшбасшылық пен басқару стиліне байланысты. Бұл стиль авторитарлық болмауы керек, ол мәселені терең білуге, көшбасшылық субъектісіне негізделуі керек, ынтымақтастықта және осы басшылық кімге бағытталған адамдарға құрметпен көрінуі керек, икемді болуы керек, ымыра мен консенсус іздеуге мүмкіндік береді. Басшының шешімі жеке, сондай-ақ жеке жауапкершілік, бірақ ол ұжымның пікірін көрсетуі, мәні бойынша ұжымдық болуы керек және оны әзірлеу және қабылдау кезінде алқалық сақталуы керек. Бұл жерде жеті рет өлше, бір рет кес деген мақал орынды. Басқаша айтқанда, соңғы шешімді қабылдамас бұрын жеті рет келісіңіз.

Корпоративтік мәдениет негізделген басқару жүйесін, қайталанатын лауазымдарды, құрылымдық бөлімшелердің қажетсіз басшыларын алып тастауды болжайды. Университетте кез келген басшы жалпы басшылықты жүзеге асыратын лауазымды тұлға ғана емес, сонымен қатар өз қызметі саласында нақты функцияларды орындайды.

Біз көшбасшылық стиль туралы сөйлестік. Бағыныңқыға бірдеңе кінәлі болса да, бағыныңқыға ілтипат білдіру, ілтипат білдіру сияқты тұстары бар. Көтерілген үнмен сөйлеу – шенеуніктің мәдениетсіздігінің, зерделілігінің, әлсіздігінің белгісі, ал университет ұжымы үшін бұл мүмкін емес.

Басқару жүйесінде формальды аспектілерді жоққа шығаруға болмайды; немесе одан кейін мұндай бақылау болмайды. Бірақ олар басым, қорлау болмауы керек - бәрі қисынды және негізделген болуы керек.

Кез келген дәрежедегі көшбасшы мен университеттегі әріптестер арасындағы қарым-қатынас корпоративтік мәдениетте маңызды рөл атқарады. Төбелестен, шамадан тыс ұйымшылдықтан толық арылу қиын шығар, бірақ нағыз мәдениет соны талап етеді. Әскерде инстанция басшылығына жүгіну ережесі бар. Логикалық тұрғыдан бұл басқару жүйесі үшін жалпы ереже; бәлкім, туындаған мәселелерді ең алдымен төменгі деңгейдегі менеджер шешуі керек, бірақ бұл істің мүддесі үшін «бас тарту» мүмкіндігін жоққа шығара алмайды және бұл жерде кейбір қулықтарды іздеудің қажеті жоқ.

Корпоративтік мәдениет ұжым мен басшылықтың қызметкерлерге деген қатынасымен көрінеді – бұл адамдарға, олардың қажеттіліктеріне қамқорлық жасау, материалдық игіліктерге ғана емес, сонымен қатар біліктілікті арттыруға, ғылыми қызметке және тағы басқаларға қатысты қажеттіліктерді қанағаттандыру. жеке және әлеуметтік маңыздылығы; қызметкерге бейтарап қатынас; оның құқықтарын құрметтеу және сақтау; төлеудегі әділеттілік.

Корпоративтік мәдениет адамды басшылық лауазымдарға көтерудің объективті критерийлерін, осы процестің ашықтығын білдіреді. Кафедраларды, факультеттерді, бөлімдерді басшы қызметтерге тағайындауға басшылықтың құқығы даусыз шығар, бірақ ұжымның пікірі, әсіресе тағайындалған адам қай жерде жұмыс істейтіні ескерілуі керек.

Егер рұқсат етілсе, «құрастыру» ұғымына «әдіс» категориясын қолданамыз. Бұл корпоративтік мәдениеттің маңызды элементі. Аға және орта буын өкілдері кеңестік дәуірдегі бірқатар кездесулерді есте сақтайды, оларда формализм де, идеологиялық та болған, бірақ адам үшін қолайлы демократия, сондай-ақ, олар айтқандай, «өз еркін еркін білдіру мүмкіндігі болды. сөйлеңіз». Микроколлектив жиналыстарын бастық «бәрі сырғалы» таратып беру үшін «леточкалармен» алмастыратыны дұрыс емес. Әркімнің өз ұжымында құқығы бар және бұл құқықты барынша, сайып келгенде, бүкіл ұжымның игілігі үшін пайдалану керек. Кез келген кездесуде демократия, сыйластық, қызығушылық мінез-құлық нормасы болуы керек.

Корпоративтік мәдениеттің маңызды атрибуты ақпаратты тарату және алмасу болып табылады.Қызметкерлердің хабардарлығы басқару шешімдері туралы да, университет өмірі туралы да барынша жоғары болуы керек. Тіпті жағымсыз құбылыс ол туралы ақпараттың жоқтығынан гөрі оңайырақ және сенімдірек қабылданады. Сонымен қатар, іске нұқсан келтіруі, негізсіз айып тағылған адамға зиян келтіруі мүмкін ақпарат болмаған немесе толық емес шешім қабылдауға жол берілмейді.

Кез келген команда қорғалмаған әртүрлі түріқақтығыстар, әсіресе микро қақтығыстар. Әрине, көшбасшы да, команданың әрбір мүшесі де кез келген жанжалдан мүмкіндігінше аулақ болу керек, егер қолайлы болса, ымыраға келуге, алдын алудың және шешудің ресми немесе бейресми әдістерін қолдануы керек. қақтығыс жағдайлары. Бұл жерде қателіктерді, егер олар бұрыннан орын алған болса, мойындай білу маңызды. Мұның барлығы корпоративтік мәдениеттің элементтері болып табылады.

Біздің университеттің ұжымы бірегей және басқа жағдайларда қайталануы мүмкін емес. Мүмкін, бұл бірегейлік шынымен бірегей ғимаратты қамтиды. Онда жұмыс істейтін, оқитын немесе «қонуға» келгендердің барлығына сезілмейтін әсер етеді. Бәлкім, мұндай ғимаратта «темекі шегуге болмайды», «қоқыс тастауға болмайды» деген бөтен белгілер болатын шығар.

Үй шаруашылығының қызметкерлерін ерекше атап өту керек. Бұл әйелдер бір шаңның артынан «қуып» жүретін сияқты, олар күніне бірнеше рет швабрамен өтеді. Бөлменің тазалығы таң қалдырады деп кім таласады!

Корпоративтік мәдениет ұжым жұмысын өнімді ұйымдастыруды көздейді, бұл тәртіпті білдіреді, ол ең алдымен ерікті, іштей қабылданған және қажет болған жағдайда міндеттерді орындауға және мінез-құлық нормаларын сақтауға қойылатын талаптарды орындауға тиіс.

Корпоративтік мәдениеттің маңызды элементі бақылау болып табылады: n және оның орындалуын бақылаусыз бір шешім,барлық іскерлік кездесулер бұрын қабылданған шешімдердің орындалуы туралы ақпаратты тыңдаудан басталады.

Жапонияда жарты ғасыр бойы жеке тұлғаның білімін бүкіл ұйымның біліміне айналдыру қажеттілігімен тығыз байланысты «жалпы сапаны бақылау» стратегиясы кең таралған. Ғалымдар (Ишикава Каору және т.б.) және жетекші фирмалар (Тойота, Комацу, Мацушита) жеке шығармашылық өсуге деген ұмтылысты ынталандыратын және сонымен бірге «үздіксіз жетілдіру» («кайдзен») деп аталатын басқару технологиясын қалыптастыруға үлес қосты. барлық жұмыстардың сапасын одан әрі жақсарту үшін жағдайлар.

Қазіргі жағдайда уақыт факторы өте маңызды. Ақылы жұмыс уақыты толық және мақсатты пайдаланылуы керек. Токио фирмасындаСантори сырасы Шенеуніктерде «Бизнес мәселелері туралы 15 минутқа дейін сөйлесеміз» деген жазулар бар. Кеңес заманында олардың капиталистік тәртіпті қалай сынағаны есімде, жұмысшылар шетелдік делегацияларды көргенде, бұл қарапайым еңбек тәртібі болса да, машинадан шықпады.

Біздің ойымызша, Халықаралық коучинг федерациясының (АҚШ) президенті, кәсіби психологиялық дайындық магистрі Шерил Ричардсон ұсынған қағидаттар сабақ береді: бизнестегі тәртіп, гүлдерді суару, бөлмені желдету, тазалаудан кейін еден жууға тазалаушыны шақыру. клиенттерге бару. Жағдайды бақылауда ұстаңыз - алдағы аптадағы бес негізгі тапсырманың тізімін жазып, көрнекті жерге іліп қойыңыз, мерзімінен бұрын орындалған барлық тапсырмаларды өзіңізге құрметпен және алғыспен белгілеңіз. Уақтылы болыңыз - жұмыс кестесін жасаңыз: мысалы, сағат 10.00 және 15.00 сіз электрондық поштаңызды тексересіз. Сондықтан бұл уақытта сізді алаңдатпауыңызды өтінемін. Әріптестеріңізге сенуді үйреніңіз - егер сізге маңызды жұмыс тапсырылған болса, олардың көмегіне жүгініңіз.Біз жұмыста жұмыс істейміз, үй шаруасын шешпейміз - туыстарыңыз бен достарыңыздан жұмыс уақытыңызды құрметтеуді және ұсақ-түйек және маңызды емес жеке мәселелерге шақырмауды сұраңыз. Шыдауға уақытыңыз жоқ жұмысты қабылдамаңыз - соңында сіз өз жұмысыңыздың нәтижесінен моральдық қанағат ала алмайсыз Демалу уақыты - күндізгі уақытта шағын үзілістерді жоспарлау керек: а бір стақан шырын, кеңседе серуендеу, әріптестермен кездесу, соңғы баспасөзді оқу. Әрбір қызметкердің бұған құқығы бар; ең бастысы, әрине, қалғаны сіздің негізгі міндеттеріңіздің есебінен болмауы керек. Әріптестеріңізге күліңіз: жақсы көңіл-күй сізге сеніп тапсырылған кез келген тапсырманы орындаудың кілті болып табылады.

Ал біз неге осыған ұқсас принциптерді іскерлікпен және «күлімсіреумен» жасамасқа?

Корпоративтік мәдениет әр түрлі деңгейдегі персоналдың бір-бірімен және басшылықпен қарым-қатынасынан, бастықтардың қол астындағыларға құрметпен қарауынан, олардың сіңірген еңбегін мойындауынан және жетістіктері үшін мадақтауынан, жоғарылауынан басталады.

Корпоративтік мәдениетті ең қарапайым және қарапайым түрде енгізу керек - сыпайы телефонмен сөйлесу, әріптестердің көңіл-күйіне төзімділік, бағыныштыларға бірдей қарым-қатынас жасау, осылайша жұмыс алға жылжып, сіз ешкімді ренжітпейсіз және сізге ешкім кедергі жасамайды. жасау және жасау. Ал бұл күнделікті өмір.

Күшті корпоративтік мәдениеті бар өзін-өзі құрметтейтін ұжымдар өз тарихын құрметтейді, мұражайларды мұқият толтырады, деректі фото көрмелер жасайды, портреттік галереялар«олардың» атақты адамдары. Бұлардың барлығы дерлік корпоративтік мәдениеттің таптырмас элементтері болып табылады және мұнда барлық университет қызметтері ұйымдастырушылар, жасаушылар ретінде әрекет етудің құрметті үлесіне ие.

Тарихи тұрғыдан алғанда, адам ұжымда стихиялы түрде қалыптасқан корпоративтік мәдениетке ешқандай саналы ықпалсыз, әлдеқайда үлкен сеніммен қарайды. Әрине, толық мағынада стихиялылық жоқ, өйткені команда үнемі корпоративтік мәдениеттің барлық құрамдас бөліктерін жетілдіріп отырады.

Дәл корпоративтік мәдениеттің арқасында қызметкерлер университетте психологиялық жайлы сезінетініне және оның патриоттары болатынына сенуге болады.

Корпоративтік мәдениет идеологиясы сөзге және міндеттемеге адалдық, ұқыптылық және тәртіп сияқты қасиеттерге негізделген - онсыз ұжымдық немесе жеке қарым-қатынасты елестету мүмкін емес.

IN Кеңестік кезеңсонымен қатар ұжымдық ұжымдық өндірістік мәдениеттің элементтері – еңбек ұжымдарының кештері, ведомстволық Мәдениет үйлері, музыка мен әнмен сенбіліктер, мамыр айындағы демонстрациялар, қала сыртындағы «шабуылдар», «картопқа» саяхаттар, көркемөнерпаздар қойылымдары, спорттық жарыстар, автобус және су экскурсиялары, спектакльдер мен концерттерді «шектеу» үшін ұжымдық сапарлар және т.б. Бұл адамға көңіл бөлу, бірақ сонымен бірге еңбектің сапасы мен қарқындылығы, кадрлардың сақталуы және ауыс-түйістің азаюы туралы қамқорлық.

Монополияның таңы атқан кезде де АҚШ-тағы ең ірі автомобиль өнеркәсібінің негізін салушылардың бірі Генри Форд (1863-1947) жұмысшыларымен қол алысып, отбасылық мерекелерімен құттықтаған деседі. Осы арқылы ол іс жүзінде корпоративтік мәдениетті дүниеге әкелді және осылайша барлық деңгейдегі қызметкерлер үшін қолайлы жағдай туғызды, бұл компания кірісінің артуына ықпал етті. Дүние жүзіне шашыраңқы Форд зауыттарын аралаған кез келген адам елге, ұлттық мәдениет пен дәстүрге қарамастан, корпоративтік Форд мәдениеті оның әрбір кәсіпорнына тән екенін растайды. Г.Фордтың ізбасарлары корпоративтік мәдениет үлгілерін алудан қашпайды. Тольятти автогигантында олардың біріне лифтте ілулі тұрған бас директордың кабинеті бар бірегей зауыт басқармасы ғимаратының жобасы көрсетілгенде, тиісті басқару қабатында іскерлік кездесулерге «келіп» кеткенде, ол тез арада жобасын әзірлеп, жүзеге асырды. ол өзінің бастапқы жасаушыларынан әлдеқайда ертерек.

Теория бойынша адамдардың еңбек мотивациясы олардың қажеттіліктерінің кең ауқымымен анықталады. Америка ғалымдары Дж.Марч пен Г.Саймонның зерттеулері адамның өзі жұмыс істейтін ұйымда қажеттіліктері қаншалықты қанағаттандырылса, соғұрлым оның көмегімен ұйымның өз мақсаттары орындалатынын көрсетті. Және бұл логикалық.

Адамдардың іс-әрекетінің жетістігі олардың қалай жұмыс істейтініне тікелей пропорционалды шынымен біріккенөз жұмысына жалпы көзқарасы және өз лауазымына қанағаттануы.

Адами капиталды басқару жүйесінде біліктілікті арттыру, білімді кеңейту, оларды үнемі жаңартып отыру маңызды буын болып табылады. Адамдар өмір бойы үйренеді. Олар өздерінің білімдерінің 20% (бірақ тәжірибесі емес) формальды жеке оқыту (университеттер, біліктілікті арттыру курстары, әртүрлі семинарлар, тренингтер және т.б.) арқылы алады. Бұл «R-knowledge» (бағдарламаланатын білім) деп аталады. Қалған 80% білім және ең бастысы, олар жұмыс орнында бейресми оқыту арқылы, сондай-ақ басқа адамдармен және ұйымдармен өзара әрекеттесу (кездесулер, конференциялар, іссапарлар және т.б.) арқылы алады. Елімізде кеңестік кезеңнен бері қалыптасқан жетекші жоғары оқу орындарының жанындағы мамандандырылған институттарда оқытушылардың біліктілігін кезеңді түрде арттыру жүйесінен бас тарту мүмкін емес шығар.

Сапаны бақылау тұрғысынан қарастырайық. Мұғалім білімді жеке қабылдайды және жаңартады, жеке қолданады. Кафедраға, әсіресе университетке қандай әсері бар – көбінесе, тағы да жеке оқытушыда. «Ішкі нарық» тұрғысынан бұл мүлдем тиімсіз. Алған жаңа білімдер негізінде семинарлар, дөңгелек үстелдер өткізіліп, қайта даярлықтан өткен мұғалімдердің есептері кітапхана арқылы әріптестерге қолжетімді болуы керек. Бұл жағдайда оқытуға жұмсалған рубль дивидендтер әкеледі, бұл, сайып келгенде, шығындардан айтарлықтай асып кетуі керек. Бұл сыртқы-ішкі фактор.

Ішкі фактор одан да тиімді болуы керек. Мысалы, тәжірибе алмасу жүйесі, үздік оқытушылар мен ғылыми қызметкерлердің жетістіктерін міндетті түрде зерделеу. Мысалы, көптеген университеттерде жыл сайын құрметті профессор тағайындау заңдылыққа айналған. Бірақ әріптестер ол туралы, «құрметті» жетістіктердің мәні туралы не біледі? Неліктен бұл Дипломда мұғалімдермен семинарлар өткізуге, монтаждық лекцияларды оқуға міндеттейтін «компанияның ваучері» жоқ, ал неге құрметті мантияда болмасқа? Қазіргі заманның басты ерекшелігі – жеке қызметкердің білімін университеттің бүкіл ұжымының біліміне айналдыру, біліктіліктің интеллектуалдық құрамдас бөлігін оның «жиынтық» өкіліне дейін кеңейту.

Адами капиталды басқаруға бір мезгілде көптеген факторлар әсер етеді. Американ ғалымы Дж.Хекман жоғары еңбек өнімділігін «шамадан тыс анықталған құбылыс, ықпалы олардың (факторлардың) шын мәнінде көп болуына ішінара байланысты болатын көптеген тәуелсіз факторлар әрекетінің өнімі» деп түсіндіреді. Бұл еңбектің барлық түрлерінде көрінеді, және, әрине, үлкен дәрежеде педагогикалық және тәрбиелік еңбек. Студент тек лекцияда ғана емес, әріптестерімен, оқытушыларымен, әкімшілік өкілдерімен қарым-қатынаста, теледидар, интернет сияқты сыртқы факторларды айтпағанда білім алады. Бұл процесті бақылауға болады. Атап айтқанда, жапондық басқару тәжірибесінде мотивация мәселесін шешуге жүйелі көзқарастан синергетикалық, шектен тыс әсер ету мысалдары жеткілікті. Мысалы, персоналдың біліктілігін қалыптастырудың бірнеше түрлі тәсілдерін бір мезгілде қолдану нәтижесінде (жұмыс орнында және одан тыс оқыту, ротация процесінде, өндірістік мәселелерді шешу үшін топта) дайындалған кадрлардың сапасы қалыптасады. ол кез келген өнімнің ең жоғары сапасына қол жеткізудің жалпы міндетін орындауға кепілдік беретіндей - бұл автомобиль болсын немесе университет дайындаған интерн болсын.

Бірақ жиі болатындай, студент интернетте еркін сөйлейді, күні-түні ойнайды, санаулы минуттарда баспен жазу керек эссенің атын тауып, оны мұғалімге әкеледі және оған екілік алады. мазмұны.

Интернетті пайдалану мүмкіндіктері туралы сұрақтар мезгіл-мезгіл көтеріледі. Дұрыс. Бірақ одан да маңызды мәселе - оны қалай пайдалану керек, қандай мақсатта. Бақылау туралы ойлағанда, біз плюрализмді бұзуды айтпаймыз, бірақ қымбат интернетті пайдалану қатаң негізделуі керек. Біз университеттің корпоративтік веб-сайтының қалай жүйелі түрде жетілдіріліп жатқанын бақылап отырамыз. Бірақ мүмкіндіктер университетті насихаттау үшін де, оның қызметкерлерін ақпараттандыру үшін де пайдаланылуда, әлі толық күшіне енген жоқ. Интернет баспа материалдарынан алда, ал, айталық, экономикада неге жаңа басылымдарды оқу үдерісі мен ғылым үшін пайдаланбайды. Мұны әркім өз бетінше жасайды, бірақ ұжымда және ұжымдық пайдалану үшін материалдық ресурстарды үнемдей отырып, үлкен ғылыми әсермен ұйымдасқан түрде жасауға болады. Ғылыми еңбектерде (соның ішінде диссертацияларда) Интернетке көбірек сілтемелер беріледі, бұл өте жағымды, бірақ мұның бәрі ұжымдық іздеуден салыстыруға келмейтіндей тиімді емес жеке ізденіс. Жапондар айтқандай, «нарық компанияның жүйесіне салынған».

Ұжым үшін кез келген үлкен және шағын бизнесте соңғы нәтиже маңызды. Бұл нәтиже жұмыстың тиімділігін белгіленген ережелер бойынша бағалау керек. Бұл баға қабылданатын шешімнің абсолютті негіздемесі бар ашық берілсе жақсы. Жеңімпаз да, «жеңілген» де шешімнің әділдігін түсінуі керек, ол жігерлендірмей, жұмылдыруы керек.Зерттеушілер дұрыс айтады, егер мердігер өз жұмысының нәтижесі туралы дер кезінде хабардар болса, онда олар орташа есеппен 12-15 пайызға артады.

Бұл жағдайда зерттеушілердің мұндай бақылауы да «жұмыс істейді» - кез келген марапат, мейлі ол ақшалай сыйлық болсын, мейлі алғыс болсын, соғұрлым тиімдірек, марапатқа лайық қызметті оны көтермелеуден бөлетін уақыт кезеңі қысқарады. Қоғамдық мерекелер мен жоспарланған іс-шаралар үшін марапаттардың барлық түрлері «тартылған» өткен тәжірибе адамға назар аударудың ең жақсы нұсқасынан алыс. Сонымен қатар, жазаға қатысты, әдетте, бұзушылықтар мен бұзушыларға қатысты дереу шаралар қабылданады және бұл дұрыс, өйткені кез келген жағдайда жариялылық, жариялылық және жариялылық маңызды рөл атқарады.

Өзімізден сұрап көрейік – біз әріптесімізді жоспарлы және жоспардан тыс, тіпті мақаланың шығуымен әрқашан құттықтаймыз ба? Шынымды айтсам, әрқашан емес. Керісінше, кейде жұмыстың тиімділігі төмендейді, әріптес ұжымға айтарлықтай көп «пайда» әкелсе, ол «тиімсіз» болады.

Және бәріміздің жеңістер мен жеңілістер туралы біліп, бәріне сүйсініп, барлығына алаңдайтынымызға көз жеткізу қаншалықты маңызды.

Ғылым барған сайын «қоғамдық емес» болып келеді. Әрине, бұл жерде көбіне нарық кінәлі. Бұрын ең бастысы шығынды ойламай, «тауда» беру болатын. Бұл тәжірибені ақтау мүмкін емес, оның үстіне қазір оны қабылдауға болмайды. Бірақ, нарық жағдайында да ғылым үшін «салық» жеңілдіктері болуы керек сияқты. Біз көрмеге арналған жинақтарды білдірмейміз. Бірақ неге университеттің «бет-бейнесі», тіпті «өніміне» айналуы тиіс екі-үш ғылыми тақырып бойынша ұжымдық монографиялар жасамасқа? Бұл жұмыстарға қатысу қаламақы ретінде емес, құрмет ретінде беделді болуы керек.

Түрлі – объективті-субъективті себептерге байланысты – қазір бізге көрінетіндей, ғылымның «культі», ғылымның беделі жоқ. Ғылыми пікірталастардың, «дөңгелек үстелдердің» кейде өткір проблемаларсыз тезистерді айтуды білдіретін ынталандырушы рөлі пайдаланылмайды, конференция мен пікірталас арасындағы түбегейлі айырмашылық жоғалады.

Неге профессор-оқытушылар, аспиранттар қатысқан «Университет ғылымы» атты жиын өткізбеске. Факультативтік ғылым жеткілікті түрде дамымаған, университет дәрежесіндегі оқу орнында ол тиімді болуы керек.

Корпоративтік мәдениет адамның өзін-өзі білуін болжайды. Бұл білім техникалық дағдыларға ие болудан және жаңалықтардан үнемі деп аталатын фактілерді алудан маңыздырақ болып шығады. Бұл ретте адамның өз қабілеті мен мүмкіндіктерін дұрыс бағалауы, өзін-өзі сынға алуы маңызды.

Мәдениет барлық нәрседен көрінуі керек. Автобуста оқушыларымыз, тіпті, қарт кісілерге де өз орындарын бермеуі мүмкін. Студент диплом қорғауға серуендегендей немесе азық-түлік дүкеніне галстуксіз жемпірмен, ал төраға ақ көйлек киіп, жақсы галстукпен келді. Талапкер диссертациясын джинсы киімде қорғайды. …. Кішкентай нәрселер, жоқ! Мәдениет - бұл адам күнделікті шешімдер қабылдайтын нормалар мен мағыналар. Мәдениет - бұл адам әрекетіне қатысты барлық нәрсе. Бұл өндіріс мәдениеті, адамдар арасындағы қарым-қатынас мәдениеті, мінез-құлық мәдениеті, оқыту және оқу мәдениеті, сөйлеу мәдениеті, өнер ретіндегі мәдениет.

Батыс тәжірибесі – бұл «батыстық» болғандықтан емес, шын мәнінде қалыптасқан, ежелден қалыптасқан дәстүрлері бар – мынадай сабақ береді: жағдай неғұрлым қиын болса, соғұрлым күшті корпоративтік мәдениеті, қалыптасқан дәстүрлері бар, адамдары бар компаниялар бәсекеге қабілетті болады. қиын сәтте оның «фирмасын» қолдау. Демографиялық жағдайға байланысты қысқа мерзімде саны азаятын студенттер үшін жұмысқа қабылдау нарығында бәсекелестік күшейіп жатқан жоқ па? Жалпы алғанда, мемлекеттік ғана емес, сонымен қатар көптеген магистранттарға қатысты жағдай жақсы емес мемлекеттік университеттермүмкіндігінше оларды алуға тырысыңыз.

Бірақ егер балалар «өскенде» әкесі мен анасының қасында жұмыс істегісі келсе, жұмысын жалғастырғысы келсе, бұл корпоративтік мәдениеттің тиімділігінің көрсеткіші емес пе.

Федералдық байланыс агенттігі

Өндірісті басқару және маркетинг бөлімі

Үй жұмысы

«Телекоммуникациядағы менеджмент»

Аяқталды: st-you gr. RT-62

Вараксин Н.Ю.

Волков Н.И.

Тексерген: Чернышевская Е.И.

Новосибирск, 2010 ж

Жұмысқа тапсырма.

I. Біздің университеттегі белгілі корпоративтік мәдениет классификацияларына баға беріңіз.

II. Университетіміздің корпоративтік мәдениет кодексінде кем дегенде 3 элементті әзірлеу.

Тапсырманың жауаптары.

I. Біздің университеттегі корпоративтік мәдениетті бағалау біркелкі болуы мүмкін емес. Университет тек иерархиялық білім алғысы келетіндерге білім берумен шектелмейді. Кез келген жоғары оқу орны – адамдардың санасы мен қабылдауындағы өзгерістердің көптеген деңгейлерінің жиынтығы. Өйткені, университет студенттерге таңдаған мамандықтары бойынша тікелей білім берумен қатар элективті курстарда (фестивальдерге қатысу, КВН ойындары, рок факультеті, техникалық жобаларды әзірлеу және т.б.) студенттердің шығармашылық әлеуетін дамытуға мүмкіндік береді. Сонымен қатар, біздің университетте корпоративтік мәдениетті - негізгіден оқшауланған билік мәдениетін қалыптастырудың мүлдем өзіндік жүйесі бар әскери кафедра бар. Кез келген университетте оқытудың, қарым-қатынастың, дамытудың және білімді құрудың өзіндік жүйесі бар. Сондай-ақ мамандарды қайта даярлау орталығын, оқу бөлімін, кампусты, хореографиялық, вокалды-аспаптық шараларды, спорттық шараларды да ұмытпаған жөн. Жоғарыда айтылғандардан қорытынды жасауға болады: SibGUTI көптеген деңгейлері мен қырлары бар сызықты емес құрылым, яғни біздің университет, егер ол барлық корпоративтік мәдениеттерді өз бетінше көрсетпесе, олардың көпшілігіне үлгі бола алады.

Мысалы, университетіміздің оқу бөлімі үлгі рөлдік мәдениет. Кез келген рөлдік құрылымда болуы керек сияқты, орындалатын функциялар мен жауапкершіліктерге сәйкес рөлдердің қатаң бөлінуі бар. Бұл құрылымда әрбір адамға өз маңыздылығы беріледі, осы ұйым жұмысының қажетті тиімділігін қамтамасыз ету үшін процедуралар мен стандарттар қатаң сақталады.

ру мәдениеті. Мұндай мәдениеттің ең айқын үлгісі – біздің кампусымыз. Бұл мәдениетке тән қасиет оның «отбасы» принципі бойынша құрылуы болып табылады. Барлық қатысушылар бір аумақта тұрады, барлығы ортақ іс-шараларға қатысады және бірдей мәселелерді шешеді. Мұндай мәдениеттің көшбасшысы «үйдің қожасы» - бұл жағдайда жатақхана басшысы, оның аумағында кім тұратынын және кім тұрмайтынын шешеді. Менеджердің иығына оның «қамқорлығы» үшін жауапкершілік және жалға алушылар шеше алмайтын жанжалдарды шешу жүктелді. Клан ішінде адамдар көбінесе «отбасы» аумағында қамтамасыз етілген мүдделерге сәйкес біріктіріледі.

Қазіргі заманда ғылыми-техникалық прогреспен қатар қоғамдық процестер де күшейіп, олардың адамға тартымдылығы артып келеді. Білім беру саласында адам мен адами қарым-қатынасты өмірдің барлық салаларында сапалы жақсартуға ұмтыла отырып, тұлға мен қоғамның ұтымды қажеттіліктері рухани мағына мен жалпыадамзаттық интеллектпен толтырылады.

Мемлекет басшысы Н.Назарбаев өз Жолдауында: «...оқыту процесінің тәрбиелік құрамдас бөлігін күшейтудің маңызы зор. Патриотизм, адамгершілік пен имандылық нормалары, ұлтаралық келісім мен толеранттылық, физикалық және рухани даму, заңдылықты сақтау. Бұл құндылықтарды меншік нысанына қарамастан барлық білім беру ұйымдарында сіңіру керек.

Кез келген бірлескен қызмет адамдардың өзара әрекетін, сондай-ақ олардың білімі мен дағдыларын бағалауды, мотивацияны, құндылық-семантикалық бағытты және т.б. М.М.Бахтин: «Тек қарым-қатынаста, адамның адаммен қарым-қатынасында» адамдағы адам» басқалар үшін де, өзі үшін де ашылады деп атап өтті.

Студенттік ұжымның шағын мемлекет сияқты өз мәдениеті болуы керек – құндылықтары, дәстүрлері, айтылмаған мінез-құлық ережелері, рәміздері және т.б. Оның маңыздылығын, әсіресе, дамуға ұмтылған студенттік топ үшін бағаламауға болмайды. Дамуды басқару корпоративтік мәдениет негізінде ғана мүмкін, өйткені оның бағытын анықтайтын құндылық құраушылары, сондай-ақ оларға деген көзқарас.

Мәдениет ұғымы біздің зерттеуіміз үшін базалық болып табылады, сондықтан біз оның онтологиясын, семиотикалық табиғатын және біздің көзқарасымыз үшін маңызды басқа аспектілерін егжей-тегжейлі қарастыруды қажет деп санаймыз. «Мәдениет» сөзінің қайнар көзі ретінде латынша бар мәдениет, бұл «өсіру, тәрбиелеу, дамыту, қастерлеу, табыну» дегенді білдіреді. 18 ғасырдан бастап мәдениет адам әрекетінің, оның мақсатты ой-пікірлерінің арқасында пайда болғанның бәрін түсіне бастайды. Бұл мағыналардың барлығы «мәдениет» сөзінің кейінгі қолданыстарында сақталды, бірақ бастапқыда бұл сөз «адамның табиғатқа мақсатты түрде әсер етуі, табиғатты адам мүддесі үшін өзгерту, яғни жерді өңдеу» дегенді білдіреді.

Мәдениет – әлеуметтік-гуманитарлық білімнің іргелі ұғымдарының бірі.Бұл сөз екіншіден ғылыми термин ретінде қолданыла бастады XVIII жартысыВ. - Ағарту дәуірлері. Ғылыми әдебиеттердегі мәдениеттің бастапқы анықтамасы мәдениетті адамның қоғам мүшесі ретінде алған білімін, сенімін, өнерін, заңдарын, мораль, әдет-ғұрып және басқа да қабілеттері мен әдеттерін қамтитын кешен деп түсінген Э.Тайлорға тиесілі. Қазіргі зерттеуші Эрик Вольф мәдениет ұғымының өзіне күмән келтіре отырып, әрбір мәдениет дербес монада емес және мәдениеттің барлық ұғымдары бір-бірімен байланысты және үнемі бір-біріне құйылады, ал олардың кейбіреулері айтарлықтай өзгереді, ал кейбіреулері өмір сүруін тоқтатады. . Корпоративтік мәдениетті анықтаудың көптеген тәсілдері бар. Кең мағынада корпоративтік мәдениет - бұл барлық мүшелерге тән белгілердің жиынтығы болып табылатын күрделі құбылыс. корпоративтік қауымдастықмінез-құлық нормалары, артефактілер, құндылықтар, идеялар мен түсініктер кәсіби қызметтің ерекшеліктерімен анықталады. Тар мағынада корпоративтік мәдениет - бұл ұйымның барлық немесе барлық дерлік қызметкерлері ортақ құндылықтар, сенімдер мен сенімдер.

Барлық қарастырылған тәсілдер рационалды мазмұнға ие, олардың әрқайсысы «мәдениет» түсінігінің кейбір маңызды белгілерін көрсетеді. Бірақ олардың қайсысы маңыздырақ? Мұнда бәрі зерттеушінің ұстанымына, мәдениетті қалай түсінетініне байланысты.

Біздің зерттеу контекстінде біз университет студенттерінің корпоративтік мәдениетінің ерекшеліктерін түсінуіміз керек. Тема корпоративной культуры в силу своей высокой практической и экономической значимости вызывает все больший интерес исследователей различных направлений (психологов, социологов, экономистов, специалистов по управлению и др.), а также практических работников (сотрудников специализированных фирм руководителей отделов по управлению персоналом, различного рода консультантов және т.б.). 19 ғасырда Молтке «корпоративтік мәдениет» терминін енгізді, бұл бұл ұғымды ұқсас категориялармен («іскерлік мәдениет», «ұйымдастыру мәдениеті», «іскерлік мәдениет», «компанияның ішкі мәдениеті») саралауға мүмкіндік берді. ондағы жаңа мағыналар. Сол уақыттан бері корпоративтік мәдениет мәселесін шетелдіктер де белсенді түрде зерттей бастады (Р.Акофф, М.Бёрк, Т.Э.Дэйл, А.А.Кеннеди, Н.Крылов, Л.Розенстиэл, Р.Рюттингер, С.Хенди, Г. Хошфед , К. Штолц) және отандық (С.С. Құнанбаева, Д.Н. Құлыбаева, Ж.С. Нарымбетова, Т.М. Еналиева, О.Ю. Искандарова және т.б.) ғалымдар. Корпоративтік мәдениеттің негізгі компоненттерінің мәселесі кеңінен зерттелді. Мұнда әлеуметтік нормаларды (Л. Розенстиэль), «жоғары мақсаттар» және «рухани құндылықтарды» (Р. Паскал), Дж. Шампи, Э. Этос және т.б.), рәміздерді, рәсімдерді, рәсімдерді, дәстүрлерді қамтитын әртүрлі тәсілдерді ажыратуға болады. , әдет-ғұрыптар, оқиғалар (Н.Крылов және т.б.), үйренген мінез-құлық (М. Мид). Н.Крылов ұйым қызметінің тиімділігін қамтамасыз ететін корпоративтік рәсімдердің түрлерін (мадақтау, сөгіс, біріктіру рәсімдері) бөліп көрсетті. М.Кубром, Т.Питерс, Р.Уотерман және т.б. компаниялар үшін табысқа жетуді қамтамасыз ететін корпоративтік мәдениет құндылықтарын (іс-әрекетке бағдарлану, өз жұмысына берілгендік, тәуелсіздік және кәсіпкерлік рух және т.б.) анықтады. Үлкен санзерттеулер тиімді және тиімсіз корпоративтік мәдениеттердің типологиясын және сипаттамасын әзірлеуге арналған (Р.Акофф, М.Берк, Т.Э. Дейл, А.А. т.б.). Э.Шаин корпоративтік мәдениеттің – бейімделу және өмір сүру функцияларын бөліп көрсетті.

Корпоративтік мәдениетті қалыптастыру проблемасы айтарлықтай айқын педагогикалық аспектілерге ие болды, бірақ ол ауқымды педагогикалық зерттеулердің нысанасына айналғанға дейін корпоративтік мәдениет түсінігі кең тараған жоқ. педагогикалық теорияжәне тәжірибе.

Көптеген зерттеушілер мәдениетті қалыптастырудағы корпоративтік дәстүрлердің маңызды рөлін көрсетеді. Олар екені баса айтылады тиімді құралдарадамдардың корпоративтік мәдениеті мен менталитетін басқару.

Алайда, корпоративтік дәстүрлердің проблемалары бойынша бұрын жүргізілген теориялық және практикалық әзірлемелер ең алдымен өндірістік бригадаларға қатысты және ұжымдарды қамтымайтынын атап өткен жөн. оқу орындарыоларда белгілі бір корпоративтік мәдениет бар.

«Корпоративтік мәдениет» түсінігі дамыған елдерде өткен ғасырдың жиырмасыншы жылдары, ірі фирмалар мен корпорациялар ішіндегі қарым-қатынастарды ретке келтіру, сондай-ақ олардың экономикалық, сауда және өндірістік инфрақұрылымдағы орнын түсіну қажет болған кезде қолданыла бастады. қарым-қатынастар.

Студенттік қауымдастықтың корпоративтік мәдениеті барлық студенттерді ортақ мәселелерді шешуге жұмылдыруға, олардың бастамасын жұмылдыруға және университеттің білім беру ортасында «студент-студент», «студент» деңгейлерінде тиімді өзара әрекеттесуді қамтамасыз етуге мүмкіндік беретін қуатты стратегиялық құрал болып табылады. -мұғалім», «студент-әкімшілік» . Ол сыртқы ортада университеттің жоғары беделін сақтауға көмектесетін жалпы құндылықтар негізінде студенттердің бірігуін және бірігуін қамтамасыз етеді; ЖОО студенттерінен қолайлы эмоционалдық-психологиялық климат құру, студенттерге өзін-өзі дамытуға мүмкіндік беру, моральдық және материалдық қанағаттану арқылы максималды табыс алу.

Студенттік қоғамдастықтың корпоративтік мәдениетінің маңыздылығы оның әкімшілік қысымсыз студент мінез-құлқының ең тиімді үлгілерін таңдауға мүмкіндік беретіндігінде, оның өмірінде тек өзінің ғана емес, шығармашылықпен айналысатын белсенді студенттің дамуына ықпал ететіндігінде. жеке жетістіктері, сонымен қатар айналасындағы адамдар мен қауымдастықтардың жалпы табыстары туралы.

Кураторлық қызмет процесінде студенттердің корпоративтік мәдениетін қалыптастыру мәселесін шешу концептуалды құрылымдардың мәнін түсінбейінше мүмкін емес: «корпоративтік мәдениет», «куратор», «студент». Оларға мінездеме беру және бұл ұғымдар арасындағы байланысты анықтау үшін дереккөздерге (сөздіктерге) жүгінеміз.

Психологиялық сөздікте біз қарастырып отырған ұғым « корпоративтік мәдениет»ұйымдағы басым психологиялық жұмыс климаты ретінде анықталады.

Сенімдердің педагогикалық анықтамасы оның ең жиі қолданылатын семантикалық мағыналарының біріне негізделген: «То корпоративтік мәдениет- оның миссиясы мен даму стратегиясымен анықталатын және ұжым мүшелерінің көпшілігі ортақ әлеуметтік нормалар мен құндылықтардың жиынтығында көрініс тапқан ұжым қызметінің маңызды ережелерінің жиынтығы.

Бұл ұғым бағыныштылық қатынастар, тәртіп, қойылған міндеттерді бақылау, ұжым тарапынан өзінің қызметіне қанағаттану мәселелерімен тығыз байланысты.

Философиялық тұрғыдан корпоративтік мәдениет»адамдардың белгілі бір тобына тән материалдық және рухани құндылықтар жүйесі.

Осылайша, жоғарыда айтылғандардың негізінде корпоративтік мәдениетті ұйымның барлық мүшелері ортақ негізгі құндылықтардың, сенімдердің, айтылмаған келісімдер мен нормалардың жиынтығы ретінде анықтауға болады. Бұл компанияда не және қалай жасалатыны туралы жалпы құндылықтар мен болжамдардың бір түрі, оны сыртқы және ішкі мәселелерді шешуге үйренеді. Бұл компанияның аман қалуына, бәсекелестікте жеңіске жетуіне, жаңа нарықтарды бағындыруға және табысты дамуына көмектеседі. Корпоративтік мәдениет формуламен анықталады: ортақ құндылықтар - өзара тиімді қарым-қатынастар мен ынтымақтастық - адал ұйымдық мінез-құлық.

Күшті корпоративтік мәдениетпен ұйым үлкен отбасы сияқты болады, әр қызметкер тек оның игілігіне қызмет ететін әрекеттерді ғана қабылдайды.

Жалпы, тиімді корпоративтік мәдениет мыналармен ерекшеленеді:

• - үйлесімділік, өзара әрекеттестік, командалық рух (командалық рух) деп аталатын нәрсе;
• - Жұмысқа қанағаттану және оның нәтижелеріне мақтану;
• - ұйымшылдық пен оның жоғары талаптарын орындауға дайын болу;
• - жұмыс сапасына жоғары талаптар;
• - қиыншылықтар мен бюрократиялық кедергілерге қарамастан прогресс пен бәсекелестік талаптарымен туындаған өзгерістерге дайын болу. Және, сәйкесінше, ұйым мүшелерінің мінез-құлқына үлкен әсер етеді.

Адам – ұйымның негізі, оның мәні және басты байлығы. Дегенмен, менеджмент тұрғысынан алғанда, жалпы адам туралы айту мүмкін емес, өйткені барлық адамдар әртүрлі. Адамдардың мінез-құлқы әртүрлі, олардың қабілеттері әртүрлі, өз жұмысына, ұйымға, міндеттеріне көзқарастары әртүрлі; адамдардың қажеттіліктері әртүрлі, олардың іс-әрекет мотивтері айтарлықтай ерекшеленуі мүмкін. Ақырында, адамдар шындықты, айналасындағы адамдарды және осы ортадағы өзін басқаша қабылдайды.

Кез келген ұйымда адам бірлескен қызметте әріптестерінің, жолдастарының қоршауында жұмыс істейді. Ол ресми және бейресми топтардың мүшесі. Бұл оның әлеуетін толық ашуға көмектесетін немесе оның қабілеті мен өнімді, толық берілгендікпен жұмыс істеуге деген ұмтылысын басып, оған ерекше үлкен әсер етеді. Топтар ұйымның әрбір мүшесінің өмірінде өте маңызды рөл атқарады. Сондықтан әркімді белгілі бір белгілердің жиынтығы бар жеке тұлға ретінде, топтың мінез-құлқында белгілі бір рөл атқаратын топ мүшесі ретінде қарастыра отырып, топ жұмысын құруда осы фактіні ескеру қажет. оқу мінез-құлық принциптеріне сәйкес өз мінез-құлқын үйренетін және өзгертетін адам.

Өз кезегінде біз корпоративтік мәдениет туралы талданған әдеби дереккөздер негізінде студенттің ұжымдық мәдениетін анықтауға тырыстық.

Студенттің корпоративтік мәдениеті жалпылама сипаттама болып табылады: мотивациялар, құндылық-семантикалық бағдарлар, білімдер, дағдылар (корпоративтік құзыреттер), сонымен қатар топтық тапсырмалар контекстінде олардың өзін-өзі дамыту және өзін-өзі жүзеге асыру қабілеті.

Осылайша, студенттік қауымдастықтың корпоративтік мәдениеті жалпы университеттің корпоративтік мәдениетінің субмәдениеті ретінде түсініледі және рухани және материалдық құндылықтардың, болжамдардың, сенімдердің, күтулердің, ортақ және қолдауға ие мінез-құлық нормалары мен үлгілерінің жүйесі болып табылады. университет студенттерінің көпшілігі, сондай-ақ олардың әрекет ету тәсілін және қоғамдастық ішінде және одан тыс, күнделікті қызметте және болашақ кәсіби қызметте өзара әрекеттесуін анықтайды. Бұл студенттерге жалпы мәселелерді шешуге назар аударуға, олардың бастамасын жұмылдыруға және барлық деңгейдегі университеттің білім беру ортасында тиімді өзара әрекеттесуді қамтамасыз етуге мүмкіндік беретін құрал түрі. Ол сыртқы ортада университеттің жоғары беделін сақтауға көмектесетін жалпы құндылықтар негізінде студенттердің бірігуін және бірігуін қамтамасыз етеді; ЖОО студенттерінен қолайлы эмоционалдық-психологиялық климат құру, студенттерге өзін-өзі дамытуға мүмкіндік беру, моральдық және материалдық қанағаттану арқылы максималды табыс алу.

Біз ортақ көзқарастағы зерттеушілер студенттер ұжымының тиімділігіне қандай да бір түрде әсер ететін корпоративтік мәдениет функцияларының айтарлықтай маңызды жиынтығын анықтайды. Функциялары мыналар:

• 1) жинақталған мәдениеттің үздік элементтерін жаңғырту, жаңа құндылықтарды өндіру және оларды жинақтау;
• 2) бағалаушы-нормативтік функция (студенттің, топтың, ЖОО-ның нақты мінез-құлқын мәдени мінез-құлық пен идеалдардың қалыптасқан нормаларымен салыстыру негізінде оң және теріс әрекеттерді, адамгершілік пен адамгершілікке жатпайтын, прогрессивті және консервативті әрекеттерді айтуға болады);
• 3) реттеуші және реттеуші функциялар, яғни. студенттердің мінез-құлқының көрсеткіші және реттеушісі ретінде корпоративтік мәдениетті қолдану;
• 4) когнитивтік функция (оқушының бейімделу кезеңінде жүзеге асырылатын корпоративтік мәдениетті тану және игерту, оның ұжымдық қызметке қосылуына ықпал етеді, оның табысын анықтайды);
• 5) сезім қалыптастыру функциясы (оқушының дүниетанымына әсер ету, корпоративтік құндылықтарды жеке құндылықтарға айналдыру немесе жанжал жағдайына түсу);
• 6) қарым-қатынас функциясы (құндылықтар, мінез-құлық нормалары және мәдениеттің басқа элементтері арқылы студенттік ұжым мүшелерінің өзара түсіністігі және олардың өзара әрекеті қамтамасыз етіледі);
• 7) қоғамдық есте сақтау, корпорация тәжірибесін сақтау және жинақтау функциясы;
• 8) рекреациялық функция (студенттер ұжымының мәдени қызметінің элементтерін қабылдау процесінде рухани күштерді қалпына келтіру корпоративтік мәдениеттің жоғары адамгершілік әлеуеті жағдайында ғана мүмкін болады).

Студенттердің корпоративтік мәдениетінің құрылымын анықтау үшін ұйымдық психология саласындағы жетекші сарапшылардың бірі, корпоративтік мәдениет құрылымының әртүрлі деңгейлерін анықтайтын американдық психолог Эдгар Шейннің ұсынған құрылымын негізге алдық. Э.Шейннің пікірінше, ол қоршаған дүниенің табиғаты, шындық, уақыт, кеңістік, адам табиғаты, адам әрекеті, адамдар арасындағы қарым-қатынастар туралы кейбір негізгі идеяларға негізделген. Бұл жасырын және әдеттегідей қабылданған болжамдар адамдардың мінез-құлқын бағыттайды, оларға корпоративтік мәдениетті сипаттайтын атрибуттарды қабылдауға көмектеседі. Олар подсознание саласында және, тиісінше, тіпті олардың тасымалдаушылары - ұйым мүшелері де жеткілікті түрде жүзеге асырылмайды. Олар арнайы талдау барысында ғана ашылады және негізінен тек болжамдық сипатта болады.

Екінші деңгей ұйым мүшелерінің ортақ құндылықтары мен нанымдарын білдіреді, бұл құндылықтар рәміздер мен тілде көрініс табу дәрежесіне сәйкес. Құндылықтар мен нанымдарды қабылдау саналы және адамдардың қалауына байланысты. Олар негізгі идеяларға қарағанда көбірек дәрежеде жүзеге асырылады және көбінесе ұйымның бағдарламалық құжаттарында тікелей тұжырымдалады, оның қызметіндегі негізгі нұсқаулар болып табылады.

Үшінші деңгей – корпоративтік мәдениеттің сыртқы көріністері. Оларға адамдардың нақты бақыланатын іс-әрекеттері (салт-жоралар, рәсімдер және т.б.), ұйымның үй-жайларының орналасуы мен безендірілуі жатады. Бұл корпоративтік мәдениеттің көрінетін бөлігі сияқты.

Студенттік ұжымның корпоративтік мәдениетін бағалау университеттің корпоративтік мәдениетін диагностикалау және ұйым мәдениеті күрделі құбылыс болып табылатын жағдайларды анықтау арқылы жүзеге асырылады. Бағалау көрсеткіштер жүйесіне негізделсе, дұрыс және объективті болады тиімді ұйымдастырушылық мәдениет, ол корпоративтік ортаны жан-жақты және егжей-тегжейлі талдау мүмкіндігін береді. Сондықтан көрсеткіштер жүйесі ұжымның рухани да, материалдық та өмірінің құбылыстарына: ондағы үстемдік ететін моральдық нормалар мен құндылықтарға, қабылданған мінез-құлық кодексіне және ұжым мүшелерінің салт-дәстүрлеріне, әдет-ғұрыптарына бағытталуы керек. киіну және көшбасшылық стилінің белгіленген стандарттары және студенттік ұжымның оқу жағдайларына қанағаттанушылық көрсеткіштері.

Біз корпоративтік мәдениетті талдау мен диагностикалауға арналған шетелдік және отандық әдебиеттерге талдау жүргіздік, ол корпорация мәдениетінің тиімділігінің бірқатар көрсеткіштерін береді. Корпоративтік мәдениет диагностикасы бойынша классикалық жұмыстар Э.Шейн, Г.Хофстеде, Г.Морган, С.Роббинс,.

Г.Хофстеде корпоративтік мәдениеттің тиімділігін анықтайтын алты өлшемді ұсынды: процесс немесе нәтиже үшін ұйымдастыру, міндет немесе адамдарға бағдарлау, кәсіппен немесе ұйыммен байланыс, ашық немесе жабық, қатаң немесе жұмсақ бақылау, прагматикалық бағдар немесе нормативтік. .

Г.Морган мен С.Роббинс бірнеше еңбектерінде корпоративтік мәдениетті бағалау үшін жеті көрсеткішті қолдануға болатындығын көрсетті: инновация, егжей-тегжейге назар аудару, соңғы нәтижеге назар аудару, адамдарға назар аудару, топтық жұмысқа немесе жеке жұмысқа назар аудару, агрессивтілік және тұрақтылық.

Денисон, Кэмерон және Куинн корпоративтік мәдениетті екі өлшемде қарастырды: ішкі фокус (назар ұжымның ішінде болып жатқан нәрсеге бағытталған) – сыртқы фокус (зейін сыртқы ортаға бағытталған), тұрақтылық пен бақылану – икемділік және әрекет еркіндігі.

Университеттің корпоративтік ортасын бағалауға арналған корпоративтік мәдениет көрсеткіштерінің жоғарыда аталған топтарынан біз бірінші кезекте рухани және материалдық құрамдас бөлікті, біріншісі моральдық-этикалық құндылықтарды және университет өміріне көзқарасты қалыптастыруды қамтамасыз ететінін бөліп көрсеттік. студенттерді өз миссиясын тиімді жүзеге асыру үшін адам ресурстарының интеллектуалдық және рухани энергиясының әлеуетін ынталандыру; екінші құрамдас – құндылықтарды, нормаларды және ортақ идеологияны жүзеге асыру және қолдау, сондай-ақ университет студенттерінің корпоративтік кеңістікте жайлы болуы шарты.

А қосымшасында тіл университеті студенттерінің корпоративтік мәдениетін бағалауға арналған көрсеткіштер топтарын ұсындық.

Себебі жоғарырақ оқу орныкорпорацияның нақты түрі болып табылады, ондағы корпоративтік мәдениет болашақ мамандардың қалыптасу процесіне әсер ететін тәрбиелік функцияларды алады.

Университеттегі тәрбие жұмысының міндеттеріне мыналар жатады:

• - жағымды мотивацияны қалыптастыру оқу іс-әрекеттері;
• - студенттердің өзін-өзі басқаруын дамыту;
• - оқушылардың патриоттық және адамгершілік ұстанымын қалыптастыру;
• - студенттерге жалпыадамзаттық және ұлттық мәдениет құндылықтарын меңгеру, мәдени өмірге қатысу қажеттілігін тәрбиелеу;
• - толеранттылыққа тәрбиелеу;
• - қалыптастыру салауатты өмір салтыөмір;
• - оқушыларды сыныптан тыс жұмыстарға тарту (үйірмелер, көркемөнерпаздар қызметі, спорт секциялары және т.б.);
• - оқыту мен тәрбиелеудің нәтижелерін, еңбекке және жақсы оқуға қабілеттілігін арттыру.

Негізгі жүктеме тәрбие жұмысыуниверситет бірінші курстан төртінші курсқа дейін студенттік топпен бірге жүруге шақырылған кураторлардың иығына түседі. Студенттік топ кураторы - олар кеңес алу үшін баратын адам. Шәкірттері оның ресми қамқорлығынсыз қалғаннан кейін мұғалім болуды тоқтатпайтын адам осы. Куратор жұмысының негізгі мақсаты – студентті қоғамымыздың азаматы, жан-жақты, мәдениетті, рухани құндылықтар мен салт-дәстүрлерді, адамгершілік ұстанымдар мен өнегелік нұсқауларды құрметтейтін тұлға ретінде тәрбиелеу.

Куратор деген кім? Үлкен энциклопедиялық сөздікте біз келесі түсіндірмені табамыз: «Куратор ( лат. куратор) - белгілі бір жұмыстың немесе басқа процестің барысын қадағалайтын адам. . Бақылауды мұғалім мен студенттердің өзара әрекеттесуінің таптырмас және тиімді жүйесі, оқушылармен жүргізілетін тәрбие жұмысы жүйесінің бір бөлігі ретінде қарастырған жөн. Куратор топтың сан алуан іс-әрекеті арқылы қарым-қатынас жүйесін ұйымдастырады, әрбір студенттің жеке тұлғасын жеке тұлға ретінде танытуға жағдай жасайды, студенттердің азаматтық позициясын қалыптастыруға және адамгершілік тұрғыдан өзін-өзі анықтауға ықпал етеді.

Оқу орнының басты мақсаты студенттің таңдаған мамандығының барлық жетістіктеріне ие, жоғары білікті маман болып қалыптасуына көмектесу болса, бұл үдерісте куратордың рөлі баға жетпес. Топ кураторы:

• - оқушылардың ата-аналарымен жеке қарым-қатынас орнатады;
• - студенттердің жеке істері бойынша әкімшіліктің шешімін әзірлеуге қатысады, кез келген ауыр теріс қылық (мысалы, дәлелді себепсіз сабаққа келмеуі) үшін студентті қорғауға құқылы; ұзақ уақыт) оқу тәртібін бұзғаны үшін әкімшілік жазаға, ал қажет болған жағдайда университеттен шығаруға;
• - бақылау апталықтары мен емтихан сессияларының қорытындысы бойынша топ отырыстарын өткізеді, олар бойынша кафедра отырыстарында есеп береді;
• - топ жиналыстарын өткізуге, басшыны тағайындауға және кәсіподақ ұйымдастырушысын сайлауға қатысады;
• - студенттің университетте оқу ерекшеліктеріне, оның құрылымы мен қызметтеріне тез үйренуіне көмектеседі, университет пен мамандықтың дәстүрлерімен таныстырады;
• - оқуды оңтайлы ұйымдастыруға, өзіндік жұмысты жоспарлауға, оқу кестесін құруға және т.б. көмектеседі;
• - сабақ жүргізетін барлық мұғалімдермен байланыста болады, қажет болған жағдайда ұйымдастыруға көмектеседі қосымша сабақтаржәне консультациялар;
• - белсенді, табысты студентті әкімшілік тарапынан мадақтау үшін көрсетеді, материалдық мәселелерді шешуге көмектеседі;
• - оқу және өндірістік тәжірибеге жақсы дайындалуға көмектеседі;
• - жатақханаға барады, университеттің студенттік кеңесімен бірге шаруашылық және т.б. мәселелерді шешуге қатысады маңызды мәселелер.

Біз куратордың функционалдық міндеттерінің бір бөлігін ғана қамтыдық. Бірақ шын мәнінде куратор мектептегі мұғалім сияқты жеке, психологиялық және жас ерекшеліктеріолардың оқушылары, өйткені бірінші курс студенті мен аспирант мүлдем басқа адамдар.

Мәселен, бірінші курс студенттеріне бейімделу кезеңінен ауыртпалықсыз өтуге көмектесу керек және бұл үшін студенттеріңіз туралы мүмкіндігінше көбірек білу керек, алдымен сырттай, жеке мәселелер бойынша, содан кейін оқу процесінде. кездесулер мен әңгімелер. Топтың активін сәтті таңдау, сондай-ақ топта ізгі ниет, жолдастық және өзара көмек атмосферасын құру маңызды фактор болады.

Студенттердің бейімделуі күрделі, көп қырлы процесс, ол университет студенттерінің корпоративтік мәдениетінің негізі болып табылады. Студенттік бейімделуді студентке қатысты сыртқы фактор ретінде университетішілік ортаның жаңа жағдайларымен динамикалық тепе-теңдік жағдайына, оның әлеуметтік және тұлғалық ерекшеліктерінің негізгі параметрлерін сәйкестендіру процесі деп түсіну керек деп есептейміз. Бейімделуді айта отырып, біз жеке тұлғаның кең ауқымды сыртқы жағдайлармен жұмыс істеуін, қарым-қатынасын ғана емес, сонымен қатар оқушының дамуын, оның өзін-өзі дамытуын айтамыз. Бейімделуді екі бағытта қарастыру керек екені анық: тұлғаның жаңа сыртқы ортаға бейімделуі және осы негізде оның жаңа қасиеттерінің қалыптасуы ретінде бейімделу.

«Бейімделу» түсінігін нақтылау керек (бұл жағдайда біз бірінші курс студенттерін студенттік топта оқуға бейімдеу туралы айтып отырмыз). Бұл бағыттағы бейімделу «жеке тұлғаны ұжыммен тәрбиелеудің белсенді процесі, жеке тұлға да, ұжым да белсенді рөл атқаратын процесс» деп түсініледі. Бүкіл білім беру процесін бейімделу ретінде қарастыру мүмкін емес, яғни. оған ықпал ететіні сөзсіз болса да, тұлғаға мақсатты әсер ету процесі. Тәрбие мен бейімделудің сәйкес келетін ғана емес, сонымен қатар ерекшеленетін функциялары бар екенін дәлелдеудің қажеті жоқ. Бұл ерекшелік, ең алдымен, мыналардан тұрады: бейімделу жалпы қоғам деңгейінде жүйе ретінде қарастырылатын білімге қатысты ішкі жүйе деңгейінде белгілі бір жағдайға тән белгілерді алады.

Сонымен қатар, студенттің сәтті бейімделуі үшін белгілі бір пәндер бойынша тиісті білім деңгейі қажет. Сонымен қатар, арнайы білім әрқашан бола бермейді қажетті жағдайбілім беру процесі үшін. Ал адамның мәдениетінің деңгейі, тәрбиесі оның бейімделуіне тікелей әсер ете бермейді, дегенмен тәрбие жағдайын анықтайтын нормаларды меңгермей бейімделу іс жүзінде мүмкін емес.

Сонымен, біз ЖОО-да оқуға бейімделу арқылы белгілі бір жағдай жағдайында үйренген нормалар мен құндылықтарды белсенді бейімделу және ерікті түрде жүзеге асыру процесін түсінуді ұсынатын А.А.Айдаралиеваның пікірімен бөлісеміз.

Әлеуметтену процесінде бейімделу арқылы оқушының жаңа ортада өмір сүруге, жұмыс істеуге, оқуға және демалуға мүмкіндік беретін ең құнды қасиеттері мен қасиеттері қалыптасады. Осылайша, бейімделу әлеуметтенудің ең маңызды факторы деп айта аламыз. Университетте бейімделу студенттерді, кешегі талапкерлерді әдеттегі өмір салтынан тыс жаңа өмір сүру жағдайларына қосумен байланысты. Оның үстіне, «студенттерді бейімдеу» ұғымы ерекше сипатқа ие және ең алдымен тұлғаның, жеке қасиеттері мен қасиеттерінің берілген ЖОО-ның нақты жағдайларына бейімделуін білдіреді. Бейімделу процесс, біріншіден, үздіксіз, өйткені ол бір күнге тоқтамайды, екіншіден, ол тербелмелі, өйткені бір күннің өзінде әртүрлі салаларға ауысады: белсенділік, қарым-қатынас, өзіндік сана.

Студенттердің іс-әрекеті саласында бейімделу, ең алдымен, оқу іс-әрекетінің жаңа түрлерін меңгеруді білдіреді. Әсіресе – таңдаған мамандықты оқыту жүйесінде әрекеттің негізгі түрі – шығармашылықты бейімдеу, түсіну және дамыту. Қарым-қатынас саласында бейімделу оның кеңеюі, оны жүзеге асырудың жаңа түрлерін де, әдеттен тыс тәсілдерін де қосу жағынан қарастырылады. Бұл жерде қарым-қатынас мақсатын таңдауда тәуелсіздік және қатаң отбасылық бақылаудың болмауы және т.б.. Ақырында, бейімделу, шамасы, тәуелділіктің бір түрін, жеке тұлғаның өзіндік санасында болатын қажетті өзгерістерді мойындауды қамтиды. әрекет пен қарым-қатынастың жаңа түрлерін меңгеру процесі. Бір индивид аз дәрежеде, екіншісі үлкен дәрежеде, бірақ барлығы міндетті түрде осы өзгерістерді жүзеге асыруға келеді. Оған дағдылану, бейімделу керек екені анық. Университеттің өмір салтының, оқудың, бос уақыттың жағдайына бейімделу жаңа еңбек жағдайларына бейімделу жағдайына қарағанда маңызды емес болса да, жеке тұлғаның әлеуметтік жағдайының күрт өзгеруімен байланысты екені сөзсіз. Жеке тұлғаны қалыптастырудың маңызды бағыттарына сүйене отырып, бірінші курс студенттерінің бейімделу процесінің негізгі мазмұнын мыналарды анықтауға болады:

• * кәсіпке деген жаңа көзқарас;
• * жаңа білім беру нормаларын, бағалауды, әдіс-тәсілдерді меңгеру өзіндік жұмысжәне басқа да талаптар;
• * жаңа үлгідегі оқу ұжымына, оның салт-дәстүріне бейімделу;
• * жаңа түрлерін меңгерту ғылыми қызмет, студенттердің ғылыми-зерттеу жұмыстары;
• * студенттік жатақханадағы жаңа өмір жағдайларына, жаңа үлгілерге бейімделу студенттік мәдениет, бос уақытты пайдаланудың жаңа формалары.

Студенттердің бейімделу процесінің оңтайлы барысын анықтайтын аспектілердің ішінде ең бастысы - оқуға деген көзқарасы және таңдаған мамандығы. Оқу дағдыларын меңгеру және кәсіппен алғаш танысу бейімделу үдерісінің ең маңызды факторы екені анық. Демек, мамандық таңдау мәселесінің қаншалықты маңызды екені анық. Дұрыс таңдалған мамандық – кіші сынып оқушыларының табысты бейімделуінің таптырмас шарты. Өйткені, мамандық таңдау сәтсіз болса, яғни. жеке тұлғаның қабілеттеріне де, талаптарына да сәйкес келмейді, бейімделу оңтайлы болмайды. Бакалавриат студенттерінің бейімделуіндегі осы сәттің маңыздылығын, мысалы, Д.И. Зюзин: «Студенттердің алғашқы екі жылда шамадан тыс жүктеме, қарқынды ақыл-ой жұмысына дайын болмауы салдарынан оқуды тастап кету жағдайлары көп... Біздің ойымызша, жоғары оқу орындарына қабылдау ережелерінде диагностикалық талаптардың болмауы осыған байланысты. белгілі бір дәрежеде ақыл-ой жұмысының кең таралған идеясымен «оңай, сөзбе-сөз барлығына қол жетімді.

Көптеген зерттеулер студентті төрт позиция бойынша сипаттауға мүмкіндік береді: идеологиялық, әлеуметтік-психологиялық, психологиялық-педагогикалық және психофизиологиялық, бұл университет студенттерінің бейімделу және корпоративтік мәдениетін қалыптастыру процесіне үлкен әсер етеді.

Студенттер – ерекше әлеуметтік категория, жоғары оқу орны ұйымдық түрде біріктірген адамдардың белгілі бір қауымы. Тарихи тұрғыдан бұл әлеуметтік-кәсіби категория 12 ғасырда алғашқы университеттер пайда болғаннан бері дамыды. Студенттерге білімді мақсатты түрде, жүйелі түрде «зерттейтін», оны меңгеретін, тынымсыз оқу еңбегімен айналысатын адамдар жатады. Студенттер – зиялы қауымның резерві. Зерттеу нәтижелері оқушының мамандықты түсіну деңгейі оның оқуға деген көзқарасының деңгейімен тікелей байланысты екенін көрсетеді. Әлеуметтік-психологиялық аспектіде студенттер халықтың басқа топтарымен салыстырғанда ең жоғары білім деңгейімен, мәдениетті ең белсенді тұтынуымен, жоғары деңгейкогнитивтік мотивация.

Тұлғалық-белсенділік тәсіліне сәйкес студент оқытудың пассивті объектісі ретінде емес, педагогикалық қарым-қатынастың белсенді субъектісі ретінде қарастырылады. Студенттің интеллектуалдық әрекетінің ерекшеліктерін – оның ойлауын, есте сақтауын, қабылдауын, эмоционалдық-еріктік саласын, коммуникативті және танымдық қажеттіліктерін ескеру маңызды, бұл студенттердің корпоративтік мәдениетін қалыптастыру процесінің мазмұнына сәйкес келуі керек. .

Студенттердің әлеуметтік-психологиялық ерекшеліктерінде бұл тұлғаның дамуындағы маңызды кезең, бұл мінез бен интеллект қалыптасуының орталық кезеңі, интенсивті және белсенді әлеуметтену кезеңі екенін ескеру қажет. тұлға. Студенттік жаста дамудың ең үлкен мүмкіндіктері бар, дәл осы жас диапазонында (17-25 жас), Ананиевтің пікірінше, «сезімтал кезеңдер орналасқан, олар әлі де оқытуда жеткілікті түрде қолданылмаған».

Студенттік жас - интеллекттің ең күрделі құрылымдалу уақыты, ол өте жеке және өзгермелі. Демек, оның оқу іс-әрекетінде әрқашан бір уақытта екі жоспар болуы керек - игерілетін материалды түсіну және есте сақтау, түсіну және есте сақтау. Студенттік топ кураторының алдында студентті оқу іс-әрекетінің субъектісі ретінде және жаңа және прогрессивті нәрселерді меңгеруге қабілетті тұлға ретінде қалыптастыру жауапкершілігі, психологиялық-педагогикалық міндеті тұр.

Студенттің рөлі басқа психологиялық ұстанымды – университеттің корпоративтік мәдениетін жүзеге асыруды көздейді. Корпоративтік мәдениет университет мәдениетінің жалпы нормаларымен және ондағы студенттің ерекше ерекше рөлімен анықталады. Корпоративтік мәдениет студенттің жалпы мәдениетімен тығыз байланысты екені анық, ол оның білімінде де көрінеді. сыртқы түрі, және оның жүріс-тұрысында өзін студенттік қоғамдастыққа орналастыру. Басқаша айтқанда, ұжымдық мәдениет – студенттің ішкі мәдениетімен, білімімен, тәрбиесімен байланысты мінез-құлық және жалпы мәдениетінің көрінісі.

Студенттер жетекшілердің бірі ретінде әлеуметтік топтар, икемді және озық ойлау, толеранттылық, басқа адамдарды, басқа мәдениеттерді түсіну және қабылдау қабілеті. Олардың ерекшелігі - рухани даму, қоршаған ортамен қарым-қатынастарын үйлестіруге ұмтылу. әлеуметтік орта, алынған ақпаратты логикалық тұрғыдан түсініп, жеке баға беру. Есте сақтау қабілетін, жылдам әрекет етуді және байқағыштығын дамыта отырып, оқушылар қоршаған әлемге бейімделеді, басқаларға өзіндік моральдық иммунитетке ие болады. теріс әсерлеріСонымен бірге олар өздерінің сенімдері мен мұраттарын қорғап қана қоймай, қоршаған ортаға белсенді әсер етіп, тың, шығармашылық, озық ойлар енгізіп, сол арқылы заман ағымына ілесуге ұмтылады. Дәл осы қасиеттерді, біздің ойымызша, кураторлар студенттердің корпоративтік мәдениетін қалыптастыруда ескеруі керек.

Заманауи оқушы тұлғасына бағыт-бағдар беру, ең алдымен, білім берудің тұлғалық-бағдарлы мақсаттарын жүзеге асыру жолдарын әзірлеумен байланысты. Бұл мақсаттар әлеуметтік түрде қалыптасады, психология қалыптастырады және осы мақсаттарға сәйкес оқыту мен тәрбиелеудің мазмұны мен әдістерін негіздейтін және дамытатын педагогика жүзеге асырады. Студенттік жасты сипаттайтын жасөспірімдік кезең тұлғаның өзіндік санасының дамуына, ішкі дүниесінің ашылуына қолайлы. Адамның айналадағы адамдармен терең ішкі байланысын түсіну арқылы өзіне сүңгу қабілеті байытады. Студенттік жаста көптеген психофизиологиялық шыңдар адамның тұлға ретінде қалыптасуының «шыңдарымен» моральдық-эстетикалық сезімдердің ең белсенді дамуы, мінез-құлық қалыптасу кезеңдерімен сәйкес келеді. Осыған байланысты студенттік топтың кураторы корпоративтік мәдениетті дамытуда студенттерге әсер ету жолдарын таңдау туралы ойлануы қажет. Олар тұлға дамуының алдыңғы кезеңдеріндегі (мектептегі) әсер ету формаларымен салыстырғанда мүлдем жаңа болуы керек. Жасөспірімдік шақта импульсивтілік пен дисперсия, иллюзорлық романтизм, көңілсіздік пен пессимизм, нигилизм мен негативті максимализм көрініс беретінін ескеру қажет. Мұның себебі – әрекет мотивтерінің әлеуметтік мазмұнының дамымауы. Тәрбиенің танымал қағидаларының бірі айтқандай, «бала не қаласа, соны істей алады, бірақ ол анасының қалағанын қалауы керек». Бұл принцип студенттерді тәрбиелеуге өте қолайлы, өйткені біз оларды бір нәрсеге баулу қиын екенін жақсы білеміз, сіз оларды тиісті қажеттілікті, біздің жағдайда корпоративтік мәдениеттің құрамдас бөліктерін қалыптастыру арқылы ғана қызықтыра аласыз.

И.Кант өзінің этика туралы «Екі табиғи импульс және оған байланысты міндеттер туралы» атты лекцияларының бірінде: «Егер біз құрметтелгіміз келсе, онда біз өзіміз басқа адамдарды және жалпы адамзатты құрметтеуіміз керек. Екінші жағынан, дәл сол парыз бізді жақсы көргіміз келсе, адамға деген сүйіспеншілігімізді дәлелдеуге міндеттейді. Осылайша, біз басқалардан бізге әрекет етуді талап ететіндей әрекет етуіміз керек. Адамгершілік – басқа адамдардың тағдырына қатысу қабілеті. Демек, жоғарыда айтылғандар студенттердің корпоративтік мәдениетін қалыптастыру процесінің құрамдас бөлігі болып табылады.

Адамның белгілі бір қасиетін тек сәйкес әрекетте ғана қалыптастыруға болады. 1990 жылдары тек қазақстандық білім беруде ғана емес, бүкіл посткеңестік кеңістікте деструктивті тенденциялар конструктивті тенденциялардан айқын басым түскен уақытта мектептің, оның ішінде жоғары оқу орнының тәрбиелік функцияларын жүзеге асыруға айтарлықтай зиян келді. «Білім беру» ұғымының өзі жойыла бастады нормативтік құжаттарбілім беру және педагогикалық лексика. Қазақ дәстүріне қайшы, оны «тәрбие» ұғымы алмастыра бастады. Басты «тәрбиешілер» нарықтық қатынастар элементтері мен зорлық-зомбылық пен азғындықты ашық насихаттайтын бұқаралық ақпарат құралдары болды. Бұл өскелең ұрпақтың тәрбиесіне, әсіресе, бірқатар себептермен, ең алдымен, экономикалық, отбасының тәрбиелік функциялары айтарлықтай әлсіреген жағдайда, барынша теріс әсер етпеуі мүмкін емес еді. Қазақстандағы қоғамдық өмірдің барлық салаларындағы, соның ішінде білім берудегі әлеуметтік-экономикалық және саяси қайта құрулар қоғам мен оның барлық ұйымдық-әкімшілік құрылымдарының алдына жаңа міндеттер қойып отыр.

Зерттелетін проблеманы жүйелі талдау құнды психологиялық-педагогикалық мұра бүгінгі күні педагогикалық ойлаудың жаңа маңызды элементінің дамуын алдын ала белгілейді, бұл куратордың көзқарасы мен тәрбиелік қызметін қайта бағдарлауды талап етеді деген қорытындыға келді. Сондықтан әлемдік тарихта болған корпоративтік мәдениет ұғымдары біз үшін ерекше ғылыми құндылыққа ие және зерттеудің теориялық және әдіснамалық негіздері ретінде қарастырылады. Осылайша, бірқатар маңызды теориялық, әлеуметтік, психологиялық және педагогикалық жағдайлар университет студенттерінің заманауи корпоративтік мәдениетін талдауды, түсінуді және тұжырымдамалық қайта құруды өте өзекті және маңызды міндетке айналдырады. Біз қарастырған барлық негізгі конструкциялар іргелі негіз болды және кураторлық қызмет барысында университет студенттерінің корпоративтік мәдениетін қалыптастырудың негізгі міндетін шешу үшін әрі қарайғы зерттеулердің логикасын құруға мүмкіндік берді.

Хлебников Е.Н., Е-59 тобының студенті (менеджмент)

Біріншіден, мен өзімді студент санайтынымды айтқым келеді Экономика факультетіҚМУ: Дәл осы ұйымда мені жақсы қабылдады, мен осы ұйымға тиесілімін. Студенттерді жаңа ҚФУ құрылымына біріктіру үшін бейімделу және олармен жұмыс істеу ең соңғы нәрсе ретінде қарастырылатыны сияқты, мен өзімді ҚФУ студенті ретінде орналастыруды дәл сол соңғы нәрсе деп санаймын.

Салауатты корпоративтік мәдениет (әсіресе корпоративтік, өйткені ұйымдық мәдениет кез келген құрылымға тән және бағытталған ықпалсыз, қалыптасусыз өмір сүретін нәрсе, бірақ корпоративтік мәдениет басқару органының белгілі бір жұмысының нәтижесі) моральдық нормалардың сақталуымен сипатталады. және жеке қарым-қатынас деңгейіне ғана емес, сонымен бірге тұтастай алғанда және бөліктерде ұйымдық деңгейге тән құрмет.

Ұйым - бұл саналы түрде әрекет ететін адамдардың жиынтығы, сонымен қатар осы адамдардың өзара әрекеттесуінің жемісі, олардың іс-әрекеттерін ынталандыратын, өз мәселелерін шешуге тырысады. өз проблемаларыжәне өз мақсаттарына жету. Адам мақсатты іс-әрекеттің белсенді субъектісі, қарым-қатынастардың тасымалдаушысы және жасаушысы, ал ұйым онсыз құрыла алмайды. Адамның қызметі ұйымды талдаудың орталық элементі және бастапқы нүктесі болуы керек, ол саналы және уәжді, жеке мақсаттарға жетумен байланысты. Адам өзінің мінез-құлқы мен іс-әрекетін ішкі және сыртқы ортаның элементтерімен тікелей байланыста емес, оның ойлауын, тәжірибесін және іс-әрекетін қамтитын, бөлінбейтін тұтастық болып табылатын жағдайды белгілі бір субъективті қабылдауға негіздейді. Өзін қоғаммен, ұжыммен сәйкестендіруге ұмтылу – адамның ең күшті мотивацияларының бірі. Менеджменттің негізгі мәселесі – субъектінің мақсаттары мен мотивтеріне, оның өмірбаянына және жақын ортасына, қалыптасқан идеяларға байланысты шындықты ұқсас қабылдауды қалыптастыру арқылы жеке мақсаттар мен идеяларды басқаларды бейнелеу жазықтығына аудару. ол әрекет ететін топта, сондай-ақ ұйымның тарихы туралы. . «Корпоративтік мәдениет» ұғымы осыдан шыққан.

Корпоративтік мәдениет – 1) ұйым мүшелерінің қызметін бағыттайтын және шектейтін символдық делдалдардың қалыптасып келе жатқан жүйесі; 2) ұйымның мінез-құлқын ішкі реттеу және бағдарламалау құралы ретінде қызмет ететін ұйым мүшелерінің көпшілігі немесе оның белсенді өзегі бөлетін негізгі идеялардың қалыптасқан жиынтығы.

Студенттің корпоративтік мәдениетінің өзегі үлкендерге деген абсолютті құрмет болуы керек, ол қалғанының бәрін анықтайды; педагогикалық ұжым тарапынан да студенттерге деген құрмет болуы керек (мұғалім-тәлімгерлер мысал келтіреді, біздің, студенттердің жеке тұлға болып қалыптасуына үлес қосады). Басқа нормалар мен құндылықтар, мінез-құлық стилі және қарым-қатынас осы құндылықтан туындайды.

Эдгар Шейн мәдениетті үш деңгейде зерттеу керек деп есептейді: артефактілер, жарияланған құндылықтар және негізгі идеялар.

Артефактілер көзге көрінетін ұйымдық құрылымдар мен процестер болып табылады. Артефактілерді көруге, естуге, сезінуге болады, оларды сипаттау оңай. Артефактілерге киім-кешек, сөйлеу үлгілері, сәулет және құрылыс макеттері, символизм, ұйымның рәсімдері мен рәсімдері жатады. Артефактілер әдетте кездейсоқ пайда болмайды. Олар ұйымда қалыптасу кезінде қалыптасқан, құрылтайшылар және кейінгі басшылар мен қызметкерлер енгізген құндылықтардың көрінісі.

Біздің университетте, дәлірек айтсақ, ҚМУ-нің экономика факультетінде жәдігерлерге жатқызуға болатын жақсы дәстүрлер болды. Бұл жаңа ортаға тез бейімделуге көмектескен, адамдарды бір қоғамдастыққа біріктіретін басқа оқиғаларға тез бейімделуге көмектескен бұл бірінші курс студенттерінің күні. Көптеген экономика студенттерін ата-анасы ғана емес, өз факультеті де тәрбиелегеніне сенімдімін. Міне, біз Шейн бойынша «негізгі өкілдіктер» ұғымына келеміз.

Негізгі сенімдер ұйым мәдениетінің негізі болып табылады, оны оның мүшелері білмеуі және өзгермейтін деп санауы мүмкін. Дәл осы негіз адамдардың ұйымдағы мінез-құлқын, белгілі бір шешімдерді қабылдауын анықтайды.

Негізгі идеялар, немесе болжамдар – ұйым мәдениетінің «терең» деңгейі. Олар артефактілерде ашық көрсетілмейді, ең бастысы, тіпті ұйым мүшелері де сипаттай алмайды. Бұл өкілдіктер қызметкерлердің санадан тыс деңгейінде, олар әдеттегідей қабылданады. Сірә, бұл идеялар соншалықты күшті, өйткені олар компанияны табысқа жетеледі. Егер мәселенің табылған шешімі қайта-қайта өзін ақтайтын болса, ол кәдімгідей қабылдана бастайды. Бір кездері тек интуитивті немесе шартты түрде қабылданған гипотеза бірте-бірте шындыққа айналады. Негізгі идеялар соншалықты айқын, сондықтан белгілі бір мәдени бірлік ішіндегі мінез-құлықтағы ауытқулар барынша азайтылады. Шын мәнінде, егер топ қандай да бір негізгі көзқарасты ұстанатын болса, онда кез келген басқа көзқарасқа негізделген мінез-құлық топ мүшелеріне түсініксіз болып көрінеді.

Біз жаңа топқа немесе ұйымға қосылу арқылы жаңа идеяларды қабылдамаймыз. Әрбір мүше жаңа топалдыңғы топтарда сатып алған өзінің мәдени «жүкін» әкеледі; жаңа топ өз тарихын дамытқанда, ол өз тәжірибесінің маңызды бағыттарымен байланысты осы идеялардың бір бөлігін немесе барлығын өзгерте алады. Дәл осы жаңа идеялардан осы нақты топтың мәдениеті қалыптасады. Негізгі идеяларды ұстанбаған қызметкерлер ерте ме, кеш пе «масқараға» айналады, өйткені олар мен әріптестерінің арасында «мәдени тосқауыл» пайда болады.

Мектеп сияқты ұйымға мысал келтірейін. Оқуда да, спортта да жетістікке жетсем де, ол жақта өзімді жайсыз сезінбедім. Егжей-тегжейлі айтпай-ақ айтайын, мен басқаларға құрмет пен сыпайылық белгілерін көрсеткенде өзімді «қара қой» сияқты сезіндім, кейде оларға көрсету мен үшін ұят болды ... Бірақ университетте мен өзара сыйластықтан ләззат аламын. мұғаліммен де, сыныптастарымен де қарым-қатынас. Бір қызығы, менің сыныптастарымның біразы қаладағы басқа жоғары оқу орындарына түсті – техникалық, технологиялық. Сонымен, мен жоғарыда атап өткен сыртқы атрибуттар тіпті жабылмайды. Кезекті «Сөз сұраймын» қонаққа келген досым бір мезгілде қуанып, көңілі қалды: оны залдағы атмосфера, бірлік атмосферасы, «салауатты» және факультеттер арасындағы сыйластық бәсекелестік таң қалдырды; оларда ондай ештеңе жоқ деп ренжіді.

Шейн бойынша корпоративтік мәдениеттің келесі құрамдас бөлігі «жарияланған құндылықтар» болып табылады. Бұл ұйым мүшелерінің ортақ құндылықтар мен сенімдерді көрсететін мәлімдемелері мен әрекеттері. Жарияланған құндылықтарды компания басшылығы стратегияның бөлігі ретінде немесе басқа себептермен белгілейді. Қызметкерлер бұл құндылықтарды біледі және олар осы құндылықтарды қабылдауды, жағдайға ұқсап, бейімделуді немесе олардан бас тартуды өздері таңдайды. Егер басшылық белгілі бір құндылықтарға ұмтылуда жеткілікті табанды болса, ұйым үшін осы құндылықтардың маңыздылығын көрсететін артефактілер пайда болса, құндылықтар сынақтан өтеді. Белгілі бір уақыттан кейін жарияланған құндылықтарды ұстану бизнестегі жеңіске немесе жеңіліске әкелетіні белгілі болады.

Бірінші нұсқада, егер ұйым табысқа жете алмаса, онда басшы өзгереді немесе бұрынғы басшы стратегия мен саясатты қайта қарастырады. Содан кейін жарияланған құндылықтар кетеді, өзгереді. Екінші нұсқада ұйым өз мақсатына жетсе, қызметкерлер дұрыс жолда екендіктеріне сенімді болады. Тиісінше, компанияның жарияланған құндылықтарына деген көзқарас басқаша болады. Бұл құндылықтар тереңірек деңгейге - негізгі идеялар деңгейіне ауысады.

Студенттің корпоративтік мәдениетінің жарияланған құндылықтары (тек бүкіл ұйымның құндылықтары ғана емес), менің ойымша, келесідей болуы керек:

• Құрмет
• Жауапкершілік
• мақсаттылық
• жан-жақты дамуға бағыт-бағдар беру
• Қолдау
• Сенім

Көріп отырғаныңыздай, бұл адамдар шешім қабылдау кезінде бастапқыда қабылдап, пайдалануы керек құндылықтар. Бірақ бүгінгі заман абсолютті адами қасиеттердің әлсіздігімен сипатталады. Ал өз ісіне жауапсыздық танытқан көп адамға сенімім жоқ.

Қорытындылай келе. Мәдениет негізгі идеялардың жиынтығы ретінде не нәрсеге назар аудару керектігін, белгілі бір заттар мен құбылыстардың мәні неде екенін, болып жатқан нәрсеге эмоционалды реакция қандай болуы керек, берілген жағдайда қандай әрекеттер жасау керектігін анықтайды. Негізгі идеяның дәйектілігіне күмәндану әрқашан адамда алаңдаушылық пен сенімсіздік сезімін тудырады. Осы тұрғыдан алғанда, топтық мәдениеттің мәнін құрайтын ұжымдық негізгі нанымдарды жеке және топтық деңгейде топтың қызметін қамтамасыз ететін психологиялық қорғаныс механизмдері ретінде қарастыруға болады. Бұл ережені білу топтық мәдениеттің кейбір аспектілерін өзгерту мүмкіндігін қарастырған кезде өте маңызды, өйткені ол бізді осы деңгейге әсер ететін кез келген түрлендірулер кезінде туындайтын алаңдаушылық сезімдермен күресуге үйретеді.

Сібірдің құрылуымен федералды университетжұмыс тек материалдық жабдықта ғана емес, сонымен бірге біртұтас организмді, оның барлық құрамдас бөліктерімен біртұтас мәдени қауымдастықты құру үшін қажет, бұл бастапқыда өте қиын ұзақ мерзімді процесс және әрекеттер динамикасын ескере отырып. , дәлірек айтқанда, оның болмауы, бұл жүзеге асырылмайтын жоба.