Yliopisto-opiskelijoiden yrityskulttuuri: olemus, rakenne, toiminnot ja arviointikriteerit. Yliopiston yrityskulttuuri osana opiskelijoiden henkistä ja moraalista kasvatusta

Khlebnikov E.N., ryhmän E-59 opiskelija (johto)

Ensinnäkin haluan sanoa, että pidän itseäni KSU:n kauppatieteiden tiedekunnan opiskelijana: juuri tässä organisaatiossa minut otettiin hyvin vastaan, tähän organisaatioon kuulun. Aivan kuten sopeutumista ja työskentelyä opiskelijoiden integroimiseksi uuteen SFU-rakenteeseen pidetään viimeisenä asiana, pidän itseni SFU-opiskelijaksi asemointia viimeisenä asiana.

Terveelle yrityskulttuurille (erityisesti yrityskulttuurille, koska organisaatiokulttuuri on jotain, joka kuuluu mihin tahansa rakenteeseen ja on olemassa ilman suunnattua vaikutusta, muodostumista, mutta yrityskulttuuri on seurausta tietyn hallintoelimen työstä) on ominaista moraalisten normien säilyttäminen. ja kunnioitus, joka ei ole ominaista vain henkilökohtaisen viestinnän tasolle, vaan myös organisaatiotasolle kokonaisuutena ja osina.

Organisaatio on joukko tietoisesti toimivia ihmisiä sekä näiden ihmisten vuorovaikutuksen tuote, joka motivoi heidän toimintaansa, yrittää ratkaista omia ongelmiaan. omia ongelmia ja tavoittelemaan tavoitteitaan. Ihminen on määrätietoisen toiminnan aktiivinen subjekti, suhteiden kantaja ja luoja, eikä organisaatiota voi luoda ilman häntä. Ihmisen toiminnan tulee olla keskeinen elementti ja lähtökohta organisaation analysoinnissa, se on tietoista ja motivoitunutta, liittyy henkilökohtaisten tavoitteiden saavuttamiseen. Ihminen rakenna käyttäytymistään ja toimintaansa ei suoralle kosketukselle sisäisen ja ulkoisen ympäristön elementtien kanssa, vaan tietylle subjektiiviselle tilanteen havainnolle, joka on jakamaton kokonaisuus, mukaan lukien hänen ajattelunsa, kokemuksensa ja toimintansa. Halu samaistua yhteiskuntaan, tiimiin on yksi vahvimmista inhimillisistä motiiveista. Johtamisen keskeinen ongelma on henkilökohtaisten tavoitteiden ja ideoiden kääntäminen toisten edustamisen tasolle muodostamalla samanlainen käsitys todellisuudesta, joka riippuu subjektin tavoitteista ja motiiveista, hänen elämäkerrastaan ​​ja lähipiiristään, kehittyneistä ideoista. ryhmässä, jossa hän toimii, ja myös organisaation historiaan. Tästä tulee käsite "yrityskulttuuri".

Yrityskulttuuri- 1) syntymässä oleva symbolisten välittäjien järjestelmä, joka ohjaa ja rajoittaa järjestön jäsenten toimintaa; 2) organisaation jäsenten enemmistön tai sen aktiivisen ytimen jakama muodostunut perusideajoukko, joka toimii sisäisen säätelyn ja organisaation käyttäytymisen ohjelmoinnin välineenä.

Opiskelijan yrityskulttuurin ytimen tulee olla vanhusten ehdoton kunnioitus, joka määrää kaiken muun; opetushenkilöstön puolelta pitäisi olla yhtä kunnioitusta opiskelijoille (opettajat-mentorit antavat esimerkin, myötävaikuttavat meidän, opiskelijoiden, muodostumiseen yksilöinä). Tästä arvosta seuraavat muut normit ja arvot, käyttäytymistyyli ja kommunikaatio.

Edgar Schein uskoo, että kulttuuria tulisi tutkia kolmella tasolla: artefaktit, julistetut arvot ja perusideat.

Artefaktit ovat näkyviä organisaatiorakenteita ja prosesseja. Artefaktit voidaan nähdä, kuulla, tuntea, niitä on helppo kuvailla. Esineitä ovat vaatteet, puhemallit, arkkitehtuuri ja rakennuksen ulkoasu, symboliikka, rituaalit ja organisaation seremoniat. Artefaktit eivät yleensä esiinny tyhjästä. Ne ovat ilmaus arvoista, jotka organisaatiossa on vakiinnutettu sen muodostumisen aikana ja jotka ovat ottaneet käyttöön perustajat ja myöhemmät johtajat ja työntekijät.

Yliopistollamme tai pikemminkin KSU:n taloustieteellisellä tiedekunnalla oli hyvät perinteet, jotka voidaan lukea esineiden ansioksi. Tämä on fuksipäivä omistautuneena, ja yllättävän mielenkiintoinen, hämmästyttävän kokoava projekti ”Pyydän sanoja”, joka auttoi aikoinaan sopeutumaan nopeasti uuteen ympäristöön, muihin tapahtumiin, jotka yllättävän yhdistävät ihmisiä yhdeksi yhteisöksi. Olen varma, että monet taloustieteen opiskelijat ovat kasvattaneet paitsi heidän vanhempansa, myös heidän oma tiedekuntansa. Ja tässä tulemme Shanen mukaan "perusesitysten" käsitteeseen.

Ydinuskomukset ovat organisaation kulttuurin perusta, jota sen jäsenet eivät välttämättä ole tietoisia ja pitävät muuttumattomina. Tämä perusta määrittää ihmisten käyttäytymisen organisaatiossa, tiettyjen päätösten tekemisen.

Perusideat tai oletukset - organisaation kulttuurin "syvä" taso. Niitä ei ilmaista avoimesti esineinä, ja mikä tärkeintä, niitä ei voi kuvailla edes organisaation jäsenten toimesta. Nämä esitykset ovat työntekijöiden alitajunnan tasolla, ne ovat itsestäänselvyyksiä. Todennäköisesti nämä ideat ovat niin voimakkaita, koska ne johtivat yrityksen menestykseen. Jos ongelmaan löydetty ratkaisu oikeuttaa itsensä yhä uudelleen ja uudelleen, sitä aletaan pitää itsestäänselvyytenä. Se, mikä oli aikoinaan hypoteesi, joka hyväksyttiin vain intuitiivisesti tai ehdollisesti, on vähitellen muuttumassa todeksi. Perusideat ovat niin ilmeisiä, että käyttäytymisen vaihtelu tietyn kulttuuriyksikön sisällä on minimoitu. Itse asiassa, jos ryhmä noudattaa jotain perusnäkemystä, niin mihin tahansa muuhun näkemykseen perustuva käyttäytyminen näyttää ryhmän jäsenille käsittämättömältä.

Emme saa uusia ideoita liittymällä uuteen ryhmään tai organisaatioon. Jokainen uuden ryhmän jäsen tuo omat kulttuuriset "matkatavaransa", jotka hän on hankkinut aiemmissa ryhmissä; Kun uudella ryhmällä on oma historiansa, se voi muuttaa osittain tai kokonaan näitä siihen liittyviä ajatuksia kriittisiä alueita hänen kokemuksensa. Näistä uusista ideoista muodostuu tämän tietyn ryhmän kulttuuri. Työntekijät, jotka eivät noudata perusideoita, joutuvat ennemmin tai myöhemmin "häpeään", koska heidän ja kollegoidensa välille syntyy "kulttuurimuuri".

Annan esimerkin koulun kaltaisesta organisaatiosta. En viihtynyt siellä, vaikka menestyin sekä opinnoissani että urheilussa. Yksityiskohtiin menemättä sanon, että tunsin itseni "mustaksi lampaaksi", kun osoitin merkkejä kunnioituksesta ja kohteliaisuudesta muita kohtaan, ja joskus oli häpeällistä näyttää niitä... Mutta yliopistossa nautin toistensa kunnioittamisesta. kommunikointia sekä opettajan että luokkatovereidensa kanssa. Mielenkiintoista on, että jotkut luokkatovereistani tulivat kaupungin muihin yliopistoihin - teknisiin, teknologisiin. Joten yllä lueteltuja ulkoisia attribuutteja ei ole edes lähellä. Ystäväni, vieraillessaan seuraavassa ”Pyydän sanoja”, oli iloinen ja pettynyt yhtä aikaa: häntä iski salin ilmapiiri, yhtenäisyyden ilmapiiri, ”terveellinen” ja kunnioittava kilpailu tiedekuntien välillä; turhautunut, ettei heillä ole mitään sellaista.

Seuraava yrityskulttuurin komponentti Shanen mukaan on "julistut arvot". Nämä ovat organisaation jäsenten lausuntoja ja tekoja, jotka heijastavat yhteisiä arvoja ja uskomuksia. Julkistetut arvot ovat yrityksen johdon asettamia osana strategiaa tai jostain muusta syystä. Työntekijät ovat tietoisia näistä arvoista ja tekevät itse valinnan hyväksyä nämä arvot, teeskennellä ja sopeutua tilanteeseen tai hylätä ne. Jos johto on riittävän sinnikäs tavoittelemassa tiettyjä arvoja, jos syntyy artefakteja, jotka heijastavat näiden arvojen merkitystä organisaatiolle, arvot läpäisevät testin. Tietyn ajan kuluttua käy selväksi, johtaako julistettujen arvojen noudattaminen voittoihin vai tappioihin liiketoiminnassa.

Ensimmäisessä vaihtoehdossa, jos organisaatio ei menesty, johtaja vaihtuu siinä tai entinen johtaja harkitsee strategiaa ja politiikkaa uudelleen. Ja sitten julistetut arvot poikkeavat, muuttuvat. Toisessa vaihtoehdossa, jos organisaatio saavuttaa tavoitteensa, työntekijät saavat luottamusta siihen, että he ovat oikealla tiellä. Vastaavasti asenne yrityksen julistettaviin arvoihin muuttuu erilaiseksi. Nämä arvot siirtyvät syvemmälle - perusideoiden tasolle.

Opiskelijan yrityskulttuurin (eikä vain koko organisaation arvojen) julistettujen arvojen tulisi mielestäni olla seuraavat:

• Kunnioittaminen
• Vastuullisuus
• tarkoituksenmukaisuus
• Suuntautuminen kaikkiin suuntiin
• Tuki
• Luottamus

Kuten näette, nämä ovat arvoja, jotka ihmisten olisi alun perin pitänyt ottaa käyttöön ja käyttää päätöksiä tehdessään. Mutta nykyaikaa leimaa absoluuttisten inhimillisten hyveiden heikkous. Enkä luota moniin ihmisiin, koska he ovat vastuuttomia teoistaan.

Lopulta. Kulttuuri perusideoiden kokonaisuutena määrittää, mihin meidän tulee kiinnittää huomiota, mikä on tiettyjen esineiden ja ilmiöiden merkitys, mikä on tunnereaktio tapahtuvaan, mitä toimia tietyssä tilanteessa tulisi tehdä. Epäilys perusidean johdonmukaisuudesta aiheuttaa ihmisessä aina ahdistusta ja turvattomuuden tunnetta. Tässä mielessä ryhmäkulttuurin olemuksen muodostavat kollektiiviset perususkomukset voidaan nähdä sekä yksilö- että ryhmätasolla psykologisina puolustusmekanismeina, jotka varmistavat ryhmän toiminnan. Tämän säännöksen tiedostaminen on erityisen tärkeää, kun pohditaan mahdollisuutta muuttaa tiettyjä ryhmäkulttuurin puolia, koska se opettaa meitä selviytymään ahdistuneista tunteista, joita syntyy tämän tasolle vaikuttavien muutosten aikana.

Siperian liittovaltion yliopiston perustamisen myötä tarvitaan työtä ei vain materiaalisten laitteiden, mikä on yhtä tärkeää, vaan myös yhden organismin, yhden kulttuurisen yhteisön ja kaikki sen luontaiset komponentit, rakentaminen. Tämä on aluksi erittäin vaikea pitkä. Tämä epärealistinen hanke, kun otetaan huomioon toimien dynamiikka tai pikemminkin sen puuttuminen.

#kulttuuri #hengellisyys #moraali

Artikkelin kirjoittaja pohtii todellinen ongelma Opiskelijanuorten yrityskulttuurin kasvattaminen Venäjän Plekhanovin kauppakorkeakoulun yrityskoodin esimerkillä. Korostetaan, että juuri opiskeluvuosina muodostuu lopullisesti tulevan asiantuntijan sosiaalinen ja ammatillinen arvojärjestelmä. yrityskulttuurinsa teoreettisena ytimenä. opiskelijoiden ammatillisen ja henkilökohtaisen kehityksen eheys on asetettu.

Artikkeli osoittaa, että tämän lähestymistavan ansiosta valmistuneet voivat mukauttaa tietonsa nykyaikaiseen taloudelliseen todellisuuteen ja toteuttaa menestyksekkäästi potentiaalinsa. Avainsanat: yrityskulttuuri, sosiaaliset ja ammatilliset arvot, opiskelijan persoonallisuus, henkinen ja moraalinen koulutus, opiskelijoiden ammatillisen ja henkilökohtaisen kehityksen rehellisyys.

Huolimatta siitä, että suurin osa järjestelmän opiskelijoista korkeampi koulutus- yli 17-vuotiaat nuoret, ja näyttää siltä, ​​​​että heidän persoonallisuutensa on muodostunut jo opiskeluvuosien aikana lukio tai korkeakoulussa, itse asiassa yliopistossa saatetaan päätökseen sellaisen nuoren sosialisointiprosessi, joka on asettanut itselleen korkea-asteen koulutuksen hankkimisen. Tällä hetkellä hänen sosiaalisten ja ammatillisten arvojen järjestelmä on lopulta muodostunut, ja toisaalta hänen suhtautumisensa tulevan elämän kiireellisiin ongelmiin - uraan, ammatillinen kasvu, perheen muodostuminen, ja toisaalta, älkäämme pelätkö tätä määritelmää, ihmiselle olemisen ongelmiin - elämänpolun valintaan yleensä, oman henkisen maailman ymmärtämiseen, vuorovaikutukseen muiden ihmisten kanssa.

Siksi yliopiston hallinnon monien tehtävien joukossa yksi ensimmäisistä paikoista on opetustyöllä opiskelijoiden persoonallisuuden kehittämistyönä. Tätä toimintaa toteutetaan eri suuntiin, koulun ulkopuolisena aikana ja suoraan kurssin aikana koulutusprosessi. Kuten yleisesti tiedetään, opiskelijan persoonallisuuden muodostumiseen ei vaikuta pelkästään opettajan suora opetustaide oppituntien aikana, vaan myös ns. koulutusohjelma”, “piilotettu opetussuunnitelma”, eli varsinainen tieteenalojen joukko sisällä opetussuunnitelma, alkuperäiset periaatteet, joiden mukaan opetettavan tieteenalan opetussuunnitelma rakennetaan, sekä sen opiskeluun varattu aika.

SISÄÄN Viime aikoina ajatus erittäin erikoistuneesta ammatillinen koulutus V lukio, kun on olemassa suuntaus, jossa suhteellinen osa yleissivistyssyklin aineista tulee yhä vähemmän merkityksellisempään syklin oppiaineisiin verrattuna ammatillinen ala. Tämän suuntauksen perusteella tuleva tehokas johtaja tarvitsee vain tietoa prosessien, ryhmien, ryhmien ja työntekijöiden johtamisesta, ja tuleva korkean suorituskyvyn insinööri tarvitsee tietoa eksakti- ja teknisistä tieteistä, ja kaikki tämä tieto on tarpeen tiettyjen tieteiden ratkaisemiseksi. sovelletut ongelmat ja käytännön tehtäviä; puolestaan ​​osana tätä suuntausta humanistiset tieteet menevät varjoon (poikkeuksen voi tehdä vain vieraat kielet) ja perustieteet.

Tämän seurauksena voi syntyä sellainen tilanne, että korkeakoulututkinnon suorittanut tutkinnon suorittanut, huolellinen esiintyjä, jopa linjansa ammatillista toimintaa heillä voi olla vaikeuksia työnsä metodologisen osan toteuttamisessa, kykyjensä kehittämisessä saada hallussaan laaja-alaista tietoa, joka on tarpeen nopeaan sopeutumiseen muuttuviin sosiaalisiin ja jopa ammatillisiin vaatimuksiin. Toisaalta kokonaisvaltaisen näkemyksen puuttuminen todellisuudesta, luovuuden vapauden taidot, pragmatismin maailmankatsomusasemien ottaminen suhteessa itseensä, muihin ihmisiin, ympäröivään maailmaan osoittavat hyviä ammatillisia suorituksia, mutta ei mitään muuta. Mutta moderni maailma, ja tässä ei voi olla muuta kuin samaa mieltä E. V. Barkovan kanssa, "se on kiistatta monimutkainen, dynaaminen, ristiriitainen, tämä on tieto- ja viestintämaailma, globalisoituvan maailmanyhteisön ja jälkiindustrialismin maailma ... Ja tässä maailmassa sen rationaalinen tieto- ja teknologiapuoli erottuu yhä enemmän korkean aistikulttuurin arvoista, ihmiselämän älyllisistä ja rationaalisista puolista moraalista, kyvystä myötätuntoon, yhteistyöhön, sympatiaan, yhteisluomiseen. Maailma, jossa ihminen ilmaisee inhimillisen aistillisuutensa rikkautta, on alkuperusta ja tila saavuttaneen ihmisyyden ilmentymiselle.

Niinpä opiskelijanuorten hengellisen ja moraalisen kasvatuksen rooli ja humanististen tieteiden asema tässä prosessissa on tulossa entistä tärkeämmäksi. Kysymys siitä, kuinka on tarpeen suorittaa henkistä ja moraalista koulutusta yliopistossa, on erittäin laaja ja menee paljon artikkelin soveltamisalan ulkopuolelle; monet filosofit, opettajat ja psykologit puhuvat tästä aiheesta. Siksi haluan kiinnittää erityistä huomiota siihen osa-alueeseen, josta ei juuri puhuta: yliopiston yrityskulttuurin roolista opiskelijoiden henkisessä ja moraalisessa kasvatuksessa. Yleensä sisään tieteellistä kirjallisuutta, jotka määrittelevät yrityskulttuurin toiminnot kokonaisuutena - ja yliopiston yrityskulttuuri on eräänlainen yritysorganisaatiokulttuuri - ne erottavat mm. "turvallisuuden" (esteen luominen, joka suojaa organisaatiota ei-toivotuilta ulkoisilta vaikutuksilta), integroivan (organisaation työntekijöiden yhtenäistäminen varmistamalla tietyt käyttäytymisstandardit) säätelevä (työntekijöiden käyttäytymisen ja heidän käsityksensä siinä tapahtuvista prosesseista muodostuminen ja hallinta), mukautuva (uusien työntekijöiden ottaminen mukaan kestävään vakaaseen organisaation elämään) , motivoiva (lisäävä osallistuminen organisaation elämään), imagon rakentaminen (organisaatiosta erottuvan kuvan muodostaminen yhteiskunnassa).

Yliopisto ei kuitenkaan ole perinteinen elinkeinoorganisaatio, jonka päätavoitteena on objektiivisesti katsottuna yrityskulttuurin koodista riippumatta tuottaa voittoa ollakseen markkinoilla ja varmistaakseen kestävän kasvun. Organisaatiokulttuuriin nyt kiinteäksi osaksi muodostunut tehtävän käsite säilyttää alkuperäisen merkityksensä yliopiston yrityskulttuurissa, sillä yliopisto on ensisijaisesti koulutusorganisaatio, joka palvelee uuden sukupolven kouluttamista ja kasvattamista. Korkeakouluopetuksen tehtävänä on nykyään valmentaa koulutettua kansalaista, kriittisesti ajattelevaa henkilöä, jolle ovat ominaisia ​​tietyt kulttuuriset normit, demokraattiset arvot, eettiset periaatteet, kyky arvioida tekojen ja valintojen moraalista merkitystä, kansallisten kulttuuriarvojen merkitystä ​ja kulttuurienvälinen vuoropuhelu. Itse asiassa puhumme opiskelijoiden näkemysten ja asenteiden muodostumisesta, jotka muodostavat kansalaisyhteiskunnan sosiaalisen rakenteen.

Ja tässä suhteessa on tarpeen erottaa sellainen yliopiston yrityskulttuurin tehtävä kuin koulutus. Esimerkkinä voidaan pitää Venäjän Plekhanovin kauppakorkeakoulun yrityskoodia sen yrityskulttuurin teoreettisena ytimenä. Nykyään Venäjän kauppakorkeakoulun tehtävä. G.V. Plekhanov kouluttaa kokonaisvaltaisesti kehittyneitä taloustieteen ammattilaisia, jotka perustuvat historiallisten perinteiden ja tieteellisten innovaatioiden synteesiin, ja koulutuksen päätavoitteena G.V. Plekhanov laittaa eheyden opiskelijoiden ammatillisen ja henkilökohtaisen kehityksen. Tämän lähestymistavan ansiosta valmistuneet voivat integroida tietonsa, taitonsa ja kykynsä nykyaikaiseen taloudelliseen todellisuuteen ja toteuttaa menestyksekkäästi potentiaalinsa. Nykyaikaiselle liiketoiminnalle ei vain erittäin ammattitaitoinen, vaan myös humanitaarinen koulutus on poikkeuksellisen tärkeää, jonka avulla voit kouluttaa ajattelevaa henkilöä, joka on huolissaan omasta ja isänmaan kohtalosta, jolla on korkea henkinen ja moraaliarvot. Moskovan kaupallisen instituutin perustajat, hyväksyttiin vuonna 1907 ja kasvatettiin myöhemmin moderniksi kauppakorkeakoulusta, tehtävänä oli kouluttaa päteviä asiantuntijoita, jotka yhdistämällä korkean yleiskulttuurin ja ammatillisen tietämyksen nousivat venäläisen yrittäjyyden johtajiksi.

Moskovan kaupallisen instituutin johtaja Pavel Ivanovich Novgorodtsev, erinomainen tiedemies, lakimies ja filosofi, joka on määritelty yliopiston pääpainopisteeksi, joka kouluttaa "valaistuneille hahmoille, jotka rakastavat maataan, uskovat sen ehtymättömään voimaan ja kykenevät tulevaisuuteen. to käytännön työ nähdä suuren velvollisuuden täyttäminen”, rakensi instituutin toimintaa laajalle yleissivistävälle pohjalle ja houkutteli yliopiston opetushenkilökuntaan parhaat tiedemiehet. Moskovan kaupallisen instituutin arkistojen tuntemus antaa meille mahdollisuuden nähdä, että eniten huomiota kiinnitettiin humanistisiin ja yhteiskuntatieteisiin. Nämä ovat akateemiset aineet kuten filosofia, poliittisten oppien historia, julkisoikeus, vakuutusoikeus.

Luennoitsijoina olivat kuuluisa filosofi ja oikeusoppihistorian asiantuntija P.I. Novgorodtsev, Moskovan kaupallisen instituutin ensimmäinen johtaja, arvovaltainen historioitsija A. A. Kizevetter, S. N. Venäjä, mutta myös sen rajojen ulkopuolella. Vasta ensimmäisen vuoden lopussa opiskelijat alkoivat opiskella ammatillisia aineita, sekä yleisiä, esimerkiksi kurssia "Rahoitustiede", tai kirjanpidon kurssia, kuten kirjanpitoa tuolloin kutsuttiin, ja soveltaa mm. "Paikallinen rahoitus", "Peruskurssi kaupallinen tietojenkäsittely. Siten opiskelijoiden ammatillisen tietämyksen hallinta yhdistettiin laajan näkemyksen koulutukseen. Venäjän Plekhanovin kauppakorkeakoulun yrityskulttuurin periaatteisiin perustuva opettajien, opiskelijoiden ja yliopiston henkilökunnan tiimi on samanhenkisten ihmisten tiimi, jota yhdistää yhtenäisyyden henki, vuosisadan läpi kulkenut yhteistyö, tunne. kuulumisesta yliopiston historiaan, elämään ja toimintaan. Ja huolellinen suhtautuminen yliopiston historiallisiin perinteisiin opiskelijoiden henkisessä ja moraalisessa kasvatuksessa on erittäin tärkeä rooli.

Kirjallisuus

1. Ivleva M.I., Levchenko K.G. Perus- ja soveltavien tieteiden tietotila korkeakoulutuksessa // XXI vuosisadan aloitteet. 2012. Nro 4. S. 102-104.

2. Barkova E.V. Kulttuurienvälisen viestinnän filosofia renessanssin XXI ihanteiden näkökulmasta // Inhimillinen pääoma. 2014. nro 10 (70). s. 30-34.

3. Yablochkina I.V. Kompetenssiperusteisen lähestymistavan toteutus yliopiston historian opetuksessa // Moderni koulutusjärjestelmä: kokemus menneestä, katse tulevaisuuteen. 2015. nro 4. s. 104-110.

4. Ivleva M.I., Kostin P.A. Pavel Ivanovich Novgorodtsev - Moskovan kaupallisen instituutin ensimmäinen johtaja // Venäjän talousyliopiston tiedote. G.V. Plekhanov. 2013. nro 1 (55). s. 5-10.

5. Novgorodtsev P.I. Puheet ja terveiset Moskovan kaupallisen instituutin uuden rakennuksen vihkimisjuhlissa 10. helmikuuta 1913. - M.: G. Lissnerin ja D. Sovkon kirjapaino, 1914.

6. Barkova E.V. Ihmisen luova luonne rekonstruktiivisen filosofisen antropologian ongelmana // Yhteiskunta ja ihminen. 2014. nro 2 (8). s. 121-127.

Artikkelin kirjoittaja pitää yrityskulttuuri-ilmiötä ideoiden kokonaisuutena, jonka yliopiston kaikki oppiaineet hyväksyvät yhdessä tai toisessa. koulutusorganisaatio, määrittää käyttäytymismuodon, olettaa jäsenten enemmistön hyväksynnän. Toisin kuin muut organisaatiot, yliopiston yrityskulttuuria toteuttavat kaikki oppiaineet koulutusprosessi– työntekijät, opiskelijat, johtajat. Opiskelijat ovat yliopiston yrityskulttuurin piirteiden, sen perinteiden, arvojen, imagon kantajia ei vain opintojensa aikana, vaan myös vuosia valmistumisen jälkeen. Kirjoittajan mukaan yritysidentiteetti muodostuu seuraavien tekijöiden vaikutuksesta: yritysfilosofia, ajatukset tiettyjen ryhmien (opiskelijat, opettajat, henkilökunta, yleisö) käyttäytymisreaktioista. Tutkimuksemme osoitti, että yritysidentiteetin muodostuminen oppilaitoksessa on mahdollista opiskelijoiden innovatiivisen kulttuurin kantajina toteuttamisen mallin toteuttamisen yhteydessä.

yliopiston yrityskulttuuria

innovaatiokulttuuria

yritysidentiteetti

yrityksen filosofiaa

1. Groshev I.V., Emelyanov P.V., Juriev V.M. Yrityskulttuuri. - M., 2004. - 288 s.

2. Krichevsky R.L. Jos olet johtaja. Johtamisen psykologian elementit jokapäiväisessä työssä. - M., 1998.

3. Minyurova S.A. Ammatillinen marginalismi korkeakoulutuksen alalla // Moderni koulutustila: Ongelmia ja tulevaisuudennäkymiä: Proceedings of the International Scientific Conf. Jekaterinburg, 27.-29. maaliskuuta 2007. - Jekaterinburg, 2007. - P. 147-149.

4. Spivak V.A. Yrityskulttuuri. - SPb., 2001.

5. Shane E. Organisaatiokulttuuri ja johtajuus / per. englannista. toim. V. A. Spivak. - Pietari: Pietari, 2002. - 630 s.

Yrityskulttuurin käsitteeseen vetoaminen on mielestämme relevanttia ongelmien monimutkaistumisen yhteydessä moderni kehitys maailma ja ihminen siinä. Jos puhumme korkea-asteen koulutuksesta, niin ulkosuhteiden laajentuminen globaaliin mittakaavaan, moniarvoisuus (kulttuurinen, uskonnollinen, pedagoginen, ideologinen, moraalinen) vaati tätä käsitettä koulutusprosessin kaikkien aiheiden (opiskelijoiden) vuorovaikutuksen yhteydessä. , opettajat, johtajat) ja ulkoinen ympäristö - viranomaiset, yleisö, työnantajat, perheet.

Koulutus ja kulttuuri ovat välineitä, joiden avulla uusi sukupolvi hallitsee perinteisiä ja innovatiivisia tapoja elintärkeää toimintaa. Tämä saavutetaan jokaisen oppilaitoksen tilassa, joka on täynnä kulttuuria, mikä antaa mahdollisuuden puhua korkeakoulun kulttuurista, joka on jonkin verran samanlainen kuin muut ja merkittävästi erilainen. Tällaisissa tapauksissa puhutaan koulun "hengestä" (L. N. Tolstoi), yliopiston "hengestä". Yleensä puhumme mekanismeista, joiden toiminta johtaa sellaiseen ilmiöön kuin tietyn oppilaitoksen yrityskulttuuri. Melko äskettäin tätä käsitettä alettiin käyttää, ja epäselvä asenne sitä kohtaan ilmeni heti. Konsepti aiheuttaa kiivasta keskustelua ja jopa hylkäämistä, mutta myös hyväksyntää, halua tutkia tätä ilmiötä. Tämä johtuu mielestämme suurelta osin ensinnäkin sen suorasta lainaamisesta muilta organisaatioilta, myös yrityksiltä. Tässä tapauksessa itse ideaa ei havaita - millä tahansa organisaatiolla on tietty kulttuuri, yhtä paljon kuin yrityskulttuurin käsite. Toiseksi, aiemmassa kotimaisessa Neuvostoliiton kokemuksessa käytettiin ja tutkittiin käsitteitä: kollektiivi, kollektiivin kulttuuri.

Tällä hetkellä tätä käsitettä ja sen taustalla olevia realiteetteja tutkitaan yhä aktiivisemmin. Samaan aikaan yrityskulttuuri tarkoittaa joukkoa tietyssä organisaatiossa olemassa olevia kulttuurisia merkityksiä, symboleja ja käyttäytymismalleja, jotka on mukautettu ulkoiseen ympäristöön ja jotka on integroitu sisäisesti. Tämän vahvistaa W. Ouchin kanta, joka määrittelee organisaatiokulttuurin "symboleiksi, seremonioiksi ja myyteiksi, jotka kertovat organisaation jäsenille tärkeitä ajatuksia arvoista ja uskomuksista". Ympäristö lähettää ne spontaanisti tai tarkoituksellisesti yhteyksien ja suhteiden järjestelmänä kommunikaatioprosessissa kehittyvien kollektiivisten toimintamallien kautta, jotka toteutetaan hyväksyttyjen, tietoisten ja tiedostamattomien arvojen ja normien mukaisesti. Yrityskulttuuria on aina ja kaikkialla, sitä ei voi muodostaa lyhyessä ajassa kirjoittamalla asiaa koskevia asiakirjoja, määräyksiä ja ohjeita. Se on kuitenkin mahdotonta ilman niitä, tärkeintä on, että ne perustuvat elämän arvoihin, joita suurin osa tämän organisaation jäsenistä jakaa. Tämä tekee johtamistekniikasta merkityksellisen eikä poista organisaation eriyttämisen ongelmaa.

Huomaa, että sisään moderni tiede Yrityskulttuurin tutkimukseen kiinnitetään paljon huomiota. Annetaan tunnetut määritelmät yrityskulttuurista/organisaatiokulttuurista. Huomaa, että käsitteitä "yrityskulttuuri", "organisaatiokulttuuri", "organisaatiokulttuuri" pidetään identtisinä käsitteinä.

Organisaatiokulttuurin käsitteelle on monia määritelmiä sekä ulkomaisten että kotimaisten tutkijoiden keskuudessa (E. Jakus, W. Ouchi, E. Shane, G. Hofstede, M. Armstrong, R. L. Krichevsky, V. A. Spivak, A. V. Karpov ym. ). Tutkija R.L. Krichevsky, löydämme seuraavan määritelmän: ”Yrityskulttuuri kattaa suurin osa tiimin henkisen ja aineellisen elämän ilmiöt: siinä hallitsevat moraalinormit ja arvot, omaksutut käytännesäännöt ja juurtuneet rituaalit, henkilökunnan pukeutumistapa ja valmistetun tuotteen vakiintuneet laatustandardit. Tästä määritelmästä löydämme: staattinen, pysyvyys, sopeutumiskyvyn puute yhteiskunnan ja maailman muutoksiin. Arviomme mukaan V.A. Spivak: "Yrityskulttuuri on hyvin monimutkainen, monikerroksinen, dynaaminen ilmiö, joka sisältää sekä aineellista että henkistä organisaation käyttäytymistä suhteessa ulkoisen ympäristön subjekteihin ja omiin työntekijöihin." Yrityskulttuurin/organisaatiokulttuurin eri määritelmien perusteella nostamme esiin niistä löytyviä yhteisiä piirteitä: perusoletusten olemassaolo, pyrkimykset, joita kaikki organisaation työntekijät noudattavat; organisaation työntekijöiden yhteisten arvoorientaatioiden läsnäolo; symbolien läsnäolo, joiden kautta organisaation työntekijät havaitsevat arvoorientaatiot.

Esimerkiksi tutkimuksemme kannalta E. Shanen määritelmä on merkittävä, jolle organisaatiokulttuuri on "joukko kollektiivisia perussääntöjä, jotka tietty ihmisryhmä on keksinyt, keksinyt tai kehittänyt oppiessaan ratkaisemaan sopeutumiseen liittyviä ongelmia. ulkoinen ympäristö ja sisäinen integraatio, ja ne on suunniteltu riittävän hyvin, jotta niitä voidaan pitää arvokkaana. Siitä löydämme sellaisen komponentin kuin näiden sääntöjen etsiminen, löytäminen, arvot, joista tulee perusarvoja ajan myötä, tämä on osa innovatiivista kulttuuria. Hänen mallinsa mukaan yrityskulttuurilla on kolme tasoa. Pysähdytään tarkemmin. Ensinnäkin pinnan taso artefaktien määrittelemä. Tämä on ulkoisesti näkyvä taso, joka sisältää kaikki kulttuurin ulkoiset ilmentymät, jotka ihminen pystyy havaitsemaan. Toinen on sisäinen määritetään ilmoitettujen arvojen mukaan. Tämä on uskomusten ja arvojen taso, se on syvempää, implisiittisesti ilmennyt, mikä paljastuu joko vuorovaikutuksessa fyysisen ympäristön kanssa tai sosiaalisen konsensuksen kautta. Kolmas - syvä, jotka määrittävät organisaation elämää ohjaavat perusajatukset.

E. Sheinin mukaan yrityskulttuurin muodostuminen johtuu primääristen ja toissijaisten tekijöiden vaikutuksesta. Hän viittaa ensisijaisiin tekijöihin seuraavasti: ylimmän johdon huomion keskittymistekijät; johdon reagointi kriittisiin tilanteisiin, joita syntyy organisaatiossa; asenne työhön ja esimiesten käyttäytymistyyli; toiminnan arviointikriteerit työntekijöiden kannustamisessa. Toissijaisten tekijöiden ryhmä E. Shein sisältää seuraavat: johtamisen organisaatiorakenne; tiedonsiirtojärjestelmä ja tietomenettelyt; ulkoinen ja sisäinen suunnittelu, tilojen suunnittelu, joissa organisaatio sijaitsee, tapoja majoittaa työntekijöitä; "myytejä" ja tarinoita merkittävistä tapahtumista ja henkilöistä, jotka ovat olleet aiemmin tai näytelleet merkittävää roolia tietyssä osassa organisaation elämää; muodolliset säännökset filosofiasta, organisaation olemassaolon merkityksestä, muotoiltu periaatteiden, uskontunnustuksen muodossa.

Samalla on pidettävä mielessä, että yrityskulttuuri vaikuttaa merkittävästi organisaation tehokkuuteen, mikä edellyttää strategian yhdenmukaisuutta ulkoisen ja sisäisen ympäristön kanssa. Oppilaitosten kehittämisstrategiasta markkinataloudessa toimivina organisaatioina puhuttaessa se siis liittyy mahdollisten etujen tunnistamiseen, etujen ja havaittujen riskien löytämiseen ulkoisessa ympäristössä ja oppilaitoksen sisällä. Nykyaikainen yrityskulttuuri kannustaa integraatioon, ryhmä- ja yksilöaloitteisuuden ilmentymiseen sekä konfliktien väistämättömyyteen vertikaalisessa ja horisontaalisessa viestinnässä. Strategia sanelee tehokkaan kehityksen mahdollisuudet ja edellyttää välttämättä vastuullista valvontaa.

Koulutusorganisaation osalta termi "yrityskulttuuri" sisältää enemmän kuin muissa organisaatioissa koko yhteisön henkisen ja aineellisen elämän kysymyksiä. Tämä heijastuu vallitsevissa moraalisissa normeissa ja arvoissa, jotka on kirjattu käytännesääntöihin ja jotka juurtuvat 1. koulutusstandardeja, omaa symboliikkaa keinona välittää arvosemanttisia suuntaviivoja kaikille organisaation jäsenille, joukko uskomuksia ja saavutettuja kestäviä tuloksia. Teimme Uralin osavaltion kauppakorkeakoulun opettajille (44 henkilöä) kyselyn osana Pedagogical Management -seminaaria vuonna 2014. Yritimme selvittää, mikä on tyypillisempää USUE-yrityskulttuurille. Analysoimalla opettajien vastauksia havaitsimme seuraavaa: 82 % vastaajista uskoo, että USUE-yrityskulttuurille on ominaista keskinäinen kunnioitus ja tuki; 18 % vastaajista uskoo, että kilpailu on tyypillistä. Kuten näette, USUE:n yrityskulttuuri sai opettajilta myönteisen arvion.

Tässä yhteydessä on hedelmällistä puhua yliopiston tehtävästä, joka juontaa juurensa klassisesta yliopistosta opetus- ja tutkimuskeskus joilla on älyllinen tieteellinen ympäristö. Valitettavasti yliopistojen kotimaisessa käytännössä jotkut yliopistot menettivät osan näistä kiinteistöistä. Halu palata heidän luokseen puhutaan parhaillaan valtion tasolla. Vuosisatojen ajan uskottiin, että tieteen voima edesauttaa ihmisen henkistä, moraalista kasvatusta. Tällä hetkellä elämä itse kumoaa tämän teesin.

Globalisaation, yhdentymisen, informatisoinnin, humanisoitumisen, koulutuksen standardoinnin yhteiskunnan avoimuuden kontekstissa nousee esiin kysymys vastuullisuudesta. moderni yliopisto opiskelijoidensa ja valmistuneiden henkisen ja moraalisen, hengellisen (mahdollisesti moraalittoman ja epähengellisen) tilan tulosten vuoksi. "Yliopistoidea" perustavanlaatuisena ideana kehitettiin eri aikoina eri kirjoittajien toimesta (W. Humboldt, D. Newman, T. Veblen, J. Ortega y Gasset, M. Weber, K. Jaspers, J. Habermas, J. Derrida, V Fruwald, B. Derek, F. Altbach), koki tiettyjä muutoksia, on tullut erityisen tärkeäksi tällä hetkellä.

Klassisten yliopistojen nykyaikaiset koulutuksen painopisteet määritellään "Magnan yliopistojen peruskirjassa" (1988), "2000-luvun korkeakoulutuksen maailmanjulistuksessa" (1998), koulutuksen merkitys ja arvo on lueteltu Bolognan julistuksessa (1999). .

On huomattava, että yliopiston yrityskulttuuria toteuttavat kaikki koulutusprosessin aiheet: työntekijät, opiskelijat ja johtajat. Yliopistosta levitetään positiivista ja/tai negatiivista tietoa riippuen siitä, missä määrin opiskelijat jakavat perinteitä ja arvoja. Tämä säännös on erityisen tärkeä huomioon otettava prosessissa, jossa opiskelijoiden persoonallisuutta kehitetään innovatiivisen kulttuurin kantajina. Osana tutkimustamme teimme kyselyn aiheesta: ”Johtaja. Johtajan ominaisuuksia. Kokeellisten (73 henkilöä, USUE, gr.FK-13 ja gr.BD-13) ja kontrolliryhmien (69 henkilöä, USUE, gr.MM-13 ja gr.MAR-13) opiskelijoita pyydettiin vastaamaan seuraaviin kysymyksiin : mitä ominaisuuksia nykyaikaisella johtaja-johtajalla pitäisi olla, ilmenevätkö nimetyt ominaisuudet vastaajassa, he pyysivät opiskelijoita myös antamaan esimerkkejä johtajista-johtajista, joiden tulisi olla tasa-arvoisia. Kyselyn tulosten mukaan johtaja-johtajan tärkeimpiä ominaisuuksia ovat sekä koe- että kontrolliryhmän opiskelijoiden mielestä sellaiset ominaisuudet kuin karisma, älykkyys, vastuullisuus ja johtamiskyky. Kysymykseen, kuka on esimerkki, roolimalli, saatiin erilaisia ​​vastauksia: sekä historiallisia henkilöitä (Pietari I, Katariina II, sulttaani Suleiman Suuri) että kenraaleja (A. Suvorov, M. Kutuzov, Napoleon) ja nykyaikaiset johtajat yritykset, yritykset (Steve Jobs, Lee Iacocca, M. Fedorov (USUE:n rehtori)). On huomionarvoista, että monet opiskelijat nimesivät kaupungissa ja seudulla liiketoimintaa harjoittavat isäpuolensa, veljensä ja tätinsä johtajiksi. Huomaa, että M.V. USUE-rehtori Fedorov on nimetty useaan otteeseen molempien ryhmien opiskelijoilta, kuten Pietari I:ltä, Napoleonilta, Steve Jobsilta jne. Tämä osoittaa, että yliopiston johtaja on johtaja, joka nauttii auktoriteettia ja kunnioitusta opiskelijoiden keskuudessa.

Muutoksia toiminnassa koulutusinstituutiot kokonaislaadunhallinnan (TQM) käyttöönottoon liittyen organisaation supistaminen, uudelleensuunnittelu vaativat merkittäviä henkisiä ja aineellisia ponnisteluja, joten nykyiseen organisaatio- (yritys)kulttuuriin tarvitaan muutoksia. Tämä johtuu tarpeesta ja mahdollisuudesta korvata yliopiston johtamisen lineaarinen malli epälineaarisella ja sopivalla yliopiston sosiokulttuurisella ympäristöllä, jonka avulla voit ylittää tietyn maailman kapeat puitteet. Tämä vastaa yhteiskunnan arvoja, koulutuksen tavoitteita ja tavoitteita sekä opiskelijoiden yksilöllisiä kykyjä, mahdollisuuksia ja tarpeita.

Samalla toteamme, että nykyaikaisen yliopistokoulutuksen koulutuspotentiaali vähän tutkittu, varsinkin kun otetaan huomioon sen jatkuva dynamiikka. Mutta ilmeistä ei voi kiistää. Toisaalta nämä ovat valtavia, kaukana aina ennakoitavissa olevia ja ennustettavia, erityisesti käytettyjä mahdollisuuksia koulutustilan kaikkien oppiaineiden persoonallisuuden monipuoliseen, täysipainoiseen kehittämiseen kommunikaatiossa ja toiminnassa. Toisaalta yliopistoympäristössä on vähän tutkittuja tuhoisuuden tekijöitä ja prosesseja, jotka toteuttavat ehkä "eilisen" tavoitteita ja sisältöä ja usein vanhentuneissa didaktisissa teknologioissa, jotka jarruttavat persoonallisuuden kehitystä. opiskelijat ja opettajat.

Prioriteetti sisään moderni koulutus on ammattitaitoinen, kilpailukykyinen asiantuntija, pätevä, asiantunteva, osaava ja luova, perehtynyt tulevan ammatillisen toiminnan kysymyksiin, niin koulutuksen sisällön ja tekniikan tulee olla tähän tehtävään sopiva. Mutta edes klassisen yliopiston perinteinen kaava - opetuksen ja tutkimuksen yhtenäisyys - ei aina toteudu. Ja silti monet koulutetut korkeakoulututkinnolliset luovat ihmiset, jotka ovat hallinneet tarvittavat pätevyydet, menestyvät työssä ja elämässä, pysyvät sieluttomina ja moraalittomia, eivät löydä elämän tarkoitusta tai menettävät sen nopeasti, joutuvat eksistentiaaliseen tyhjiöön. merkityksen menettämisen perusteella.

Koska tehtävänä on kehittää persoonallisuutta innovatiivisen kulttuurin kantajana, meidän ei pidä kieltäytyä jatkuvuudesta historiallisessa perspektiivissä. Vuosisatojen ajan koulutus rakennettiin tiettyjen arvojen pohjalle. Esimerkiksi ennen vallankumousta - ortodoksisuus, autokratia, kansallisuus; arvot - Jumala, tsaari, isänmaa. Huolimatta vuoden 1917 jälkeiseen semanttisten suuntausten muutokseen liittyvistä muutoksista, koulutuksen ja kasvatuksen arvot määriteltiin selkeästi: isänmaan prioriteetti, kirkkaan kommunistisen yhteiskunnan rakentaminen, fasismin kukistaminen, "kaikkipuolisen harmonisen kehityksen" ihanne. yksilö" ("Kommunismin rakentajan moraalisäännöstö"). Nämä ovat historiamme sivuja, jotka liittyvät Neuvostoliiton tunnistamiseen. Yliopistojen ja korkeakoulujen henki muuttui, mutta koulutustehtävä ei menetetty. 90-luvulta lähtien nykyaikaiset johtajat ja opettajat ovat olleet hämmentyneitä pedagogiikassa ja andragogiassa, järjestelmässä, erityisesti korkeakoulutuksessa, jotka eivät ymmärtäneet sosiokulttuuristen muutosten syvyyttä, jotka vaativat oikea-aikaisia ​​​​kasvatusinnovaatioita.

Tässä artikkelissa keskitymme yrityskulttuurin kehittämisen tärkeimpään saavutukseen - itsensä osaksi tunnistamiseen - kulttuuri-identiteettiin, jonka oppilaat ja opettajat hallitsevat koulutusorganisaatiossa. Sen taustalla on yliopiston tehtävän tunnustaminen, yliopiston pedagogisen potentiaalin läsnäolo, kehittämisstrategiassa valitut toiminnan perusperiaatteet sekä käytännössä toteutetut organisaation normit ja toimintasäännöt.

Yritys-identiteetti muodostuu monien tekijöiden vaikutuksesta: yritysfilosofiasta, joka perustuu tiettyihin postulaatteihin koulutuksen merkityksen ja arvojen havaitsemiseksi, ideoihin yksittäisten ryhmien käyttäytymisreaktioista (opiskelijat, opettajat, henkilökunta, julkinen). Yleisesti ottaen ne erottavat toisistaan ​​yrityskulttuurin epäsuoran vaikutuksen kaikkiin opiskelijoihin - sama - organisaation imagoon, mediaan, mainostuotteisiin, yrityssuunnitteluun jne. ja välittömän vaikutuksen - erityinen ilmapiiri, tiedotus ja viestintä sekä sosiaalinen -kulttuurinen ympäristö, yrityksen sisäinen käyttäytyminen, joka vaikuttaa opiskelijoihin useita muotoja oppia toisin.

Teoria- ja käytäntöanalyysimme vakuuttaa meidät siitä, että yritysidentiteetin onnistunut muodostuminen oppilaitoksessa on mahdollista opiskelijoiden innovatiivisen kulttuurin kantajina toteuttamismallin toteuttamisen yhteydessä.

Arvostelijat:

Dudina M.N., pedagogisten tieteiden tohtori, professori, Uralin liittovaltion yliopiston pedagogiikan ja kasvatussosiologian osaston professori. Venäjän ensimmäinen presidentti B.N. Jeltsin, Venäjä, Jekaterinburg;

Fomenko S.L., pedagogiikan tohtori, professori, johtaja, henkilöstön kehittämisen ja johtamisen instituutti, Uralin osavaltio Pedagoginen yliopisto, Jekaterinburgin kaupunki.

Bibliografinen linkki

Liittovaltion viestintävirasto

Tuotannonhallinnan ja markkinoinnin laitos

Kotitehtävät

"Televiestinnän johtaminen"

Valmistunut: st-you gr. RT-62

Varaksin N. Yu.

Volkov N.I.

Tarkastettu: Chernyshevskaya E.I.

Novosibirsk, 2010

Tehtävä töihin.

I. Arvioi yliopistomme yrityskulttuurin tunnetut luokitukset.

II. Kehitä vähintään 3 elementtiä yliopistomme yrityskulttuurikoodissa.

Vastaukset tehtävään.

I. Yliopistomme yrityskulttuurin arviointi ei voi olla yhtenäistä. Yliopisto ei tarjoa vain hierarkkisesti tietoa niille, jotka haluavat saada sitä hallussaan. Mikä tahansa korkeakoulu on joukko monia muutoksia ihmisten tietoisuudessa ja havainnossa. Loppujen lopuksi, sen lisäksi, että yliopisto tarjoaa opiskelijoille suoraan tietoa valitsemistaan ​​erikoisaloista, se antaa opiskelijoille mahdollisuuden kehittää luovaa potentiaaliaan valinnaisilla kursseilla (osallistuminen festivaaleille, KVN-pelit, rock-tiede, teknisten projektien kehittäminen jne.). Lisäksi yliopistossamme on sotilasosasto, jolla on täysin oma järjestelmä yrityskulttuurin rakentamiseen - valtakulttuuriin, joka on eristetty pääkulttuurista. Jokaisella yliopistolla on oma opetus-, viestintä-, kehitys- ja tiedonluontijärjestelmänsä. Emme saa myöskään unohtaa asiantuntijoiden uudelleenkoulutuskeskusta, koulutusosastoa, kampusta, koreografisia, laulu- ja instrumentaalitapahtumia sekä urheilutoimintaa. Edellä olevasta voidaan päätellä, että SibGUTI on epälineaarinen rakenne, jossa on monia tasoja ja puolia, mikä tarkoittaa, että yliopistomme, jos se ei edusta kaikkia yrityskulttuureja itsessään, voi ehdottomasti olla esimerkki useimmista niistä.

Esimerkiksi yliopistomme koulutusosa on esimerkki roolikulttuuria. Kuten kaikissa roolirakenteessa kuuluu olla, roolit on jaettu tiukasti suoritettujen tehtävien ja vastuiden mukaan. Tässä rakenteessa jokaiselle henkilölle osoitetaan oma tärkeys, menettelyjä ja standardeja noudatetaan tiukasti tämän organisaation työn tarvittavan tehokkuuden varmistamiseksi.

klaanikulttuuria. Selkein esimerkki tällaisesta kulttuurista on kampuksellamme. Tämän kulttuurin tyypillinen piirre on sen rakentaminen "perheen" periaatteelle. Kaikki osallistujat asuvat samalla alueella, he ovat kaikki mukana yhteisissä tapahtumissa ja ratkaisevat samoja ongelmia. Tällaisen kulttuurin johtaja on "talon emäntä" - tässä tapauksessa asuntoloiden johtaja, joka päättää, kuka asuu sen alueella ja kuka ei. Johtajan harteille laskeutui vastuun taakka hänen "osastoistaan" ja konfliktien ratkaisemisesta, joita vuokralaiset eivät pysty ratkaisemaan. Klaanin sisällä ihmiset yhdistyvät niiden etujen mukaan, joita tarjotaan useimmiten "perheen" alueella.

Nykyaikana tieteellisen ja teknologisen kehityksen ohella yhteiskunnalliset prosessit kiihtyvät, niiden vetovoima ihmiseen. Koulutuksen alalla yksilön ja yhteiskunnan rationaaliset tarpeet täyttyvät henkisellä merkityksellä ja universaalilla älyllä, joka pyrkii parantamaan ihmisen ja ihmissuhteiden laadullista parantamista kaikilla elämänaloilla.

Valtionpäämies N. Nazarbajev painottaa puheenvuorossaan erityisesti: "...on tärkeää vahvistaa oppimisprosessin kasvatuskomponenttia. Isänmaallisuus, moraalin ja moraalin normit, etnisten ryhmien välinen harmonia ja suvaitsevaisuus, fyysinen ja henkinen kehitys, lain noudattaminen. Nämä arvot tulee juurruttaa kaikkiin oppilaitoksiin omistusmuodosta riippumatta.

Kaikki yhteistoiminta edellyttää ihmisten vuorovaikutusta sekä heidän tietojensa ja taitojensa, motivaation, arvosemanttisen suuntautumisen jne. arviointia. M.M. Bahtin totesi, että "vain kommunikaatiossa, ihmisen vuorovaikutuksessa ihmisen kanssa" henkilö ihmisessä "paljastuu sekä muille että itselleen.

Opiskelijaryhmällä, kuten pienellä valtiolla, täytyy olla oma kulttuurinsa - arvoineen, perinteineen, sanattomina käyttäytymissäännöineen, symboleineen jne. Sen merkitystä varsinkin kehittymiseen pyrkivälle opiskelijajoukolle ei voi yliarvioida. Kehitysjohtaminen on mahdollista vain yrityskulttuurin pohjalta, koska arvokomponentit sekä suhtautuminen niihin määräävät sen suunnan.

Kulttuurin käsite on tutkimuksellemme perustavanlaatuinen, joten katsomme tarpeelliseksi tarkastella yksityiskohtaisesti sen ontologiaa, semioottista luonnetta ja muita lähestymistapamme kannalta tärkeitä näkökohtia. Sana "kulttuuri" lähteenä on latinaa kulttuuri, mikä tarkoittaa "viljelyä, koulutusta, kehitystä, kunnioitusta, kulttia". 1700-luvulta lähtien kulttuuri alkaa ymmärtää kaikkea, mitä on ilmennyt ihmisen toiminnan, hänen tarkoituksenmukaisten heijastustensa ansiosta. Kaikki nämä merkitykset säilyivät sanan "kulttuuri" myöhemmissä käyttötarkoituksissa, mutta alun perin tämä sana tarkoitti "ihmisen määrätietoista vaikutusta luontoon, muuttaen luontoa ihmisen edun mukaisesti, eli maan viljelyä".

Kulttuuri on yksi sosiaalisen ja humanitaarisen tiedon peruskäsitteistä. Tätä sanaa alettiin käyttää tieteellisenä terminä toisesta lähtien puolet XVIII V. - Valistuksen aikakaudet. Alkuperäinen kulttuurin määritelmä tieteellisessä kirjallisuudessa kuuluu E. Tylorille, joka ymmärsi kulttuurin kompleksina, joka sisältää tiedon, uskomukset, taiteet, lait, moraalin, tavat ja muut ihmisen yhteiskunnan jäsenenä hankkimat kyvyt ja tavat. Moderni tutkija Eric Wolf kyseenalaistaa kulttuurin käsitteen väittäen, että jokainen kulttuuri ei ole itsenäinen monadi ja että kaikki kulttuurin käsitteet ovat yhteydessä toisiinsa ja virtaavat jatkuvasti toisiinsa, kun taas jotkut niistä muuttuvat suuresti ja jotkut lakkaavat olemasta. . Yrityskulttuurin määrittelemiseen on monia tapoja. Laajassa merkityksessä yrityskulttuuri on monimutkainen ilmiö, joka on joukko käyttäytymisnormeja, artefakteja, arvoja, ideoita ja käsitteitä, jotka ovat luontaisia ​​kaikille yritysyhteisön jäsenille ja jotka määräytyvät ammatillisen toiminnan erityispiirteiden mukaan. Yrityskulttuuri suppeassa merkityksessä on yhteisiä arvoja, uskomuksia ja uskomuksia, jotka jakavat kaikki tai lähes kaikki organisaation työntekijät.

Kaikilla tarkasteluilla lähestymistavoilla on rationaalinen sisältö, ja jokainen niistä viittaa joihinkin "kulttuurin" käsitteen olennaisiin piirteisiin. Mutta mitkä niistä ovat tärkeämpiä? Tässä kaikki riippuu tutkijan asemasta, siitä, kuinka hän ymmärtää kulttuurin.

Tutkimuksemme yhteydessä meidän on ymmärrettävä yliopisto-opiskelijoiden yrityskulttuurin piirteet. Yrityskulttuurin aihe suuren käytännöllisen ja taloudellisen merkityksensä vuoksi kiinnostaa yhä enemmän eri alojen tutkijoita (psykologit, sosiologit, taloustieteilijät, johtamisen asiantuntijat jne.) sekä toimijoita (erikoisyritysten työntekijät, yritysten johtajat). henkilöstöhallinnon osastot, erilaiset konsultit jne.). 1800-luvulla Moltke otti käyttöön termin "yrityskulttuuri", mikä mahdollisti tämän käsitteen erottamisen samankaltaisilla kategorioilla ("liiketoimintakulttuuri", "organisaatiokulttuuri", "liiketoimintakulttuuri", "yrityskulttuuri") ja sisällyttäminen siihen uusia merkityksiä siinä. Siitä lähtien yrityskulttuurin ongelmaa ovat tutkineet aktiivisesti molemmat ulkomaiset (R.Akoff, M. Burke, T.E. Dale, A.A. Kennedy, N. Krylov, L. Rosenstiel, R. Rüttinger, S. Handy, G. Hoshfed, K. Stolts) ja kotimaiset (S.S. Kunanbaeva, D.N. Kulibaeva, Zh.S. Narymbetova, T.M. Enalieva, O.Yu. Iskandarov ja muut) tutkijat. Yrityskulttuurin avainkomponenttien ongelmaa on tutkittu laajasti. Tässä voidaan erottaa erilaisia ​​lähestymistapoja, joihin kuuluvat sosiaaliset normit (L. Rosenstiel), "korkeammat tavoitteet" ja "hengelliset arvot" (R. Pascale), J. Champy, E. Ethos jne.), symbolit, seremoniat, rituaalit, perinteet , rituaalit, tapahtumat (N. Krylov ym.), opittu käyttäytyminen (M. Mead). N. Krylov nosti esiin ne yritysrituaalit, jotka varmistavat organisaation toiminnan tehokkuuden (kannustusrituaalit, nuhteet, integraatio). M.Kubrom, T.Peters, R.Waterman ym. määrittelivät yrityskulttuurin arvot, jotka takaavat yrityksille menestymisen (toimintasuuntautuneisuus, työhön sitoutuminen, itsenäisyys ja yrittäjähenki jne.) Iso luku tutkimusta on omistettu tehokkaiden ja tehottomien yrityskulttuurien typologian ja kuvauksen kehittämiseen (R.Akoff, M.Burke, T.E. Dale, A.A. jne.). E. Shain nosti esiin yrityskulttuurin toiminnot - sopeutumisen ja selviytymisen.

Yrityskulttuurin muodostumisen ongelmalla on varsin ilmeisiä pedagogisia näkökohtia, mutta ennen kuin siitä tuli laajan pedagogisen tutkimuksen aihe, yrityskulttuurin käsite ei ole yleistynyt pedagoginen teoria ja harjoitella.

Monet tutkijat osoittavat yritysperinteiden tärkeän roolin kulttuurin muodostumisessa. Korostetaan, että ne ovat tehokkaita keinoja yrityskulttuurin ja ihmisten mentaliteetin hallinta.

On kuitenkin huomioitava, että yritysten perinteiden ongelmiin aiemmin tehty teoreettinen ja käytännön kehitys liittyy ensisijaisesti tuotantotiimeihin, eivätkä ne kata oppilaitosten tiimejä, joilla on myös oma yrityskulttuuri.

"Yrityskulttuurin" käsite otettiin käyttöön kehittyneissä maissa viime vuosisadan 20-luvulla, jolloin tuli tarpeelliseksi virtaviivaistaa suhteita suurten yritysten ja yritysten sisällä sekä ymmärtää niiden paikka talouden, kaupan ja teollisuuden infrastruktuurissa. suhteet.

Opiskelijayhteisön yrityskulttuuri on tehokas strateginen työkalu, jonka avulla voit keskittää kaikki opiskelijat yhteisten ongelmien ratkaisemiseen, mobilisoida heidän aloitteensa ja varmistaa tehokkaan vuorovaikutuksen yliopiston koulutusympäristössä tasoilla: "opiskelija-opiskelija", "opiskelija". -opettaja", "opiskelijahallinto" . Se varmistaa opiskelijoiden yhteisiin arvoihin perustuvan lujittumisen ja yhteenkuuluvuuden, mikä auttaa ylläpitämään yliopiston korkeaa mainetta ulkoisessa ympäristössä; maksimaalisen tuoton saaminen yliopisto-opiskelijoilta luomalla suotuisa emotionaalinen ja psykologinen ilmapiiri, tarjoamalla opiskelijoille mahdollisuus itsensä kehittämiseen, saamaan moraalista ja aineellista tyydytystä.

Opiskelijayhteisön yrityskulttuurin merkitys piilee siinä, että se mahdollistaa ilman hallinnollista painostusta valita tehokkaimmat opiskelijakäyttäytymismallit, edistää luovan ja aktiivisen opiskelijan kehittymistä, joka keskittyy elämässään ei vain omaan työhönsä. omiin saavutuksiin, mutta myös häntä ympäröivien ihmisten ja yhteisöjen yleiseen menestykseen.

Opiskelijoiden yrityskulttuurin muodostumisongelman ratkaiseminen kuraattorin toiminnan prosessissa on mahdotonta ymmärtämättä käsitteellisten rakenteiden olemusta: "yrityskulttuuri", "kuraattori", "opiskelija". Niiden karakterisoimiseksi ja näiden käsitteiden välisen suhteen määrittämiseksi käännymme lähteiden (sanakirjojen) puoleen.

Psykologisessa sanakirjassa käsite, jota harkitsemme " yrityskulttuuri" määritellään organisaatiossa vallitsevaksi työn psykologiseksi ilmapiiriksi.

Uskomusten pedagoginen määritelmä perustuu yhteen sen yleisimmin käytetyistä semanttisista merkityksistä: ”To yrityskulttuuri- joukko joukkueen toiminnan tärkeimpiä ehtoja, jotka määräytyvät sen mission ja kehitysstrategian mukaan ja jotka näkyvät yhteiskunnallisten normien ja arvojen kokonaisuudessa, jotka ovat yhteisiä enemmistön tiimin jäsenistä.

Tämä käsite liittyy erottamattomasti alisteisiin suhteisiin, kurinalaisuuteen, asetettujen tehtävien hallintaan, tyytyväisyyteen ryhmän toiminnassa.

Filosofisesta näkökulmasta yrityskulttuuri" on aineellisten ja henkisten arvojen järjestelmä, joka on luontainen tietylle ihmisryhmälle.

Yrityskulttuuri voidaan siis edellä esitetyn perusteella määritellä kokonaisuudeksi perusarvoja, uskomuksia, sanomattomia sopimuksia ja normeja, joita kaikki organisaation jäsenet jakavat. Tämä on eräänlainen yhteisten arvojen ja oletusten järjestelmä siitä, mitä ja miten yrityksessä tehdään, joka opitaan, kun joudut käsittelemään ulkoisia ja sisäisiä ongelmia. Se auttaa yritystä selviytymään, voittamaan kilpailun, valloittamaan uusia markkinoita ja kehittymään menestyksekkäästi. Yrityskulttuurin määrää kaava: yhteiset arvot - molempia osapuolia hyödyttävät suhteet ja yhteistyö - tunnollinen organisaatiokäyttäytyminen.

Vahvan yrityskulttuurin myötä organisaatiosta tulee kuin suuri perhe, jossa jokainen työntekijä tekee vain niitä toimia, jotka parhaiten palvelevat hänen etuaan.

Yleensä tehokas yrityskulttuuri erottuu seuraavista:

• - johdonmukaisuus, vuorovaikutus, ns. tiimihenki (joukkuehenki);
• - Tyytyväisyys työhön ja ylpeys sen tuloksista;
• - sitoutuminen organisaatioon ja valmius täyttää sen korkeat vaatimukset;
• - korkeat vaatimukset työn laadulle;
• - muutoshalu, joka johtuu edistyksen ja kilpailun vaatimuksista vaikeuksista ja byrokraattisista esteistä huolimatta. Ja vastaavasti sillä on suuri vaikutus organisaation jäsenten käyttäytymiseen.

Ihminen on organisaation perusta, sen olemus ja tärkein rikkaus. Johtamisen näkökulmasta on kuitenkin mahdotonta puhua ihmisestä yleisesti, koska kaikki ihmiset ovat erilaisia. Ihmiset käyttäytyvät eri tavalla, heillä on erilaiset kyvyt, erilaiset asenteet työhönsä, organisaatioon, tehtäviinsä; ihmisillä on erilaiset tarpeet, heidän toiminnan motiivinsa voivat vaihdella merkittävästi. Lopuksi ihmiset näkevät todellisuuden, ympärillään olevat ihmiset ja itsensä tässä ympäristössä eri tavalla.

Missä tahansa organisaatiossa ihminen työskentelee kollegoiden, toverien ympäröimänä yhteistä toimintaa. Hän on virallisten ja epävirallisten ryhmien jäsen. Ja tällä on häneen poikkeuksellisen suuri vaikutus, joko auttamalla paljastamaan hänen potentiaalinsa täydellisemmin tai tukahduttamaan hänen kykynsä ja halunsa työskennellä tuottavasti, täysin omistautuneena. Ryhmillä on erittäin tärkeä rooli jokaisen organisaation jäsenen elämässä. Siksi tämä seikka on otettava huomioon ryhmän työskentelyä rakennettaessa, katsoen jokainen yksilönä, jolla on tiettyjä ominaisuuksia, ryhmän jäsenenä, joka suorittaa tietyn roolin ryhmäkäyttäytymisessä ja henkilö, joka oppii ja muuttaa käyttäytymistään oppimiskäyttäytymisen periaatteiden mukaisesti.

Analysoitujen yrityskulttuuria koskevien kirjallisten lähteiden perusteella yritimme puolestaan ​​määritellä opiskelijan yrityskulttuuria.

Opiskelijan yrityskulttuuri on yleistetty ominaisuus: motivaatiot, arvosemanttiset suuntautumiset, tiedot, taidot (yrityksen kompetenssit) sekä kyky itsensä kehittämiseen ja toteuttamiseen ryhmätehtävien yhteydessä.

Siten opiskelijayhteisön yrityskulttuuri ymmärretään koko yliopiston yrityskulttuurin alakulttuurina ja se on henkisten ja aineellisten arvojen, oletusten, uskomusten, odotusten, normien ja käyttäytymismallien järjestelmä, joita jaetaan ja tuetaan. enemmistö yliopisto-opiskelijoista, ja määrittävät myös heidän toimintataponsa ja vuorovaikutuksensa yhteisön sisällä ja sen ulkopuolella, päivittäistä toimintaa ja tulevaa ammatillista toimintaa. Tämä on eräänlainen työkalu, jonka avulla opiskelijat voivat keskittyä yhteisten ongelmien ratkaisemiseen, aktivoida oma-aloitteisuuttaan ja varmistaa tehokkaan vuorovaikutuksen yliopiston koulutusympäristössä kaikilla tasoilla. Se varmistaa opiskelijoiden yhteisiin arvoihin perustuvan lujittumisen ja yhteenkuuluvuuden, mikä auttaa ylläpitämään yliopiston korkeaa mainetta ulkoisessa ympäristössä; maksimaalisen tuoton saaminen yliopisto-opiskelijoilta luomalla suotuisa emotionaalinen ja psykologinen ilmapiiri, tarjoamalla opiskelijoille mahdollisuus itsensä kehittämiseen, saamaan moraalista ja aineellista tyydytystä.

Tutkijat, joiden näkökulmasta jaamme, tunnistavat varsin merkittävän joukon yrityskulttuurin toimintoja, jotka tavalla tai toisella vaikuttavat opiskelijatiimin tehokkuuteen. Toiminnot ovat:

• 1) kertyneen kulttuurin parhaiden elementtien jäljentäminen, uusien arvojen tuottaminen ja niiden kerääminen;
• 2) arviointi-normatiivinen toiminta (perustuu opiskelijan, ryhmän, yliopiston todellisen käyttäytymisen vertailuun olemassa oleviin kulttuurikäyttäytymisnormeihin ja ihanteisiin, voidaan puhua positiivisista ja negatiivisista toimista, inhimillisistä ja epäinhimillisistä, edistyksellisistä ja konservatiivisista);
• 3) säätely- ja säätelytoiminnot, ts. yrityskulttuurin soveltaminen opiskelijoiden käyttäytymisen indikaattorina ja säätelijänä;
• 4) kognitiivinen toiminta (yrityskulttuurin tuntemus ja assimilaatio, joka suoritetaan opiskelijan sopeutumisvaiheessa, edistää hänen osallistumistaan ​​kollektiiviseen toimintaan, määrää hänen menestymisensä);
• 5) aistia muodostava toiminta (vaikutus opiskelijan maailmankuvaan, yrityksen arvojen muuttaminen henkilökohtaisiksi arvoiksi tai konfliktitilaan joutuminen);
• 6) kommunikaatiotoiminto (arvojen, käyttäytymisnormien ja muiden kulttuurin elementtien avulla varmistetaan opiskelijaryhmän jäsenten keskinäinen ymmärrys ja heidän vuorovaikutuksensa);
• 7) julkisen muistin tehtävä, yhtiön kokemuksen säilyttäminen ja kerääminen;
• 8) virkistystoiminto (hengellisten voimien palauttaminen opiskelijaryhmän kulttuuritoiminnan elementtien havaitsemisprosessissa on mahdollista vain, jos yrityskulttuurilla on korkea moraalinen potentiaali).

Opiskelijoiden yrityskulttuurin rakenteen määrittämiseksi otimme perustaksi yhden organisaatiopsykologian alan johtavista asiantuntijoista, amerikkalaisen psykologi Edgar Shanen, ehdotetun rakenteen, joka tunnistaa yrityskulttuurin rakenteen eri tasot. E. Sheinin mukaan se perustuu joihinkin perusajatuksiin ympäröivän maailman luonteesta, todellisuudesta, ajasta, avaruudesta, ihmisluonnosta, ihmisen toiminnasta, ihmissuhteista. Nämä piilotetut ja itsestäänselvyytenä pidetyt oletukset ohjaavat ihmisten käyttäytymistä ja auttavat heitä havaitsemaan yrityskulttuurille ominaisia ​​ominaisuuksia. Ne ovat alitajunnan piirissä, ja näin ollen edes niiden kantajat - organisaation jäsenet - eivät ymmärrä niitä riittävästi. Ne paljastuvat vasta erityisen analyysin aikana ja ovat periaatteessa vain hypoteettisia.

Toinen taso edustaa organisaation jäsenten yhteisiä arvoja ja uskomuksia sen mukaan, missä määrin nämä arvot heijastuvat symboleissa ja kielessä. Arvojen ja uskomusten käsitys on tietoista ja riippuu ihmisten halusta. Ne toteutuvat enemmän kuin perusideat ja ne on usein muotoiltu suoraan organisaation ohjelma-asiakirjoihin, jotka ovat sen toiminnan pääohjeita.

Kolmas taso on yrityskulttuurin ulkoiset ilmentymät. Näitä ovat ihmisten erityiset havaittavissa olevat toimet (rituaalit, seremoniat jne.), organisaation tilojen ulkoasu ja koristelu. Se on kuin näkyvä osa yrityskulttuuria.

Ylioppilaskunnan yrityskulttuurin arviointi suoritetaan diagnosoimalla yliopiston yrityskulttuuri ja olosuhteet, joissa organisaatiokulttuuri on monimutkainen ilmiö. Arviointi on oikea ja objektiivinen, jos se perustuu indikaattorijärjestelmään tehokas organisaatiokulttuuri, joka tarjoaa mahdollisuuden kattavaan ja yksityiskohtaiseen yritysympäristön analyysiin. Siksi indikaattorijärjestelmän tulisi keskittyä sekä joukkueen henkisen että aineellisen elämän ilmiöihin: siinä hallitseviin moraalinormeihin ja arvoihin, hyväksyttyihin käytännesäännöt ja juurtuneet rituaalit, perinteet, tiimin jäsenten tavat. pukeutuminen ja vakiintuneet johtamistyylistandardit ja opiskelijatiimin tyytyväisyyden indikaattorit oppimisolosuhteisiin.

Olemme suorittaneet yrityskulttuurin analysointiin ja diagnostiikkaan keskittyvän ulkomaisen ja kotimaisen kirjallisuuden analyysin, joka tarjoaa useita yrityskulttuurin vaikuttavuuden mittareita. Klassiset teokset yrityskulttuurin diagnosoinnista kuuluvat E. Sheinille, G. Hofstedelle, G. Morganille, S. Robbinsille.

G. Hofstede ehdotti kuutta ulottuvuutta, jotka määräävät yrityskulttuurin tehokkuuden: organisaatio prosessia tai tulosta varten, tehtävä- tai ihmislähtöisyys, yhteys ammattiin tai organisaatioon, avoin tai suljettu, kova tai pehmeä ohjaus, pragmaattinen suuntautuminen tai normatiivisuus .

G. Morgan ja S. Robbins ovat useissa töissä osoittaneet, että yrityskulttuurin arvioinnissa voidaan käyttää seitsemää indikaattoria: innovaatio, huomio yksityiskohtiin, keskittyminen lopputulokseen, keskittyminen ihmisiin, keskittyminen ryhmä- tai yksilötyöhön, aggressiivisuus ja vakaus.

Denison, Cameron ja Quinn tarkastelivat yrityskulttuuria kahdessa ulottuvuudessa: sisäinen fokus (huomio kohdistuu siihen, mitä tiimin sisällä tapahtuu) - ulkoinen fokus (huomio ohjataan ulkoiseen ympäristöön), vakaus ja hallittavuus - joustavuus ja toiminnan vapaus.

Yllä olevista yrityskulttuurin indikaattoriryhmistä yliopiston yritysympäristön arvioimiseksi erotimme ensinnäkin henkisen ja aineellisen komponentin, ensimmäinen varmistaa yliopiston moraalisten ja eettisten arvojen ja elämänasenteiden muodostumisen. opiskelijat rohkaisevat inhimillisten voimavarojen henkisen ja henkisen energian mahdollisuuksia toteuttaa tehokkaasti tehtävänsä; toinen komponentti on ehto arvojen, normien ja yhteisen ideologian toteuttamiselle ja ylläpitämiselle sekä yliopisto-opiskelijoiden mukavalle oleskelulle yritystilassa.

Liitteessä A olemme ehdottaneet indikaattoriryhmiä kieliyliopiston opiskelijoiden yrityskulttuurin arvioimiseksi.

Johtuen siitä, että korkeampi oppilaitos on erityinen yritystyyppi, sen yrityskulttuuri hankkii koulutustoimintoja, jotka vaikuttavat tulevien asiantuntijoiden muodostumisprosessiin.

Yliopiston opetustyön tehtäviin kuuluvat:

• - positiivisen motivaation muodostuminen oppimistoimintaa;
• - opiskelija itsehallinnon kehittäminen;
• - opiskelijoiden isänmaallisen ja moraalisen aseman muodostuminen;
• - Opiskelijoiden koulutus tarpeesta hallita yleismaailmallisen ja kansallisen kulttuurin arvot, osallistua kulttuurielämään,
• - suvaitsevaisuuden koulutus;
• - muodostus terveiden elämäntapojen elämä;
• - opiskelijoiden osallistuminen opetuksen ulkopuoliseen työhön (ympyrät, amatööritaiteen toiminta, urheiluosastot jne.);
• - koulutuksen tulosten, työ- ja opiskelukyvyn parantaminen.

Pääkuorma sisään koulutustyötä Yliopisto kaatuu kuraattorien harteille – henkilöille, jotka on kutsuttu seuraamaan opiskelijaryhmää ensimmäisestä neljänteen vuoteen. Opiskelijaryhmän kuraattori on henkilö, jolta he hakevat neuvoja. Tämä on se, joka ei lakkaa olemasta opettaja sen jälkeen, kun hänen oppilaansa ovat lakanneet olemasta hänen muodollisia seurakuntiaan. Kuraattorin työn päätavoitteena on kasvattaa opiskelijan persoonallisuutta yhteiskuntamme kansalaisena, monipuolisena, kulttuurisena, hengellisiä arvoja ja perinteitä, moraalisia periaatteita ja moraalisia suuntaviivoja kunnioittavana.

Kuka on kuraattori? Isossa tietosanakirjasta löydämme seuraavan tulkinnan: "Kuraattori (alkaen lat. kuraattori) - joku, joka valvoo tietyn työn tai muun prosessin edistymistä. . Ohjausta tulee pitää välttämättömänä ja tehokkaana vuorovaikutusjärjestelmänä opettajan ja opiskelijoiden välillä, osana oppilaiden kanssa tehtävää kasvatustyötä. Kuraattori järjestää suhdejärjestelmän ryhmän erilaisten toimintojen kautta, luo olosuhteet jokaisen opiskelijan persoonallisuuden yksilölliselle itseilmaisulle, edistää opiskelijoiden kansalaisaseman muodostumista ja moraalista itsemääräämisoikeutta.

Jos yliopiston päätavoitteena on auttaa opiskelijaa kehittymään korkeasti päteväksi asiantuntijaksi, joka omistaa kaikki valitun ammatin saavutukset, niin kuraattorin rooli tässä prosessissa on korvaamaton. Ryhmän kuraattori:

• - luo henkilökohtaisia ​​suhteita oppilaiden vanhempiin;
• - osallistuu opiskelijoiden henkilökohtaisia ​​asioita koskevan hallinnon päätöksen laatimiseen, hänellä on oikeus edustaa opiskelijaa vakavassa väärinkäytöksessä (esim. poissaolo ilman hyvää syytä pitkä aika) hallinnollisiin seuraamuksiin ja tarvittaessa yliopistosta erottamiseen akateemisen kurin rikkomisesta;
• - pitää ryhmäkokouksia valvontaviikkojen ja koeistuntojen tulosten perusteella, raportoi niistä osastokokouksissa;
• - osallistuu ryhmän kokousten pitämiseen, johtajan nimittämiseen ja ammattiliiton järjestäjän valintaan;
• - auttaa opiskelijaa tottumaan nopeasti yliopisto-opiskelun erityispiirteisiin, sen rakenteeseen ja palveluihin, esittelee yliopiston ja erikoisalan perinteitä;
• - auttaa optimaalisessa opintojen organisoinnissa, itsenäisen työn suunnittelussa, opiskeluaikataulujen laatimisessa jne.;
• - pitää yhteyttä kaikkiin tunteja pitäviin opettajiin ja auttaa tarvittaessa järjestelyissä lisäluokat ja neuvottelut;
• - edustaa aktiivista, menestyvää opiskelijaa hallinnon rohkaisemana, auttaa ratkaisemaan aineellisia ongelmia;
• - auttaa valmistautumaan paremmin koulutus- ja teollisuuskäytäntöihin;
• - vierailee hostellissa, osallistuu yhdessä yliopiston ylioppilaskunnan kanssa kotitalouksien ja muiden ratkaisemiseen tärkeitä asioita.

Olemme kattaneet vain osan kuraattorin toiminnallisista tehtävistä. Mutta itse asiassa kuraattorin, kuten opettajan koulussa, on otettava huomioon yksilölliset, psykologiset ja iän ominaisuudet heidän oppilaitaan, koska ensimmäisen vuoden opiskelija ja jatko-opiskelija ovat täysin erilaisia ​​ihmisiä.

Joten esimerkiksi ensimmäisen vuoden opiskelijoita on autettava käymään kivuttomasti läpi sopeutumisaika, ja tätä varten kannattaa oppia mahdollisimman paljon opiskelijoistasi ensin poissa ollessa henkilökohtaisista asioista, sitten prosessin aikana. tapaamisia ja keskusteluja. Tärkeä tekijä on konsernin omaisuuden onnistunut valinta sekä hyvän tahdon, toveruuden ja keskinäisen avun ilmapiirin luominen ryhmään.

Opiskelijoiden sopeutuminen on monimutkainen, monipuolinen prosessi, joka on yliopisto-opiskelijoiden yrityskulttuurin perusta. Uskomme, että opiskelijan sopeutuminen tulisi ymmärtää prosessina, jossa hänen sosiaalisten ja henkilökohtaisten ominaisuuksiensa pääparametrit saatetaan linjaan, dynaamisen tasapainon tilaan yliopiston sisäisen ympäristön uusien olosuhteiden kanssa ulkoisena tekijänä suhteessa opiskelijaan. Sopeutumisesta puhuttaessa emme tarkoita pelkästään toimimista, yksilön suhdetta moniin ulkoisiin olosuhteisiin, vaan myös opiskelijan kehittymistä, hänen itsensä kehittymistä. On myös selvää, että sopeutumista tulee tarkastella kahdessa suunnassa: persoonallisuuden sopeutuminen uuteen ulkoiseen ympäristöön ja sopeutuminen sen uusien ominaisuuksien muodostuksena tältä pohjalta.

"Sopeutumisen" käsitettä tulisi selventää (tässä tapauksessa puhumme ensimmäisen vuoden opiskelijoiden sopeutumisesta opiskelemaan opiskelijaryhmässä). Sopeutuminen tähän suuntaan ymmärretään "aktiiviseksi prosessiksi, jossa ryhmä kouluttaa yksilöä, prosessina, jossa sekä yksilöllä että ryhmällä on aktiivinen rooli". Koko koulutusprosessia on mahdotonta pitää sopeutumisena, ts. persoonallisuuden määrätietoisen vaikuttamisen prosessi, vaikka se epäilemättä edesauttaa sitä. Tuskin tarvitsee todistaa, että kasvatuksella ja sopeutumisella on toimintoja, jotka eivät vain ole samat, vaan myös erilaisia. Tämä ero muodostuu ennen kaikkea siitä, että sopeutuminen kantaa tietyn tilanteen tunnusomaisia ​​piirteitä alajärjestelmän tasolla suhteessa koulutukseen, jota tarkastellaan koko yhteiskunnan tasolla järjestelmänä.

Lisäksi opiskelijan onnistunut sopeutuminen edellyttää asianmukaista tietämystä tietyistä aineista. Samanaikaisesti erikoisosaamista ei aina ole välttämätön ehto koulutusprosessia varten. Eikä aina kulttuurin taso, ihmisen kasvatus vaikuta suoraan hänen sopeutumiseensa, vaikka sopeutuminen ilman kasvatuksen tilan määrittävien normien hallitsemista on itse asiassa mahdotonta.

Näin ollen jaamme A.A. Aidaralievan mielipiteen, joka ehdottaa, että opittujen normien ja arvojen aktiivisen sopeutumisen ja vapaaehtoisen toteuttamisen prosessia ymmärretään tietyn tilanteen olosuhteissa sopeutumalla yliopistoon opiskelemaan.

Sosialisaatioprosessissa sopeutumisen kautta kehittyvät opiskelijan arvokkaimmat piirteet ja ominaisuudet, jotka mahdollistavat asumisen, työskentelyn, opiskelun ja rentoutumisen uudessa ympäristössä. Voidaan siis sanoa, että sopeutuminen on sosiaalistumisen merkittävin tekijä. Yliopistossa sopeutuminen liittyy opiskelijoiden, eilisen hakijoiden mukaantuloon uusiin elinoloihin, jotka ylittävät heidän tavanomaisen elämäntavan. Lisäksi käsite "opiskelijoiden sopeutuminen" on luonteeltaan erityinen ja tarkoittaa ennen kaikkea persoonallisuuden, henkilökohtaisten ominaisuuksien ja ominaisuuksien mukauttamista tietyn yliopiston erityisolosuhteisiin. Sopeutuminen on prosessi, ensinnäkin jatkuva, koska se ei pysähdy yhdeksi päiväksi, ja toiseksi se on värähtelevää, koska jopa yhden päivän sisällä tapahtuu vaihto useille alueille: toimintaan, viestintään, itsetietoisuuteen.

Opiskelijoiden toiminnan alalla sopeutuminen tarkoittaa ennen kaikkea uudentyyppisten koulutustoimintojen omaksumista. Erityisesti - pääasiallisen toiminnan - luovuuden - mukauttaminen, ymmärtäminen ja kehittäminen valitun erikoisalan opetusjärjestelmässä. Viestinnän alalla sopeutumista tarkastellaan myös sen laajenemisen puolelta, sekä uudentyyppisten että epätavallisten toteutustapojen mukaan ottamista. Tässä on riippumattomuus kommunikoinnin tavoitteen valinnassa ja tiukan perhekontrollin puuttuminen jne. Lopuksi sopeutuminen sisältää ilmeisesti eräänlaisen riippuvuuden, yksilön itsetietoisuudessa tapahtuvien välttämättömien muutosten tunnistamisen. uudenlaisen toiminnan ja kommunikoinnin hallintaprosessi. Yksi henkilö vähemmässä määrin, toinen enemmän, mutta kaikki tulevat välttämättä näiden muutosten toteuttamiseen. On selvää, että siihen pitää tottua ja sopeutua. Sopeutuminen yliopistollisiin elämäntapa-, opiskelu- ja vapaa-ajan olosuhteisiin liittyy epäilemättä yksilön sosiaalisen aseman jyrkkään muutokseen, vaikka ne ovat vähemmän merkittäviä kuin uusiin työoloihin sopeutuminen. Persoonallisuuden muodostumisen tärkeimpien alueiden perusteella ensimmäisen vuoden opiskelijoiden sopeutumisprosessin pääsisältö voidaan määritellä seuraavasti:

• * uusi asenne ammattiin;
• * uusien koulutusnormien, arvioiden, menetelmien ja tekniikoiden hallinta itsenäinen työ ja muut vaatimukset;
• * sopeutuminen uudentyyppiseen koulutustiimiin, sen tapoihin ja perinteisiin;
• * uusien tyyppien oppiminen tieteellistä toimintaa, opiskelijoiden tutkimustyö;
• * Sopeutuminen uusiin asuntoloihin, uudet mallit opiskelijakulttuuria, uusia vapaa-ajan käyttömuotoja.

Näistä näkökohdista, jotka määrittävät opiskelijoiden sopeutumisprosessin optimaalisen kulun, tärkein on asenne opiskeluun ja valittu erikoisala. On selvää, että opiskelutaitojen hallinta ja ensimmäinen tutustuminen ammattiin ovat tärkeimpiä tekijöitä sopeutumisprosessissa. Siksi on selvää, kuinka tärkeä kysymys ammatin valinnasta on. Oikein valittu ammatti on välttämätön edellytys nuorempien opiskelijoiden onnistuneelle sopeutumiselle. Loppujen lopuksi, jos ammatinvalinta epäonnistuu, ts. ei vastaa yksilön kykyjä tai vaatimuksia, sopeutuminen ei ole optimaalista. Päällä merkitys tämän hetken perustutkinto-opiskelijoiden mukauttamisessa, esimerkiksi D.I. Zyuzin: "On monia tapauksia, joissa opiskelijat keskeyttävät jo kahden ensimmäisen vuoden aikana juuri ylikuormituksen, valmistautumattomuuden vuoksi intensiiviseen henkiseen työhön... Diagnostisten vaatimusten puuttuminen yliopistoihin pääsyn säännöistä liittyy mielestämme jossain määrin laajalle levinneen ajatuksen kanssa, että henkinen työ on "helppoa, kirjaimellisesti kaikkien saatavilla.

Lukuisat tutkimukset antavat mahdollisuuden luonnehtia opiskelijaa neljästä asemasta: ideologinen, sosiopsykologinen, psykologinen-pedagoginen ja psykofysiologinen, millä on valtava vaikutus yliopisto-opiskelijoiden sopeutumisprosessiin ja yrityskulttuurin muodostumiseen.

Opiskelijat ovat erityinen sosiaalinen luokka, erityinen ihmisyhteisö, jota korkeakoulut organisatorisesti yhdistävät. Historiallisesti tämä yhteiskunnallis-ammatillinen luokka on kehittynyt ensimmäisten yliopistojen syntymisen jälkeen 1100-luvulla. Opiskelijoihin kuuluu ihmisiä, jotka määrätietoisesti, systemaattisesti "tutkivat" tietoa, hallitsevat sitä, tekevät ahkeraa akateemista työtä. Opiskelijat ovat älykkyyden reservi. Tutkimuksen tulokset osoittavat, että opiskelijan ammatin ymmärtämisen taso korreloi suoraan hänen asenteensa oppimiseen. Sosiaalipsykologisessa mielessä opiskelijat erottuvat muihin väestöryhmiin verrattuna korkeimmalla koulutustasolla, aktiivisin kulttuurinkulutuksella, eniten korkeatasoinen kognitiivinen motivaatio.

Henkilökohtaisen toiminnan lähestymistavan mukaisesti opiskelijaa ei pidetä passiivisena oppimisen kohteena, vaan aktiivisena pedagogisen viestinnän subjektina. On tärkeää ottaa huomioon opiskelijan älyllisen toiminnan erityispiirteet - hänen ajattelunsa, muistinsa, havaintokykynsä, emotionaal-tahtoalueensa, kommunikatiiviset ja kognitiiviset tarpeet, joiden tulee vastata opiskelijoiden yrityskulttuurin muodostumisprosessin sisältöä. .

Opiskelijoiden sosiopsykologisissa ominaisuuksissa on tärkeää ottaa huomioon, että tämä on tärkeä aika ihmisen kehityksessä, tämä on luonteen ja älyn muodostumisen keskeinen ajanjakso, intensiivisen ja aktiivisen sosiaalistumisen aika. henkilö. Opiskelija-iässä on suurimmat mahdollisuudet kehittyä, juuri tässä ikäluokassa (17-25 vuotta) Ananievin mukaan "sijoittuu herkkiä jaksoja, joita ei ole vielä käytetty riittävästi koulutuksessa".

Opiskelija-ikä on älyn monimutkaisimman jäsentymisen aikaa, joka on hyvin yksilöllistä ja vaihtelevaa. Tästä syystä hänen koulutustoiminnallaan tulee aina olla samanaikaisesti kaksi suunnitelmaa - ymmärrys ja ulkoa muistaminen, ymmärtäminen ja strukturointi omaksuttavan materiaalin muistoksi. Opiskelijaryhmän kuraattorin edessä on vastuu, psykologinen ja pedagoginen tehtävä muodostaa opiskelija kasvatustoiminnan subjektiksi ja uusia ja edistyksellisiä asioita omaksumaan kykeneväksi henkilöksi.

Opiskelijan rooliin kuuluu toisen psykologisen aseman toteuttaminen - yliopiston yrityskulttuuri. Yrityskulttuurin määräävät yliopiston kulttuurin yleiset normit ja opiskelijan erityinen erityisrooli siinä. On selvää, että yrityskulttuuri liittyy erottamattomasti opiskelijan yleiseen kulttuuriin, mikä näkyy myös hänen ulkomuoto, ja käytöksessään asettua opiskelijayhteisöön. Toisin sanoen yrityskulttuuri on ilmentymä opiskelijan käyttäytymis- ja yleiskulttuurista, joka korreloi hänen sisäisen kulttuurinsa, koulutuksensa ja kasvatuksensa kanssa.

Opiskelijat yhtenä johtavista sosiaaliset ryhmät, on joustava ja edistynyt ajattelu, suvaitsevaisuus, kyky ymmärtää ja hyväksyä muita ihmisiä, muita kulttuureja. Heidän ominaisuutensa on henkinen kehitys, halu harmonisoida suhteitaan ympäristöön. sosiaalinen ympäristö, ymmärtää loogisesti saamansa tiedot ja antaa henkilökohtaisen arvion. Kehittäen kaikenlaista muistia, nopeaa reagointia ja havainnointia, opiskelijat sopeutuvat ympäröivään maailmaan ja hankkivat eräänlaisen moraalisen koskemattomuuden muita kohtaan. negatiivisia vaikutuksia Samalla he pyrkivät paitsi puolustamaan uskomuksiaan ja ihanteitaan, myös vaikuttamaan aktiivisesti ympäristöön tuomalla tuoreita, luovia, edistyneitä ajatuksia ja pysyen siten ajan tasalla. Juuri nämä ominaisuudet meidän mielestämme kuraattorien tulee ottaa huomioon opiskelijoiden yrityskulttuuria muovaaessaan.

Nykyajan opiskelijan persoonallisuuksiin perehtyminen liittyy ennen kaikkea keinojen kehittämiseen persoonallisuuslähtöisten koulutuksen tavoitteiden toteuttamiseksi. Nämä tavoitteet ovat sosiaalisesti generoituja, psykologian muodostamia ja pedagogiikan toteuttamia, jotka perustelevat ja kehittävät näitä tavoitteita vastaavan koulutuksen sisältöä ja menetelmiä. Opiskelijaikää kuvaava murrosikä on suotuisa itsetietoisuuden kehittymiselle, löytämiselle sisäinen maailma persoonallisuus. Kykyä sukeltaa itseensä rikastuttaa ymmärrys syvästä sisäisestä yhteydestään ympärillä oleviin ihmisiin. Opiskelija-iässä monet psykofysiologiset huiput osuvat yhteen ihmisen ihmisen muodostumisen "huippujen" kanssa moraalisten ja esteettisten tunteiden aktiivisimman kehittymisen, luonteen muodostumisen jaksojen kanssa. Tältä osin opiskelijaryhmän kuraattorin tulee pohtia tapoja vaikuttaa opiskelijoihin yrityskulttuurin kehittämiseen. Niiden on oltava täysin uusia verrattuna persoonallisuuden kehityksen aikaisempien vaiheiden (koulussa) vaikuttamismuotoihin. On otettava huomioon, että murrosiässä ilmenee impulsiivisuutta ja hajanaisuutta, illusorista romantiikkaa, pettymystä ja pessimismiä, nihilismia ja negatiivista maksimalismia. Syynä tähän on toiminnan motiivien sosiaalisen sisällön alikehittyminen. Kuten yksi suosituista kasvatuksen periaatteista sanoo, "lapsi voi tehdä mitä haluaa, mutta hänen täytyy haluta sitä, mitä hänen äitinsä haluaa." Tämä periaate soveltuu varsin hyvin opiskelijoiden koulutukseen, sillä tiedämme erittäin hyvin, että heitä on vaikea saada tekemään jotain, heitä voi kiinnostaa vain muodostamalla sopiva tarve, meidän tapauksessamme yrityskulttuurin komponentit.

Yhdessä etiikkaluennostaan ​​”Kahdesta luonnollisesta impulssista ja niihin liittyvistä velvollisuuksista” I. Kant kirjoitti: ”Jos haluamme tulla kunnioitetuiksi, meidän on itsekin kunnioitettava muita ihmisiä ja ihmiskuntaa yleensä. Toisaalta sama velvollisuus velvoittaa meidät osoittamaan rakkautemme henkilöä kohtaan, jos haluamme tulla rakastetuksi. Siksi meidän on toimittava niin kuin vaadimme muiden toimivan meitä kohtaan. Ihmisyys on kykyä osallistua muiden ihmisten kohtaloon. Yllä oleva on siksi olennainen osa opiskelijoiden yrityskulttuurin muodostusprosessia.

On mahdollista muodostaa henkilöstä tietty ominaisuus vain vastaavassa toiminnassa. 1990-luvulla, aikana, jolloin tuhoisat suuntaukset paitsi Kazakstanin koulutuksessa, myös koko neuvostoliiton jälkeisessä tilassa vallitsivat selvästi rakentavia suuntauksia, koulun koulutustoimintojen toteuttaminen, mukaan lukien korkeampi, kärsi merkittäviä vahinkoja. Itse "koulutuksen" käsite alkoi kadota normatiiviset asiakirjat koulutus ja pedagoginen sanakirja. Vastoin Kazakstanin perinteitä, se alkoi korvata käsitteellä "koulutus". Tärkeimmät "kasvattajat" olivat markkinasuhteiden ja tiedotusvälineiden elementtejä, jotka avoimesti edistävät väkivaltaa ja moraalittomuutta. Tämä ei voinut muuta kuin kielteisimmin vaikuttaa nuoremman sukupolven kasvatukseen varsinkin olosuhteissa, joissa useista, ensisijaisesti taloudellisista syistä, perheen kasvatustoiminnat heikkenivät merkittävästi. Sosioekonomiset ja poliittiset muutokset Kazakstanissa kaikilla julkisen elämän osa-alueilla, mukaan lukien koulutus, asettavat uusia haasteita yhteiskunnalle ja kaikille sen organisaatio- ja hallintorakenteille.

Tutkittavan ongelman systemaattinen analyysi johti siihen johtopäätökseen, että arvokas psykologinen ja pedagoginen perintö ratkaisee nykyään uuden tärkeän pedagogisen ajattelun elementin kehittymisen, mikä edellyttää kuraattorin näkemysten ja koulutustoiminnan suuntaamista uudelleen. Siksi maailmanhistoriassa vallinneet yrityskulttuurin käsitteet ovat meille erityisen tieteellisesti arvokkaita ja niitä pidetään tutkimuksen teoreettisina ja metodologisina perustana. Siten useat merkittävät teoreettiset, sosiaaliset, psykologiset ja pedagogiset olosuhteet tekevät yliopisto-opiskelijoiden modernin yrityskulttuurin analysoinnista, ymmärtämisestä ja käsitteellisestä rekonstruktiosta äärimmäisen merkityksellisen ja merkittävän tehtävän. Kaikki tarkastelemamme päärakenteet olivat perustavanlaatuisia ja mahdollistivat jatkotutkimuksen logiikan rakentamisen päätehtävän - yliopisto-opiskelijoiden yrityskulttuurin muodostumisen - ratkaisemiseksi kuraattorin toiminnan aikana.