Analiza cauzei conflictului. Cartografia conflictului interpersonal. Aplicarea metodelor de cartografiere a conflictelor pentru prevenirea și rezolvarea conflictelor

Diagnosticarea conflictelor.

Data de început psihologie stiintifica 1879 este considerat a fi anul în care Wundt a deschis primul laborator de psihologie la Leipzig.

De o importanță deosebită pentru activitățile legate de managementul oamenilor este psihologie practică.

Psihologii cunoscuți Yu.M.Zabrodin și V.V.Novikov notează că diferența dintre psihologia teoretică (cercetare) și psihologia științifico-practică constă, în primul rând, în subiectul și obiectul de studiu. Psihologia științifică și practică se ocupă întotdeauna de un obiect real care are totul: o structură personală, un sistem de procese mentale, proprietăți, funcții și un sistem de stări funcționale și alte stări mentale cu dinamica proprie.

Înțelegerea naturii unui obiect real în psihologia practică ar trebui să se bazeze nu numai pe o reprezentare separată a subiectului, care este în stiinta psihologica(sau zonele sale), dar și asupra realității în care este inclus acest obiect real - o persoană cu toate trăsăturile sale, inclusă în sfera reală a vieții (profesională, casnică și personală) și plină de diverse probleme de viață care pot mulțumi și chinuieste-l.

Psihologia practică este formată din patru părți:

1) psihologia individualității;

2) psihologia relaţiilor şi interacţiunilor în grup;

3) psihologie activitate profesională;

4) psihologia vieții personale și de zi cu zi.

Reprezentanții școlilor timpurii de management, inclusiv susținătorii școlii de relații umane, au considerat că conflictul este un semn al organizării ineficiente și al managementului defectuos. În zilele noastre, teoreticienii și practicienii managementului sunt din ce în ce mai înclinați spre punctul de vedere că unele conflicte chiar și în cele mai organizare eficientăîn cele mai bune relații nu numai posibile, ci de dorit. Trebuie doar să gestionezi conflictul. Rolul conflictelor și reglementarea lor în societate modernă atât de mare încât în ​​a doua jumătate a secolului al XX-lea a apărut un domeniu special de cunoaștere - conflictologie. O mare contribuție la dezvoltarea sa au avut-o sociologia, filozofia, știința politică și, bineînțeles, psihologia.

Definiți conflictul ca lipsă de acord între două sau mai multe părți – indivizi sau grupuri.

Lipsa de acord se datorează prezenței unei varietăți de opinii, puncte de vedere, idei, interese, puncte de vedere etc. Cu toate acestea, după cum sa menționat deja, nu este întotdeauna exprimat sub forma unei coliziuni clare, a unui conflict. Acest lucru se întâmplă doar atunci când contradicțiile existente, dezacordurile perturbă interacțiunea normală a oamenilor, împiedică atingerea scopurilor. În acest caz, oamenii sunt pur și simplu forțați să depășească cumva diferențele și să intre în interacțiune conflictuală deschisă.

În procesul de interacțiune a conflictului, participanții săi pot duce situația la consecințe diferite. Prima posibilitate este riscul distrugerii bazei unei interacțiuni ulterioare și a altor consecințe negative, dacă sunt urmate doar dorințele egoiste ale unei victorii unilaterale, când predomină subiectivitatea, iar monologul prevalează asupra dialogului și se folosesc abordări neconstructive. A doua posibilitate este menținerea încrederii ca bază pentru interacțiunea ulterioară.

Oponenții, care participă la un conflict deschis, au posibilitatea de a-și exprima opinii diferite. Dacă aceasta se face pe baza analiză conflict, folosire comportament constructiv, atunci devine posibilă identificarea mai multor alternative la luarea unei decizii și tocmai acesta este sensul pozitiv important al conflictului. Acest lucru, desigur, nu înseamnă că conflictul este întotdeauna pozitiv.

Principalele funcții ale conflictelor sunt prezentate în Tabelul nr. 1.

Tabelul numărul 1.

Funcții de conflict

În unele cazuri, percepția individului asupra situației poate fi departe de starea reală a lucrurilor, dar reacția persoanei la situație se va forma pe baza percepției sale, a ceea ce crede, iar această împrejurare face mult mai dificil de rezolvat. conflictul. Ieșit din conflict emoții negative poate fi transferat rapid de la problemă la personalitatea adversarului, ceea ce va completa conflictul cu opoziția personală. Cu cât conflictul se intensifică, cu atât imaginea adversarului pare mai neatractiv, ceea ce îi complică și mai mult soluția. Există un cerc vicios care este extrem de greu de spart. Este recomandabil să faceți acest lucru în etapa inițială a desfășurării evenimentului, până când situația scapă de sub control.

Pentru ca comportamentul în conflict să nu servească drept confruntare sau connivență, ci ca control real, acțiunile noastre trebuie să fie justificate. cercetare realitate, analiza situațională situație conflictuală.

Metode de cercetare:

Analiza cartografică a situaţiei conflictuale

Metoda cartografiei conflict. Această metodă a fost dezvoltată de Morton Deutsch, care a efectuat cercetări asupra cauzelor parteneriatului și comportamentului competitiv. Utilizează o abordare motivațională-activitate. Esența acestei metode este de a afișa grafic componentele conflictului, de a analiza consecvent comportamentul participanților la interacțiunea conflictului, de a formula principala problemă care provoacă tensiune socială sau organizațională, nevoile și temerile participanților care au dus la conflict. .

Lucrarea constă în mai multe etape:

Pe primul etapă problemă descrise în termeni generali. Dacă, de exemplu, vorbim de inconsecvență în muncă, că cineva nu „trage cureaua” împreună cu toată lumea și își schimbă o parte din sarcina lui la alta, atunci problema poate fi afișată ca „auto-distribuire nedreaptă a volumului de muncă” . Dacă conflictul a apărut din cauza lipsei de încredere între individ și grup, atunci problema poate fi exprimată ca „dificultate de a comunica între individ și grup”. În această etapă, este important să se definească însăși natura conflictului și, deocamdată, nu contează că aceasta nu reflectă pe deplin esența contradicției. Mai multe despre asta mai târziu. Problema nu trebuie definită sub forma unei duble alegeri a contrariilor „da sau nu”, este indicat să se lase posibilitatea de a găsi soluții noi și originale.

Pe al doilea etapă, sunt identificați principalii participanți la conflict. Puteți introduce în listă persoane sau echipe întregi, departamente, grupuri, organizații. În măsura în care persoanele implicate în conflict au nevoi comune în legătură cu acest conflict, acestea pot fi grupate. Este permisă și moartea categoriilor de grup și personal.

De exemplu, dacă se întocmește o hartă a conflictelor între doi angajați dintr-o organizație, atunci acești angajați pot fi incluși în hartă, iar specialiștii rămași pot fi combinați într-un singur grup sau șeful acestei unități poate fi de asemenea evidențiat separat .

Al treilea etapa presupune enumerarea principalelor nevoi și temeri asociate cu această nevoie, a tuturor participanților principali în interacțiunea conflictului. Este necesar să se afle motivele comportamentului din spatele pozițiilor participanților în această chestiune. Acțiunile oamenilor și atitudinile lor sunt determinate de dorințele, nevoile, motivele lor, care trebuie stabilite. Pentru analiza inițială a situației este rațional să se formuleze nevoile actualizate. Nevoile actualizate sunt acele nevoi care sunt cele mai nesatisfăcute și determină acțiuni conflictuale. Ele ar trebui să fie evidențiate pe hartă.

Afișarea grafică a nevoilor și preocupărilor împuternicește și creează condițiile pentru o gamă mai largă de soluții posibile după finalizarea întregului proces de cartografiere.

În numele nevoilor ar trebui folosită definiția lor după A. Maslow. Determinarea nivelului ierarhic de conformitate cu nevoia dvs. actualizată într-o astfel de formulare (conform lui Maslow A.) ne va ajuta să trecem la căutarea unor soluții de compromis la situație. Ieșirea în conflict poate fi îndreptată spre satisfacerea directă a nevoilor actualizate ale adversarului sau spre satisfacerea compensatorie a nevoilor dintr-un set de nevoi aparținând aceleiași nișe ierarhice. În nevoi, indicăm toate nevoile semnificative care determină comportamentul. Satisfacerea altor nevoi, datorită importanței sale pentru adversar, poate crește și nivelul general de satisfacție în viitor.

Termenul „frică” înseamnă îngrijorare, anxietate a unei persoane atunci când este imposibil să-și realizeze una dintre nevoile sale. Încercați să răspundeți la întrebarea: „Ce nu a vrut adversarul să se întâmple? Și de ce a comis acte conflictuale?

Avantajul metodei cartografiei este că este posibil să se pronunțe în procesul de elaborare a unei hărți și să reflecte temerile iraționale pe ea. Temerile pot include următoarele poziții: eșec și umilire, teama de a greși, ruina financiară, posibilitatea de a fi respins, pierderea controlului asupra situației, singurătatea, posibilitatea de a fi criticat sau condamnat, pierderea unui loc de muncă, salariu, teamă că ei (un participant la conflict) vor fi comandați, că totul va trebui să o ia de la capăt etc. Folosind conceptul de „frică”, este posibil să identificăm motive interne care nu sunt invocate cu voce tare de către participanții la conflict. De exemplu, pentru unii oameni este mai ușor să spună că nu tolerează lipsa de respect decât să admită că au nevoie de respect.

În urma întocmirii hărții, se clarifică punctele de discrepanță dintre interesele părților aflate în conflict, se manifestă mai clar temerile și preocupările fiecăreia și ale părților și se indică posibile căi de ieșire din situație.

Vom lua în considerare utilizarea metodei cartografiei de conflict folosind exemplul unei situații care s-a dezvoltat într-unul din departamentele unei societăți pe acțiuni.

Situația noastră

Compartimentul economic al societatii pe actiuni este format din 9 persoane si numai femei. Şeful diviziei este Spiridonova I.G. - o femeie de vârstă mijlocie (prepensionare) care lucrează de mult timp în această organizație și își desfășoară cu succes îndatoririle.

Nu cu mult timp în urmă (aproximativ un an) s-a alăturat departamentului un nou angajat - Grigoryeva N.N. - o femeie tânără, drăguță, care absolvă un institut economic. Sosirea ei a fost întâmpinată destul de prietenos de toți angajații secției și, în primul rând, de șef, care are o fiică de aceeași vârstă.

Șef departament Spiridonova I.G. de ceva vreme „mamă” s-a ocupat de un nou angajat, dar apoi s-a produs un moment de cotitură în relația lor, iar, potrivit N.N. motive, relațiile s-au deteriorat brusc. Spiridonova I.G. a început să-i găsească în mod constant vina lui N.N.Grigorieva, încercând să o umilească ca persoană, nu i-a permis să lucreze în pace. Pentru Grigorieva s-a pus întrebarea: ce să faci și dacă să mergi la muncă într-un alt departament?

În exterior, alți angajați ai departamentului nu au reacționat în niciun fel la situație. Prin natura sa, Spiridonova I.G. o persoană destul de puternică, a fost de mult timp într-o poziție de conducere.

Să facem o hartă a acestui conflict (Fig. 1).

13. Cartografia de conflict

Există mai multe moduri sau metode de a determina cauzele comportamentului conflictual. Ca exemplu, luați în considerare una dintre ele - metoda cartografiei conflict. Esența acestuia constă într-o afișare grafică a componentelor conflictului, într-o analiză consecventă a comportamentului participanților la interacțiunea conflictului, în formularea problemei principale, a nevoilor și temerilor participanților și a modalităților de eliminare a cauzelor. care a dus la conflict.

Lucrarea constă din mai multe etape.

La prima etapă problema este descrisă în termeni generali. Dacă, de exemplu, vorbim de inconsecvență în muncă, că cineva nu „trage cureaua” împreună cu toată lumea, atunci problema poate fi afișată ca „distribuția sarcinii”. Dacă conflictul a apărut din cauza lipsei de încredere între individ și grup, atunci problema poate fi exprimată ca „comunicare”. În această etapă, este important să se determine însăși natura conflictului și, totuși, nu contează că aceasta nu reflectă pe deplin esența problemei. Problema nu trebuie definită sub forma unei duble alegeri a contrariilor „da sau nu”, este indicat să se lase posibilitatea de a găsi soluții noi și originale.

La a doua etapă sunt identificați principalii participanți la conflict. Puteți introduce în listă persoane sau echipe întregi, departamente, grupuri, organizații. În măsura în care persoanele implicate în conflict au nevoi comune în legătură cu acest conflict, acestea pot fi grupate. De asemenea, este permisă o combinație de categorii de grup și personale.

De exemplu, dacă se întocmește o hartă a conflictelor între doi angajați dintr-o organizație, atunci acești angajați pot fi incluși în hartă, iar specialiștii rămași pot fi combinați într-un singur grup sau șeful acestei unități poate fi, de asemenea, evidențiat separat. .

A treia etapă presupune enumerarea nevoilor principale ale Oaspeților și a temerilor asociate acestora, a tuturor participanților principali în interacțiunea conflictului. Este necesar să se afle motivele comportamentului din spatele pozițiilor participanților în această chestiune. Acțiunile oamenilor și atitudinile lor sunt determinate de dorințele, nevoile, motivele lor, care trebuie stabilite. Termenul „frică” înseamnă îngrijorare, anxietate a individului atunci când este imposibil să-și realizeze una dintre nevoile acestuia.

Reguli de bază de comportament ale unui profesor într-o situație conflictuală.

Nu extindeți subiectul ceartei, cauza nemulțumirii. Adesea, afirmațiile exprimate de profesor către elevi sunt vagi, nu specifice. Profesorul, de exemplu, îi spune elevului: „Ceva cu care ați început să vă raportați prost la cursuri”. Cu o astfel de formulare a revendicării, studentul nu poate decât să ghicească cum se manifestă această atitudine proastă.

Este important să urmați regula „reduceți numărul de revendicări simultan”. Declarația simultană a multor pretenții la adresa elevului va crea în el impresia de vinovăție în tot ceea ce se întâmplă în jurul său, iar el va începe să se justifice chiar și în ceea ce nu este acuzat. Drept urmare, elevul va deveni iritat de faptul că „nu poți să mulțumești nimic” și „dacă nu mă plac, pot pleca: nu m-a durut și mi-am dorit să lucrez la secția ta de sport! ”

Tratați corect, imparțial pe inițiatorul conflictului. Orice conflict interpersonal începe cu faptul că apare o persoană care este nemulțumită de ceva. Din moment ce o persoană vorbește cu dezacord, cu nemulțumiri, pretenții, înseamnă că se așteaptă ca cealaltă parte să-l asculte și să-și schimbe comportamentul. Profesorul ar trebui să dezvolte o atitudine conform căreia elevul are întotdeauna motive de plângere, nemulțumire și le exprimă nu de plăcere (cu excepția cazului în care, desigur, el este un răvășitor), ci pentru că ceva îl deranjează, îl face să-și facă griji, - suferă. Prin urmare, profesorul nu trebuie să lase imediat deoparte pretențiile exprimate de elevi și cu atât mai mult să reproșeze și să certați pe cei care se plâng, ei ar trebui să fie ascultați calm și atent și să încerce să înțeleagă.

Arată rezistență emoțională. Adesea, tonul prea emoțional al conversației dintre profesor și elevi duce la conflict. Declarațiile categorice, peremptorii, tonul ridicat, ofensivitatea fără o alegere a expresiilor creează o stare emoțională tensionată la elevi. Desigur, lipsa de tact și, uneori, grosolania profesorului, va provoca un răspuns din partea elevilor: așa cum se spune, semeni vântul, culegi vârtejul. Dar, în același timp, obiectivul nu va fi atins de profesor. Prin urmare, profesorul trebuie să-și rețină emoțiile, și cu atât mai mult să nu transfere conflictul de afaceri la nivel personal, să nu afecteze stima de sine a elevilor.

Formulați o soluție pozitivă la situația conflictuală.În situația în care elevii prezintă pretenții și apare o situație conflictuală pe această bază, profesorul trebuie să propună o modalitate de soluționare a acesteia, eliminarea cauzei care a cauzat dezacordul sau nemulțumirea uneia dintre părți. Acest lucru se poate face - sub forma unei concesii parțiale, atenuarea cerințelor.

Factorii care influențează rezolvarea momentelor de criză. Rezumând strategiile și metodele descrise pentru rezolvarea conflictelor, puteți dezvolta în mod independent un model de comportament într-o situație de criză, conflict și vă puteți atinge obiectivele în fiecare caz specific. În același timp, trebuie avut în vedere faptul că următorii factori joacă un rol important în rezolvarea momentelor de criză:

adecvarea reflectării conflictului;

deschiderea și eficacitatea comunicării între părțile în conflict;

Crearea unui climat de încredere reciprocă și cooperare.

1. Percepție adecvată a momentelor de criză ca manifestare a situațiilor conflictuale. Foarte des, într-o situație de conflict, percepem greșit propriile noastre acțiuni, intenții și poziții, precum și acțiunile, intențiile și punctele de vedere ale adversarului. Distorsiunile perceptuale tipice includ:

„Iluziile propriei nobilimi”. Într-o situație de conflict, deseori credem că suntem victimele atacurilor unui adversar vicios ale cărui principii morale sunt extrem de discutabile. Ni se pare că adevărul și dreptatea sunt în întregime de partea noastră și mărturisesc în favoarea noastră. În cele mai multe conflicte, fiecare dintre adversari este încrezător că are dreptate și luptă pentru o rezolvare corectă a conflictului, el este convins că doar adversarul nu își dorește acest lucru. Drept urmare, suspiciunea decurge adesea în mod natural din prejudecățile existente.

— Caut paiul în ochiul celuilalt. Fiecare dintre adversari vede neajunsurile și erorile celuilalt, dar nu este conștient de aceleași neajunsuri în sine. De regulă, fiecare dintre părțile aflate în conflict tinde să nu observe semnificația propriilor acțiuni față de adversar, ci reacționează cu indignare la acțiunile sale.

„Etică dublă”. Chiar și atunci când adversarii realizează că fac aceleași acțiuni unul față de celălalt, totuși, propriile lor acțiuni sunt percepute de fiecare dintre ei ca permise și legale, iar acțiunile adversarului ca necinstite și nepermise.

„Totul clar”. De foarte multe ori, fiecare dintre parteneri simplifică prea mult situația conflictului și în așa fel încât aceasta confirmă ideea generală că virtuțile sale sunt bune și corecte, iar acțiunile partenerului, dimpotrivă, sunt rele și inadecvate.

Aceste iluzii și similare inerente fiecăruia dintre noi într-o situație de conflict, de regulă, exacerba conflictul și împiedică o ieșire constructivă dintr-o situație de criză, problemă. Dacă distorsiunea perceptivă în conflict este excesiv de mare, există un pericol real de a fi prins în propria părtinire. Ca rezultat, acest lucru poate duce la așa-numita presupunere de autovalidare: presupunând că partenerul este extrem de ostil, începeți să vă apărați de el, mergând la ofensivă. Văzând acest lucru, partenerul experimentează ostilitate față de noi, iar presupunerea noastră preliminară, deși a fost incorectă, este imediat confirmată. Știind despre astfel de idei într-o situație de conflict, încercați să vă analizați cu atenție sentimentele în cazuri specifice.

2. Comunicarea deschisă și eficientă a părților aflate în conflict

Comunicarea este principala condiție pentru rezolvarea constructivă a conflictului. Cu toate acestea, din păcate, într-o situație de conflict, comunicarea, de regulă, se înrăutățește. Adversarii încearcă practic să se rănească reciproc, în timp ce ei înșiși iau o poziție defensivă, ascunzând orice informație despre ei înșiși. Între timp, comunicarea poate ajuta la rezolvarea conflictului doar atunci când ambele părți caută o modalitate de a ajunge la înțelegere reciprocă. Acest lucru se poate face făcând următoarele recomandări.

A) controlează sfera emoțională.

B) Utilizați comunicarea pentru a rezolva conflictul.

C) Crearea unui climat de încredere reciprocă și cooperare. Acest lucru poate fi facilitat de manifestarea încrederii într-un partener, fiind gata să deschidă în fața lui o astfel de poziție neprotejată, care este dorința de acord și înțelegere reciprocă, refuzul de a folosi slăbiciunile și vulnerabilitățile adversarului.

Metode de rezolvare a conflictelor

Există metode structurale și interpersonale de rezolvare a conflictelor.

Metode structurale:

› metoda de clarificare cerințele este de a explica oamenilor rezultatele care le sunt cerute. Este cel mai eficient utilizat în rezolvarea conflictelor dintr-o organizație. Explicând fiecărui angajat și departament ce rezultate se așteaptă de la aceștia, managerul trebuie să transmită subordonaților nivelul de rezultate de atins, cine furnizează și cine primește diverse informații, un sistem de autoritate și responsabilitate și să definească clar politici, proceduri și reguli. ;

› metode de coordonare-integrare- stabilirea unei ierarhii de autoritate care eficientizează interacțiunile oamenilor, luarea deciziilor și fluxurile de informații în cadrul organizației. Stabilirea principiului managementului unic facilitează utilizarea ierarhiei pentru a gestiona o situație conflictuală, întrucât subordonatul știe ale cui decizii trebuie să execute. În cazul unui dezacord cu privire la orice problemă între angajați, acesta se rezolvă de către șef și conflictul este soluționat. Pentru a rezolva o situație conflictuală între departamente, o astfel de metodă de integrare este adesea folosită ca crearea de reuniuni inter-departamentale, interfuncționale, de grupuri țintă;

› obiectivele globale ale corporative- direcția eforturilor tuturor participanților pentru atingerea unui scop comun. Implementarea în comun a acestor obiective duce la team building, previne conflictele;

› structura sistemului de recompense- este folosit ca metoda de influentare a oamenilor pentru a evita consecintele disfunctionale. Persoanele care încearcă să abordeze soluția unei probleme într-un mod complex ar trebui să fie răsplătiți cu recunoștință, bonusuri, recunoaștere sau promovare. Cu toate acestea, sistemul de recompense nu ar trebui să încurajeze comportamentul neconstructiv al indivizilor sau grupurilor.

Metode sau stiluri interpersonale de rezolvare a conflictelor:

evaziune- o metodă de răspuns la conflict, exprimată prin ignorarea și negarea efectivă a conflictului. Se folosește atunci când problema implicată nu este importantă, soluția ei poate fi amânată, într-o situație fără speranță, când o persoană se simte greșită sau forțată să se supună. Se foloseste si atunci cand este necesar sa comunici cu o persoana dificila;

netezire Satisfacerea intereselor celeilalte părți prin adaptare, concesii, acord, sacrificarea propriilor interese în favoarea altei persoane. Se folosește în caz de semnificație scăzută a ceea ce s-a întâmplat, când este necesar să se mențină pacea și relațiile bune, când rezultatul este mult mai important pentru o altă persoană decât pentru tine, în cazul înțelegerii greșelii cuiva, când există puțină putere sau șanse mici de câștig etc.

competiție- folosit de persoane active care preferă să meargă pe drumul lor pentru a rezolva conflictul. Poate fi folosit în cazurile în care rezultatul este foarte important și sunt multe pe care să pariezi, când ai suficientă autoritate pentru a lua o decizie, când trebuie să iei o decizie rapidă, când există o autoritate adecvată, când nu există alta alegere, sau când nu este nimic de pierdut, într-o situație critică.situații etc.

compromite– o discuție deschisă a opiniilor și pozițiilor care vizează găsirea de soluții care sunt cele mai convenabile și acceptabile pentru ambele părți. Se foloseste in cazul in care nu este suficient timp, cu aceeasi putere, cand se potriveste o solutie temporara etc.

cooperarea este o formă de soluționare a conflictelor în care satisfacerea intereselor ambelor părți este mai importantă decât soluționarea problemei în sine. Este folosit în cazul cooperării pe termen lung pe termen lung, când există timp pentru a rezolva problema etc.

1. Cartografia conflictului (X. Korneulis, S. Feir).

CARTOGRAFIA CONFLICTULUI este una dintre metodele de determinare a cauzelor comportamentului conflictual al unei persoane. Esența acestei metode este de a afișa grafic componentele conflictului, de a analiza în mod consecvent comportamentul participanților la interacțiunea conflictului, de a formula principala problemă, nevoile și temerile participanților și modalitățile de eliminare a cauzelor care au condus la conflictul. Lucrarea se desfășoară în mai multe etape.

Pe primul - problema este descrisă în termeni generali. Dacă, de exemplu, vorbim de inconsecvență în muncă, că cineva nu „trage cureaua” împreună cu toată lumea, atunci problema poate fi afișată ca „distribuția sarcinii”. Dacă conflictul a apărut din cauza lipsei de încredere între individ și grup, atunci problema poate fi exprimată ca „comunicare”. În prima etapă, este important să se determine însăși natura conflictului și nu contează încă că aceasta nu reflectă pe deplin esența problemei. Mai multe despre asta mai târziu. Problema nu trebuie definită sub forma unei duble alegeri a contrariilor („da sau nu”).

În a doua etapă, sunt identificați principalii participanți la conflict. Puteți adăuga persoane sau departamente, grupuri, organizații la listă. În măsura în care persoanele implicate în conflict au nevoi comune în legătură cu acest conflict, acestea pot fi grupate. De asemenea, este permis un amestec de categorii de grup și personale. De exemplu, dacă se întocmește o hartă a conflictelor între doi angajați dintr-o organizație, atunci acești angajați pot fi incluși în hartă, iar specialiștii rămași pot fi combinați într-un singur grup.

A treia etapă presupune enumerarea principalelor nevoi și temeri asociate cu incapacitatea de a realiza aceste nevoi ale tuturor participanților principali la interacțiunea conflictului. Este necesar să se afle motivele comportamentului din spatele pozițiilor participanților în această chestiune. Acțiunile oamenilor și atitudinile lor sunt determinate de dorințele, nevoile, motivele lor, care trebuie stabilite. O reprezentare grafică a nevoilor și preocupărilor (harta conflictelor) este oferită mai sus. Harta conflictului extinde posibilitățile și creează condițiile pentru o gamă mai largă de soluții posibile după încheierea întregului proces de K. to.

Conflict intergrup.

Conflictele intergrupale sunt o ciocnire a unor grupuri separate cu privire la apariția contradicțiilor conflictuale între ele.

Interacțiunea intergrupală se bazează pe concepte precum identitate socialăȘi comparație socială. Aceste concepte presupun împărțirea oamenilor în „noi” și „ei”, alocarea grupului lor în grup) din masa generală a altor grupuri (out-group). Prin comparație și opoziție, indivizii individuali se identifică cu o anumită comunitate socială și asigură stabilitatea relativă a relațiilor intragrup.

Fenomenul identității sociale (de grup).:

Sursa identității sociale este apartenența la un grup;

Evaluarea grupului se bazează pe principiile comparației;

Astfel, alături de o funcție pozitivă - asigurarea bunăstării psihologice a individului - identitatea socială stimulează procesul negativ de comparație socială (opoziție) și discriminare în afara grupului.

Fenomenul de unitate în fața unei amenințări externe este inerent grupurilor închise cu un sistem de control autoritar.

ÎN grupuri deschise Cu metodele democratice de management, echilibrul intra-grup este în mare măsură menținut datorită prezenței unei varietăți de modalități și mecanisme de rezolvare a unei pluralități de situații conflictuale.

Biletul numărul 20

1. Caracteristici concepte: „cauza conflictului”, „motivul conflictului” și „incident al conflictului”.

Cauzele conflictului- fenomene, evenimente, fapte, situații care preced conflictul și, în anumite condiții, îl provoacă.

Incidentul conflictual trebuie distins de cauza sa. Ocazie- Acesta este ce eveniment push specific până la începutul conflictului. În același timp, poate apărea întâmplător, sau poate fi inventat special, dar motivul nu este încă un conflict.
Incident:
- Incident informativ- un eveniment care a ajutat cel puțin unul dintre subiecții care interacționează (direct sau indirect). realizați diferența interesele și pozițiile sale din interesele și pozițiile adversarilor săi.
- Incident activ- un motiv pentru a anunța (reclamă) acțiuni de confruntare legate de diferențe de interese și poziții.

Incident provocat, dar mai des se întâmplă spontan atunci când o persoană învață despre limitele toleranței sale.
- Incident ascuns(trecand la nivelul experientei emotionale care nu se manifesta in exterior) sau deschis(in pragul unor actiuni sau reprezentand o serie de astfel de actiuni).

Obiectul conflictului- ceea ce decurge din nevoia de a satisface o nevoie si o poate satisface (cauza conflictului).

Incident- aceasta este o combinație de circumstanțe care sunt un motiv de conflict.

Un incident este un caz care inițiază o confruntare deschisă între părți. Incidentul conflictual trebuie distins de cauza sa.

Ocazie- acesta este evenimentul specific care servește drept imbold, subiect pentru începerea acțiunilor conflictuale. În acest caz, poate apărea întâmplător, sau poate fi inventat special, dar, în orice caz, cauza nu este încă un conflict. Cauza conflictului - extern, adesea eveniment aleatoriu, împrejurare care dă un impuls producerii altor evenimente. Motivul diferă de cauză, deoarece poate fi o varietate de fapte care nu sunt direct legate de declanșarea altor evenimente, acțiuni (consecințe). O ocazie poate da naștere unui fenomen esențial sau altul numai pentru că acesta din urmă a fost pregătit de cursul necesar de dezvoltare. În schimb, un incident este deja un conflict, începutul său. De exemplu, crima de la Sarajevo - uciderea moștenitorului tronului austro-ungar Franz Ferdinand și a soției sale, efectuată la 28 iunie 1914 (după un stil nou) în orașul Sarajevo, a fost folosită de Austro-Ungaria. ca pretext pentru declanşarea primului război mondial. Deja la 15 iulie 1914, Austro-Ungaria, sub presiunea directă a Germaniei, a declarat război Serbiei. Iar invazia directă a Germaniei la 1 septembrie 1939 în Polonia nu mai este un motiv, ci incident indicând începutul celui de-al Doilea Război Mondial.

Incidentul expune pozițiile părților și face clară împărțirea în „noi” și „ei”, prieteni și inamici, aliați și adversari. După incident, devine clar „cine este cine”, pentru că măștile au fost deja aruncate. Cu toate acestea, punctele forte reale ale adversarilor nu sunt încă cunoscute pe deplin și nu este clar cât de departe poate ajunge unul sau altul participant la conflict în confruntare. Iar această incertitudine a adevăratelor forțe și resurse (materiale, fizice, financiare, mentale, informaționale etc.) ale inamicului este un factor foarte important în restrângerea dezvoltării conflictului în stadiul inițial. Cu toate acestea, această incertitudine contribuie la dezvoltarea ulterioară a conflictului. Pentru că este clar că, dacă ambele părți ar fi avut o idee clară despre potențialul inamicului, resursele sale, atunci multe conflicte ar fi fost oprite de la bun început. Partea mai slabă nu ar agrava, în multe cazuri, confruntarea inutilă, iar partea mai puternică, fără ezitare, ar zdrobi inamicul cu puterea sa. În ambele cazuri, incidentul s-ar fi rezolvat destul de repede.

Astfel, incidentul creează adesea o situație ambivalentă în atitudinile și acțiunile oponenților conflictului. Pe de o parte, vrei să „intri într-o luptă” mai repede și să câștigi, iar pe de altă parte, este dificil să intri în apă „fără să cunoști vadul”.

Această metodă a fost dezvoltată H. Cornelius şi S. Fair. Esența acestuia constă într-o afișare grafică a componentelor conflictului, într-o analiză consecventă a comportamentului participanților, în formularea problemei principale, a nevoilor și temerilor participanților și a modalităților de eliminare a cauzelor care au condus la conflictul.

Etapele rezolvării conflictului:

1) definiți problema conflictului în termeni generali, adică exprimați problema într-o frază generală (care este problema?);

2) identificați și numiți participanții principali (cine este implicat?);

3) identificați nevoile și preocupările fiecărui membru sau grup (care sunt adevăratele lor nevoi?).

Avantajele metodei cartografiei:

1) limitarea discuției la un anumit cadru formal, care va ajuta în mare măsură la evitarea apariției excesive a emoțiilor, deoarece însuși procesul de cartografiere necesită trecerea conștiinței unei persoane de la emoții la rațiune, gândire;

2) creează o oportunitate pentru o discuție comună a problemei, pentru a-și exprima oamenilor cerințele și dorințele;

3) înțelege atât propriul punct de vedere, cât și punctul de vedere al altora;

4) creează o atmosferă de empatie.

Metode structural-organizatorice(întâlniri de afaceri, dispute, ședințe, instanțe, grevă, mediere).

O dispută este o caracteristică a procesului de discutare a unei probleme, o modalitate de cercetare colectivă a acesteia, în vederea stabilirii adevărului.

Există 7 opțiuni pentru a discuta disputa (Andreeva):

1. Euristică– una dintre părți, fără a insista asupra deciziei sale, folosește metoda persuasiunii, a intuiției și a bunului simț, care le permit să-i convingă din punctul lor de vedere. 2. Boolean-analiza si argumentarea logica rigida, prin care, prin logica formala, participantii la disputa ajung la concluzia finala. 3. Sofistic- una dintre părți se străduiește să-și învingă adversarul prin orice mod greșit de a-și dovedi cazul.

4. Abordare critică- una dintre părți se concentrează pe neajunsurile, slăbiciunile adversarului și nu tinde spre pozitivitate în relații, dar nu poate oferi propriile soluții.

5. Abordare demagogică- una dintre părți se ceartă nu de dragul adevărului, ci, urmărindu-și propriile scopuri, pentru a îndepărta discuția de la adevăr.

6. Abordare pragmatică-una sau ambele părți se ceartă nu de dragul adevărului, ci pentru propriile lor scopuri practice sau comerciale.

O întâlnire de afaceri este o metodă de rezolvare a conflictelor din motive adevărate deja identificate și participanți direcți identificați. În fiecare întâlnire, există o persoană care își asumă responsabilitatea decizie. dispută de afaceri supusă activitate creativă participanții prin procesele de argumentare bazate pe cauzele situației, oferă o oportunitate de a dezvolta un generator de ieșire din situație.

Instanța este una dintre metodele de soluționare a conflictelor prin reglementarea comportamentului pe baza legilor. Legea este un drept bazat pe tradiții, obiceiuri, norme sociale și norme religioase de comportament uman.

Medierea este o metodă care presupune medierea în rezolvarea problemelor fără a impune o soluție părților aflate în conflict, sarcina fiind de a ajuta părțile în conflict să ajungă la o înțelegere. Medierea diferă de negocieri doar prin aceea că este o metodă de negociere mică, în care o terță parte, neinteresată, organizează și gestionează procesul de negociere, dându-le un caracter constructiv.

Aici ne uităm la trei exemple de cartografiere a conflictelor:

■ Primul exemplu din Figura 2.3 de pe pagina anterioară arată cum ar putea arăta o hartă de conflict simplificată. Încercați să mapați situația la care lucrați în prezent. Vă puteți adresa întrebări precum:

Cine sunt principalii participanți la acest conflict?

Ce alte părți sunt implicate în conflict sau au legătură cu acesta, inclusiv grupurile marginalizate și actorii externi?

Care sunt relațiile dintre aceste părți și cum pot fi reprezentate pe o hartă? Uniune? Relație strânsă? Relații încheiate? Confruntare?

Există probleme cheie în relația dintre părți care ar trebui mapate?

Unde vă aflați și organizația dvs. în raport cu aceste părți? Aveți vreo legătură care vă poate oferi o oportunitate de a începe situația?

■ Un al doilea exemplu, această perioadă de conflict în cadrul familiei, este prezentat în Graficul 2.4. Conflictul principal aici este între tată și fiică în legătură cu o căsătorie aranjată. Observați grosimea liniei folosită pentru a reprezenta relația strânsă dintre bunica și nepoată, relația ruptă dintre tată și mamă și înstrăinarea dintre cei doi frați din cauza simpatiei pentru diferite părți ale conflictului, în ciuda unei relații în general strânse. Acest exemplu arată cum poate fi adaptată cartografia pentru a se potrivi diferitelor situații.

Deși cartografia este folosită în acest exemplu pentru a descrie participanții la o ceartă în familie, ea poate fi folosită și pentru a descrie

conflicte la scară largă - de exemplu, conflict între membrii unei comunități și chiar în interiorul unei țări sau între țări.

B Al treilea exemplu, prezentat în figura 2.5 de pe pagina anterioară, prezintă o analiză a situației din Afganistan din punctul de vedere al unui mic ONG local. Ea ilustrează conflictul dintre guvernul taliban și forțele de opoziție. Studiind harta, este ușor să determinați principala personajeși relațiile dintre ei. În timp ce relația conflictuală dintre talibani și opoziție (indicată de linia groasă în zig-zag) este tema principală conflict și cauza războiului civil, unele alte relații sunt de asemenea importante și nu trebuie trecute cu vederea în analiza situației.

Așa cum se arată aici, puteți folosi casete dreptunghiulare pentru a indica punctele de vedere ale participanților principali. Prin demonstrarea diferențelor de percepție a contextului, acest lucru vă va ajuta să găsiți puncte de plecare pentru a face față conflictului. Poate părea că alții, mai puțin punctele forte grupurile civice sau comercianții, de exemplu, nu au nicio influență directă asupra situației, dar incluzându-le pe hartă, vă veți asigura că toate moduri posibile intervenţie. Organizația din al cărei punct de vedere este desenată harta a fost plasată pe harta unde se vede - „grupul nostru”. Este legat de organizațiile de ajutor și lucrează îndeaproape cu grupuri civice și comunitare. Vom reveni la acest exemplu în Capitolul 4, unde vom lua în considerare modul în care o hartă poate fi utilizată pentru a găsi începutul unei intervenții.

Cu toate acestea, harta conflictului singură nu poate oferi toate răspunsurile. Ca și alte metode,

luminează doar parțial natura conflictului. Adesea există probleme mai profunde care stau la baza relațiilor observate. Metodele ulterioare de analiză pot oferi o perspectivă asupra modului de a descoperi astfel de cauze ascunse.