Ce este formarea profesională. Formarea profesională a lucrătorilor și a specialiștilor din întreprindere. Chestionar pentru identificarea nevoilor de formare

Învățământul profesional într-o întreprindere, ca orice formare, presupune procesul de transfer și asimilare activă cunoștințe profesionale, aptitudini și abilități, precum și modalități activitate cognitivă. Specificul său constă în faptul că este organizat, de regulă, în centre de formare, în departamente ale întreprinderilor de diferite forme de proprietate.

De obicei, planificarea, organizarea, controlul asupra formării profesionale sunt efectuate de angajații structurilor de învățământ. Pregătirea teoretică în săli de clasă și săli de clasă special echipate este efectuată de manageri și specialiști, iar pregătirea industrială în ateliere de formare sau la locul de muncă este efectuată de instructori-mentori. Conținutul teoriei și practicii, de regulă, este strâns legat și se bazează pe nevoile și cerințele întreprinderii.

Întrucât teoria joacă cel mai adesea o funcție explicativă în pregătirea profesională a unui nou angajat (lucrător sau specialist), de obicei ține cont de dificultățile profesionale ale celor care stăpânesc tehnici și operațiuni specifice la locul de muncă. Prin urmare, este foarte important să respectați următoarele principii (reguli) de antrenament:

• - bazarea pe teorie pentru practică;
• - luarea în considerare în formarea celor existente învăţământul profesional, experiența personală și industrială a studentului;
• - utilizarea de software, computer personal, retroproiector etc.;
• - prezența unui mentor, instructor, profesor de baze cultura pedagogica.

Dacă un mentor, instructor sau profesor uită de regulile de mai sus, pot apărea următoarele dificultăți.

• 1. Coaching. Profesorul (mentor, instructor, lector) își asumă rolul unui adept și consideră că funcțiile sale se reduc la instigare, control, laudă sau evaluare negativă. Nu prea urmărește starea stagiarului, nu ține cont de dificultățile acestuia (uneori își permite să ridice vocea, să umilească cursantul).
• 2. Învățare indirectă (transformarea învățării într-o simplă copiere a acțiunilor profesorului). Se crede că dacă elevul realizează acțiuni în același mod ca și profesorul, atunci obiectivul de învățare este atins.
• 3. Învățare prin încercare și eroare. Cel care învață i se dă rolul unui adept. Învață doar în practică, fără a folosi dispozitive de pregătire și tehnice.
• 4. Învățare formală. Apare atunci când profesorului nu îi pasă de rezultatele învățării. Principalul lucru este că studentul nu interferează cu el, a studiat complet pe cont propriu.

Cu toate acestea, orice formare, și cu atât mai mult formarea profesională, este un proces în două sensuri, reciproc. Este foarte greu să înveți singur o meserie și cu atât mai mult să te implici muncă independentăîntr-un mediu de producție bine stabilit, efectuați cu înaltă eficiență acțiunile necesare.

Educatie profesionala- acesta este un proces de transfer intenționat al experienței de producție, organizarea formării cunoștințelor profesionale, abilităților. Și deci include în mod necesar:

• 1) un angajat de format, un subiect;
• 2) subiectul predării și învățării – conținut material educativ;
• 3) condiţiile în care se află elevul (timp, loc);
• 4) profesor (mentor, instructor, lector).

Datorită faptului că formarea profesională, care se organizează astăzi în școlile profesionale, licee, colegii, universități, nu se potrivește întotdeauna angajatorilor, atunci majoritatea absolvenții acestor instituții de învățământ învață din nou, își finalizează studiile, primesc o a doua studii sau obțin un loc de muncă care nu face parte din specialitatea dobândită. Formarea profesională secundară în Rusia devine larg răspândită.

Pentru cei care au ales să studieze într-un mediu de întreprindere, există o întâlnire cu un nou tip de formare profesională, care se deosebește serios de formarea în sistemul de învățământ profesional primar, secundar și superior.

Formarea profesională într-o întreprindere este o modalitate fundamental diferită de a dobândi o profesie, o specialitate.

De regulă, există două tipuri de formare profesională în întreprindere:

• - cu pauză din producție;
• - fara intrerupere din productie, doar la locul de munca.

Formarea profesională se desfășoară în conformitate cu evoluțiile din centrul de formare a șefilor unei industrii sau alte întreprinderi cu un standard care răspunde la întrebările: ce și cât de mult ar trebui să fie predați lucrătorii sau specialiștii dintr-o anumită industrie?

Centrul de formare al unei întreprinderi sau un departament de pregătire tehnică, orice structură de învățământ, de regulă, are specialiști menționați să organizeze formarea profesională secundară pentru lucrătorii și specialiștii unei întreprinderi în afara serviciului. Ei efectuează lucrări pedagogice în natură, adesea fără a fi educatori profesionisti. În acest sens, ei învață toate subtilitățile științei pedagogice din experiență.

Formarea profesională într-un mediu de producție este o sarcină managerială importantă, de producție. Soluția acestuia din urmă presupune ca o secție, un atelier de natură pedagogică, să fie condusă de profesori de la Dumnezeu, care au motivație personală pentru formarea profesională, care sunt profund conștienți de principiile pedagogiei industriale, care dețin elementele de bază ale pedagogiei. cultura și metodele de formare profesională orientată spre personalitate.

Următoarele probleme ar trebui să fie în câmpul de vedere al conducătorilor structurilor educaționale:

• - utilizarea si contabilizarea, diagnosticarea potentialului personal (de munca) al fiecarui angajat;
• - dezvoltarea calitatilor importante din punct de vedere profesional ale angajatilor;
• - reglementarea procesului de a deveni muncitor cu experienta, calificat;
• - luarea în considerare a aspectelor socio-psihologice ale selecției și plasării personalului;
• - activarea potentialului personal al angajatului;
• - motivare activități de învățare personal;
• - participarea la selectia personalului si pregatirea recomandarilor pentru cariera profesionala a angajatilor din intreprindere;
• - recrutarea rezervei de personal pentru promovare.

Adică, decalajul existent între pregătire și sarcinile reale de producție managerială modernă trebuie eliminat prin introducerea, de exemplu, a secțiilor speciale de pregătire și dezvoltare la întreprinderi, legitimând serviciul de management al personalului.

Personalul întreprinderii și serviciul de management al acesteia sunt considerați aceiași subiecte și obiecte semnificative de dezvoltare ca și echipamentele și tehnologiile utilizate. În același timp, creșterea costurilor de formare este destul de justificată din punct de vedere economic. Regulile pieței impun restructurarea nu numai a sistemului de formare profesională, ci și a întregului lucru cu personalul. Formarea profesională ar trebui să fie împletită organic în evaluarea și certificarea personalului, selecția, formarea și formarea avansată și munca cu o rezervă de personal pentru funcții de conducere.

Este important să ridicăm nivelul profesional al angajaților care lucrează cu personalul în timp util și serios. Potențialul personal al subordonaților, identificarea, dezvoltarea și utilizarea eficientă a acestuia este cel mai important obiect de diagnosticare și monitorizare.

Managementul și organizarea formării profesionale în cadrul întreprinderii sunt strâns legate între ele. Cultură corporatistă personalul - obiectul dezvoltării personale în procesul de formare profesională.

Există multe dificultăți în formarea profesională la locul de muncă. Pedagogia industrială este atât o știință, cât și o artă. Arta de a preda teorie și practică este perfecționată nu numai în cursul educației. Ca și în arta teatrală, profesorul trebuie să-și exprime în mod individual cunoștințele și abilitățile profesionale, abilitățile pedagogice, care se manifestă în special în tact pedagogic, capacitatea de a spune cuvântul potrivit în timp util, de a sublinia principalul lucru, de a lăuda elevul, și, de asemenea, să-l ajute să facă față sarcinii de învățare.

Ceea ce contează este că profesionistul pregătire teoretică cu o pauză de la producție are loc adesea într-un grup de formare, unde sunt adunați angajații unei întreprinderi de diferite specializări profesionale. Fără un individ, abordarea specială a tuturor este imposibilă. În caz contrar, stagiarul nu își va dezvălui niciodată potențialul personal, abilitățile, oportunitățile de învățare. Fără a fi un cunoscător al naturii umane, un profesor (mentor, instructor, lector) nu poate conta pe succes.

Teoria didactică se află în centrul formării profesionale, atât teoretice, cât și industriale. Cum să predați corect? Este important ca conceptul de formare profesională să fie dezvoltat în centrul de formare. De obicei, este construit pe poziții psihologice de bază. Deci, în departamentele de formare pentru dezvoltarea personalului, ar trebui să folosim poziția binecunoscută a lui L. S. Vygotsky: „Instruirea și dezvoltarea nu sunt identificate, ci rolul principal al instruirii, care creează zona de dezvoltare proxima contribuind la dezvoltarea mijloacelor şi metodelor de orientare în realitate.

Din punctul de vedere al psihologiei în formare, este important de evidențiat: mecanisme de absorbție material nou; etapele de asimilare material nou; organizarea cursului optim de asimilareîn conformitate cu scopurile şi obiectivele stabilite.

Scopurile și obiectivele stabilite în formarea profesională, care decurg din redactarea acesteia, afectează grav organizarea cursului optim de asimilare, necesită selecție și selecție tehnologii pedagogice relaţiile necesare între profesori şi elevi. Caracteristici psihologice asimilarea materialului educațional este în mare măsură determinată de conținutul acestuia ( subiect), dezvoltarea formelor, mijloacelor și metodelor de predare.

Abilitatea profesională a unui angajat al unei întreprinderi este principalul rezultat al pregătirii teoretice și industriale. Adică pregătirea teoretică se desfășoară în cadrul sarcini practice, care se rezolvă adesea direct la locul de muncă sau în ateliere speciale de pregătire, unde există dispozitive tehnice - simulatoare, simulatoare etc.

Formarea competențelor profesionale în rândul cursanților, dezvoltarea competenței lor profesionale este scopul pentru care se organizează formarea profesională. Cunoștințele profesionale teoretice fără utilizare obligatorie în practică sunt rapid uitate, își pierd semnificația și necesită o reîncărcare rapidă.

Atingerea de către cursanți a nivelului de master, expert în domeniul lor în competențe profesionale este scopul principal instruire practică. Pentru care ar trebui organizată pregătirea industrială trebuie să se organizeze abilități calificate, pricepute la nivelul cerut, în conformitate cu calificarea dobândită.

Tehnica de înaltă performanță, virtuozitatea, dexteritatea sunt indicatori ai aptitudinii profesionale. Acesta din urmă, din punctul de vedere al oamenilor de știință, este un grad de stăpânire ridicat și în continuă îmbunătățire a unui anumit tip de activitate profesională.

Este foarte important pentru un angajator ca un angajat care a absolvit cursuri avansate de formare sau recalificare în atelierul de formare al unei întreprinderi să poată trece rapid de la un tip și condiții de muncă la alta, să se adapteze la noile cerințe și să își poată reorganiza activitatea în conformitate cu cu situațiile de producție în schimbare, fiți mobil.

Indicatorii esențiali ai competențelor profesionale ale întreprinderii formate în centrul de formare sunt:

• - calitatea sarcinilor îndeplinite, care îi sunt încredințate la locul de muncă; respectarea indicatorilor și standardelor stabilite de acestea (implementare cerinte tehnice), parametrii rezultatelor pozitive;
• - productivitatea muncii - îndeplinirea normelor de timp stabilite;
• - independență profesională - capacitatea de a alege în mod independent modalități de lucru, pentru a asigura calitatea și productivitatea importantă a muncii; implementarea autocontrolului și autoreglementării în activitățile profesionale;
• - cultura muncii - capacitatea și obiceiurile de a-și planifica munca; capacitatea de a lucra folosind metode și metode de lucru raționale, tehnologie modernași tehnologie (precum și organizarea rațională a muncii și a locului de muncă);
• - atitudine creativă față de muncă - abilitate dezvoltatăși dorința de a aduce inovație în procesul de muncă; capacitatea de a inventa și de a inova;
• - capacitatea de analiza economica a actiunilor si operatiunilor de munca efectuate.

Dacă analizăm publicitatea angajatorilor, atunci aproape toți vor să vadă în echipa lor de lucru un angajat care ar fi sociabil, luptă constant pentru personal și creștere profesională, era politicos, exigent cu el însuși, organizat și moderat curajos, era muncitor. Formează astfel calitati personaleîn cursul recalificării profesionale sau al pregătirii avansate este foarte dificil. Principalul lucru este să vă puteți forma conștiința de sine profesională - o idee adecvată despre dvs. ca angajat al unei anumite companii, firmă, întreprindere, capacitatea de a observa în tine în timp. calitati negativeși să poată desfășura introspecție – autoobservare.

Este important ca formarea profesională în întreprindere să nu se îngusteze la tehnicism. Tehnicismul este o doctrină de viziune asupra lumii care aseamănă învățarea cu un complex de dispozitive tehnice. Tehnocrația, ca și tehnismul, este ceva de care ar trebui scăpată, mai ales în centrele de formare unde angajații întreprinderii cu studii tehnice învață și, prin urmare, se străduiesc mai mult pentru analiza cifrelor specifice ale volumelor de producție decât pentru cunoștințe umanitare.

Este important să se acorde o atenție deosebită organizării formării profesionale a angajaților în condițiile întreprinderii, la locul de muncă. De obicei, dacă un muncitor nu este trimis la studii, i se atribuie un așa-zis mentor.

Mentorat Nu este atât de multă mișcare un mijloc de recalificare profesională și formare avansată a angajaților unei întreprinderi, unei companii, în principal la locul de muncă, la locul de muncă.

Un mentor este un consilier sau un lider apropiat, de încredere și cu experiență. Adică într-o companie sau într-un atelier, într-un departament al unei întreprinderi, cu siguranță vor exista muncitori cu experiență care „la chemarea inimii lor” vor să transmită altora ceea ce dețin ei înșiși. S-a stabilit că multe lucruri contează din acțiunile mentorilor. Ar trebui să fie foarte activi, dar în același timp să nu interfereze cu învățarea elevului.

Mentorul, de regulă, susține prompt, încurajează, dă o mână de ajutor, instruiește, laudă și uneori este indignat, furios. Desigur, într-o atmosferă de acțiune atât de pozitivă, angajații cresc și se îmbunătățesc de obicei.

Atâta timp cât mentorul este sănătos, discipolul devine din ce în ce mai calificat și util.

Cu cât este mai dificilă profesia pe care studentul o stăpânește, cu atât mai multe informații teoretice sunt necesare pentru a fi transferate. Transferul lor către student este arta mentorului, care trebuie și poate fi predată.

Un mentor este un muncitor care are capacitatea de a vedea toate dezavantajele și lacunele în educația primită de studentul său începător. Comunicarea cu el poate înlocui uneori dobândirea unui al doilea învățământ profesional superior, înlătura conceptele greșite ale primului învățământ superior, adică. cum să corectezi, să dirijezi, să instruiești tânărul muncitor. Un mentor este, desigur, un excelent didact practic.

Din punctul de vedere al teoriei mentoratului rusesc, conform lui A.S. Batyshev, acesta din urmă reprezintă un sistem de influențe socio-pedagogice ale angajaților avansați ai întreprinderilor, companiilor, firmelor asupra conștiinței, sentimentului și voinței tinerilor muncitori în vederea își formează interesele și aspirațiile de a stăpâni profesia. Se crede că în conditii moderne asta nu este suficient. Pentru angajator, este important nu numai ca studentul să dorească să dobândească o profesie, ci și rezultatul final - atingerea de către student a calificării necesare sub forma unui rang, grad, categorie etc. Principalul lucru este experiența de producție, independența profesională a elevului, abilitățile fără cineva sau ajutor pentru a rezolva cu succes sarcini de producție de complexitate diferită.

Mentorul trebuie să acumuleze în sine calități pedagogice personale importante din punct de vedere profesional, să posede elementele de bază ale culturii pedagogice (pentru mai multe detalii, vezi capitolul 4).

Pentru cei implicați în formarea la locul de muncă, poate fi pregătită următoarea listă de verificare.

Cel mai important mijloc de dezvoltare profesională a personalului este formarea profesională - procesul de transfer direct al noilor abilități sau cunoștințe profesionale către angajații organizației. Un exemplu de pregătire profesională pot fi cursurile de studiere a unui nou program de calculator pentru secretare asistenți, un program de pregătire pentru agenții de vânzări, un curs financiar pentru conducerea de vârf a unei companii. Oficial Dezvoltare profesională mai larg decât formarea profesională și o include adesea pe cea din urmă, cu toate acestea, în viața reală, diferența dintre ele poate fi pur arbitrară și nu atât de importantă, deoarece atât formarea profesională, cât și dezvoltarea au același scop - pregătirea personalului organizației pentru implementarea cu succes a sarcinile cu care se confruntă . Uneori se susține că formarea profesională se concentrează în primul rând pe sarcinile de astăzi, iar dezvoltarea pe nevoile viitoare ale organizației. Cu toate acestea, odată cu accelerarea schimbărilor în mediul extern și în organizațiile înseși, această distincție devine din ce în ce mai condiționată.

ÎN organizatii moderne formarea profesională este un proces complex, continuu, care include mai multe etape (vezi Figura 23). Managementul acestui proces de învățare începe cu identificarea nevoilor, care se bazează pe nevoile de dezvoltare ale personalului organizației, precum și pe nevoia angajaților organizației de a-și îndeplini responsabilitățile actuale de producție.

Orez. 23. Procesul de formare profesională

Îndeplinirea sarcinilor de serviciu impune angajaților organizației să cunoască procedurile și metodele de lucru ale produselor și serviciilor furnizate, capacitatea de a lucra pe echipamente instalate etc. Nevoile asociate îndeplinirii sarcinilor de producție sunt determinate pe baza solicitărilor din partea șefii de departamente și angajații înșiși (vezi Fig. 24), prin efectuarea de sondaje la manageri și specialiști (departamentul de formare profesională trimite un chestionar prin care le cere să indice nevoile lor de formare profesională), analizând rezultatele muncii organizației, și testarea angajaților.

Cerere de formare profesională pentru anul 2002
F., I., O. angajat: Functie:
Departamentul: F., I., O. al șefului:

1. Antrenament pe

Nivel obligatoriu
Termeni de studiu
2. Antrenament pe
(Descrieți cât mai detaliat posibil nevoile dvs. în formarea profesională. De exemplu, dacă este vorba despre învăţarea pe calculator, bifați „Excel”, „Windows”, etc.)
Nivel obligatoriu
Termeni de studiu
3. Antrenament pe
(Descrie cât mai detaliat posibil nevoile tale în formarea profesională. De exemplu, dacă este vorba despre pregătirea calculatorului, bifează „Lotus”, „Windows” etc.)
Nivel obligatoriu
Termeni de studiu
Semnătura angajatului: Aprobare supervizor:

O companie de întreținere a liftului a efectuat o analiză a defecțiunilor liftului și, pe baza acestei analize, a pregătit 8 programe de pregătire pentru mecanici pentru a elimina cele mai frecvente 6 cauze ale defecțiunilor liftului.

O altă sursă de informații despre nevoile de formare sunt planurile individuale de dezvoltare pregătite de angajați la momentul evaluării (vezi capitolul 7), precum și solicitările și dorințele angajaților înșiși, transmise direct departamentului de instruire.

Strategia de dezvoltare a companiei, documentată în documente și discursuri speciale de către conducerea sa de vârf, este, de asemenea, o sursă importantă de informații despre nevoile de formare. Sarcina profesioniștilor este adesea de a traduce prevederile destul de generale ale strategiei organizaționale în limba de formare profesională.

Filiala din Sankt Petersburg a unei companii multinaționale americane a pregătit un plan de formare profesională, al cărui cost a fost estimat la 155.000 de dolari. Cu toate acestea, conducerea a aprobat un buget de formare profesională de 80.000 USD. Planul a fost revizuit: programele au fost tăiate. pentru studiu în limba engleză, instruire informatică, cursuri de conducere. Programele de formare pentru specialiștii în vânzări și achiziții au rămas neschimbate.

bugetul de formare profesională. Formarea profesională este asociată cu costuri materiale semnificative, prin urmare, formarea și controlul asupra execuției bugetului sunt cele mai importante elemente ale managementului formării profesionale. Doi factori afectează dimensiunea bugetului - nevoile de formare ale companiei și situația financiară a acesteia. Conducerea de vârf stabilește cât de mult se poate cheltui pentru formarea profesională în anul următor și, comparând bugetul cu nevoile identificate, stabilește prioritățile pentru formarea profesională.

La calcularea bugetului pentru formarea profesională trebuie luate în considerare toate componentele de cost. Adesea, organizațiile calculează doar costuri directe - compensații pentru instructorii invitați, costuri de închiriere săli de clasă, achiziționarea de materiale și echipamente etc., și să încerce să le reducă prin folosirea angajaților companiei ca instructori sau desfășurarea de formare în propriile sedii, ignorând alte tipuri de costuri asociate cu absența angajaților de la locul de muncă, costul călătoriilor lor de afaceri. , mese și etc. Numai disponibilitate informatii complete despre costurile asociate formării profesionale face posibilă luarea unei decizii optime asupra modului de desfășurare a formării (vezi Anexa. Statistica formării profesionale).

determinarea obiectivelor formării profesionale şi a criteriilor de evaluare a eficacităţii acesteia. Pe baza analizei nevoilor identificate, departamentul HR trebuie să formuleze obiectivele fiecărui program de formare. Obiectivele formării profesionale ar trebui să fie:
concrete și specifice;
concentrarea pe obținerea de abilități practice;
măsurabil (măsurabil).

La stabilirea obiectivelor, este necesar să ne amintim diferența fundamentală dintre formarea profesională și educație: prima formează abilitățile și abilitățile specifice cerute de această organizație, a doua vizează dezvoltare generală student într-un anumit domeniu de expertiză.

Obiectivul Cursului de formare pentru agenți comerciali de dealer auto este de a dezvolta abilitățile de a vinde anumite modele de vehicule într-o anumită zonă geografică. scop program de masterîn marketing și vânzări este formarea unei baze de cunoștințe în rândul absolvenților din acest domeniu al managementului organizației.

Evaluarea eficacității programelor de formare este cel mai important moment în managementul formării profesionale într-o companie modernă. Din ce în ce mai mult, costul formării este văzut ca o investiție în dezvoltarea oamenilor unei organizații. Aceste investiții ar trebui să aducă un profit sub forma unei creșteri a eficienței activităților organizației (mai bună realizare a obiectivelor acesteia). Astfel, multe organizații economice așteaptă un profit suplimentar din formarea profesională. Corporația X dorește o rentabilitate de 10% a capitalului investit. Cheltuind 100.000 USD pe formarea profesională, corporația se așteaptă să genereze un profit suplimentar de cel puțin 10.000 USD (10% din investiția de capital).

Este destul de dificil să se evalueze eficacitatea fiecărui program individual în acest fel, deoarece este departe de a fi întotdeauna posibil să se determine impactul acestuia asupra rezultatelor finale ale întregii organizații. În acest caz, eficacitatea poate fi evaluată în funcție de gradul în care au fost atinse obiectivele programului. În exemplul de mai sus, organizația de întreținere a lifturilor a stabilit programe specifice pentru a aborda și a preveni cauzele fundamentale ale defecțiunilor ascensorului. Eficacitatea acestui antrenament poate fi măsurată prin cât de mult s-a redus numărul de eșecuri din aceste motive, timpul și costul pentru a le elimina.

Unele programe de formare sunt create nu pentru a dezvolta abilități profesionale specifice, ci pentru a forma un anumit tip de gândire și comportament (tipic pentru programele care vizează dezvoltarea profesională a personalului, de exemplu, tinerii angajați ai unei organizații). Eficacitatea unui astfel de program este destul de dificil de măsurat direct, deoarece rezultatele sale sunt calculate pe o perioadă lungă de timp și sunt asociate cu comportamentul și conștiința oamenilor care nu pot fi evaluate cu precizie. În astfel de cazuri, se pot folosi metode indirecte:
teste efectuate înainte și după antrenament și care arată cât de mult au crescut cunoștințele elevilor;
monitorizarea comportamentului angajaților instruiți la locul de muncă;
monitorizarea reacției elevilor în timpul programului;
evaluarea eficacității programului de către elevii înșiși folosind un chestionar sau în cadrul unei discuții deschise.

În orice caz, criteriile de evaluare ar trebui stabilite înainte de formare și comunicate cursanților, educatorilor și managerilor procesului de învățare al organizației. Odată ce instruirea este finalizată și evaluată, rezultatele sunt comunicate Departamentului de Resurse Umane, supervizorilor angajaților instruiți și angajaților înșiși și sunt utilizate în planificarea formării ulterioare. Este foarte util să se reevalueze eficacitatea instruirii prin analizarea modificărilor rezultatelor muncii angajaților care au finalizat-o după o anumită perioadă de timp (șase luni sau un an), ceea ce face posibilă evaluarea duratei efectul pe termen al programului.

dezvoltarea și implementarea programelor de formare profesională. Odată identificate nevoile de instruire, bugetul în vigoare, criteriile de evaluare a performanței și familiarizarea cu diferitele metode de instruire, departamentul de instruire al organizației poate începe să pregătească ei înșiși programele. Dezvoltarea programului presupune definirea conținutului acestuia și alegerea metodelor de formare profesională. Conținutul programului este determinat în primul rând de obiectivele sale, reflectând nevoile de formare profesională ale unei anumite organizații. Un program de formare în marketing pentru directorii companiilor de inginerie va fi foarte diferit de un curs cu același nume pentru directorii companiilor farmaceutice. Atunci când se stabilește conținutul programului, este necesar să se țină seama și de caracteristicile potențialilor cursanți. Evident, un curs de comunicare intra-organizațională pentru top manageri ar trebui să fie diferit de un curs similar pentru agenții comerciali.

Atunci când alegeți metodele de predare (a se vedea paragraful 5.2), organizația ar trebui în primul rând să fie ghidată de eficacitatea impactului acestora asupra unui anumit grup de cursanți. În acest caz, este necesar să se țină cont de principiile educației adulților. Există patru astfel de principii:
1. relevanta. Ceea ce se spune în timpul formării ar trebui să fie relevant pentru viața profesională sau privată a studentului. Adulții nu percep bine subiectele abstracte și abstracte;
2. participare. Elevii trebuie să participe activ la proces educaționalși să utilizeze direct noile cunoștințe și abilități deja în curs de formare;
3. repetare. Îl ajută pe cel nou să prindă un loc în memorie și transformă abilitățile dobândite într-un obicei;
4. feedback. Cursanții trebuie să fie ținuți informați despre cât de mult au progresat. Deținerea acestor informații le permite să își ajusteze comportamentul pentru a obține rezultate mai bune.

Cea mai comună formă de feedback sunt notele profesorului. Cu toate acestea, trebuie să fim extrem de atenți: notele care nu corespund așteptărilor pot avea un efect demotivant asupra cursanților. Mai eficiente pot fi formele de feedback cum ar fi însumarea rezultatelor competiției dintre participanți, determinarea procentului de finalizare a sarcinii etc. În feedback, adulții prețuiesc nu atât o evaluare absolută, cât și oportunitatea de a face sugestii de îmbunătățire, "a fi auzit".

Studiile arată că succesul unui program de formare profesională depinde în proporție de 80% de pregătirea acestuia și 20% de dorința și capacitatea cursanților. Educația va fi la fel de ineficientă dacă este tratată ca o „vacanță plătită” sau ca o „pedeapsă”. Prin urmare, departamentul de resurse umane trebuie să acorde o atenție deosebită creării unei atitudini adecvate față de instruirea planificată. Următorii factori pot motiva angajații să participe activ la un program de formare:
dorinta de a pastra un loc de munca, de a ramane pe pozitia lor;
dorința de a promova sau de a ocupa o altă funcție;
interesul de a crește salariile;
interes pentru însuși procesul de stăpânire a noilor cunoștințe și abilități;
dorința de a stabili contacte cu alți participanți la program.

Înțelegerea modului în care pregătirea profesională poate interesa un angajat vă permite să îi prezentați în mod corespunzător informații despre programul viitor. În acest caz, șeful departamentului în care lucrează angajatul trimis la instruire ar trebui să joace un rol decisiv. De regulă, liderul își înțelege motivația mai bine decât alții și are capacitatea de a lega interesele angajatului de cursul viitor.

De asemenea, este important să se determine capacitatea angajatului de a participa la un anumit curs de formare, adică gradul de pregătire al acestuia. Indicatorii indirecti în acest sens sunt nivelul de educație, experiența profesională, rezultatele certificării. Destul de des, pre-testarea candidaților este folosită pentru a participa la un curs de formare. Prezența chiar și a unui participant insuficient (sau prea) pregătit în grup poate reduce semnificativ eficacitatea întregului curs.

Specialiștii în domeniul formării au înțeles de mult că nu există o singură metodă universală de predare - fiecare are propriile avantaje și dezavantaje. Prin urmare, cele mai moderne programe de formare profesională sunt o combinație de diferite metode de prezentare a materialului - prelegeri, videoclipuri, jocuri de afaceri, simulări etc. Personalul de formare profesională trebuie să înțeleagă punctele forte și punctele slabe ale fiecăreia dintre metodele și programele de proiectare având în vedere acest lucru. Programul de cinci zile „Finanțe pentru lideri non-financiari” al unei corporații multinaționale americane include prelegeri de revizuire (50% din timp), sarcini individuale și analiza acestora cu un instructor (20%) și un joc de afaceri de grup (30% ). Programul de trei zile al aceleiași companii de siguranță a muncii constă în videoclipuri (10%), prelegeri susținute de instructori (10%), sarcini individuale (20%), exerciții de grup (20%), jocuri de afaceri (40%).

Programele pot fi dezvoltate și implementate chiar de organizație sau poate solicita ajutorul unor consultanți externi. După cum sa menționat mai sus, astăzi multe corporații mari au putere institutii de invatamant dar sunt și cei mai importanți utilizatori ai serviciilor de formare profesională. Alegerea metodei de organizare a instruirii depinde de factori precum disponibilitatea resurselor necesare (formatori, materiale, dotări) în cadrul organizației, nivelul de pregătire a instructorilor etc. Ca în orice caz, atunci când o organizație trebuie să ia o decizie precum „produce sau cumpără afară”, factorul decisiv este analiza cost-beneficiu.

Filiala rusă a unei companii multinaționale a primit o directivă de la Cartierul General Mondial - în termen de un an pentru a instrui toți managerii în tehnica de a efectua interviuri pentru selecția personalului. Conform estimărilor departamentului de resurse umane, instruirea ar fi trebuit să acopere aproximativ 200 de persoane. Conducerea a luat în considerare următoarele opțiuni: instruire pe baza unei companii străine de consultanță (un program standard dovedit, care poate fi ajustat la cererea clientului, durata instruirii este de 2 zile, costul este de 500 USD per participant), instruire pe baza unei școli de afaceri locale (un nou program special dezvoltat, durata de formare 2 zile, cost 200 USD per participant) și formare în cadrul organizației (program special nou dezvoltat de durată nedeterminată, lipsa instructorilor cu experiență). Au fost luate în considerare alternativele în ceea ce privește conținutul programelor, calificările instructorilor și costul. Ca urmare, s-a decis formarea a cincisprezece angajați cu ajutorul unei companii de consultanță și folosirea lor ca instructori pentru formarea ulterioară a managerilor în același program.

Să-și formeze sau nu personalul – fiecare angajator are dreptul să decidă singur. Depinde de nevoile unei anumite producții, de capacitățile financiare și tehnice ale companiei. Nu trebuie uitat însă că există astfel de categorii de lucrători a căror pregătire avansată este o necesitate prevăzută de lege. Spui că nu ai astfel de angajați? Ei bine, viața nu stă pe loc și, chiar dacă ați selectat personal cu înaltă calificare, cunoștințele și abilitățile acestora trebuie pur și simplu dezvoltate în mod constant, ceea ce înseamnă că problemele pregătirii profesionale a angajaților vor fi întotdeauna relevante.

Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 21) clasifică dreptul la formare profesională, recalificare și formare avansată drept unul dintre drepturile de bază ale muncii ale unui angajat. Procedura de punere în aplicare a acestui drept este definită în art. 196 și 197 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, recunoașterea acestuia ca angajat nu înseamnă că angajatorul este obligat să satisfacă orice dorință a angajaților săi în ceea ce privește recalificarea și formarea avansată. De regula generala nevoia de pregătire profesională a personalului și recalificarea acestora, angajatorul o determină în mod independent.

FORME DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ

Articolul 196 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede patru diferite forme formare profesională. Acestea includ:

Formularul 1. Formare profesională.

Formularul 2. Recalificare.

Formularul 3. Instruire.

Formularul 4. Instruire pentru a doua profesie.

Notă! Ca regulă generală, nevoia de pregătire profesională și recalificare a personalului este determinată de angajator în mod independent.

În plus, angajatul poate fi trimis la formare pe cheltuiala angajatorului la instituția de învățământ corespunzătoare pentru unul dintre profesioniști. programe educaționale:

Programul 1.Învățământul profesional primar.

Programul 2.Învățământul profesional secundar.

Programul 3.Învățământ profesional superior (licență, pregătire de specialitate, programe de master).

Programul 4. Educație profesională postuniversitară.

Formare profesională

Notă!
Formarea profesională nu este însoțită de o creștere a nivelului de educație al elevului

Pregătirea profesională are ca scop accelerarea dobândirii deprinderilor necesare elevului pentru a îndeplini un anumit loc de muncă, un grup de locuri de muncă. Cu toate acestea, nu este însoțită de o creștere a nivelului de educație al elevului.

Formarea profesională poate fi obținută în instituțiile de învățământ, în departamentele educaționale ale organizațiilor care dețin licențele corespunzătoare, precum și în ordinea pregătirii individuale - de la specialiști cu calificările corespunzătoare (Articolul 21 din Legea Federației Ruse din 10 iulie, 1992 Nr. 3266-1 „Despre educaţie”) .

Recalificare profesională și formare avansată

Recalificarea profesională este unul dintre tipurile de educație profesională suplimentară. Se desfășoară ținând cont de profilul educației unui specialist și presupune extinderea calificărilor acestuia pentru a se adapta la noile condiții economice și sociale, a desfășura noi activități profesionale, inclusiv luând în considerare cerințele și standardele internaționale. Scopul recalificării profesionale este de a oferi specialiștilor cunoștințe, abilități și abilități suplimentare în cadrul programelor educaționale care prevăd studiul disciplinelor individuale, secțiilor de știință, inginerie și tehnologie necesare unui nou tip de activitate profesională (clauza 7 din Regulamentul-Model). pe instituție educațională educație profesională suplimentară (formare avansată) a specialiștilor, avizat. Decretul Guvernului Federației Ruse din 26 iunie 1995 nr. 610; în continuare - Regulamentul privind instituţia de învăţământ).

Procedura si conditiile de recalificare profesionala a specialistilor sunt reglementate de Regulamentul cu acelasi nume, aprobat. prin ordinul Ministerului Educației din Rusia din 6 septembrie 2000 nr. 2571.

În conformitate cu Reglementările specificate, recalificarea profesională a specialiștilor se efectuează conform unor programe educaționale profesionale suplimentare de două tipuri.

Tipul 1. Oferă îmbunătățirea cunoștințelor specialiștilor pentru a desfășura un nou tip de activitate profesională. O astfel de recalificare profesională se realizează pe baza cerințelor de calificare stabilite pentru profesii sau posturi specifice.

Durata normativă a unei astfel de recalificări profesionale ar trebui să fie mai mare de 500 de ore de pregătire la clasă.

Notă! Recalificarea profesională se realizează pe baza învăţământului profesional superior şi secundar

Tip 2. Oferă îmbunătățirea cunoștințelor specialiștilor pentru obținerea de calificări suplimentare.

Recalificarea profesională pentru obținerea calificărilor suplimentare se realizează în conformitate cu programele educaționale profesionale suplimentare, formate în conformitate cu cerințele de stat pentru un conținut minim și un nivel de cerințe pentru specialiști pentru conferirea de calificări suplimentare, stabilite de Ministerul Educației din Rusia împreună cu alte executive federale. organismelor de competenţa lor. O astfel de pregătire este implementată pentru specialiștii care au stăpânit unul dintre principalele programe educaționale ale învățământului profesional superior sau secundar cărora le este destinată această calificare suplimentară.

Instruire este, de asemenea, unul dintre tipurile de educație profesională suplimentară, care se realizează cu scopul actualizării teoretice și cunostinte practice specialişti în legătură cu cerinţele sporite pentru nivelul de calificare şi necesitatea stăpânirii metodelor moderne de rezolvare a problemelor profesionale.

În conformitate cu paragraful 7 din Regulamentul instituției de învățământ, formarea avansată include trei tipuri de formare ( fila. 1).

tabelul 1

Tipuri de antrenament pentru formare avansată

Recalificarea profesională și formarea avansată a specialiștilor se efectuează în instituțiile de învățământ pentru formare avansată:

• academii (cu excepția academiilor care sunt instituții de învățământ de învățământ profesional superior);
• institute de perfecţionare (perfecţionare) - sectoriale, intersectoriale, regionale;
• la cursuri (şcoli, centre) de perfecţionare, la centre de formare ale serviciului de ocupare a forţei de muncă.

Programele educaționale de perfecționare și recalificare profesională a specialiștilor pot fi implementate și prin subdiviziuni structurale de perfecționare a instituțiilor de învățământ de învățământ profesional superior (facultăți de perfecționare a cadrelor didactice și specialiști, centre regionale intersectoriale, facultăți de recalificare a specialiștilor cu educatie inalta etc.) și instituții de învățământ de învățământ secundar profesional (catedre pentru recalificarea specialiștilor, cursuri de perfecționare a specialiștilor întreprinderilor (asociațiilor), organizațiilor și instituțiilor).

Formarea avansată și recalificarea profesională a specialiștilor într-o instituție de învățământ pentru formare avansată se realizează sub diferite forme.

Formularul 1. Cu o pauză de la muncă.

Formularul 2. Nicio pauză de la muncă.

Formularul 3. Parțial în afara serviciului.

Formularul 4. După formele individuale de educaţie.

Termenii si formele de pregatire avansata se stabilesc de catre institutia de invatamant pentru formare avansata - in conformitate cu nevoile clientului - in baza unui acord incheiat cu acesta.

Notă! Dezvoltarea programelor educaționale de recalificare profesională și formare avansată se încheie cu o certificare finală obligatorie

Dezvoltarea programelor educaționale de recalificare profesională și formare avansată se încheie cu o certificare finală obligatorie. Certificare finală elevii sunt conduși de comisii special create, a căror componență este aprobată de conducătorul instituției de învățământ.

Studenților care au absolvit cu succes un curs de studii în instituțiile de învățământ de stat pentru pregătire avansată, precum și celor care au fost acreditați în instituții de învățământ nestatale pentru formare avansată, li se eliberează următoarele documente de stat:

• certificat de dezvoltare profesională - pentru persoanele care au absolvit cursuri de formare de scurtă durată sau au participat la seminarii tematice și problematice ale programului în valoare de la 72 la 100 de ore;
• certificat de pregătire avansată - pentru persoanele care au absolvit pregătirea în cadrul programului în valoare mai mare de 100 de ore;
• diploma de recalificare profesionala - pentru persoanele care au absolvit o formare in cadrul programului in valoare de peste 500 de ore;
• diploma de calificare - pentru persoanele care au absolvit o formare in cadrul programului in valoare de peste 1000 de ore.

Informațiile despre rezultatele formării avansate și recalificării profesionale a specialiștilor sunt transmise serviciilor de personal de la locul activității lor principale.

Dicţionar HR

Instruire pentru a doua profesie

Formarea lucrătorilor într-o a doua profesie este formarea profesională a persoanelor care au deja o profesie, cu scopul de a le oferi una nouă cu o inițială sau mai mare. nivel inalt calificări. Formarea angajaților în meserii secundare este organizată pentru extinderea profilului lor profesional, precum și pentru profesii combinate. Lista profesiilor secundare pentru care sunt pregătiți angajații se stabilește de către angajator, pe baza condițiilor specifice de producție (clauza 14 din Regulamentul-Model privind formarea profesională și economică continuă a personalului). economie nationala, aprobat Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS, al Comitetului de Stat al URSS pentru Educație și al Secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor Panouri din 15 iunie 1988 nr. 369 / 92-14147 / 20 / 18-22, valabil pentru în măsura în care nu contravine Codului Muncii al Federației Ruse).

FORMARE PROFESIONALĂ – UN LUX SAU O NECESITATE?

Necesitatea unui răspuns adecvat la schimbările în condițiile pieței pentru mărfuri, dezvoltarea de noi domenii de activitate economică presupune adesea o reprofilare a producției. Aceasta, la rândul său, necesită o reînnoire a personalului. Într-o astfel de situație, angajatorul poate folosi potențialul de personal existent oferind recalificare, pregătire în profesii secundare pentru angajații care nu pot fi utilizați în viitor, ținând cont de cunoștințele și aptitudinile acestora. In plus, angajatorul isi poate satisface nevoile de personal de o anumita specialitate prin pregatirea persoanelor care nu au o profesie, urmata de incheierea unui contract de munca cu aceste persoane.

Notă! Pentru unele categorii de lucrători, pregătirea avansată este o condiție prealabilă pentru îndeplinirea unei funcții de muncă.

De asemenea, este la latitudinea angajatorului să rezolve problema necesității de a îmbunătăți competențele angajaților. Prezența personalului calificat este cheia succesului oricărei organizații. În acest sens, principalele sarcini ale angajatorului sunt nu numai selecția personalului cu calificările necesare, ci și menținerea respectării acestora. nivel profesional cerințe de calificare în creștere dinamică. Imbunatatire continua standardele educaționale, modernizarea proceselor tehnologice, complicarea sarcinilor profesionale cu care se confruntă angajații și alți factori determină necesitatea dezvoltării profesionale continue.

Totodată, trebuie avut în vedere faptul că, în conformitate cu clauza 7 din Regulamentul privind instituția de învățământ, pregătirea avansată se efectuează cel puțin o dată la cinci ani pe toată durata vieții de muncă a salariatului. Frecvența dezvoltării profesionale de către specialiști este stabilită de angajator.

Pentru anumite categorii de lucrători, în virtutea unor reglementări speciale, pregătirea avansată este o condiție prealabilă pentru îndeplinirea unei funcții de muncă ( fila. 2). În astfel de cazuri, angajatorul este obligat să ofere angajaților o formare avansată în modul și în condițiile prevăzute de legea federală relevantă sau alt act juridic de reglementare al Federației Ruse.

masa 2

Specialiști pentru care se asigură pregătire avansată obligatorie

Totuși, să presupunem că angajatorul tău decide să ofere angajaților formare profesională și recalificare. Ce urmeaza? Decor documente necesare, oferind studenților garanții și creând conditiile necesare. Acesta este ceea ce va fi discutat în numărul următor.

Intrebari si raspunsuri

Întrebare: Vă rugăm să explicați diferențele dintre învățământul profesional secundar, care are ca scop formarea lucrătorilor și angajaților pe baza educației existente nu mai mici decât cele de bază, generală sau secundară. educatie generala, din formarea profesională în programe de formare profesională pentru profesiile de muncitori și posturile de salariați ai persoanelor care anterior nu aveau profesia de muncitor sau funcția de salariat. (Svetlana Ivanova)

Potrivit art. 68 din Legea federală „Cu privire la educația în Federația Rusă» învățământul profesional secundar este nivelul inițial al învățământului profesional care vizează formarea 1) muncitorilor și angajaților calificați 2) specialiștilor de nivel mediu. Pentru aceasta sunt prevăzute două tipuri de programe educaționale de învățământ secundar profesional (art. 12) -1) programe de formare pentru muncitori calificați, angajați; 2) programe de formare pentru specialiști de nivel mediu.
Potrivit art. 73 din Legea federală „Cu privire la educația în Federația Rusă” formarea profesională presupune dobândirea competenței necesare, dar nu este însoțită de o schimbare a nivelului de educație.
Programele de formare profesională sunt dezvoltate pe baza cerințelor de calificare ( standarde profesionale). În prezent, peste 180 de standarde profesionale au fost aprobate prin ordine ale Ministerului Muncii al Rusiei.
Potrivit art. 33 din Legea federală „Cu privire la educația în Federația Rusă”, persoanele care stăpânesc programe de învățământ secundar profesional sunt studenți, iar persoanele care stăpânesc programe de formare profesională sunt ascultători.
Diferența în statut juridicînvăţământul profesional secundar şi formarea profesională se manifestă şi prin faptul că, potrivit art. 60
primirea învățământului secundar profesional se confirmă printr-un document privind învățământul - o diplomă de învățământ profesional secundar, în timp ce în urma rezultatelor însușirii programelor de formare profesională se eliberează un document de calificare, care confirmă atribuirea unui grad sau clasă, categorie pe baza rezultatele formării profesionale (confirmate printr-un certificat de profesie de muncitor, funcția de angajat).
Calificarea indicată în documentul de calificare dă dreptul titularului acesteia să practice un anumit activitate profesională sau îndeplinesc funcții de muncă specifice pentru care, în conformitate cu procedura stabilită de legislația Federației Ruse, cerințele obligatorii pentru calificări sunt determinate pe baza rezultatelor educației profesionale suplimentare sau formării profesionale, cu excepția cazului în care legislația Federației Ruse stabilește altfel. . Astfel, din punct de vedere al caracteristicilor sale juridice, formarea profesională este mai apropiată de învățământul profesional suplimentar, întrucât nu este însoțită de o modificare a nivelului de educație.De asemenea, formarea profesională se desfășoară conform următoarelor programe: 1) programe de formare profesională. pentru profesiile de muncitori, posturi de angajati, 2) programe de recalificare a lucratorilor, angajati, 3) programe de formare avansata pentru lucratori si angajati.
Formarea profesională poate fi efectuată numai pentru acele profesii de muncitori și posturi ale angajaților care sunt indicate în ordinul Ministerului Educației și Științei din Rusia din 02.07.2013 N 513 „La aprobarea Listei profesiilor lucrătorilor, posturile de angajații pentru care se efectuează formare profesională.”
Astfel, învățământul secundar profesional este nivelul de învățământ profesional, iar formarea profesională este un tip de învățământ independent care nu are legătură nici cu învățământul profesional, nici cu învățământul suplimentar.

1. Pregătirea profesională are ca scop dobândirea competenței profesionale de către persoane de diferite vârste, inclusiv pentru lucrul cu echipamente specifice, tehnologii, hardware, software și alte instrumente profesionale, obținând de către aceste persoane categorii de calificare, clase, categorii conform profesiei de muncitor. sau poziţia unui angajat fără a schimba nivelul de studii.

2. Pregătirea profesională în cadrul programelor de formare profesională pentru profesiile lucrătorilor și funcțiile de salariat se înțelege ca formarea profesională a persoanelor care anterior nu aveau profesia de lucrător sau funcția de salariat.

3. Pregătirea profesională în cadrul programelor de recalificare a lucrătorilor și angajaților se înțelege ca formarea profesională a persoanelor care au deja profesia de muncitor, profesia de muncitor sau funcția de salariat, funcții de salariat, în vederea obținerii noua profesie un muncitor sau o nouă funcție a unui angajat, ținând cont de nevoile de producție, de tipul activității profesionale.

4. Pregătirea profesională în cadrul programelor de perfecționare a lucrătorilor și angajaților se înțelege ca formare profesională pentru persoanele care au deja profesia de muncitor, profesia de muncitor sau funcția de salariat, funcții de angajați, în scopul îmbunătățirii consecvente a cunoștințelor profesionale. , aptitudini și abilități în profesia existentă a unui lucrător sau a unei poziții existente a unui angajat fără a ridica nivelul de studii.

5. Pregătirea profesională în programele de formare profesională pentru profesiile lucrătorilor, posturile de angajați în cadrul stăpânirii programului educațional de învățământ secundar general, programe educaționale de învățământ secundar profesional, precum și în alte cazuri prevăzute de legile federale, este oferit gratuit.

6. Formarea profesională se desfășoară în organizații care desfășoară activități educaționale, inclusiv în centrele de pregătire pentru calificări profesionale și în producție, precum și sub formă de autoeducație. Centre de formare calificările profesionale pot fi create în diverse forme organizatorice și juridice ale persoanelor juridice prevăzute de dreptul civil, sau ca unități structurale ale persoanelor juridice.

7. Lista profesiilor lucrătorilor, posturilor de angajați pentru care se efectuează formare profesională, indicând calificările atribuite pentru profesiile corespunzătoare ale lucrătorilor, funcțiile angajaților, este aprobată de organul executiv federal care exercită funcțiile de dezvoltare și implementare. politica de stat si reglementarea juridica in domeniul invatamantului general.

(vezi textul din ediția anterioară)