Қақтығыс жағдайында шешім қабылдау ерекшеліктері. Қақтығыс жағдайында шешім қабылдау процесі. Мекемедегі қақтығыстардың ерекшеліктері мен түрлері

Қақтығыстарды шешу жолдары, әдістері және әдістеріәркім білуі керек, өйткені өмірде ерте ме, кеш пе даулар мен қайшылықтардың қиын жағдайларына тап болады. Кез келген адам басқа адаммен және адамдар тобымен қарым-қатынасты бұзбай, өткір жағдайдан абыроймен шығуды қалайды. Алайда, көбінесе жанжал анағұрлым сыни формада болады және қарым-қатынастардың үзілуіне әкеледі. Келіспеушіліктерді шешуді қалай үйренуге болады және мүмкін болса, олардан мүлдем аулақ болу керек?

Конфликт адамның жеке басының қалыпты жағдайы болып табылады. Бұл басқалармен соқтығысуы жеке адамның өзінің өмірлік белсенділігін жүзеге асыратынын көрсетеді. Сонымен қатар, жанжалды жағдайларды шешу тетіктерін білу өте қажет, өйткені бұл білім әлеуметтік, кәсіби және жеке салалардағы қарым-қатынастарды нығайтуға көмектеседі. Шеберлік жанжалды тез және сауатты шешу- айналаңызда және сіз болу керек командада жайлы ортаны ұйымдастыруға пайдалы өте қажетті дағды.

Көптеген адамдар өздерінің қандай қақтығыстарға қатысатынын, олардың өміріндегі қандай оқиғаларды мұндай өткір жағдайларға жатқызуға болатынын және келіспеушіліктердің пайда болу себептерін білмейді. Адам үшін келіспеушілік өте жағымсыз әсер етеді, өйткені басқалармен келіспеушілік ең алдымен ішкі жанжалға әкеледі. Бұл өз кезегінде денсаулықтың нашарлауына, жүйкеленуіне әкеледі, адамның мінезін теріс бағытта өзгертеді. Белгіленген жеңілген бағдарламасы бар пессимист көңілді танысыңыздан біртіндеп қалай пайда болатынын байқадыңыз ба? Мұндай адамдардың мәселесі қоғамдағы дұрыс емес қарым-қатынаста жасырылады. Егер сіз метаморфоздың мұндай перспективасына риза болмасаңыз, не екенін білуіңіз керек қақтығыстарды шешу жолдары мен тәсілдері.

Психологиядағы конфликт термині адамдар арасындағы қарым-қатынастардағы орынсыз және полярлық ұмтылыстардың қақтығысы ретінде анықталады. әлеуметтік топтаржәне рухани тәжірибелерге жетелейтін өз ішінде.

Идеялардың, көзқарастардың, мүдделердің жанасу пәні бойынша қайшылықтар туындайды. Қақтығыс әсіресе адамның жеке жетістіктеріне, мақсаттарына, тілектеріне, идеяларына және мотивацияларына қатысты өткір болады. Қақтығыстың адамға әсер ету механизмі: коллизия – эмоционалдық шок – өзінің маңыздылығын сезінуге, өзінің қауіпсіздігін қамтамасыз етуге, зейнетке шығуға ұмтылу.

Қақтығыстарды шешу жолдары

1. Жарыс.

Бұл әдіс қақтығыстарды шешудің барлық басқа нұсқаларының ішіндегі ең өткірсі болып табылады. Толқынды бұрып, басқаларды өз жағына жеңу үшін күшті ішкі күш қоры бар адамдар үшін қолайлы. Көбінесе қайшылықтарды шешудің мұндай әдістері көшбасшылар үшін қолайлы. Бұл жағдайда қызметкерлердің бағынуына, алға қойылған міндеттердің оң орындалуына қол жеткізу және компанияның табысы мен гүлденуі үшін ұжымды құру ең оңай. Ұйымдарды дағдарыстан алып шығып, ұжымның жалпы рухы мен көңіл-күйін тиімді жұмыс істеуге көтеріп, оң нәтижелерге қол жеткізе алатын мықты тұлғалар.

Бәсекелестік дауларды шешудің осы түріне жүгінетін адамның күшті ұстанымын білдіреді. Алайда қазіргі қақтығысты бейтараптандырудың бұл әдісін өздерінің әлсіздігінен жиі қолданатын адамдар бар. Адам жағдайды өз пайдасына шешуден үмітін үзіп, басқалармен жаңа қарама-қайшылық тудыруға баратын таныс жағдай. Осылайша, балалар көбінесе ақсақалдарды ренжітеді, өздеріне лайықты нәрсені алады, олар өз ата-аналарына өзін ренжітуге немесе өзіне зиян келтіруге итермелеген басқа баланың мінез-құлқына шағымданады. Адамдардың тек ақымақтықтары үшін арандатушы ретінде әрекет етуі сирек емес. Бұл жағдай ұжымда ең қиын және шешуге қиын, әсіресе бастық келесі жанжалдың кінәлісіне айналса, оған бағыну салдарынан қарсы тұру қиын. Қақтығысты шешу жолдарыәртүрлі, дегенмен қақтығысты осылай шешуге шешім қабылдап, сіз өзіңіздің қабілеттеріңізге сенімді болуыңыз керек және жағдайды сіздің пайдаңызға тұрақтандыру мүмкіндігі өте жоғары екенін білуіңіз керек.

2. Жалтару.

«Қашу»Бұл қорқақтық пен әлсіздіктің көрінісі болып саналады, бірақ ол әрі қарай жұмыста және қарым-қатынаста артықшылық әкелгенде емес. Сіз көшбасшылардың уақытты қалай ойнайтынын, қарар қабылдауды кейінге қалдырғанын және мәселелерді шешуді белгісіз мерзімге кейінге қалдырғанын бірнеше рет кездестірдіңіз. Мұның негіздемесі әртүрлі. Толық фиаско қаупі бар екенін есте сақтаңыз, өйткені болмай қоймайтын жағдайды болдырмау өте қиын, және сіз жанжалды жағдайларды шешудің бұл әдісімен үнемі айналыспауыңыз керек.

Дегенмен, уақытты ұту үшін жалтаруды пайдалану орынды болатын жағдайлар бар. Бұл тұлғаның мықты, ақылды қырының көрінісі. Рас, жанжалды өз пайдасына шешу үшін жауапкершіліктен жалтару мен күту күйінде болуды нақты ажырата білу керек. Сәттілік сізге айналмауы мүмкін, содан кейін жеңіліс күшті соққы және эмоционалдық шок болуы мүмкін (өзінің шешімсіздігін білу). Сондықтан қайшылықтарды шешудің осы әдісін ақылмен пайдаланыңыз.

3. Арматура.

Қарсыласыңызға беріле отырып, сіз үлкен шығынға ұшырамайсыз;
сіз үшін басымдық - әріптесіңізбен немесе ұжыммен достық қарым-қатынасты сақтау;
сізде айырмашылықтарды басу үшін барлық қажетті ресурстар мен күштер жоқ;
сіз қарсыластың сізді жеңуінің маңыздылығын түсінесіз;
қарсылық пен күресті жалғастыру өз мүдделеріне, одан әрі мансабына және денсаулығына айтарлықтай зиян келтіруі мүмкін;
бәсекелестің тым күшті басу рычагтары бар, болашақта бәсекелеске қарағанда күшті және күшті болу үшін бейімделу, бос орындарды және жанжалды шешудің басқа жолдарын іздеу керек;
Сіз шешімнің астарында қандай тұзақтар бар екенін білесіз. Қарсыласқа идеяны жүзеге асыруға мүмкіндік беру арқылы сіз қарсыластың бұл шешімінің ұқыпсыз болғанын растаған жағдайда артықшылыққа ие боласыз.

4. Ынтымақтастық.

Екі тарап жауапкершілікті қабылдағанда, азайту үшін барлық қажетті ресурстарға ие болыңыз немесе жанжалдың толық жойылуыонда олар өзара тиімді шешімдерді ескере отырып, ынтымақтастықты жалғастыруға дайын. Бұл ұстаным өз пікірін, мақсатын, қалауын, ниетін білдіріп, айта алатын және ортақ қорытындыға келу үшін қарсыласын тыңдай алатын әдепті және күшті тұлғаларға арналғаны сөзсіз.

Әдетте, алысты болжайтын және ортақ мүдделердің жаһандық қырларын таба алатын ұйымдар қақтығыстарды шешудің осы түріне тап болады. Тиісті басымдық тар бағыттағы немесе уақытша сипаттағы аралық деңгейдегі дауларды кейінірек шешуге мүмкіндік береді. Бұл күш-қуаттың көрінісі.

Егер шешім әлсіздікке байланысты болса, онда мұндай ынтымақтастық орналастыру нысанын алу ықтималдығы жоғары. Дегенмен, жақын арада қарсы күштерді бөлуде күрт өзгерістер болмаса, бұл нұсқа теріс емес.

5. Ымыраға келу.

Қақтығыстарды шешу жолдары

Теріс әдістер;
оң әдістер.

Қақтығыстарды шешудің теріс жолдарықатынастар бірлігін кейіннен бұзумен міндетті күресті қамтиды. Проблемаларды оң әдістермен реттей отырып, екі жақ та келісімге келеді, немесе кейіннен өзара әрекеттесу, келіссөздер жүргізу және конструктивті диалог жүргізу мүмкіндігін сақтайды.

Іс жүзінде екі әдіс те бірін-бірі толықтырады, өйткені күрес элементі дауларды шешудің кез келген әдісіне бірдей тән. Консенсусқа келу үшін өз мүдделеріңізді қорғау, басымдықтарды белгілеу, қарсыластарды сіздің жағыңызға бейімдеу үшін қысым жасау керек. Оның үстіне шығармашылық бәсекелестік жаңа идеяларды тудырады, технологиялардың дамуына серпін береді, әрі қарай дамуға қажетті инновацияны өмірге әкеледі. Сонымен қатар, біздің есімізде « ақиқат дауда туады».

Күрес түрлері сан алуан болғанымен, барлығында бар ортақ белгілер. Ұрыстың мақсаты- шиеленіс жағдайының бітімге келу немесе жеңіске жету бағытында болуы. Соған қарамастан, әр тарап жоғары деңгейде қалуды өз міндеті деп санайды. Жеңіске жету мүмкіндігін, стратегияны, соққы берудің дұрыс уақыты мен орнын білмейінше ұрыс мүмкін емес.

Жағдайды қалпына келтірудің келесі жолдары бар:

Қарсыласқа тікелей немесе жанама әсер ету;
қарсы күштердің тепе-теңдігінің өзгеруі;
қарсыласқа оның ниеті туралы дұрыс және шынайы хабарлау;
қарсыластың мүмкіндіктерін және олардың күштерін талдау.

Қақтығыстарды шешу әдістері

1. Өздерінің кейінгі әрекеттерін жүзеге асыру үшін бедел мен кеңістікке ие болу үшін жеңіске жетуге ұмтылу.

2. Өз пайдасына жету үшін қарсыластың ресурстарын пайдалану.

3. Бәсекелестердің жұмыс барысына сын.

4. Тарту.

5. «Уақыт біз үшін жұмыс істейді».

6. Жауапкершіліктен жалтару.

7. Жанжалдан толық шығу.

Қақтығысты келіссөздер арқылы шешу жолдары негізгі мінез-құлық ережелеріне негізделген, егер олар сақталса, оң нәтиже мен конфронтацияда табыс әкеледі.

1. Қарсыластың сынынан бас тарту үшін олардың қатысушыларына емес, келіссөздер тақырыбына шоғырлану қажет, өйткені бұл эмоционалдық күйзеліс пен қарым-қатынас процесінің шиеленісуіне әкеледі.

2. Әдетте, бәсекелестер өз позицияларын баса көрсетеді, оларды анық қорғайды. Дегенмен, тереңірек барып, қарсылас қандай мүддені көздеп отыр деген сұраққа қайта оралу керек. Сөйтіп, екі жақтың барлық қайшылықтарын шешіп, дұшпанның шынайы ниетін біліп, ашық диалогқа келуге болады.

3. Келісімге қол жеткізген жағдайда екі тараптың да алатын пайдасын талдаған жөн. Екі команданың мүдделеріне негізделген проблемалар мен оларды шешу жолдарын табу келіссөздерді татуластыруға бағыттауға көмектеседі. Кез келген ортақ мәселелерге қарсы болу бір-біріне қарсы болудан гөрі психологиялық тұрғыдан дұрысырақ.

4. Мәселені талдаудағы объективтілік қарсыласқа жағымсыз қатынасты болдырмауға мүмкіндік береді. Қалай болғанда да, субъективті сипаттамаларды алып тастай отырып, бір шешімге келу оңайырақ және ортақ мүдделерге қарсылықсыз және ренішсіз жауап береді.

Қақтығыстарды шешу жолдарыолардың қалай реттелетініне де байланысты. Кейде дауларды шешу үшін лотерея әдісі немесе үшінші тұлғаның қатысуы қолданылады. Бұл келіссөздер тығырыққа тірелген жағдайда ыңғайлы және ортақ шешімге келу өте қиын.

Даулар туралы айтатын болсақ, эмоционалдылық сияқты маңызды көрсеткішті елемеуге болмайды. Өзара түсіністік жолындағы мәселені сәтті шешу үшін сізде қақтығыс жағдайларының сәтті аяқталуына ықпал ететін бірнеше дағдылар болуы керек:

Тыныштық пен. Бұл жағдайды және ағымдағы жағдайды неғұрлым барабар бағалауға мүмкіндік береді;
эмоцияларыңызды бақылауда ұстаңыз және мінез-құлқыңызды бақылаңыз;
қарсыласты тыңдай білу және оның сөзін бөлмеу, қатысып отырған адамдардың сезімін бақылау;
адамдардың белгілі бір жағдайды шешудің әртүрлі тәсілдері бар екенін түсіну;
қарсыласты қорлаудан аулақ болуға тырысыңыз.

Осы кішкене ережелерді ұстану арқылы сіз мұны байқайсыз тұлғааралық қақтығыстарды шешунервтердің аз шығынымен және ең қолайлы нәтижемен сіз үшін оңай болады.

Қақтығыстарды шешу туралы тағы не есте сақтау керек

Егер сіз жанжал туындаған кезде қорқыныш сезінсеңіз, бұл сіз үшін оң шешімнің мүмкіндігі аз деп қорқатыныңызды білдіреді. Оның үстіне, егер бұрын жанжалдарды шешу тәжірибесі теріс болса, онда даудың қолайлы нәтижесіне сенім нөлге дейін төмендейді. Әдетте, бұл жағдайда сіз жеңілдіктер, ұшу жасайсыз, бұл жағдайды нашарлататын эмоциялардың өткір жарылуына әкеледі.

Қақтығыстарды шешудің қандай тәсілдерін, әдістерін және әдістерін қолдану сіздің мінезіңізге және ішкі қасиеттеріңізге байланысты, ең бастысы - жанжалды шешу процесінде өзіңізді іске асыру және мүмкін болса, қақтығыстардың қайта басталуын болдырмау.

Әртүрлі дәрежеде қақтығыс қатынастары кез келген ұйымның өміріне айтарлықтай салмақ түсіреді. Мамандар үлкен мәнконструктивті немесе деструктивті қақтығыстардың ұйымдастырушылық және психологиялық салдарын береді. Оның конструктивті шешімімен адамдардың өзара әрекеттесуінің эмоционалдық фонын тұрақтандыру үшін алғышарттар пайда болады: сергектік, дұшпандық бейтараптандырылады, ынтымақтастыққа, әлеуметтік белсенділікке және т.б.

Қақтығыс жағдайының деструктивті дамуымен жағымсыз эмоционалдық фон қалыптасады, әлеуметтік байланыстар үзіледі.

Жалпы ұйымдық қақтығыстың рөлін зерттеу келесі функцияларды анықтауға мүмкіндік берді:

1) топ құру, нормативті белгілеу және қолдау
және топтың физикалық параметрлері;

2) қоршаған орта туралы ақпарат алу;

3) ереже шығару;

4) жаңасын жасау әлеуметтік институттар;

5) ұйымның жұмыс істеуіндегі бұзушылықтарды диагностикалау;

6) топ ішіндегі ең тұрақты құрылымды құру және тұлғааралық қатынастар, жеке адамдардың да, топтардың да әлеуметтенуі және бейімделуі;

7) биліктің және, атап айтқанда, биліктің, әлеуметтік бақылаудың оңтайлы балансын құру және қолдау.

Көріп отырғанымыздай, олардың басым бөлігі конфликтке қатысушы топтардың әлеуметтік-психологиялық ерекшеліктерінің өзгеруімен байланысты. Әрине, өзгерістер конфликттің нысаны мен оның нақты субъектілер үшін нәтижесіне байланысты бір немесе басқа бағытқа ие болады.

Сонымен қатар, ұйым басшылығына компания ішінде бәрі тәртіппен емес екенін түсінуге мүмкіндік беретін конфликт. Конфликтіні ұйымның дамуының шарты ретінде қабылдау басқару теориясында 1960 жылдары ғана пайда болды. өткен ғасырдың және «СУ» бағыты (ұйымдастырушылық даму) аясында әзірленді. Әртүрлі басқару мектептерінің өкілдері ұйымдық қақтығыстарды жағымсыз құбылыс, ұйымның тиімсіздігінің белгісі ретінде қарастырды.

Дегенмен, ұйым ашық жүйежәне ықтималдық жағдайында өз мақсаттарын жүзеге асырады және бұл әртүрлі ұйымдастырушылық факторлардың үйлесімді емес арақатынастарының, олардың дамуындағы қайшылықты тенденциялардың пайда болуын білдіреді. Қарама-қайшылықтардың жойылуына байланысты жүйе тұтастай үйлеседі. Осыған байланысты қазіргі заманғы менеджмент теориясы шиеленістердің шешімдердің тиімділігіне деструктивті әсерін төмендететін, жоғарыда аталған функцияларды қолдану арқылы олардың барысын басқаруды негізгі нүкте ретінде қарастырады.

Сонымен қатар барлық менеджерлер конфликтіні басқару жүйесінің өзін-өзі реттеу тәсілі ретінде қарастырмайды. Көптеген адамдар үшін жанжалды жағдайда шешім қабылдау өте қиын.

Мұның себебі - өндірістік шындықты, өзіндік іс-әрекет тәсілін және қызметкерлердің жанжал мінез-құлқын талдау дағдыларының жеткіліксіздігі. Көшбасшылардың тағы бір проблемасы конфликттік өзара әрекеттесуді жүзеге асыруға жоғары эмоционалды қатысу болып табылады.

Осының аясында ұйымда қарама-қайшылықтарды тез анықтауға және олар жанжалға айналмай тұрып оларды жою үшін мақсатты қадамдар жасауға мүмкіндік беретін жағдайларды жасау әсіресе өзекті болып табылады.

Осылайша, шиеленіс жағдайында шешім қабылдау менеджерлерден ұйымдастырушылық, экономикалық және құқықтық мәселелерде ғана емес, психологиялық білімнің арнайы бөлімдерінде де жоғары кәсібилікті талап етеді. Мұндай білім қарсылық пен психологиялық шиеленіс тудыратын жағдайларда адамдардың өзін-өзі ұйымдастыру және ұйымдастыру мәселелерін шешуді қамтамасыз етеді.

ФЕДЕРАЛДЫҚ БІЛІМ БЕРУ АГЕНТІГІ

Мемлекет оқу орныжоғарырақ кәсіптік білім беру

«КҮЗБАС МЕМЛЕКЕТТІК ТЕХНИКАЛЫҚ УНИВЕРСИТЕТІ»

НОВОКУЗНЕТСК ҚАЛАСЫНДАҒЫ КУЗГТУ ФИЛИАЛЫ

Мемлекеттік және муниципалды басқару департаменті

КУРСТЫҚ ЖҰМЫС

пәні бойынша Басқару шешімдерін әзірлеу

Тақырыбы «Қақтығыс жағдайында басқару шешімдерін қабылдау»

Орындалды: студент

гр. MU-031-2

Томилова Ирина Александровна

Жетекші:

Чугина Надежда Владимировна

Новокузнецк 2006 ж

Кіріспе

Қақтығыс жағдайында шешім қабылдау ерекшеліктері

1 Шешім қабылдау түсінігі және шектеулері

2 Ойын теориясы шешім қабылдау әдісі ретінде

3 Жанжал жағдайындағы басшылардың мінез-құлқының стратегиялары

«No41 балабақша» МДҰ тәжірибесіндегі конфликт жағдайында шешім қабылдау.

1 Ұйымдағы қақтығыстардың ерекшелігі мен түрлері

2 Мекемедегі қақтығыстардың себептері

3 Жанжалдарды шешу бойынша эмпирикалық зерттеулер

1 Қақтығыс жағдайында шешім қабылдау әдістері

2 Жанжалды жағдайларда шешім қабылдау процесін оңтайландыру шаралары

Қорытынды

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі

Кіріспе

Ресейде ұзақ уақыт бойы басқарушы кадрларды даярлау мәселесіне тиісті көңіл бөлінбеді. Бұл әкімшілік-командалық жүйеде негізгі шешімдер министрліктер мен ведомстволар деңгейінде қабылданғандықтан болды. Төменгі деңгейде бұл шешімдер тек іс жүзінде жүзеге асырылды, тактикалық шешімдер де осында қабылданады, бірақ олар да жоғары органдардың бақылауында болды. Нарықтық экономикаға көшу жағдайында барлық деңгейдегі басшылардың шешім қабылдау жауапкершілігі айтарлықтай артады. Бұл әрбір шешім белгілі бір ұйымның жағдайына әсер етуі мүмкін екендігіне байланысты.

Бұл тақырыптың теориялық өзектілігі өте жоғары. Сағат көп мөлшердеконфликтологияның нақты қолданбалы аспектілеріне арналған басылымдарда қақтығыстардың негізгі себептерін және олардың жалпы қоғам мен жеке адамның өміріне әсерін талдайтын еңбектер іс жүзінде жоқ. Сонымен бірге қақтығыс мәселесі тек табиғатта қолданылады. Ол екі немесе одан да көп тараптардың мүдделерінің қақтығысы болатын өте нақты жағдайларды шешуде үлкен сұранысқа ие. Оңтайлы шешімді табу үшін мұндай қақтығыстардың қалай дамитыны туралы білім қажет.

Практикалық тұрғыдан алғанда жұмыстың өзектілігі кем емес маңызды. Қазіргі уақытта көптеген деңгейдегі басшыларда қарапайым конфликтология мәдениеті жоқ, оларда қақтығыстар туралы, оларды бейбіт жолмен шешу жолдары туралы білімдері жоқ. Көптеген көшбасшылар бейбіт және конструктивті әдістер бар екенін түсінбей, пайда болған жанжалды жағдайларды күшпен шешуді жөн көреді. дау-дамайдан шығу жолы, ұтыс жағдайына әкеледі.

Шешім қабылдау – бұл құрамдаскез келген басқару функциясы. Шешім қабылдау қажеттілігі менеджердің барлық қызметін қамтиды: мақсаттарды қалыптастырудан бастап оларға қол жеткізуге дейін. Сондықтан шешім қабылдаудың табиғатын түсіну басқару өнерінде жоғары болуға ұмтылатын кез келген адам үшін өте маңызды.

Бұл курстық жұмысүш бөлімнен тұрады.

Бірінші бөлім – теориялық – ол конфликтте басқарушылық шешімдерді қабылдаумен байланысты аспектілерді ашады.

Екінші бөлім – практикалық – ол мекеменің нақты мысалында конфликттік жағдайларда шешім қабылдау мәселелерін көрсетеді.

Үшінші бөлімде шиеленіс жағдайында шешім қабылдау процесін оңтайландыру шаралары берілген.

Курстық жұмыстың мақсаты – конфликтте басқарушылық шешімдерді қабылдауға байланысты негізгі аспектілерді қарастыру, атап айтқанда, проблеманы «No41 балабақша» МДҰ-да көрсету, сонымен қатар жақсарту шараларын ұсыну. шиеленісті жағдайларда даму және шешім қабылдау процесі.

Тақырыпты ашу үшін келесі міндеттер қойылды:

1.басқарушылық шешімдерді қабылдаудың маңыздылығын анықтау;

2.қақтығыс жағдайында шешім қабылдау ерекшеліктерін сипаттау;

.Қақтығыс жағдайында шешім қабылдауға қатысты негізгі ойларды бөліп көрсетіңіз Балабақша.

Қойылған міндеттерді шешетін зерттеу жүргізу үшін нысан ретінде «No41 балабақша» МДҰ-да адам қызметінің саласы таңдалды.

Зерттеу пәні қақтығыс жағдайында басқару шешімдерін қабылдау жүйесі болып табылады.

Келесі зерттеу әдістері қолданылды: бақылау; мекеме басшысымен сұхбат; қолда бар құжаттама мен мерзімді басылымдарды талдау.

басқару қақтығыстарын шешу

1 Конфликтте басқарушылық шешімдерді қабылдау ерекшеліктері

1.1 Шешім қабылдау түсінігі мен шектеулері

Басқару шешімдері адам қызметінің ең күрделі түрлерінің бірі болып табылады. Бұл қызметтің бір бөлігі ретінде әріптестердің, бағыныштылардың тағдырына байланысты көптеген шиеленісті жағдайлар үнемі туындайды. бұл әрекетадамдардың. Көбінесе жанжалды жағдайлар даму мен шешім қабылдау процесін уақытша тоқтатады, жағдай одан да нашарлауы мүмкін. «Конфликт» түсінігіне берілген анықтамалардың жеткілікті саны бар.

Қақтығыс - бұл құндылықтар үшін күрес және белгілі бір мәртебеге, билікке, ресурстарға, оның мақсаты қарсыласты залалсыздандыру немесе жою.

Бұл анықтамада конфликттік өзара әрекеттесу мақсаттары, қарсыластың қарсылығы кезінде мүмкін болатын әрекеттер нақты және анық көрсетіліп, әрекеттер күшінің жоғарылау ретімен тізбеленген.

Конфликт – екі немесе одан да көп адамдардың қарама-қарсы мақсаттарының, мүдделерінің, ұстанымдарының, пікірлерінің немесе көзқарастарының қақтығысы.

Бұл анықтамада қарама-қарсы мақсаттар, мүдделер түріндегі коллизия тақырыбына баса назар аударылады және әсер ету әдістері туралы мәселе белгісіз болып қалады.

Қызметкер үшін барлық мүмкін болатын жанжалды жағдайларды ескеру мүмкін емес. Стресстік жағдайлармен жұмыс істеу тәжірибесінің жинақталуы көшбасшыларды жанжал кезінде оңтайлы мінез-құлыққа және басқару шешімдерін әзірлеу мен жүзеге асырудың дұрыс әдіснамасын ішінара дайындауға мүмкіндік береді.

Шешім қабылдаудың өзі ымыраға келу. Шешім қабылдау кезінде экономикалық факторларды, техникалық орынды және ғылыми қажеттілікті, сондай-ақ әлеуметтік және адами факторларды ескеретін құндылық туралы пайымдаулар таразылануы керек. «Дұрыс» шешім қабылдау - бұл әртүрлі факторлардың барлығын ескере отырып, жалпы құндылық оңтайландырылатын мүмкін болатын балама таңдауды білдіреді.

Кейбір жағдайларда ең жақсы ымыраға сілтеме жасау арқылы табуға болады ғылыми әдістершешім қабылдау, яғни математикалық әдістероңтайландыру, ықтималдықтар теориясы, математикалық статистика немесе пайдалылық теориясы. Басқа жағдайларда шешім қабылдау өте күрделі мәселе болып табылады, ол субъективті және сандық емес адами факторлар мен құндылық пайымдауларын қарастырады. Дегенмен, көбінесе шешім қабылдау кезінде бір мезгілде қарастырылуы тиіс сандық және сапалық факторлар ескеріледі.

Тұлғааралық және ұйымішілік қарым-қатынасқа кедергі келтіретін көптеген факторлар шешім қабылдауға әсер етеді. Мысалы, менеджерлер көбінесе мәселенің бар болуы мен ауырлығын, шектеулерді және баламаларды басқаша қабылдайды. Бұл шешім қабылдау процесінде келіспеушіліктер мен қақтығыстарға әкеледі.

Менеджерлер ақпарат пен ағымдағы жұмысқа қатты толып кетуі мүмкін, сондықтан олар ашылып жатқан мүмкіндіктерді қабылдай алмайды. Әрбір адамның тәжірибесі олардың проблемаларды қалай қабылдайтынын және оларға қалай жауап беретінін көрсете алады. Бір зерттеуге сәйкес, менеджерлер өздері басқаратын бөлімдерге байланысты бір мәселеге әртүрлі анықтамалар береді.

Соңғысының мінез-құлқы көбінесе басшы мен бағынушылар арасындағы ақпарат алмасу әдісіне байланысты. Осылайша, «мәселелер жаман» деген көзқарас болуы мүмкін, өйткені «жақсы көріну» әлдеқайда маңызды. Адамдар бұл көзқарасты әріптестерінен үйрене алады.

Көшбасшы жеке бейімділіктеріне немесе біреуге адалдығына байланысты белгілі бір бағытты қабылдамауы мүмкін. Ол ұзақ уақыт бойы қолдау көрсеткендіктен, күмәнді инвестицияны немесе жобаны тоқтатпау туралы шешім қабылдауы мүмкін. Нәтижесінде оған күрделі салым немесе жобаның қазіргі даму жағдайын объективті бағалау қиын болады. Сол сияқты, менеджер белгілі бір жобаны қолдау немесе қолдамау туралы шешім қабылдауы мүмкін, себебі менеджер бұрынырақта менеджер ұсынған идеяны қолдамаған.

Демек, шешім қабылдау процесіне көптеген психологиялық факторлар мен тұлғалық қасиеттер әсер етеді.

1.2 Ойын теориясы шешім қабылдау әдісі ретінде

Басқарушылық шешімдердің басым көпшілігі әртүрлі тұлғаларға немесе ұйымдарға, немесе қарастырылатын құбылыстың әртүрлі аспектілеріне немесе екеуіне де қатысты қайшылықты мүдделерді ескере отырып қабылдануы керек. Кәдімгі экстремалды есептер бір адамның шешімді таңдауы туралы айтып отырмыз және шешімнің нәтижесі осы таңдауға байланысты, яғни ол тек бір адамның әрекетімен анықталады. Мұндай схема бір тарап үшін оңтайлы шешімдер екінші тарап үшін мүлдем оңтайлы болмайтын және шешімнің нәтижесі барлық жанжалдасушы тараптарға байланысты болатын жағдайларға сәйкес келмейді.

Мұндай тапсырмалардың қақтығыс сипаты қатысушылардың араздығын білдірмейді, бірақ әртүрлі мүдделерді көрсетеді. Мұндай жағдайларды талдау қажеттілігі ерекше математикалық аппаратты – ойын теориясын өмірге әкелді.

Ойын теориясы оңтайлы шешімдер қабылдау процестерін зерттейтін кең теорияның бөлігі болып табылады. Ол қақтығысушы тараптардың мүдделерінің қақтығыстарынан туындаған белгісіздік пен қақтығыс жағдайында бір немесе бірнеше адамның қатысуымен саналы, мақсатты шешімдер қабылдау процестерін сипаттайтын ресми тілді қамтамасыз етеді. Белгісіздік тек қарсыластардың ойында өз әрекеттерін жасыруға ұмтылуынан ғана емес, сонымен қатар қарастырылып отырған құбылыс туралы ақпарат пен деректердің жетіспеушілігінен де туындауы мүмкін.

Ойын теориясының мақсаты қақтығыс жағдайындағы қатысушылардың іс-әрекетінің ұтымды бағыты бойынша ұсыныстар әзірлеу, яғни олардың әрқайсысы үшін оңтайлы стратегияны анықтау болып табылады. Ойынның нақты конфликттік жағдайдан айырмашылығы ол нақты белгіленген ережелер бойынша өткізіледі. Шынайы қақтығыстарды әдетте ресми түрде сипаттау қиын, сондықтан кез келген ойын бастапқы тапсырманы жеңілдету болып табылады, ол тек процестің немесе құбылыстың мәнін көрсететін негізгі, бастапқы факторларды көрсетеді.

Әр түрлі ойын-теориялық модельдер бар, оларда есептердің үш негізгі түрі бөлінеді:

1.Оңтайлы нәтижені табу – тапсырманың мазмұнына байланысты жағдайды әрбір ойыншы алған жеңілдіктер жиынтығымен сипаттауға болады (жеңіс), немесе нәтиже белгілі бір кандидатты сайлау, белгілі бір жобаны қабылдау, келісім-шарт және т.б. Бұл жағдайда, жалпы жағдайда, оңтайлы нәтиже жүзеге асырылатын коалиция құрылымы мен коалициялық стратегияларды табу керек.

2.Тұрақты коалициялық құрылыммен оңтайлы нәтиже табу, яғни, мысалы, коалиция құруға тыйым салынғаны алдын ала белгілі болған кезде, мүмкін емес немесе қолданыстағы коалициялық құрылым қандай да бір саяси немесе экономикалық себептерге байланысты өзгермеуі керек. Бұл жағдайда жалпы міндет коалицияларда шешім қабылдау ережелерін (оның мүшелеріне сыйақы төлеу тәртібі) табу болып табылады, оған сәйкес бұл коалициялық құрылым ыдырап кетпейді, демек, жүйе мүдделер мен мүмкіндіктерге сәйкес жұмыс істейді. оның қатысушылары.

.Коалицияларда шешім қабылдау ережелері (Конституция, ережелер, серіктестік жарғысы және т.б.) бар тұрақты коалиция құрылымын табу. Мұндай міндеттер әлеуметтік мәселелерді шешуде жиі кездеседі.

Осылайша, практикалық құндылығыОйын теориясы оның ойын эксперименттерін, атап айтқанда, қиын жағдайларда оңтайлы мінез-құлықты анықтауға мүмкіндік беретін іскерлік ойындарды модельдеу үшін негіз ретінде қызмет ететіндігінде жатыр.

1.3 Жанжал жағдайындағы көшбасшылық стратегиялары

Көбінесе басшы топ ішіндегі қақтығыс жағдайында жұмыс істеуге мәжбүр болады. Оны «көлденең» және «тігінен» байқауға болады.

Нақты басқарушылық шешім қабылдау стратегиясын таңдамас бұрын, басшы жалпы позицияны, өз қалауы бойынша немесе басқа адамдардың: оның басшыларының, әріптестерінің немесе бағыныштыларының қалауы бойынша тап болған жағдайдан шығу жолын таңдайды. Дау-дамай әрекеті жағдайында менеджерлердің мінез-құлық формалары келесі стратегиялар нысанын алады:

1.конфронтация (бәсекелестік) стратегиясы – көшбасшының командалық рөлді жеңуге ұмтылуымен, әріптестеріне жағдайдан шығудың жолын айтуымен, олардың пікіріне әсер етуімен және түптеп келгенде өз қызметінде табысқа жетуімен сипатталады. Бұл стратегия табысқа жету үшін оң мотивацияға негізделген. Оның таңдауы келесі психологиялық себептерге негізделген: жоғары дәрежеерікті қызмет; өзінің және әріптестерінің алдында маңыздылығын сезіну; өз ықпалын әріптестеріне бағындыру ниеті.

2.ынтымақтастық стратегиясы – оның әрекеті де қызметте табысқа жетуге ұмтылуға негізделген. Бірақ бұл стратегия әріптестердің мүдделерін ескере отырып, оң нәтиже алуға негізделген. Ынтымақтастық стратегиясын таңдау келесі психологиялық себептермен анықталады: қызметте табысқа жетуге ұмтылу; оң әлеуметтік көзқарастардың әсері; топтық талқылау процесінде конфликттік жағдайлардан аулақ болу мүмкіндігі.

.компромисстік стратегия – менеджердің әріптестермен құрметті адами қарым-қатынас орнатуға қол жеткізе отырып, басқарушылық шешім қабылдау жолын табуға деген көзқарасымен сипатталады. Бұл жағдайда көшбасшы ашық конфронтация мен ынтымақтастық арасындағы орта позицияны таңдайды. Стратегия шешім қабылдауға емес, байланыс орнатуға көбірек көңіл бөледі. Стратегияны таңдау келесі психологиялық себептерге негізделуі мүмкін: қандай да бір келісімге қол жеткізу үшін оң мотивация; қақтығыстардан аулақ болуға ұмтылу; тәуекелді шешім қабылдаудан құтылуға ұмтылу; шешім қабылдау (немесе қабылдамау) үшін жауапкершіліктен қорқу.

.шығу стратегиясы (алдын алу) – басқару мақсатын жүзеге асыру және қою үшін жауапкершіліктен жалтаруды көздейді. Менеджер саналы түрде немесе интуитивті түрде басқару міндетін нақты маңыздылық аймағынан шығаруға тырысады. Стратегияны таңдау келесі психологиялық себептерге негізделген: шешу құралдарын таңдауға байланысты мәселені шеше алмау; жауапкершілік пен жазадан қорқу; әріптестермен келісімге келе алмау.

.бейімделу немесе тыныштандыру стратегиясы – шешім қабылдау кезінде басшының не белсенділік, не оң нәтижеге жетуге қызығушылық танытпауымен сипатталады. Ол негізінен басқа басшылармен және басшылармен қақтығыс қатынастарын болдырмауға бағытталған. Стратегияны таңдау келесі психологиялық себептердің әрекетіне байланысты мүмкін болады: қорқыныш және қажетті уақытта дұрыс шешім қабылдауға қабілетсіздік; еңбектің теріс нәтижелері үшін жазадан қорқу; жағдайдан кетуге деген ұмтылыс.

Басқару практиктері кейбір басқару шешімдерін қабылдауға персоналды тарту қажет деп есептейді. Дегенмен, көптеген басшылар жеке шешім қабылдауға тырысады, ол үшін жауапкершілік алады. Егер шешім қате немесе орындалмайтын болып шықса, онда басшы шешімді орындамағаны үшін жеке жауапты болуы керек.

Бірақ іс жүзінде қабылданған шешімнің қателері оны орындау немесе аяқтау сатысында ғана анықталады. Тиімді шешім тек менеджер ғана емес, сонымен қатар орындаушының өзі де осы шешімнің сапасын ескере отырып қабылдайтын шешім болуы мүмкін.

Басқару шешімдерінің қателігінің құны оның салдары бойынша әртүрлі болуы мүмкін. Бұл бір жағынан өндіріс барысындағы сәтсіздіктерге әкелсе, екінші жағынан қақтығыстар және басқа да жағымсыз психологиялық сәттер болуы мүмкін. Осылайша, шешім қабылдау кезінде мұндай жағымсыз салдарды ескеру қажет.

2 «No41 балабақша» МДҰ тәжірибесіндегі конфликт жағдайында шешім қабылдау.

2.1 Мекемедегі қақтығыстардың ерекшеліктері мен түрлері

No41 балабақша 1937 жылы құрылған. Бұл мекемеде барлық мұғалімдердің біліктілік санаты бар: жоғары немесе бірінші. Бұл кадрлардың дайындық деңгейінің өте жоғары екенін көрсетеді. Біз қызметкерлермен үнемі жұмыс жасаймыз. Мекеме жүзеге асыруда дербес оқу процесі. Оқу үрдісімен қатар сауықтыру шаралары белсенді жүргізілуде, балаларды емдеу және денсаулығын нығайту жұмыстары жетілдірілуде.

Кез келген ұйымдағы, атап айтқанда, балабақшадағы жанжалдар өндірістік және жеке тәртіп мәселелерін шешу кезінде адамдар арасындағы өзара әрекеттесу процесінде туындайтын мүдделер қақтығысының болуының ашық түрі болып табылады.

Белгілі бір жағдайларда басшының өзі қақтығыстың көзі болып табылады. Көптеген қажетсіз қақтығыстар көшбасшының жеке тұлғасы мен іс-әрекетінен туындайды, әсіресе ол пікірлердің түбегейлі күресіне көптеген ұсақ-түйектерді енгізуге бейім болса, жеке шабуылдарға жол берсе, кекшіл, күдікті, көпшілік алдында көрсетуден тартынбайтын болса. оның ұнататын және ұнатпайтын жерлері. Жетекшінің ұстамсыздығы, жағдайды дұрыс бағалап, одан шығудың дұрыс жолын таба алмауы, басқа адамдардың ойлау және сезіну тәсілін түсініп, есепке алмауы және жанжал тудыруы.

Қақтығыс әртүрлі формада болуы мүмкін. Басқару қақтығыстарының сипаты қандай болса да, менеджерлер оны талдап, түсініп, басқара білуі керек. Келесі кезекте №41 балабақшада орын алатын жанжалдардың түрлері көрсетіледі:

Қарапайым жұмысшылар арасындағы қақтығыс – бұл біліктілігі бірдей, бірақ жоғарылатуға және жоғары жалақыға ұмтылатын бір топтың тәрбиешілері болуы мүмкін. Сырттай қарағанда, тәрбиешілер арасындағы қарым-қатынас тәп-тәуір болып көрінеді, бірақ тереңде әрқайсысы бір-біріне «өлім» соққысын беруге дайын. Олардың арасындағы күрес әртүрлі әдістерді қолдана отырып, өте жасырын түрде өтеді: нәзік кеңестер; басқалардың көз алдында қабілетті және жауапты жұмысшылар туралы әсер қалдыруға ұмтылу; дұшпандық көріністері. Жанжалдардың туындауының негізі қызметкерлер мүдделерінің сәйкес келмеуі болып табылады.

Бірлескен жұмыс шеңберінде қызметкерлердің жеке мақсаттарына жетудегі кедергілерге реакция ретінде туындайтын, мысалы, демалыс кестесіне қанағаттанбау, сыйлықақыларды, үстемеақыларды есептеу және т.б. .

Балабақша меңгерушісі мен бағыныштылар арасындағы қақтығыс - олар көбінесе қызметтік рөлдерді ресми бөлу арқылы анықталатын қатынастарға негізделген. Ұжымда басшы да, қатардағы жұмысшылар да бар. Ұжым мүшелерінің арасында өзара түсіністік қатынасы орнатылса, бұл олардың үйлесімді жұмыс істеуіне ықпал етеді. Бірақ олардың арасында адамдардың жеке ерекшеліктерімен туындайтын және олардың рөлдерінің орындалуына әсер ететін қайшылықтар да туындауы мүмкін. Бұл, ең алдымен, бағыну проблемаларына байланысты. Демек, авторитарлық тұлғалы педагогтар басшының беделіне қиындықпен бағынады. Қатал, икемсіз менеджермен жұмыс істегенде, олар оған тек сырттай бағынады. Мұндай тұлға типі бар адамдар қақтығыстың көзі болуы мүмкін.

Күнделікті өмірде басшы мен бағыныштылар арасындағы қарым-қатынаста шиеленіс пайда болатын жағдайлар туындайды, ол жанжалға айналуы мүмкін. Мәселен, Білім және ғылым комитетінің талабы бойынша, бірақ ар-ожданға қарсы басшы қызметкерді жұмыстан шығаруы керек. Талапты орындамау менеджерді жоғарылатудың кешігуімен қорқытады. Бұл жағдайда екі ықтимал шешім бар, олардың екеуі де теріс салдары бар. Мұндай қарама-қайшылықтар басшы мен бағынушы арасындағы қақтығыстың тууына ықпал етеді.

Өзінің ресми ұстанымымен айыпталған көшбасшы команда мүшелеріне кейде оңай емес міндеттер қояды. Оларды жүзеге асыру белгілі бір шиеленісті, еңбекті ұйымдастыруды жетілдіруді, бұрыннан бар идеяларды қайта қарауды талап етеді. Мұндай ортада барлық қызметкерлер жағдайды бірден түсініп, тез қайта құруға қабілетті емес. Бір бөлігі бұрынғыдай жұмыс істейді және команданың тапсырманы орындауына кедергі жасайды. Тез жинала алмау шиеленісті тудыруы мүмкін екені белгілі болды. Жаңа басшы қызметкерлерді жақсы білмейтіндіктен, оларға сенбейтіндіктен, ол қатаң тәртіп қажет деп шешті. Мұғалімдердің мұндай мінезі ренжіп, жұмысы нашарлай бастады. Бірақ қатаң қадағалау мәселені шешуге көмектеспеді. Соның салдарынан қызметкерлердің өз міндеттеріне салғырт қарауы қатаң тәртіпке себеп болып, одан бетер немқұрайлылық пен қарсылық тудыратын тұйық шеңбер қалыптасты. Тәрбиешілер мектеп директорының өзін қарамағындағыларға қарағанда «жақсы» ұстайтынын сезгендіктен, дұшпандық танытты. Білімді, тәжірибелі басшы жағдайды өз бақылауына алып, адамдар арасындағы қалыпты қарым-қатынасты орнатып, қайшылықтардың жанжалға ұласуына жол бермейді.

Балабақшада басшы мен тәрбиешілер әртүрлі позициялардан олардың алдында тұрған міндеттерді түсінсе, қайшылықтар туындауы мүмкін.

Сонымен, басшы мен кіші тәрбиешілер арасындағы тартыстың мәні мынада болды: балалардың денсаулығын емдеу және нығайту бойынша жұмысты жетілдіру сауықтыру шаралар кешенін тиімді пайдаланудан тұрды. Менеджер балаларды қатайту жүйесін енгізуді ұйғарды, ал мұғалімдер суық тию көбейеді деп қорқып, наразылықтарын білдірді. Кіші тәрбиешілер барлық шарттармен және талаптармен таныс болса, онда конфликттік жағдай туындамас еді.

Балабақша меңгерушісі ұжымдағы қарым-қатынасты реттеуге шақырылады. Оның жетістігі іскерлік және жеке қасиеттердің даму дәрежесімен, ымыраға келу қабілетімен, тұлғааралық қақтығыстарды болдырмаумен анықталады. Ұжымның жетістігі де, оның жеке табысы да басшының этикалық нормаларына, бағыныштылармен тіл табыса білуіне, адамдарға әсер ету күшіне байланысты. Менеджер дипломатиялық, басқару әдістеріне икемділік, принциптілік сияқты қасиеттерге ие болуы және дамытуы керек.

Басшы мен бағыныштылар арасындағы өзара дұшпандық әртүрлі жағдайларға байланысты туындауы мүмкін: басшының өз уәделерін орындамауы, қызметкерлердің қажеттіліктері мен мүдделеріне назар аудармауы. Ал жауап ретінде – қарамағындағылардың ұнатпауы.

Бір айта кететін жайт, өшпенділік сияқты қасиет тәрбиешілердің өздерінен бастау алады. Бұған тәртіпсіздік, қыңырлық, жеке мүдделерді қоғамдық мүдделерге қарсы қою ықпал етуі мүмкін. Менеджер қалыпты тұлғааралық қарым-қатынастарды құрудағы ең ықпалды және беделді тұлға болып табылады. Егер ол қарамағындағыларды байқамаса, олардың пікірімен санаспаса, жанжал туындауы мүмкін.

Әртүрлі біліктілік пен жастағы жұмысшылар арасындағы жанжал. Мұндай қақтығыстар жұмыс қарқындылығының жоғарылауымен жалақыны көтеру мүмкін болған кезде туындайды. Сонымен, кейбір тәрбиешілер 1,5 - 2 ставка бойынша жұмыс істейді, бұл ұжымда әлеуметтік-психологиялық шиеленістің пайда болуына ықпал етеді.

Әртүрлі жас топтарының өкілдерінде қақтығыстардың нақты себептері бар. Мысалы, мансап жолын бастаған жұмысшылар үшін ең өткір мәселе – жұмыс ұжымындағы бейімделу, әріптестермен қарым-қатынас. Ұжымда жұмыс істеу тәжірибесі жоқ жас қызметкер ұжымның дәстүрін, оның моральдық нормаларын білмегендіктен, көшбасшылық стилін қабылдамағандықтан қақтығысқа түсуі мүмкін. Бейімделу кезеңінде қызметкерлер ұжымның талаптарын орындай алмауынан, яғни өз мүдделерін іс мүддесіне бағындыра алмауынан дауласушы тараптарға айналады.

IN ересектікқызметкер қазірдің өзінде басқа мәселелерге алаңдайды: біліктілікті арттыру, өсу перспективасы. Бұл проблемаларды шеше алмау, яғни талаптар мен оларды жүзеге асыру мүмкіндіктерінің сәйкес келмеуі кемелденген адамның жанжалға түсуіне ықпал етеді.

Ұйымдастырушылық қақтығыстардың түрлерін егжей-тегжейлі қарастыру оларды тудыратын себептерді анықтауға көшуге мүмкіндік береді.

2.2 Қақтығыстардың себептері

Тіпті жақсы басқарылатын ұйымдарда да кейбір қақтығыстар мүмкін ғана емес, қажет. Әрине, ұйымдағы жанжал әрқашан бола бермейді оң кейіпкер. Белгілі бір жағдайларда ол жеке тұлғаның қажеттіліктерін қанағаттандыруға және жалпы ұйымның мақсаттарына жетуге кедергі келтіруі мүмкін.

Мәселен, педагогтік кеңесте дауласуға шамасы келмегендіктен ғана сөз таластыратын No41 балабақша меңгерушісінің оқу-әдістемелік жұмысы жөніндегі орынбасары тиесілілік пен сыйластық қажеттілігінің қанағаттандырылу дәрежесін төмендетіп, ұжымның қабілетін төмендетеді. тиімді шешімдер қабылдау. Команда мүшелері дауласушының көзқарасын тек олардың дұрыс істеп жатқанына сенімді болмаса да, қақтығысты және онымен байланысты барлық қиындықтарды болдырмау үшін қабылдай алады. Бірақ көп жағдайда конфликт көзқарастардың әртүрлілігін ашуға көмектеседі, береді Қосымша Ақпарат, көбірек баламаларды немесе мәселелерді анықтауға көмектеседі. Бұл команданың шешім қабылдау процесін тиімдірек етеді, сонымен қатар қызметкерлерге өз ойларын білдіруге және осылайша құрмет пен билікке деген жеке қажеттіліктерін қанағаттандыруға мүмкіндік береді. Бұл сонымен қатар жоспарлардың, стратегиялардың және жобалардың тиімдірек орындалуына әкелуі мүмкін, өйткені олар бойынша әртүрлі көзқарастар нақты орындалғанға дейін талқыланады.

Осылайша, конфликт функционалды болуы мүмкін және ұйымның тиімділігін арттыруға әкелуі мүмкін. Немесе ол жұмыс істемеуі мүмкін және жеке қанағаттануды, ұжымдық ынтымақтастықты және ұйымдық тиімділікті төмендетуі мүмкін. Қақтығыстың рөлі негізінен оның қаншалықты тиімді басқарылатынына байланысты . Қақтығысты басқару үшін оның пайда болу себептерін білу керек.

Әрбір конфликттің туындауының өзіндік себебі (көзі) болады. Балабақшадағы тәрбиешілер сияқты жоғары мәртебеге ие топтағы әріптестермен және басшылықпен тұлғааралық қақтығыстар кең таралған. Қақтығыстардың себептерін топтастыруға болады:

Жеке тұлғаның мақсаттарының жеткіліксіз үйлесімділігі және сәйкес келмеуі топтар мен жұмысшылар . Қақтығысты болдырмау үшін тиісті нұсқауларды ауызша немесе жазбаша жіберу арқылы әрбір бөлімше мен қызметкердің мақсаттары мен міндеттерін нақтылау қажет. Жиі қақтығыстар, мысалы, еңбек тәртібінің талаптарын талқылау кезінде, міндетті түрде тәрбиелік емес, жиналыста талқыланған кез келген мәселе бойынша пікірлердің келіспеуінен туындайды. Кейбір педагогтар бұл талаптарды сөзсіз деп санаса, басқалары оларды оқу процесіне қатысы жоқ таза субъективті деп санауы мүмкін (бұл әр түрлі қызмет түрлері, кеңсе күндері).

Ескірген ұйымдық құрылым, құқықтар мен міндеттердің анық емес бөлінуі. Мұның салдары – орындаушылардың екі-үш есе бағынуы. Мәселен, тәрбиешілерге басшылық тарапынан да, ата-аналар тарапынан да әсер ету шиеленісті жағдайлардың пайда болуына әкеледі. Қақтығысты жою көшбасшының сауатты көзқарасымен мүмкін болады.

Шектеулі ресурстар. Тіпті ең үлкен ұйымдарда ресурстар әрқашан шектеулі. Басшылық материалдарды, адам ресурстарын және қаржыны қалай дұрыс бөлу керектігін шешеді әртүрлі топтарұйымның мақсаттарына жету үшін. Ресурстардың көбірек үлесін біреуіне бөлу команданың басқа мүшелері оларды қабылдамайтынын білдіреді, бұл олардың наразылығын тудырады және әртүрлі жанжалдарға әкеледі. Сонымен, балабақша қызметкерлеріне басшының бұйрығы негізінде үстемеақылар мен қосымша төлемдердің барлық түрлері төленеді. Жәрдемақылар мен қосымша төлемдердің мөлшері лауазымдық жалақыға пайызбен белгіленеді. Балабақша тәрбиешілеріне лауазымдық жалақысының 10%-дан 30%-ға дейінгі мөлшерінде тұрақты үстемеақы тағайындалады: еңбектегі жоғары шығармашылық және өндірістік жетістіктері үшін; кәсіби құзыреттілік деңгейін белсенді түрде арттыру және өзінің педагогикалық тәжірибесін әріптестеріне беру (ашық сабақтар, ашық есік күндері); сыныптар ғылыми-зерттеу қызметі, вариативті бағдарламалар мен технологияларды енгізу және т.б.

Кәсіби дайындық деңгейінің жеткіліксіздігі. Бұл жағдайда конфликттің туындау мүмкіндігі бағынушының кәсіби дайын еместігіне байланысты. Оған басқа қызметкер орындайтын жұмыстың белгілі бір түрлерін орындауға сенбейді. Соның салдарынан кейбiр тәрбиешiлердiң жүгi аз болса, кейбiреулерiнiң жүгi арта түседi.

Кейбір қызметкерлерді негізсіз қоғамдық айыптау және басқа қызметкерлерді лайықсыз (жоғары) мақтау . Нәтижесінде «сырластар» мен «таңдаулылар» пайда болады. Бұл жағдай әрқашан қақтығыс тудырады.

Қызметкердің қызметтік міндеттерінің аясына кіретін функциялар мен оның басшының талабы бойынша не істеуге мәжбүр болатындығы арасындағы қайшылық. Бұл қайшылық, әсіресе, басшы бюрократиялық процедураларды ұстанған кезде өткір болады. Барлық қызметкерлердің лауазымдық міндеттері мен функцияларын дәл анықтамау, сондай-ақ бір-бірін жоққа шығаратын лауазымдық талаптарды ұсыну - бұл мәселелер басшылардың нақты лауазымдық нұсқаулықты әзірлеу және бағыныштылармен байланысу қабілетсіздігінен туындауы немесе шиеленісуі мүмкін.

Мінез-құлықтағы және өмірлік тәжірибедегі айырмашылықтар . Басқаларға үнемі агрессивтілік пен дұшпандық танытатын және олардың әрбір сөзіне қарсы шығуға дайын адамдар бар. Мұндай адамдар айналасында жанжалды жағдай туғызады. Өмірлік тәжірибедегі айырмашылықтар моральдық құндылықтарбілімі, жұмыс тәжірибесі, жасы және әлеуметтік сипаттамалареңбек ұжымы мүшелері арасындағы өзара түсіністік пен ынтымақтастық дәрежесін төмендету.

Өсу перспективаларының белгісіздігі. Егер қызметкердің өсу перспективасы болмаса немесе оның мүмкіндігіне күмәнданатын болса, онда ол ынтасыз жұмыс істейді, ал еңбек процесі ол үшін ауыр және шексіз болады. Мұндай жағдайларда қақтығыстың ықтималдығы өте айқын.

Қолайсыз физикалық жағдайлар. Шектен тыс шу, жылу немесе суық, жұмыс орнының нашар орналасуы да жанжал тудыруы мүмкін. Мәселен, балабақшаны ұстауға қалалық бюджеттен бөлінетін қаражаттың жоқтығынан басшы өз жұмысшыларына жеткілікті қолайлы еңбек жағдайын өз бетімен қамтамасыз ете алмайды.

Көшбасшының мейірімсіз көңіл бөлуі. Қақтығыстың себебі басшының әділ сынға төзімсіздігі, бағыныштылардың қажеттіліктері мен мәселелеріне назар аудармауы, көпшіліктің «киінуі» және т.б. Демек, менеджер өз қызметкерлеріне, мысалы, демалысты, демалыс күндерін беруде әрқашан көмектесуге дайын емес.

Ұжымның бейресми өмірін ұйымдастыратын тәрбиешілер мен жетекшілер арасында тұлғааралық қақтығыстар туындайды ( әртүрлі түрімерекелерде, туған күндерде шай ішу). Осы іс-шараларға қаражат жинау кезінде қақтығыстар туындайды.

Айта кету керек, №41 балабақшаның еңбек ұжымында дау-дамайлар үнемі болып тұрады, бірақ оларды шешуге болады. Менеджер шиеленіс жағдайының басталуын алдын ала білуге, жанжал процесіне дер кезінде араласуға, өз бетінше түзетулер енгізуге және жанжалды жағдайды оңтайлы шешуге жеткізуге мүмкіндігі бар. Дау-дамайдағы мінез-құлықты анықтай отырып, менеджер ең алдымен конфликттің себебін анықтауы, қарсыластың (немесе қарсыластардың) мақсаттарын анықтауы, қарсыласпен көзқарастардың жақындасу бағыттарын белгілеуі, мінез-құлық ерекшеліктерін нақтылауы керек. қарсыластың. Сонымен бірге, бірде-бір көшбасшылық стилі барлық жағдайларда тиімді бола алмайтыны сияқты, қақтығыстарды шешу стильдерінің ешқайсысын (бәсекелестік, ынтымақтастық, ымыраға келу, жалтару, бейімделу болсын) бөлектеуге болмайтынын есте ұстаған жөн. ең жақсы ретінде.

.3 Қақтығыстарды шешуді эмпирикалық зерттеу

No41 балабақшада жанжалды жағдайларды шешу жолдарын анықтау мақсатында эмпирикалық зерттеу жүргізілді. Оған 15 адам – балабақшаның еңбек ұжымы – тәрбиешілер, медицина қызметкерлері, педагогтар, кіші қызметкерлер қатысты. Зерттеу әдісі ретінде бақылау таңдалды.

Бақылау – зерттеуші дұрыс жіктеген белгілерін жазып алатын қоғамдық құбылысты мақсатты және жүйеленген қабылдау. Тіркеудің нысандары мен әдістері әртүрлі болуы мүмкін: бланкі немесе бақылау күнделігі, фото немесе кинокамера, бейнеаппаратура және т.б.

Бақылаудың бастапқы ақпаратты жинау әдісі ретіндегі ерекшелігі құбылысты толығымен талдау және жаңғырту, жан-жақты және жеткілікті толық ақпарат беру мүмкіндігінде.

Бақылау барысында кез келген басқа әдіспен тіркеуге болмайтын нәрсені, атап айтқанда, мінез-құлық стилін, ым-ишараны, мимиканы, жеке адамдардың және тұтас топтардың қимылдарын жазуға болады. Бақылау ақпаратты жинаудың, статистиканы қабылдаудың тірі материалымен байытудың басқа әдістерімен бірге қолданылады. Бақылау сауалнамаға қарағанда тереңірек материал береді.

Екі негізгі сорттар бар: енгізілген және қосылмаған бақылау.

Егер зерттеуші қызметкерлерді сырттан зерттесе (іс-әрекеттің, реакцияның, қарым-қатынастың барлық түрлерін тіркесе), онда ол қатысусыз бақылау жүргізеді. Егер ол кәсіпорынға жұмысқа тұрса (қатысу анонимді болуы мүмкін немесе болмауы мүмкін), онда ол қатысушының бақылауын жүргізеді.

Бақылау барысында алынған мәліметтер негізінде әлеуметтілік пен конфликттік мінез-құлыққа бейімділікке талдау жасалады.

Зерттеу бақылау әдісі арқылы әрбір респондент, оның жеке және мінез-құлық ерекшеліктері туралы пікірін анықтаудан тұрды. Қатысушыларды бақылау әдісі қолданылды, өйткені зерттеуші осы мекеменің қызметкері және зерттелушілер жұмысындағы әріптес болып табылады. Бақылау нәтижелері 1 кестеде берілген.

1-кесте

ТақырыптарТұлға және мінез-құлық ерекшеліктері1. Григус Л.А. Ақкөңіл, сабырлы, ашық, көпшіл адам2. Гилева Н.В. Талапкер, жасырын, көпшіл, жанжалға бейім 3. Меркушева И.Д. Көпшіл, аздап төбелес, ақжарқын, көңілді, әзілқой 4. Омельчук Т.С.Коммуникативтік, қыңыр, жасырын, өз жұмысын жақсы біледі, конфликттік мінез-құлыққа бейім5. Терина Г.С.Ізденімпаз, ашық, кез келген мәселе бойынша әңгімеге қолдау көрсетеді, тіл табысуға оңай.6. Сомова Р.П. «Менің ойымда», көпшіл, бірақ жасырын, жанжалдан аулақ, әрқашан ымыраға немесе негіздеме табады7. Сергеева I. G. Белгісіз, ұялшақ, жұмсақ денелі, бәріне ұнауға тырысатын8. Кузьмина Т.И. Жұмсақ, сабырлы, көпшіл, бауырмал9. Агапова Д.В.Өткір, көпшіл, жанжалға бейім10. Шепель Н.Н. Ерке, көпшіл, ақкөңіл, жанжалсыз11. Недешева Г.Н. Көңілді, сөзді, аздап тітіркендіргіш, конфликттік жағдайларды тудыруға бейім12. Волкова Л.И. Шыдамды емес, тез ашуланшақ, көпшіл, жанжал13. Финк О.В. Қарым-қатынаста сергек, ұялшақ, ойды ғана сөйлейді, дау-дамайсыз14. Бадина Ю.О.Развязный мысқылмен сөйлейді, орынсыз әзілдейді, жанжалға бейім15. Ивнева T. N. Тыныш, сабырлы, ақкөңіл, жанжалсыз

Бұл бақылаулар ұжымдағы 6 адам жанжал жағдайын тудыруға бейім екенін көрсетеді: оның 2-і қарым-қатынаста өткірлігімен, талапшылдығымен ерекшеленеді, сонымен бірге олар көпшіл, бірақ олар жиі конфликтілі жағдайларды жасай алады; Қақтығыстарға бейім 6 адамның 2-еуі де көпшіл адамдар, бірақ сонымен бірге олар сыпайы, көп сөзді айтады, орынсыз қалжыңдайды - олар қарым-қатынаста жағымсыз, бұл олардың конфликттік жағдайларды тудыруы; ал қақтығыс тобындағы екі адам қарым-қатынастың жоқтығымен, құпиялылығымен, қыңырлығымен ерекшеленеді.

Келесі кезекте балабақша қызметкерлерінің жанжалсыз тобын сипаттау қажет, оның құрамында 9 адам бар, оның ішінде көңілді мінезімен, әңгімешілдігімен, жақсы мінезімен, ашықтығымен ерекшеленетін 4 қызметкерді ерекшелеуге болады; 3 адам байсалдылығымен, байсалдылығымен, бауырмалдығымен ерекшеленеді; 2 адам ұялшақ, өзіне сенімсіз, бәріне ұнауға тырысады.

Осылайша, бақылау нәтижелері топта жанжал жағдайын тудыруға қабілетті адамдардың 40%, ал қызметкерлердің 60% қарым-қатынаста конфликтсіз екенін көрсетеді.

.1 Қақтығыс жағдайында шешім қабылдау әдістері

Ресурстарды ең аз жоғалтумен және өмірлік маңызды әлеуметтік құрылымдарды сақтай отырып, жанжалды жағдайларда тиімді шешім қабылдау, егер кейбіреулер болса, мүмкін болады. қажетті жағдайларжәне қақтығыстарды басқару принциптерін жүзеге асыру. Бұл шарттарға мыналар жатады: шиеленісті шешудің ұйымдық-құқықтық механизмінің болуы; менеджердің конфликтивті шешудегі тәжірибесі; коммуникациялық байланыстарды дамыту; өтемақы жүйесін енгізу үшін ресурстардың болуы.

Барлық әдістер екі топқа бөлінеді: теріс, соның ішінде күрестің барлық түрі, бір тараптың екінші жағының жеңісіне жету мақсатын көздейтін; позитивті, оларды пайдалану кезінде конфликт субъектілері арасындағы қарым-қатынастың негізі сақталады деп болжанады. Бұл әртүрлі келіссөздер мен сындарлы бәсекелестік.

Жеткіліксіз қарым-қатынастың немесе түсінбеушіліктің нәтижесі болып табылатын қызметкерлер арасындағы қақтығыстардың кейбір жалпы себептері туралы басшыға түсінік болуы пайдалы; жоспарлардағы, мүдделер мен бағалаулардағы айырмашылықтар; топтық конфликттік жағдайларда қарсыласу; біреудің әрекеті туралы қате болжамдар; басқалардың қажеттіліктері мен тілектеріне эмпатияның болмауы.

Қақтығыстың жасырын себептері мен көздерін анықтағаннан кейін келесі қадам мәселені түзету болып табылады. өту реакциясы арқылы. Мысалы, конфликт коммуникацияның жеткіліксіздігінен немесе мүлдем болмауынан туындаса, менеджердің жауабы қарым-қатынасты жақсарту жолдарын іздеу болып табылады. Егер жанжал өмірлік жоспарлардағы айырмашылыққа байланысты болса, реакция келіссөздер және жанжалдың әрбір қатысушысы жеңімпаз болып қалатын шешімдерді іздеу нәтижесінде әзірленген ымыралардың бірі болады. Егер кедергі сіздің қорқынышыңыз бен шешімсіздігіңіз болса, онда шешім жол бойындағы осы кедергілерді жеңу әдістерін әзірлеуде жатыр.

Менеджердің міндеті - барлығында мүмкін болатын жанжалдан аулақ болу көпшілікпен қарым-қатынасжәне ішкі таңдау жағдайлары, бірақ қақтығысты мойындау және оны алу үшін оны бақылау ең жақсы нәтиже.

Осы тұрғыдан алғанда идеалды – рационалды – американдық ғалым Жани Грэм Скотт әзірлеген жанжалды шешудің интуитивті әдісі. Әу бастан-ақ бұл әдіс конфликттік жағдайда іс-әрекет бағытын таңдауды жүзеге асыруда сана мен интуицияны қамтиды. Бұл тәсіл қақтығысқа қатысушы адамдардың жағдайларын, мінездерін, мүдделері мен қажеттіліктерін, сондай-ақ олардың жеке мақсаттарын, мүдделерін, қажеттіліктерін бағалауға негізделген.

Қақтығысты шешудің алғашқы қадамдарының бірі - оны басу теріс эмоциялар- өзінің және басқа адамдардың эмоциялары.

Эмоцияларды басқаннан кейін барлық мүдделі тараптар үшін қолайлы ықтимал шешімдерді тұжырымдау үшін сәйкесінше ақылды немесе интуицияны қолдануға болады.

Қақтығыстарды басқаруда рационалды-интуитивтік тәсілді қолданудың негізгі жолы кез келген конфликттік жағдайды шешуді қажет ететін мәселе ретінде қарастыру болып табылады. Содан кейін шиеленісті бақылаудың ықтимал стратегиялық шараларының арсеналын пайдалана отырып, мәселені шешудің сәйкес әдісі таңдалады. Таңдалған стратегия қақтығыстың қай сатысында тұрғанына (әлеуетті қақтығыс, дамып келе жатқан қақтығыс, ашық қақтығыс), нақты шешімнің маңыздылығына, басқа адамдардың қажеттіліктері мен тілектерін бағалауға және эмоциялардың сипатына байланысты болады. қақтығыста көрсетіледі. Сәйкес әдісті таңдағаннан кейін ең жақсы жолоның қолданылуы.

Қақтығыстарды сәтті шешу, сайып келгенде, екі тараптың да оны шешуге дайын болуын талап етеді. Бірақ егер мұндай тілекті кем дегенде бір тарап көрсетсе, онда бұл менеджерге дұрыс шешім қабылдауға көбірек мүмкіндік береді.

3.2 Жанжалды жағдайларда шешім қабылдау процесін жетілдіру шаралары

Мекемедегі жанжалды жағдайларды шешу үшін біріншіден, психологиялық қызмет ұйымдастырылуы керек.

Психологиялық қызметті құрудың мақсаты – балабақшада кадрлық тұрақсыздықты азайту және жанжал жағдайларының алдын алу.

Психологиялық қызметтің жанжалды жағдайларды шешудегі негізгі міндеттері жұмысқа қабылдау кезінде кадрларды мұқият іріктеу болуы керек; түзету жұмыстарықайшылықты адамдармен, егер бұл адамдар құнды болса.

Егер жанжал тудыратын, жанжал процесінде белсенді «әділет үшін күресуші» ретінде әрекет ететін, сондай-ақ жанжал туындап, ұжымда шиеленістің күшеюіне байланысты біршама қанағаттанатын қызметкер жұмыс ұжымында ерекшеленсе, келесі жолдар қолданылады. жанжалды басқару үшін қызметкер ұсынылады:

1.Дау-дамай қызметкерінің жұмысының оң нәтижелерін объективті бағалау. Қақтығыс қызметкері ортақ іске қандай нақты пайда әкелетінін тұжырымдау қажет. Егер оның жұмысының оң нәтижесі оның жеке кемшіліктерінен асып кетсе, басшы өз ұжымында осы қызметкердің болуымен келісімге келеді.

2.Тиімді «тандемді» ұйымдастыру. Басқару тәжірибесінде өзін қарама-қайшы жеке және іскерлік сапалары: байсалдылық, жұмсақтық және талапқа сәйкестік – және ол іскерлік қасиеттерді шын жүректен бағалайтын қызметкерді қарама-қайшы қызметкермен жұптастыру әдістемесі тиімді екенін көрсетті. жанжал адамда бар.

3.Тәрбие жұмысы. Қақтығыс қызметкерімен, егер ол мазмұны жағынан құнды болса, менеджер ұжым алдында тұрған талаптар мен мақсаттарды түсіндіре отырып, үнемі әңгімелесулер жүргізуі керек.

4.Басқа жерге ауыстыру. Алайда, көбінесе, белгілі бір қызметкер тудырған қақтығыстардың теріс салдары айтарлықтай асып түседі « үлес салмағы» қызметінің оң нәтижелері, сондай-ақ бұрын шоғырланған ұжымды жою. Бұл жағдайда тиімді жолыұжымдағы жанжалдарды шешу бұл қызметкерді басқа жерге ауыстыру немесе тіпті оны мекемеден шығару болуы мүмкін.

Қақтығыс адамның психологиялық ерекшеліктері оның сәтсіздіктері мен тұрақты қақтығыстары үшін өзін емес, басқа адамдарды жиі кінәлауға бейім. Қақтығысты жоқ жерде көреді, өз іс-әрекетімен жанжал тудырғанда, ол өзінің кемшіліктерін басқаларға береді. Психологиялық тұрғыдан алғанда, оған өзін қайта тәрбиелеумен, коммуникативті өзін-өзі бақылауды және ұстамдылықты дамытумен айналысқаннан гөрі, басқаны «барлық күнәлар үшін» айыптау әлдеқайда оңай.

Психолог мұндай адамға кеңес беруі керек бірінші нәрсе - оның сыни талдауының барлық қуатты энергиясын өзіне бұру. Мұндай адам өзіне мынадай сұрақтар қоюы керек: «Мен бұл жанжалдың туындауы үшін не істедім?», «Менің мінезімнің қандай қасиеттері мен қайда жұмыс істесем де, қай жерде көрінсем де айналамдағы адамдардың наразылығын тудырады?»

Позитивті өзін-өзі өзгертудің бастауы адамның коммуникативті рефлексия - өзін-өзі тану, интроспекция және өзін сырттан, сыртқы бақылаушы позициясынан көре білу қабілетінде жатыр. Рефлексия сонымен қатар қарым-қатынас серіктесінің позициясын алуға және жанжалдаушы адамның сөздері мен әрекеттеріне басқаның қалай әрекет ететінін түсінуге көмектеседі. Бұл басқа қалай сезінеді? Ол не ойлайды? Қатты ашуланып, жүзі бүлінген жанның айғайлап немесе қорқытатын сыбырлап айтқан қатыгез, ренжітетін сөздерінің салдары қандай?

Екіншіден, басқару жұмысын нормалау мәселесін тиімді шешуге бағытталған күш-жігер жиынтығы. Жылдағы қызметкерлер санын есептеу, мекеменің штаттық санын негіздеу қажет. Болашаққа кадр қажеттілігін білу керек. Басқару жұмысын стандарттау қажеттілігі басқарушы персоналдың жүктемесін есептеу және бөлімдер мен лауазымдар арасында басқару функциялары мен міндеттерін ұтымды бөлу кезінде туындайды. Еңбек өнімділігі мен сындарлы шешімдерді қабылдау көрсеткіштерінің бірі лауазымдық нұсқаулықтарда көзделген жоспарлы көрсеткіштердің уақытылы орындалуы екені белгілі.

Үшіншіден, балабақша қызметкерлерінің ең өзекті қажеттіліктерін анықтаудың негізгі теориясы ретінде А.Маслоу теориясын пайдалану орынды. Мекеме қызметкерлерінің ең маңызды қажеттіліктері мыналар болып табылады: құрметтеу, өзін-өзі құрметтеу, құзыреттілік, тану, өзін-өзі көрсету қажеттілігі, өзінің әлеуетін жүзеге асыру және жеке тұлға ретінде өсуі, әлеуметтік қажеттіліктер. қатыстылық сезімі, әлеуметтік өзара әрекеттесу және қолдау.

Балабақша қызметкерлерінің әртүрлі қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін ынталандырудың негізгі принциптері мен әдістері ретінде төмендегілерді қолданған дұрыс:

1. материалдық ынталандыру қақтығыстарды басқару әдісі ретінде. Осылайша, жұмысшылар жұмыс істемейтін салдарды болдырмауға ықпал етеді. Корпоративтік күрделі мақсаттарға қол жеткізуге үлес қосып, кіші педагогтарға көмектесіп, туындаған мәселені шешуге кешенді түрде қарауға тырысатын аға оқытушылар басшының алғысымен, сыйлығымен немесе алғысымен марапатталуы керек. толықтырулар енгізу керек жалақыүстеме жұмыс үшін. Сыйақы жүйесі жеке қызметкерлердің конструктивті емес мінез-құлқын көтермелемейтіні де маңызды. Корпоративтік мақсаттарға қол жеткізуге үлес қосқандарды марапаттау үшін марапаттау жүйесін жүйелі, үйлестірілген пайдалану қызметкерлерге басшылықтың қалауына сәйкес келетін қақтығыс жағдайында қалай әрекет ету керектігін түсінуге көмектеседі;

Әлеуметтік қажеттіліктер: Конфликттік жағдайды басқару әдісі ретінде үйлестіру және біріктіру механизмдерін қолдануға болады. Ең кең тараған механизмдердің бірі – командалық тізбек. Билік иерархиясын орнату қызметкерлердің өзара іс-қимылын, шешім қабылдауды және мекеме ішіндегі ақпарат ағындарын ретке келтіреді. Егер екі немесе одан да көп қарамағындағылар қандай да бір мәселе бойынша келіспеушіліктер болса, басшымен байланысып, оны шешім қабылдауға шақыру арқылы жанжалдың алдын алуға болады. Команда бірлігі принципі жанжалды жағдайды басқару үшін иерархияны пайдалануды жеңілдетеді, өйткені бағынушы кімнің шешімін орындау керектігін біледі. Дисфункционалды жанжалдың алдын алудың ең жақсы басқару әдістерінің бірі жұмысқа қойылатын талаптарды нақтылау болып табылады. Әрбір қызметкерден қандай нәтиже күтілетінін нақтылау қажет. Мұнда қол жеткізілетін нәтижелердің деңгейі, әртүрлі ақпаратты кім беретін және кім алатыны, өкілеттіктер мен жауапкершіліктер жүйесі, сондай-ақ нақты анықталған саясаттар, процедуралар мен ережелер сияқты параметрлерді атап өту керек. Сонымен қатар, менеджер бұл мәселелерді өзі үшін емес, қарамағындағыларға белгілі бір жағдайда олардан не күтілетінін түсінуі үшін жеткізеді.

Бағалау қажеттіліктері: қызметкерлерді оқыту және дамыту мүмкіндіктерімен қамтамасыз ету; мекеменің жұмысы, әрбір қызметкердің жұмысының нәтижелері және нәтижелерге барынша үлес қосқан қызметкерлер туралы жартыжылдық парақшаларды дайындау арқылы қол жеткізілген нәтижелер туралы оң пікірлерді қамтамасыз ету.

Және, сайып келгенде, мекеме штатын тұрақтандыру үшін қалыптасып келе жатқан үрдісті шоғырландыру қажет. Ол үшін әлеуметтік салада бірқатар шараларды жүзеге асыру қажет. Жалпы алғанда, қарастырылып отырған мекемедегі еңбекақы қорының ауыспалы құрамдас бөлігінің деңгейі тұрақты деңгейден айтарлықтай төмен. Бұл қосымша қызмет көрсетуге, мысалы, оқытуға тәуелді жалақы баптарын бүркемелеудің салдары шет тілдері, қатаю процедуралары; қызметкерлерді барлық жағынан басшылыққа тәуелді етуді көздейтін еңбекақыны ұйымдастырудың тым күрделі жүйесінің салдары (біріктіру, ерекше маңызды тапсырмаларды орындау үшін үстемеақылар, әртүрлі үстемеақылар мен бонустар).

Жалпы, мекеме басшысының жұмысы оң бағаға лайық деп тұжырымдауға болады. Оның қарапайым қызметкерлерге деген қамқорлығын, олардың жақсы жұмыс істеуі үшін материалдық және моральдық жағдай жасауға деген ұмтылысын атап өткен жөн.

Қорытынды

Курстық жұмыстың міндеттері қарастырылып, талданады. Қойылған мақсат орындалды.

Әрине, жанжал жағдайында тиімді шешімдер қабылдауға болады, егер сіз басқалармен мақсатты ынтымақтастықта деструктивті барлық нәрсе жойылатын осындай басқаруды үйренсеңіз.

Қақтығыс жеке жұмыс тобына және тұтастай ұйымға жақсы жағдайда болуға көмектеседі, ол қызметтің барлық бағыттарын дамыту және жақсарту үшін не қажет екенін анықтауға мүмкіндік береді. Қақтығысты басқару қабілеті жалпы команданың аман қалуы үшін шешуші болуы мүмкін.

Қажетті нәтижелерге қол жеткізген кезде ғана шешім дайын деп есептелетінін атап өткен жөн. Көшбасшының өзі шешім қабылдаудың барлық кезеңдеріне қатысуы керек, бірақ, ең алдымен, оның рөлі ұсынылған нұсқалардың ішінен ең қолайлы шешімді таңдау және соңғы шешімді қабылдау болып табылады.

Осылайша, балабақшадағы шиеленіс жағдайларында шешім қабылдау үдерісі жетілдірілуі керек. Бұл жақсартудың ең маңызды тұстары мыналарды қамтиды:

1.оларды жүзеге асырудың ортақ тәсілдері бар көптеген шешімдер қабылдау қажет;

2.түпкілікті шешім қабылдау кезеңінде қабылданған шешім даусыз болуы керек;

.шешімдердің қайталануына жол бермеу керек, яғни бір мәселе бойынша бірнеше шешім қабылдауға болмайды;

.шешімді орындауды бір адамнан екінші адамға беруді алып тастау керек;

.шешім ұйымдық және ынтымақтастық деңгейіне сәйкес болуы керек;

.шешім қабылдау үдерісін қатысу мен тиімділікке қарай дамыту қажет. Сонымен бірге, шешім қабылдауға қатысу тек оның соңғы мақұлдауына қатысу дегенді білдірмейтінін ұмытпауымыз керек. Ең маңыздысы - алдын ала шараларға қатысу.

Шешімдер тиімді болуы керек. Бұл шешім қабылдау процесіне басшыларды және олармен тікелей байланысты басқаларды тарту қажеттілігін білдіреді.

Балабақшада жүргізілген зерттеу нәтижелері бойынша берілген практикалық кеңесмекеменің психологиялық қызметі үшін:

1. жұмыста өз міндеттерін мүлтіксіз орындауға;

Қиын жағдайларда жеңіліп қалмау үшін өзіңіздің әлсіз жақтарыңызды білу жақсы;

Басқа адамдардың проблемаларын қабылдамаңыз (көп жағдайда бұл «қиын» адамның жеке мәселелері);

Мәмілеге келу, жанжалда ынтымақтастыққа ұмтылу;

Жеке және еңбек қатынастарын ажырату;

Даулы жағдайды шешуге беделді тұлғаны қосу;

Қақтығыстарды шешуде ынтымақтастық орнату - мәселені шешудің балама жолдарын іздеу

Менеджермен қарым-қатынаста әрқашан сенімділік пен тыныштықты, достық үнді сақтау;

Эмоционалдық арандатушылықтарға берілмеңіз.

Осылайша, егер сіз сауатты шешім қабылдай отырып, қақтығысты шебер басқарсаңыз, бұл ұжымды да, жалпы мекемені де нығайтуға көмектеседі және балабақша меңгерушісіне жалпы басқару тұжырымдамасын жасауға көмектеседі.

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі

1. Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И. Басқару психологиясы. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 150 ж.

2. Балдин К.В., Воробьев С.Н., Уткин В.Б. Басқару шешімдері. - М .: «Дашков және К», 2006. - 496 ж.

Волков Б.С., Волкова Н.В., Конфликтология. - М.: Алма Матер, 2006. - 384 б.

Запрудский Ю.Г., Коновалов В.Н. Конфликтология. - Ростов-на-Дону .: «Феникс», 2000. - 320 ж.

5.Норринг В.И. Менеджмент теориясы, практикасы және өнері. - М: Норма - Инфра, 1999. - 511с.

Ратников В.П., Голуб В.Ф., Лукашова Г.С. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 512с.

7. Розанова В.А. Басқару психологиясы. - М.: ЖАҚ «Интел-Синтез», 2000. - 384 б.

Светлов В.А. Қақтығыстың талдауы. - Санкт-Петербург: «Росток» ЖШҚ, 2001. - 512с.

Смирнов В.А. Басқару шешімдерін әзірлеу. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 271с.

Фатхутдинов Р.А. Басқару шешімдері. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 314б.

Репетиторлық

Тақырыпты үйренуге көмек керек пе?

Біздің мамандар сізді қызықтыратын тақырыптар бойынша кеңес береді немесе репетиторлық қызметтерді ұсынады.
Өтінім жіберіңізКонсультация алу мүмкіндігі туралы білу үшін дәл қазір тақырыпты көрсету.

4-тарау

Неліктен бұл тақырып сізді қызықтырады? Негізінде, бұл сұраққа жауап берудің қажеті жоқ, сұрақты алғаннан кейін бірден жауап беруге тырысқаныңыз үшін рахмет. Өз жауаптарыңызға қалай қарай бастағаныңызға назар аударыңыз. Сұрақ туындаған кезде үзіліс жасаңыз. Жауапты интуитивті түрде білетін сәттерде ғана оны бірден айтыңыз. Бұл әсіресе жауапты және маңызды шешімдерге қатысты. Жаттығуларыңызды жалғастырайық. Енді сіз ең қызықты тақырыптардың бірі - «Конфликті жағдайлармен» айналысуыңыз керек. Стрессті тоқтатыңыз. Сенің есіңде ме? «Тіршіліктің бәрі ойын». Кез келген жанжалды жағдайды әркім жеңе алатын басқа ойын ретінде немесе біршама философиялық тұрғыдан, тамаша ұстаздармен кезекті сабақ ретінде қарастыру арқылы ғана сіз мұндай жағдайдан абыроймен шыға аласыз. Кез келген конфликттік жағдайдың өзі ыңғайсыз. Сіз қандай рөлде ойнайтыныңыз маңызды емес. Сондықтан эпицентрге тартылмау үшін пайдаланыңыз маңызды ереже: «Көрші галактикадан бәрін қараңыз, сонда бәрі әзіл болады». Бұл немқұрайлылық туралы емес. Бұл жарқын бас туралы, болып жатқанды қабылдау, нәзік талдау және өз күштері мен салдарын дұрыс есептеу туралы. Қақтығыс әрқашан қарама-қайшы нәрсе. Білесіз бе, жаттығу кезінде сіз өзіңізбен қайшылықта болдыңыз. Назар аудармадыңыз ба? Есіңізде болсын, сіз өзіңізді ыңғайсыз сезінген кезде, өйткені сіз өзіңіз қаламаған нәрсені істеуге тура келді, бұл түсініксіз болды немесе, мүмкін, түсініксіз қорқыныш тудырды. Сіз өзіңізбен жанжалдасып қалдыңыз. Бұл ішкі жанжал (өзімен) деп аталады. Сыртқы қақтығыстар да бар. Сіз мұны әлдеқашан болжағансыз. Сыртқы жанжалға кем дегенде екі адам қатысады. Бір қызығы, бәрі біреуден басталады. Көрініс орындары әртүрлі:

2) жұмыс;

3) дүкендер;

4) көлік;

5) әртүрлі мекемелер.

Тізім жалғасуда. Үлкен және жиі қақтығыстар үшін ең танымал орындар, әрине, сіз көп уақыт жұмсайтын отбасы мен жұмыс.

Жанжал жұқпалы. Оған белсенді және пассивті қатысушылардың массасы бірден тартылады. Жанжалсыз өмір сүре алмайтын адамдар бар. Олар үшін мұндай жағдайлар одан әрі табыс пен нақты нәтижелерге ынталандыру түрі болып табылады. Тараптардың бірі жанжалға қатысушылардың бірі екенін тіпті түсінбейтін және түсінбейтін жағдайлар да кездеседі. Сіз үшін жанжалды жағдайларды олардың пайда болу сәтінде тануды үйрену, одан әрі дамуын қадағалау және мүмкін болса, барын болмай қоймайтын құбылыс ретінде қабылдау және барлық салдарды мүмкіндігінше тез шешу маңызды. Бұл кез келген қақтығыстың құрылымы.

Тақырып немесе мәселе қарама-қарсы пікірлердің қақтығыстарын білдіреді. Көбінесе жанжалды жағдайға қатысушы тараптар басқа (ең алдымен, өз көзқарасынан басқа) көзқарасты тыңдағысы және қабылдағысы келмейді. Көбінесе сіз тараптардың қақтығысы емес, оларды қамтамасыз ететін адамдар тұрған екі позиция арасындағы күресті көресіз. Олар жағдайдың шын мәнінде қандай екенін көргісі келмейді. Әркімнің басты міндеті – өз құқығын кез келген қолжетімді және қол жетімсіз құралдармен қорғау. Көбінесе, егер сіз қандай да бір қақтығысты сырттан бақылаушы болсаңыз, келесі жағдай орын алады. Екі позиция арасындағы текетірестен бастап, қатысушылар тез жеке тұлғаға айналады. Екінші жақтың да өзіндік терең мүддесі бар. Әрине, өзіңізді растау және қаржылық тәуелсіздікке қол жеткізіп, сенімділікке ие болу. Олар айтқандай, айырмашылықты сезініңіз. Білесіз бе, мүлдем басқа адамдар, негізінен, бір нәрсені қалайды.

Мәселені шешудің әртүрлі стратегиялары бар:

1) агрессия;

2) жәбірленуші;

3) манипулятор;

4) өз дұрыстығын жақтай отырып, мәселені қалай шешуге болатыны туралы пікір (позиция ретінде).

Әркім өз стратегиясын таңдайды. Егер олар әртүрлі болса, онда қақтығыс туындайды және соның салдарынан жаңа стратегияны таңдау. Әрбір позицияның негізі (немесе негізі) соғысушы тараптарға қатысушылардың әрқайсысының өзіндік терең мүддесі болып табылады.

Тараптардың терең мүдделері міндетті түрде қиылысу аймақтарына ие. Бұл аймақтар оң шешім қабылдайды.

Әрбір қарсылас нәтиже ретінде жағымды нәрсе алғысы келеді, бірақ тек белгілі бір күрес арқылы. Қақтығыстың шешілуі жоғарыда сипатталған терең мүдделердің тоғысқан аймағы табылғаннан кейін ғана болады. Әрқашан басты нәрсені есте сақтаңыз: жанжалдан құтылу мүмкін емес. Әрбір мәселе материалдық және ешқайда кетпейді. Әрине, сіз оған арқаңызды бұра аласыз, тек біраз уақыттан кейін оның мұрныңыздың алдында ештеңе болмағандай екенін байқайсыз. Тек біршама өскен пішінде болуы мүмкін. Сіз оны қандай да бір кедергіден өткендей басып өте аласыз және сіздің проблемаңыз, сүйіспеншілік сізді артқа тастайды. Қақтығыстар мен проблемалар назар аударуды қажет етеді. Ағымдағы ыңғайсыз жағдайдан қоштасудың бірден-бір тиімді жолы - бәрін ретке келтіру. Қақтығыстарды шешу әдістерін үйренуге дайынсыз ба? Сен сенімдісің бе? Қанаттарды арқаңызға бекітіңіз. Бұл ойында сізде періште рөлі бар. Неліктен? Өйткені сіз жоғарыдан жақсырақ көре аласыз, өйткені сіз жағдайды объективті түрде көре бастайсыз және періштелер әрқашан шындыққа, қабылдауға және бәріне шексіз сүйіспеншілікке негізделген әрекет етеді. Көзіңізді жұмыңыз, терең дем алыңыз, шумен дем алыңыз. Иықтарыңызды жайыңыз (кешіріңіз, қанаттар), ұшыңыз.

Біздің бірінші баратын жеріміз - өзімізбен жанжал. Бұл «жануарларды» күніне бірнеше рет кездестіруге болады. Біз өзімізге қаншалықты қайшы келетініміз және сол арқылы кейде өз істеріміз бен денсаулығымызға орны толмас зиян келтіретініміз туралы ойламаңыз. Дене таусылып, аурухана төсегінде жатқанда ғана сіз «мен қандаймын?» деп ойлай бастайсыз. Оны анықтайтын кез келді. Ішкі жанжал жағдайында сіздің денеңіз сізге ең жақсы қолдау көрсете алады. Сіз өзіңізбен осы немесе басқа қайшылыққа кірген кезде ол сізге бірден сигнал жібереді. Үнемі өз сезімдеріңізге және өз сезімдеріңізге бейімделіп отырыңыз, әсіресе алаңдаушылық немесе кез келген тәжірибе сізді басып алған сәттерде. Қарапайым жүйені орындаңыз.

1. Қазіргі уақытта өзіңізге және айналаңызға не болып жатқанын қабылдаңыз.

2. Назарыңызды сыртқы әлемге емес, ішкі күйіңізге аударыңыз.

3. Өзіңізге сұрақ қойыңыз, үзіліс жасаңыз және бір буынды және нақты жауап беріңіз.

(Сіз семинарда сұрақтардың шамамен тізімін табасыз.) Сіздің міндетіңіз - өзіңіздің қарама-қайшылықтарыңыздың түпкі себебін табу. Шындықты іздеу барысында өзіңізбен сөйлесе отырып, сіз тез тынышталып, барлық сұрақтарыңызға жауап аласыз. Одан әрі не істеу керек деген сұраққа ең маңызды жауапты қоса алғанда. Бастау үшін сізге біраз уақыт қажет болады, содан кейін зерттеуіңізді тезірек жасайсыз. Және бірте-бірте сіздің өзін-өзі тану және жеке қарама-қайшылықтарды шешу деңгейіңіз кәсіби деңгейге дейін өседі.

Түсініксіз мазасыздық сезінсеңіз, бұл қайшылық екенін біліңіз. Немесе жанжал. Себебін дәл қазір іздей бастаңыз. Сіз оны нақты оқиғалар мен жағдайлардың арасынан іздей аласыз. Сірә, сіздің бейсаналық санаңыз сізге «Облонскийлердің үйінде бәрі тәртіппен емес» екенін білуге ​​​​мүмкіндік береді. Тікелей тәжірибе сауалнамасына өтіңіз. Жалға бермеңіз ұзақ уақытөзіндік ішкі ыңғайсыздық. Сіз абдырап жатқан күйде бірде-бір түсінікті және нақты шешім қабылдай алмайсыз. Егер сіз шынымен шешім қабылдасаңыз, сіз үшін ең бастысы - өз өміріңізде бір нәрсені жақсы жаққа өзгерту, әсіресе кез келген таңдауға қатысты мәселелерде, онда кез келген жанжал туындаған жағдайда, бұл маңызды емес. ішкі немесе сыртқы жанжал. Жауап алғаннан кейін әрқашан дереу әрекет етіңіз. Мақсаттарыңызға және өз денсаулығыңызға жету жолын бұзуды доғарыңыз. Өз қауіпсіздігіңіз үшін жауапкершілікті алыңыз. Сіздің сезімдеріңіз сіздің денеңізбен бірге әрқашан сізді қорғауға, ескертуге және сізді қорғауға дайын. Өзіңіздің мұқият тыңдаушы және адал дос болыңыз.

Егер сіз әлі 5-тарауға енбеген болсаңыз, солай жасаңыз. Сауалнамаға қараңыз және өзіңізбен сөйлесіңіз. Сізді жағымды таң қалдырады. Әрқашан өзіңнен сұрайтын нәрсе бар екен. Бір қызығы, жауап беретін нәрсе әрқашан бола бермейді. Өз жауаптарыңызды тыңдауға жаттығыңыз. Сұрақ қойыңыз және жауап бірден болмаса, оны кез келген уақытта қабылдауға дайын болыңыз. Бұл жай ғана қазіргі уақытта сіз не болуы мүмкін екенін түсінуге және қабылдауға әлі дайын емес екеніңізді білдіреді. Мұндай жағдайларда сақ болыңыз. Жауап күтпеген жерден келуі мүмкін. Сіз оны сыртқы әлемде де ала аласыз. Айналаңызға қараңыз. Сіздің көзіңіз (немесе құлағыңыз) ең қарапайым шешімді көрсетуі мүмкін. Айналаңызда сізді абайсыз шешімдерден сақтандыратын немесе ескертетін көптеген белгілер бар. Айналаңызда болып жатқан нәрселерге, әсіресе кез келген қақтығысқа түскен кезде назар аударыңыз. Егер сіздің көзқарасыңыз көпшіліктің арасынан қандай да бір жағдайды, жазуды, қандай да бір көрнекі нысанды жұлып алса және сіз оны бекітсеңіз, өзіңізге «неге?» Деген сұрақты қойыңыз. Менің саған айтқанымның бәрі түсініксіз болуы мүмкін, әлде дәл қазір қарсылық көрсеткің келе ме? Керемет. Сіздің миыңыз қайнап жатыр, ал сіз не туралы екенін түсінбейсіз бе? Керемет. Мен қандай белгілер туралы айтып отырмын? Қарапайым мысал. Осыған ұқсас жағдайды есте сақтаңыз. Сізде маңызды кездесуге дайындық бар еді. Сіз оған жауапкершілікпен дайындаласыз. Сыртқа шыққалы тұрсың, босағадан сүрініп кетесің. (қарсылықтың бірінші белгісі). Сыртқа шығып, табалдырықтан асқанда әлдебір құжатты ұмытып кеткеніңізді есіңе түсіресіз. (Екінші белгі). Қайтасың, ал біреуден телефон қоңырауы естіледі, бей-берекет жауап бересің, ренжіп қаласың, трубканы қоясың. (Үшінші белгі). Сонда да сіз алға қойған мақсатқа қарай жылжуды жалғастырасыз. Сіз көшеге жүгіресіз, денеңізді көлікке тастайсыз (егер жолыңыз болса, сіз төртінші белгіні кездестіресіз, көлік жоқ). Сіздің көлігіңіз ұрланған жоқ деп үміттенейік, ол іске қосылмайды. (Сонымен қатар сізге ескертуге тырысады). Кептеліс, сіздің жолыңызды бөгейтін кез келген жағдайлар шын мәнінде кедергі емес, өте маңызды ескерту белгілері болып табылады. Ішкі қарама-қайшылықта және болып жатқан нәрсені қабылдамауда сіз мұның барлығын өз табысыңызға тағы бір кедергі ретінде қабылдайсыз. Сіздің қарсылығыңыздың нәтижесі осындай болуы мүмкін. Бірнеше болуы мүмкін. Кездескеніңізді таңдап, астын сызыңыз.

1. Қарсы жақ кездесуге келмеді, мүмкін ол да кешіктірілді. (Сіздің келісім-шартыңыз оң нәтиже бермейді немесе мүлде болмайды).

2. Кездесу тараптардың жанжалына байланысты қауіпсіз өтті.

3. Келісімшарт сіздің тарапыңыздан үлкен жеңілдіктермен жасалды, бұл белгілі бір шығынға және аз пайдаға әкелді. Әрине, сенікі.

4. Және ең жағымсыз және азапты нұсқа. Сізге физикалық зақым келді. Жұмсақ - ақшаны, заттарды жоғалту, киімге немесе көлікке зақым келтіру. Қаншалықты ауыр - денсаулығыңызға зиян.

Таныс нәрсе бар ма? Сіздің санаңыз бен денеңіз сізді ескертті. Егер сізді жолда бірдеңе кешіктірсе, тоқтаңыз, бұл неге және неліктен болып жатқаны туралы ойланыңыз. Бәлкім, сіздің подсознание сізді кептелісте тұрып қалдыру арқылы өміріңізді сақтап қалатын шығар. Егер сіз көлік иесі болсаңыз, бұл әже өз денесін мүлде күтпеген жерден кесіп өту үшін капоттың алдына сүйреп апарған кезде, тұрып, көліктің іске қосылуын күту керек болған уақытқа рахмет.

Осындай жағдайларға риза болыңыз. Сіз көлікті жалғастырып, көз алдыңызда апатты көрдіңіз. Ол жай ғана болды ма? Сіз қауіпсіз аймақта уақытша тоқтатылдыңыз. Не, сіз әлі де басынан өткіңіз келе ме? Кез келген қарсылыққа ашық, қабылдаңыз және риза болыңыз. Оларды ескерту және ескерту белгілері ретінде қарастырыңыз.

Сіз үшін бәрі қауіпсіз болғанда және сіз сәттілік жолында болсаңыз, онда сіз үшін бәрі ойдағыдай болады: жасыл жарық, күтпеген сыйлықтар, күлкілі компаниялар, күлкілі жағдайлар, аяғыңыздың астындағы ақша және т.б. Жолдағы кез келген жазуларға назар аударыңыз. Сіз қойған сұрақтар бойынша көптеген ақпарат аласыз. Сіз тіпті бұл тәжірибені пайдалана аласыз: сұрақ қойыңыз және плакаттардағы жазулардың арасынан жауап табыңыз. Барлығын оқудың қажеті жоқ екенін есте сақтаңыз. Сіздің көзіңізге түскен нәрсе сізге арналған. Есіңізде болсын, егер сіз көлік жүргізсеңіз, жолға қарағаныңыз жөн. Уақыт өте келе сіз айналаңызда оңтайлы және сәтті шешімдер қабылдауға мүмкіндік беретін ақпараттың үлкен көлемі бар екеніне назар аударасыз. Сіз өз таңдауыңызды азап пен күмәнмен жасауды тоқтатасыз. Ұсыныстың жауабын өз ішіңізден көрмесеңіз, оны сол жерден іздеуді доғарыңыз. Сыртқа шығыңыз, үзіліс жасаңыз. Жауапты мүмкіндігінше тезірек алу ниетіңізді босатыңыз. Өзіңізге сұрақ күйінде болуға мүмкіндік беріңіз. Тек өмір сүріңіз, айналаңызда не болып жатқанын қараңыз, өзіңізге немесе кез келген адамға жақсы нәрсе жасаңыз. Не әлі де көмектеспейді? Әдеттегі «жақсы, не істеуім керек?» дегенді жеңеді. Білесіз бе, мұның өзіндік артықшылығы бар. Сондықтан сіз әрі қарай жүруге дайынсыз. Шешім қабылдауға және өміріңізде болып жатқан оқиғаларға жауапты болуға дайын. Енді айналадағы нәрсеге жауапкершілікпен қараңыз. Әрбір бөлшекті егжей-тегжейлі қарастырыңыз. Не көріп тұрсың, не сезінесің? Қандай сезімдер пайда болады? Егер сіз бірдеңе жасағыңыз келсе, тұрыңыз және жасаңыз! Егер сізде күш болмаса және сіз өз-өзіңізбен жанжалдасып жатсаңыз, онда бүкіл аспанды бұлт басып тұрса да немесе терезенің сыртында қараңғы түн болса да, КҮН ӘЛІ ЖАРҚЫНДЫ! Бұл туралы ойланыңыз және өзіңізден: «Неге мен мұны қабылдағым келмейді?» Деп сұраңыз.

Ішкі қайшылықтар мен қайшылықтарды шешуде сәттілік тілеймін. Сіз өзіңізге әртүрлі көзқарастарға ие болуға және басқаша болуға мүмкіндік беруді шешкен кезде табысқа жетесіз. Тек өзіңіздің «Меніңізді» қабылдауыңыз сіздің айналаңыздағы әлемді қалай қабылдауыңызға және, демек, оған қалай әрекет ететініңізге байланысты.

Сыртқы әлемде болып жатқан жанжалды жағдайларда шешім қабылдау мәселесіне көшу алдында біраз кідірту қажет. Сондықтан, барлық ақпарат сіздің басыңызға түсіп, араласып кетпеуі үшін дәптеріңізді ескертіңіз, кітапты жабыңыз және қазір сізге келетін барлық ойларды жазыңыз. Сұрақтар, ой-пікірлер, күмәндар, жауаптар - өзіңізге сәйкес келетін нәрсе. Сіз өзіңіздің барлық ойларыңызды төгіп тастағаныңызды және өзіңізді жаңа ақпаратпен толтыруға дайын екеніңізді түсінгеннен кейін жаттығуыңызға оралыңыз. Бұл су төгу техникасын басыңыз ойға толы болған кезде қолдануға болады. Немесе мұның бәрін дауыстап айтыңыз. Бұл әрекетті орындау арқылы сіз жаңа ақпаратқа орын босату үшін ақыл бересіз. Компьютердегі сияқты, сіз қажет емес нәрсені қоқыс жәшігіне тастап, маңыздырақ орын қалдырасыз, бұл техникамен де солай. Кездескенше.

Сонымен, сіз өз орнындасыз және қақтығыс жағдайында не және қалай істеу керектігін анықтауға бел байладыңыз. Керемет. Мен саған бір сыр айтайын. Адамдар арасындағы кикілжің - бұл сіздің араңыздағы қарым-қатынастың жаңа деңгейі. Мұндай жағдайлар сізге қанша жаңалық пен сабақ әкелетінін елестетіп көріңіз. Ал сіз әлі де оларға қарсы тұрасыз ба? Осы тренингтен кейін сіз қайшылықтың осы жағын жақсы көресіз деп үміттенемін. Сіз жанжалдасып жатқан адамның ұстанымы ешқашан өзгермейтінін әрқашан есте сақтау маңызды. Ол бұл биік мұнараны кейін соғыспай тапсыру үшін салған жоқ. Бұл жанжалдан арыға бармайтыныңызды түсініңіз. Осы жағдайды шешу арқылы ғана сіз туындаған мәселені шеше аласыз. Екі немесе одан да көп тараптардың қайшылықтарын шешу үшін ең алдымен осы тараптардың кездесуін ұйымдастыру маңызды. Жанжал соншалықты күрделі немесе ұзақ уақытқа созылатын жағдайлар бар, сондықтан тараптардың өздері кездесу ұйымдастырғысы келмейді. Не істеу? (О, бұл орыс классикасы!). Біреуінен шығыңыз. (Жесе де, екі жол бар дейді). Екі жаққа да бейтарап және жанжалдың жалғасуына мүдделі емес делдал іздеңіз. Медиатор дауласушы тараптарды кездесуге, келіссөз үстеліне әкелсе, мәселенің жартысы шешілді деп есептеңіз. Егер тараптар кездесуге барса, бұл қарсыластардың өздерін қызықтыратын тақырып бойынша сөйлесуге дайын екенін көрсетеді. Кездесуге келіскен тараптардың әрқайсысы жанжалды шешу үшін жауапкершілік алады. Медиатор бейтарап және жақсырақ адамдар көп болатын орынды таңдауы керек. Дауласушы тараптарға сөз сөйлеген кезде олардың талап етіп отырған ұстанымдарын талқылап, шешімін табу үшін кездесуге баратынын еске салу керек. Бұл қадамдық диаграмма.

Алғашқы қадам. Кездесу.

Екінші қадам. Медиатор әр тараптың ұстанымын айыптаусыз және шабуылсыз, тек фактілермен айтады. Позицияны белгілей отырып, сіз эскиздер жасай аласыз, жаза аласыз, диаграммалар сыза аласыз, жеке тұлғаларға көшуді болдырмау керек. Қорытындылай келе, бұл бір жақтың позициясы, бірақ екінші тараптың ұстанымы екенін айтыңыз. Және бұл туралы ақпаратты ұсынуға ұқсас жолмен. Дауласушы тараптар медиатордың қолда бар тараптардың ешқайсысын қабылдамайтынын түсінеді. Сондай-ақ, медиатордың әртүрлі ұстанымдарды ұсыну процесінде бейтарап болу үшін осыны есте ұстауы маңызды.

Үшінші қадам. Қарым-қатынас барысында тараптардың әрқайсысының терең мүдделерін анықтау, анықтау қажет. Позицияларды бетінде көрсету процесінде тек позициялар мен эмоциялар бар, кейде олардың құмарлығында жабайы болады. Пайда болған позицияның бастапқы құрамдас бөлігі қандай екенін білу маңызды және қажет. Ең оңай жолы: «Сіз не қалайсыз?» Деген сұрақты қою. Шын ниетті біліңіз. Сонда ғана келіссөздер басталуы мүмкін. Терең мүддені анықтаған сәттен ғана жанжалды жағдайды шешу басталады.

Мысалы, қақтығыс бар. Жеке кездесу қажет.

Мистер H ® Мистер Б. «Неге менімен жұмыс жасамайсың?» (ақпарат бермеу, оқытпау).

Мистер В ® Мистер Х. «Неге маған келмедің (хабарласпадың)?»

«Б» дәлелі: Мен көшбасшымын, мен бастымын, менде «Н» қызметкері бар (бағыныңқы, жаңа адам). Керек, өзі келіп сұрасын (ұсынсын, ақылдассын).

«Н» дәлелі: сіз мені осы бизнеске әкелдіңіз, мейірімділікпен көмектестіңіз (қолдау, тәрбиелеу, барлық қажетті ақпаратты беру).

Делдалдық әрекеттер. Жиналысты ұйымдастыру. Іс жүзінде орын алған біреуі ғана ұйымдасқан болып саналады.

Тараптардың бар ұстанымдарын талқылау.

Опция ретінде: бір тарап өзін-өзі бекітуге, сенімділікке ие болуға және қаржылық тәуелсіздікке қол жеткізуге терең мүдделі.