Корпоративная культура студента экономического факультета кгу

#культура #духовность #нравственность

Автором статьи рассматривается актуальная проблема воспитания корпоративной культуры студенческой молодежи на примере Корпоративного кодекса Российского экономического университета имени Г.В.Плеханова. Подчеркивается, что именно в студенческие годы окончательно формируется система социальных и профессиональных ценностей будущего специалиста. как теоретическое ядро его корпоративной культуры. ставится целостность профессионального и личностного развития студентов.

В стать доказывается, что благодаря такому подходу, выпускники смогут адаптировать полученные ими знания к современной экономической реальности и успешно реализовывать свой потенциал. Ключевые слова: корпоративная культура, социальные и профессиональные ценности, личность студента, духовно-нравственное воспитание, целостность профессионального и личностного развития студентов.

Несмотря на то, что, в подавляющем большинстве студенты в системе высшего образования - молодые люди старше семнадцати лет, и, казалось бы, их личность уже сформирована за годы обучения в средней школе или колледже, в действительности именно в вузе завершается процесс социализации молодого человека, поставившего перед собой приоритет получения высшего образования. В это время окончательно формируется система его социальных и профессиональных ценностей, и, с одной стороны, отношение к насущным проблемам будущей жизни - карьере, профессиональному росту, формированию семьи, а с другой, не побоимся этого определения, к проблемам, бытийным для личности - выбору жизненного пути в целом, пониманию своего духовного мира, взаимодействию с другими людьми.

Поэтому среди множества задач, которые стоят перед администрацией вуза, одно из первых мест занимает воспитательная работа как работа по развитию личности студентов. Эта деятельность реализуется в различных направлениях, во внеучебное время, и непосредственно в ходе учебного процесса. Как широко известно, влияние на формирование личности обучающегося оказывает не только непосредственно воспитательное искусство преподавателя в течение времени проведения занятий, но и так называемая «скрытая учебная программа», «hidden curriculum», то есть собственно набор дисциплин в рамках учебного плана, исходные принципы, согласно которым строится учебная программа преподаваемой дисциплины, а также время, отводимое на ее изучение.

В последнее время все более популярной становится идея узкоспециализированного профессионального образования в высшей школе, когда налицо тенденция, при которой пропорциональная часть предметов общеобразовательного цикла становится все менее и менее значимой по сравнению с предметами цикла профессиональной сферы . Исходя из этой тенденции, будущему эффективному менеджеру требуется исключительно знание науки управления процессами, группами, коллективами и работниками, а будущему высокопроизводительному инженеру - знание точных и технических наук, и все эти знания необходимы для решения конкретных прикладных проблем и практических задач; в свою очередь, в рамках этой тенденции в тень уходят как гуманитарные науки (исключение может быть сделано только для иностранных языков), так и науки фундаментального характера.

Как результат, может сложиться такая ситуация, что получивший диплом выпускник вуза, будучи аккуратным исполнителем, даже в русле своей профессиональной деятельности может испытывать затруднения в реализации методологической составляющей своей работы, в развитии своих способностей к владению информацией широкого профиля, необходимой для быстрой адаптации к изменяющимся социальным и даже профессиональным требованиям. В свою очередь, не обладая целостным видением реальности, навыками свободы творчества, занимая мировоззренческие позиции прагматизма в отношении к себе, другим людям, окружающему миру продемонстрирует хорошие профессиональные исполнительские функции, но не более того. Но современный мир, и здесь нельзя не согласиться с Э.В.Барковой, «бесспорно, сложен, динамичен, противоречив, это информационно- коммуникативный мир, мир глобализирующегося мирового сообщества и постиндустриализма… И в этом мире происходит все больший отрыв его рациональной информационно-технологической стороны от ценностей высокой чувственной культуры, интеллектуально-рациональных сторон человеческой жизни от нравственности, способности к со-страданию, со-трудничеству, со- чувствию, со-творчеству. Мир, в котором человек проявляет богатство своей человеческой чувственности - это исходное основание и пространство проявления состоявшейся человечности» .

Соответственно, как никогда важной становится сейчас роль духовно- нравственного воспитания студенческой молодежи и непосредственно место в этом процессе гуманитарных наук. Вопрос о том, как необходимо осуществлять духовно-нравственное воспитание в вузе весьма обширен, и выходит далеко за рамки статьи, по этому вопросу высказываются многие философы, педагоги, психологи. Поэтому хотелось бы обратить особое внимание на тот его аспект, о котором говорится мало: о том, какую роль в духовно-нравственном воспитании студентов играет корпоративная культура вуза. Обычно в научной литературе, определяя функции корпоративной культуры в целом, - а корпоративная культура вуза является видом корпоративной организационной культуры, - выделяют такие, как «охранная» (создание барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий), интегрирующая (объединение сотрудников организации путем обеспечения определенных стандартов поведения), регулирующая (формирование и контроль поведения сотрудников и восприятия ими происходящих в ней процессов), адаптивная (вовлечение новых сотрудников в устойчивый стабильный ход организационной жизни), мотивационная (усиление вовлеченности в жизнь организации), имиджевая (формирование отличительного образа организации в обществе).

Однако вуз не является традиционной бизнес-организацией, объективно главной целью которой, что бы ни было написано в своде ее корпоративной культуры, является получение прибыли в целях ее существования на рынке и обеспечения устойчивого роста. Понятие миссии, ставшее ныне неотъемлемой частью организационной культуры, в корпоративной культуре вуза сохраняет свой первоначальный смысл, так как вуз в первую очередь - это образовательная организация, которая служит делу образования и воспитания нового поколения. Высшая школа сегодня призвана готовить образованного гражданина, критически мыслящую личность, для которой свойственны определенные культурные нормы, демократические ценности, этические принципы, умение оценивать моральное значение действий и выбора, значение национальных культурных ценностей и межкультурного диалога. Фактически, речь идет о формировании у студентов взглядов и установок, формирующих социальную ткань гражданского общества .

И в связи с этим необходимо выделить такую функцию корпоративной культуры вуза, как воспитательную. В качестве примера рассмотрим Корпоративный кодекс Российского экономического университета имени Г.В.Плеханова как теоретическое ядро его корпоративной культуры. Сегодня миссия РЭУ им. Г.В. Плеханова состоит в подготовке всесторонне развитых профессионалов в области экономики, на основе синтеза исторических традиций и научных инноваций, а главной целью образования в РЭУ имени Г.В. Плеханова ставится целостность профессионального и личностного развития студентов. Благодаря такому подходу, выпускники будут способны встраивать полученные ими знания, умения и навыки в современную экономическую реальность и успешно реализовывать свой потенциал. Для современного бизнеса исключительное значение приобретает не только узкопрофессиональное, но и гуманитарное образование, которое позволяет воспитать человека думающего, обеспокоенного своей судьбой и судьбой Родины, обладающего высокими духовными и нравственными ценностями. Основателями Московского коммерческого института, утвержденного в 1907 году, и впоследствии выросшего в современный экономический университет, была поставлена задача осуществить подготовку компетентных специалистов, которые сочетая в себе высокий уровень общей культуры и профессиональные знания, становились лидерами российского предпринимательства.

Директор Московского коммерческого института Павел Иванович Новгородцев, выдающийся ученый, юрист и философ , определял, как основную направленность вуза, подготовку «для будущего просвещенных деятелей, любящих свою страну, верящих в ее неиссякаемые силы и умеющих в самой будничной практической работе видеть осуществление великого долга» , выстраивал деятельность института на широких общеобразовательных началах и привлекал лучших ученых в число профессорско-преподавательского состава вуза. Знакомство с архивами Московского коммерческого института позволяет увидеть, что гуманитарным и социально-гуманитарным наукам уделялось самое пристальное внимание. Это такие учебные предметы, как философия, история политических учений, государственное право, страховое право.

В числе лекторов были известный философ и специалист в области истории правовых учений П.И.Новгородцев, первый директор Московского коммерческого института, авторитетный историк А.А.Кизеветтер, С.Н.Булгаков, философ, чьи взгляды получили впоследствии широкое признание не только в России, но и за ее пределами. Лишь по окончании первого курса студенты начинали изучать профессиональные предметы, как общего плана, например, курс «Наука о финансах», или курс счетоведения, как в то время назывался бухгалтерский учет, так и прикладные, например, «Местные финансы», «Элементарный курс коммерческих вычислений». Таким образом, овладение студентами профессиональными знаниями находилось в сочетании с воспитанием широкого кругозора. Коллектив преподавателей, студентов и сотрудников университета, исходя из принципов корпоративной культуры РЭУ имени Г.В.Плеханова, это команда единомышленников, объединенная пронесенным через столетие духом единства, сотрудничества, чувством причастности к истории, жизни и деятельности Университета. И бережное отношение к историческим традициям университета в духовно-нравственном воспитании студентов играет весьма важную роль.

Литература

1. Ивлева М.И., Левченко К.Г. Информационное пространство фундаментальных и прикладных наук в высшей школе // Инициативы XXI века. 2012. № 4. С. 102-104.

2. Баркова Э.В. Философия межкультурных коммуникаций в перспективе идеалов Возрождения-XXI // Человеческий капитал. 2014. № 10 (70). С. 30-34.

3. Яблочкина И.В. Реализация компетентностного подхода в преподавании истории в университете // Современная система образования: опыт прошлого, взгляд в будущее. 2015. № 4. С. 104-110.

4. Ивлева М.И., Костин П.А. Павел Иванович Новгородцев - первый директор Московского коммерческого института// Вестник Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова. 2013. № 1 (55). С. 5-10.

5. Новгородцев П.И. Речи и приветствия на торжестве освящения нового здания Московского коммерческого института 10 февраля 1913 года. - М. : Типография Г. Лисснера и Д. Совко, 1914.

6. Баркова Э.В. Творческая природа человека как проблема реконструктивной философской антропологии // Общество и человек. 2014. № 2 (8). С. 121-127.

Ужва Т.В., ректор Московского городского университета управления Правительства Москвы, доктор исторических наук, профессор

Криворученко В.К., главный научный сотрудник НИЦ МГУУ, доктор исторических наук, профессор

Корпоративная культура в Московском городском университете

управления Правительства Москвы

Впервые термин «корпоративная культура» был введен в употребление в XIX в. немецким генералом-фельдмаршалом и военным теоретиком Мольтке (старший) Хельмут Карл (1800–1891). В наше время т ермин «корпоративная культура» был возрожден в бизнес-среде и применен к деятельности корпораций, нацеленных на получение максимальной прибыли, и где человеческому фактору отводится ключевая роль.

Корпоративная культура относится к факторам внутренней среды любой организации в силу того, что она, так же как народности, национальности, семьи, имеет свое «лицо» - внутреннюю культуру, которую представляют работающие в ней люди, их предположения и ожидания, ценности и убеждения. Это относится и к высшим учебным заведениям, каждое из которых является корпорацией.

Понятие культуры организации является одним из базовых в менеджменте. Однако только в последние годы корпоративную культуру стали признавать одним из основных показателей, необходимых для правильного понимания и управления организационным поведением. Корпоративная культура во многом обращена в будущее, создает базу для перспективной деятельности и реализации стратегического менеджмента.

Для России понятие «корпоративной культуры» в большой степени новое, в рамках эволюции Российского государства корпоративной культуре должное внимание стали уделять только в последнее время. Отсюда не отстоявшиеся теоретико-методологический разработки ее сущности, наличие различных определений и поиск наиболее приемлемых. Все они исходят из того, что корпоративная культура является производной (субкультурой) общенациональной культуры, российского менталитета, собственно, иначе и не может быть.

Один из известных зарубежных исследователей в области корпоративной культуры Эдгар Шайн представляет ее как совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам.

Можно сказать, что корпоративная культура - это образ жизни, мышления, действия коллектива, а отсюда она представляется как все проникающее, всеохватывающее явление, непосредственно влияющее на университетскую жизнь в целом. Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой «душой» как раз и является корпоративная культура.

Корпоративная культура воплощает общечеловеческие и профессиональные ценности, организуя их взаимосвязь и единство.

Корпоративная культура под человеческими ценностями подразумевает мастерство в форме профессионализма; образованности в виде знания, культурной эрудиции и информационного потенциала; уважение, включающее статус в коллективе, престиж, деловую и общечеловеческую репутацию; доброту, справедливость и другие нравственные качества. Все эти ценности срабатывают в университетском коллективе.

Как свидетельствуют теория и практика, корпоративная культура является «оригинальной смесью» принятых в конкретном коллективе университетских ценностей, отношений, норм, привычек, традиций,постулатов, ритуалов, наборе идей, правил поведения, стиля , принимаемых и разделяемых членами «команды» . В конечном счете, эта «оригинальная смесь» сплачивает коллектив, делает его особым, неповторимым в иной организации, объединяет людей, приводит их к достижению стоящих задач.

Все это вопросы управления коллективом и особенно человеческим капиталом. «Капитал» - слово всегда звучало гордо. В недалеком отечественном опыте оно больше использовалось при изучении классиков, а не при накоплениях, тем более оценках человеческого кладезя. Сейчас понятие капитала получило широкое хождение. И, наверное, благодарность современникам, которые присоединили его к человеку - «человеческий капитал». Один известный политик ельцынского времени заявил о своем большом потенциале с намеком на президентское кресло. Правомерно (может и закономерно) он сошел с политической сцены. Понятие «человеческий капитал» несет в себе совсем другое содержание, и главное - использование знаний, навыков, мыслей человека в массовом и индивидуальном масштабе. Но он может быть действительно капиталом, если будет работать, обновляться, действовать. Человеческий ум «родил» для саморазвития вначале компьютер, а затем Интернет. Мы убеждены в правильности нашего заключения, что диссертацию при владении компьютером можно написать в три раза быстрее, чем на светлой памяти пишущей машинке. Что касается Интернета, то трудно и прогнозировать.

Идея организационной культуры носит достаточно абстрактный характер, но она окружает весь коллектив, все подразделения университета, влияет на все, что происходит в нем. Только на первый взгляд кажется, что корпоративная культура носит абстрактный характер - она как воздух окружает все и влияет на все, что происходит в университете.

Ограниченность традиционного понимания культуры в том, что оно сводится к сферам искусства и наследия. Такое понимание служило основанием завышенного ценностного статуса культуры (или в религиозной терминологии - духовности) и пренебрежения ею в повседневной жизни. Как то М.Е. Швыдкой дал такое определение культуры: если коротко, то культура - это все то, что способствует произрастанию человеческого в человеке.

Корпоративную культуру иногда называют экологией внутри компании. В таком понятии, безусловно, есть большой смысл, не говоря уже о том, что экология должна быть чистой.

Корпоративная культура - это не застывшая, данная раз и навсегда форма; это атмосфера, которую можно и нужно создавать, поддерживать, развивать, управлять ею; это постоянно развивающееся явление, по сути живой организм. Целенаправленное формирование и изменение корпоративной культуры является длительным и сложным процессом.

Обще признаны последствия произошедших изменений общественно-политической системы и ломки ценностей, но надо признать, что при определенных потерях общество получило импульс развития. Наверное, самое позитивное в том, что этот импульс развития нужно максимально использовать и не по федеральной инструкции, а по логике каждого коллектива, следовательно, на базе корпоративной культуры. Поэтому корпоративная культура выступает мощным стратегическим инструментом, позволяющим сцементировать все структурные подразделения и отдельных членов коллектива на достижение поставленных целей и реализации самой миссии университета как учебной и научной структуры Правительства Москвы.

Корпоративная культура предполагает коллективизм - это исключительно важное свойство и качество, к сожалению, несколько подрастерявшее свою ценность в условиях рыночных отношений. А ведь коллективизм, «чувство локтя» всегда вело к победе в труде и на полях сражений.

Любой коллектив будет действительно коллективом, если он сплоченный, единодействующий. Коллектив достигнет вершин, если каждый его участник - и студент, и профессор - будут получать удовлетворение от своего преподавательского и учебного труда, если на этот труд каждый идет не ради денег или формального зачета.

Не стремясь к предложению нового определения корпоративной культуры, отметим наиболее значимые, в нашем понимании, ее компоненты. Принятый в университете стиль руководства, организация ролевого распределения функций (отсюда наличие нетрадиционных для вузовской системы структур), сплоченность и связанность всего персонала. Система основополагающих ценностей, не противоречащая принятой в обществе, но со своими аспектами, - это тот фундамент, который прочно удерживает наполненное жизнь «здание», разрастающееся в ширину и высоту. Из ценностей университета формируются стили поведения, общения, деятельности каждой части и «здания» в целом.

Культура имеет существенное значение в обеспечении социальной и экономической организации социума. Согласно положениям большинства современных социологических теорий культура - это системообразующий элемент функционирования социума и экономики, базовая подсистема социальной регуляции, обеспечивающая существование, воспроизводство и развитие социальных отношений в любой сфере, в том числе и в университетском коллективе. В жизни во всех ее проявлениях существенную роль играет фактор культуры.

Базовыми принципами деятельности университета являются фундаментальность, качество, непрерывность и преемственность образования и науки, единство обучения, исследований и воспитания, интеграция в региональное и мировое научно-образовательное сообщество. Университет как сообщество ученых, преподавателей, сотрудников и студентов выступает хранителем высокого духа академических свобод и корпоративной этики.

Сегодня мы справедливо говорим о культуре университета или университетской культуре. Как следует из теории управления, важнейшим элементом, обеспечивающим эффективную деятельность, организации является стратегическое планирование и, соответственно, стратегическое управление. При централизованном планировании деятельности высшего учебного заведения необходимость самостоятельного стратегического планирования просто отсутствовала. Изменение условий и правил функционирования вуза вывело освоение стратегического планирования в ряд первостепенных задач.

Для университета, как корпорации, важно иметь единую политику научно-исследовательской деятельности, это эффективно цементирует университетскую общественность. И деньги можно на этом заработать, и получить иные не материальные дивиденды.

Эффективность деятельности университета в значительной мере в существенной степени определяется такими факторами, как персонал, особенно профессорско-преподавательский состав, его квалификация, потенциал развития. Наряду с этим наиболее существенным фактором является корпоративная культура университета, которая определяет взаимодействие и согласованность всего коллектива, управленческого звена, структурных подразделений, что ее выводит на уровень ключевых факторов позитивного развития, адекватного современному российскому обществу и мировым стандартам.

В структуру понятия «корпоративная культура» входят такие элементы, как осознание каждым членом университетского коллектива своего места в нем, в «команде». Наверное, здесь приемлемо такое понятие как «в одной лодке», то есть каждый должен «грести» максимально упорно и в едином направлении, не вставлять «палки в колеса». Управление персоналом (также новое для России понятие) должно направляться на выработку и осуществление технологии его совместной деятельности. Здесь важно всё - деловой этикет, трудовая и деловая этика, уважение к каждому и признание его ценности в университете, поддержка его инициативности, энергии, профессионализма, взаимоотношения между членами коллектива, сложившиеся традиции и формирование новых, неформальные отношения, оценка эффективности работы, отождествление с коллективом.

Значение корпоративной культуры для любого коллектива выражается в определенных действиях. Если попытаться все же выделить ее компоненты, то логично говорить о следующем. Корпоративная культура сплачивает коллектив, способствует его единству и цельности, организационной идентичности, но при этом ни в коей мере не утрачивается идентичность каждого входящего в него человека, не нивелируются его способности и талантливость. Именно корпоративная культура дает всем членам коллектива внутригрупповое представление об университете, вызывает патриотические чувства и чувства ответственности, способствует стабильности и преемственности.

В свою очередь это формирует у сотрудников ощущение надежности университета и своего положения в нем, вырабатывает чувства социальной защищенности – «обо мне всегда подумают».

Понимание сущности университетской корпоративная культуры помогает всем приходящим в коллектив, в том числе по совместительству, преемственно воспринимать достигнутое, устоявшееся, сложившееся, не нарушая его. Корпоративная культура помогает всем членам коллектива правильно понимать и интерпретировать происходящие в университете события, становиться им сопричастным. Корпоративная культура стимулирует самосознание и высокую ответственность каждого за выполнение своих функций, поставленных перед всем коллективом и лично перед ним задач.

Коллективно следует подумать о наиболее приемлемом для университета типе, образе внутренней среды, не навязчивой, органически вписывающейся в наше сознание. По большому счету надо выработать, сформировать философию университета и его корпоративной культуры.

Может, управленцам по персоналу стоит подумать и предложить коллективу «нашинские» ритуалы, а почему бы не учредить строгий по форме и уникальный значок, который можно было бы носить с нескрываемой гордостью.

Корпоративная культура исходит из философии университета, которая должна быть определена и соответствующим образом утверждена, поддержана и осознана всеми. Условием эффективной мотивации персонала является искреннее желание всего коллектива претворить в жизнь философию университета. Во многом поучителен пример американской компании «Тандем Компьютеринг», где каждому новому члену коллектива вручается книга под названием «Понять нашу философию», в которой объясняются принципы и логика функционирования компании.

Главное для компании - каждый должен чувствовать себя частью «команды», работать на ее общий успех. Это, естественно, проецируется и на такой коллектив, как университет.

Поэксплуатируем утраченную терминологию - каждый, кто учится, работает в университете должен как бы нести с собой «Знак Качества Моего Университета».

В принципе все взаимоотношения в университете и вне его, вся внутри университетская и во внешней московской среде деловая и социальная активность должны «работать» на главное - выполнение задач, поставленных Правительством Москвы перед своим учебным заведением.

Без единой системы ценностей, норм, правил коллектив не может устойчиво функционировать и достигать поставленных целей. И все это должно логично сложиться на основе традиции и привнесение в них здорового начала.

Только ежедневно действуя в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая установленные нормы и правила поведения, сотрудник может стать полноценным членом свой организации, соответствуя внутригрупповым социальным ожиданиям и предъявляемым требованиям.

Корпоративные ценности, осознаваемые и даже принимаемые сотрудником в качестве таковых, должны действительно быть его личностными ценностями. Это достигается практическим включением его в деятельность университета, направленную на реализацию этой ценности. Полная идентификация сотрудника с университетским коллективом достигается тогда, когда он не только осознает его идеалы, четко соблюдает правила и нормы поведения, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности.

На Западе менеджер по персоналу никогда не примет на работу человека только из чувства личной симпатии, по просьбе товарищей и прочих протеже. Главное для него, независимо ни от чего, - соответствие потенциального сотрудника установленному стилю. В этом важнейший критерий отбора пополнения коллектива. Опыт выработал и такое правило - при приеме на работу каждому претенденту на какую-либо должность подробно рассказывают о принципах, традициях и особенностях поведения в кругу будущих коллег с тем, чтобы человек мог осознанно принять решение, само определиться- сможет ли он, удастся ли ему «вписаться» в коллектив.

В любом коллективе многое зависит от стиля руководства и управления. Этот стиль не должен быть авторитарным, он должен основываться на глубоком знании дела, предмета руководства, выражаться в сотрудничестве и уважении тех, на кого направлено это руководство, быть гибким, допускать поиск компромисса и консенсуса. Решение руководителя индивидуально, так же как индивидуальна и ответственность, но оно должно отражать мнение коллектива, быть по сути коллективным, при его выработке и принятии должна соблюдаться коллегиальность. Здесь уместна пословица - семь раз отмерь, один раз отрежь. Иначе говоря, семь раз согласуй, прежде чем принять окончательное решение.

Корпоративная культура предполагает оправданную систему управления, исключение дублирующих должностей, излишних руководителей структурных подразделений. В университете любой руководитель - это не только должностное лицо, обеспечивающее общее руководство, но и выполняющее конкретные функции в сфере своей деятельности.

Мы говорили о стиле руководства. В нем есть такое понятие, как тональность руководящих изречений, уважительность к подчиненному, даже если он в чем-то провинился. Разговор на повышенных тонах - это признак отсутствия культуры, интеллигентности, слабости чиновника, и это неприемлемо для университетской корпоративной культуры.

В системе управления нельзя исключить формальные аспекты; либо тогда не будет управления как такового. Но они не должны быть довлеющими, унизительными - все должно быть логичным и оправданным.

В корпоративной культуре немалую роль играет общение руководителя любого ранга с коллегами по университету опять же любого ранга. Наверное, трудно полностью освободиться от суетливости, заорганизованности, но истинная культура того требует. В армии есть правило обращения к руководству по инстанции. По логике это общее правило для системы управления; наверное, возникающие вопросы должен решать прежде всего руководитель низшего звена, но это не может исключать возможность обращения «через голову» в интересах дела и не следует здесь искать какие-то подвохи.

Корпоративная культура выражается отношением коллектива и руководства к сотрудникам - это забота о людях, об их нуждах, удовлетворении потребностей, которые касаются не только материальных благ, но и повышения квалификации, научная деятельность и многое другое, что имеет и личностное и общественное значение; беспристрастное отношение к работнику; уважение и соблюдение его прав; справедливость при оплате труда.

Корпоративная культура предполагает объективные критерии при выдвижении человека на руководящие должности, открытость самого этого процесса. Наверное, неоспоримо право руководства назначать на руководящие должности кафедр, факультетов, подразделений, но при этом должно учитываться мнение коллектива, особенно того, в котором назначенцу предстоит работать.

Если будет позволительно, применим категорию «метод» к понятию «собрание». Это важный элемент корпоративной культуры. Люди старшего и среднего поколений помнят череду собраний в советское время, в них был и формализм, идеологизм, но были и человеком приемлемая демократия, и возможность свободного волеизъявления, как говорят, «выговориться». Вряд ли правильно, когда собрания микро коллектива подменяются «летучками» по раздаче начальником «всем по серьгам». Каждый правомочен в своем коллективе, и это право нужно максимально использовать, в конечном счете, во благо всего коллектива. Нормой поведения при проведении любых собраний должна быть демократия, уважение, заинтересованность.

Важным атрибутом корпоративной культуры является распространение и обмен информацией, Информированность сотрудников должна быть максимальной как об управленческих решениях, так и о внутри университетской жизни. Даже негативное явление воспринимается легче и обнадеживающе, чем отсутствие информации о нем. И тем более, недопустимо принятие какого-то решения при отсутствии или не полной информации, что может навредить делу, травмировать человека, кому адресуется незаслуженное обвинение.

Любой коллектив не огражден от разного рода конфликтов, особенно микро конфликтов. Конечно, и руководитель, и каждый член коллектива должны максимально избегать любых конфликтов, если приемлемо, то искать компромисс, использовать официальные или неофициальные пути предотвращения и разрешения конфликтных ситуаций. И здесь важно умение признавать ошибки, если уж они произошли. Все это элементы корпоративной культуры.

Коллектив нашего университета уникален, не повторим в иных условиях. Может быть, к этой уникальности относится и поистине неповторимое здание. Оно незаметно оказывает влияние на каждого, кто в нем работает, учится или приходит «в гости». Наверное, в таком здании были бы инородными таблички, вроде «не курить», «не сорить».

Особо следует сказать о хозяйственном, обслуживающем персонале. Такое впечатление, что эти женщины «гоняются» за пылинкой, по много раз в день проходят со шваброй. Кто возразит, что чистота помещения вызывает восхищение!

Корпоративная культура преследует продуктивную организация работы коллектива, предполагающую дисциплину, которая должна быть прежде всего добровольной, внутренне принимаемой, а если необходимо, то и принудительные требования к исполнению обязанностей и соблюдению норм поведения.

Важный элемент корпоративной культуры - контроль: ни одного решения без контроля за его выполнением, все деловые заседания начинать с заслушивания информации об исполнении ранее принятых решений.

В Японии уже с полвека широко распространена стратегия «всеобщего контроля качества», которая неразрывно связана с необходимостью превращения знаний отдельного человека в знания всей организации. Ученые (Исикава Каору и др.) и ведущие фирмы («Тоёта», «Комацу», «Мацусита») способствовали становлению управленческой технологии, получившей название «постоянное совершенствование» («кайдзен»), которая стимулирует стремление к индивидуальному творческому росту и одновременно создает условия для дальнейшего улучшения качества всей работы.

В современных условиях важнейшее значение имеет фактор времени. Оплачиваемое рабочее время должно быть полностью и целенаправленно использовано. На токийской фирме « Santory beer » у чиновников висят таблички «У нас по деловым вопросам разговаривают до 15 минут». Помнится, как в советское время критиковали капиталистические порядки, когда рабочие при виде иностранных делегаций не отходили от станка, хотя это элементарный порядок труда.

На наш взгляд, поучительны принципы, предложенные президентом Международной тренерской федерации (США), магистром в области профессионального психологического тренинга Черилом Ричардсоном: «Соблюдаем чистоту - в рабочее время вы можете «оздоровить» обстановку офиса или рабочего места: очистить стол от ненужных бумаг, навести порядок в делах, полить цветы, проветрить помещение, пригласить уборщика вымыть пол после посещения клиентов. Держите ситуацию под контролем - напишите и повесьте на видном месте список пяти главных дел на предстоящую неделю, отмечайте с уважением и благодарностью к себе все досрочно выполненные дела. Будьте пунктуальны - составьте график работы: к примеру, в 10.00 и 15.00 вы проверяете электронную почту. Поэтому попросите не беспокоить вас в это время. Научитесь доверять своим коллегам - прибегайте к их помощи, если вам поручили важную работу.На работе работаем, а не решаем домашние дела - попросите родственников и знакомых уважать ваше рабочее время и не звонить по пустякам и несущественным личным вопросам. Не взваливайте на себя работу, с которой не успеете справиться, - в конечном итоге именно вы не получите морального удовлетворения от результатов своего труда.Время расслабиться - в течение дня вам необходимо планировать небольшие перерывы: стакан сока, прогулка по офису, встреча с коллегами, прочтение свежей прессы. На это имеет право каждый сотрудник; главное, конечно, чтобы отдых был не в ущерб вашим основным обязанностям. Улыбайтесь коллегам: хорошее настроение - залог выполнения любого порученного вам дела».

А почему бы и нам по деловому и с «улыбкой» не выработать подобные принципы.

Корпоративная культура начинается с взаимоотношений персонала разных уровней между собой и с руководством, с уважительного отношения начальников к своим подчиненным, с признания их заслуг и поощрения за достижения, повышения по службе.

Корпоративную культуру надо внедрять самым простым и обыденным - вежливыми разговорами по телефону, терпимостью к настроениям коллег, ровным обхождением с подчиненными, так, чтобы и работа двигалась, и вы никого не раздражали, и вам никто не мешал творить и создавать. А это и есть каждодневная жизнь.

Уважающие себя коллективы с прочной корпоративной культурой чтят собственную историю, бережно насыщают музеи, создают документальные фото экспозиции, портретные галереи «своих» знаменитостей. Все это почти обязательные элементы корпоративной культуры, и здесь всем службам университета почетная доля выступать организаторами, создателями.

Исторически сложилось так, что к корпоративной культуре, формирующейся в коллективе стихийно, без чьего-либо осознанного воздействия, человек относится со значительно большим доверием. Хотя, конечно, стихийности в полном понимании нет, так как коллектив постоянно оттачивает все компоненты корпоративной культуры.

Именно посредством корпоративной культуры можно рассчитывать на то, что сотрудники будут психологически комфортно себя чувствовать в университете, станут его патриотами.

В идеологию корпоративной культуры заложены такие качества, как верность слову и взятым на себя обязательствам, пунктуальность и дисциплина - без этого невозможно представить ни коллективные, ни личностные отношения.

В советский период тоже были элементы корпоративной коллективно-производственной культуры - вечера трудовых коллективов, ведомственные Дома культуры, субботники с музыкой и песнями, майские демонстрации, «вылазки» за город, поездки «на картошку», художественная самодеятельность, спортивные состязания, автобусные и водные экскурсии, коллективные походы на «лимитные» спектакли и концерты, и многое другое. Это внимание к человеку, но одновременно и забота о качестве и интенсивности труда, закрепление кадров, снижение текучести.

Говорят, что еще на заре монополизма один из основателей крупнейшей автомобильной промышленности США Генри Форд (1863-1947) здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами. Этим он собственно и рождал корпоративную культуру и создавал тем самым благоприятную атмосферу для персонала всех уровней, что способствовало увеличению доходов компании. Тот, кто бывал на фордовских заводах, разбросанных по всему миру, подтвердит, что, независимо от страны, национальной культуры и традиций, корпоративная фордовская культура присуща каждому его предприятию. Последователи Г. Форда не чураются заимствовать примеры корпоративной культуры. Когда на Тольяттинском авто гиганте одному из них показали проект уникального здания заводоуправления с висящим на лифте кабинетом генерального директора, «прибывающем» для деловых заседаний на соответствующий этаж управления, он в кратчайшие сроки спроектировал свою конструкцию и осуществил ее намного раньше ее первосоздателей.

Согласно теории, трудовая мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Исследования американских ученых Дж. Марча и Г. Саймона показали, что чем больше потребностей человека удовлетворяется в организации, где он работает, тем в большей степени с его помощью достигаются цели самой организации. И это логично.

Успешность деятельности людей прямо пропорциональна тому, насколько они действительно объединены общим отношением к своему труду и удовлетворены своим положением.

В системе управления человеческим капиталом важнейшим звеном является повышение квалификации, расширение знаний, их постоянное обновление. Люди учатся всю жизнь. 20% своих знаний (но не опыта) они получают через формальное индивидуальное обучение (вузы, курсы повышения квалификации, различные семинары, тренинги и пр.). Это так называемые «Р-знания» (программируемые знания). Остальные 80% знаний и, что самое главное, опыт они получают через неформальное обучение на своем рабочем месте, а также при взаимодействии с другими людьми и организациями (совещания, конференции, командировки и т.п.). Наверное, нельзя отказаться от существующей в стране с советского времени системы периодического повышения квалификации преподавателей в специализированных институтах при ведущих университетах.

Обратимся к ней с позиций контроля качества. Преподаватель получает и обновляет знания индивидуально, и индивидуально их использует. Какой эффект для кафедры тем более университета - в основном опять же в индивидуальном преподавателе. С точки зрение «внутреннего рынка» это абсолютно не эффективно. На базе полученных новых знаний должны состояться семинары, «круглые столы», а отчеты прошедших переподготовку преподавателей через библиотеку должны быть доступны коллегам. В этом случае затраченный рубль на обучение будет приносить девиденты, которые, в конечном счете, должны существенно превзойти расходы. Это внешне–внутренний фактор.

Еще более результативным должен быть внутренний фактор. Например, система обмена опытом, обязательное изучение достижений лучших педагогов и научных сотрудников. Скажем, во многих университетах стало правилом ежегодно утверждать почетного профессора. Но что знают о нем коллеги, о сути достижений «почетного»? Почему в этом Дипломе не лежит «фирменная путевка», обязывающая провести семинары с преподавателями, прочитать актовые лекции, кстати, а почему бы не в почетной мантии. Принципиальная особенность современности - превратить знания отдельного работника в знания всего университетского коллектива, распространить интеллектуальную компоненту квалификации на «совокупного» его представителя.

На управление человеческим капиталом одновременно действуют многочисленные факторы. Американский ученый Дж. Хакман высокую производительность труда объясняет «сверхдетерминированным явлением, продуктом действия многочисленных независимых факторов, чье влияние частично зависит от того, что их (факторов) действительно много». Это проявляется во всех видах труда, и, уверены, в значительной мере труда педагогического и учебного. Студент получает знания не только на лекциях, но и в общении с коллегами, преподавателями, представителями администрации, не говоря уже о таких внешних факторах, как телевидение, Интернет. Этот процесс может быть управляемым. В частности, в японской практике управления примеров синергического, сверхдетерминированного эффекта от системного подхода к решению проблемы мотивации более чем достаточно. К примеру, в результате одновременного использования нескольких различных путей формирования квалификации персонала (обучение с отрывом и без отрыва от производства, в процессе ротации, в группах по решению производственных проблем) получаемое качество обучаемого персонала таково, что гарантирует исполнение генеральной задачи по достижению наивысшего качества любой продукции - является ли это автомобиль или подготовленный вузом молодой специалист.

Но как бывает и нередко - студент прекрасно владеет Интернетом, играет напролет дни и ночи, всего за минуты находит название реферата, который надо головой написать, приносит его преподавателю и за содержание получает двойку.

Справедливо периодически поднимаются вопросы о возможностях пользоваться Интернетом. Правильно. Но еще более важный вопрос - как пользоваться, с какой целью. Думая о контроле, не имеем в виду ущемление плюрализма, но использование дорогостоящего Интернета должно быть строго оправдано. Мы отслеживаем как последовательно улучшается корпоративный сайт университета. Но используются возможности и для пропаганды университета и для информации его коллектива пока еще не в полную силу. Интернет идет с огромным опережением печатной продукции, а почему бы, скажем по экономике, не использовать новые публикации для учебного процесса и науки. Каждый сам по себе это делает, но в коллективе и для коллективного пользования это можно делать организовано с большим научным эффектом при экономии материальных средств. В научных трудах (в том числе диссертациях) все больше дается ссылок на Интернет, и это крайне положительно, но все это индивидуальный поиск, который несравненно менее эффективен, чем коллективный. Как бы сказали японцы, - «встроенность рынка в систему компании».

Для коллектива важен конечный результат в любом большом и малом деле. Этот результат, эффективность работы должны подвергаться оценке по установленным правилам. Хорошо, если эта оценка дается открыто с абсолютным обоснованием принимаемого решения. И победитель, и «проигравший» должны осознать справедливость решения, которое должно мобилизовать, а не расхолаживать. Правы исследователи, отмечающие, что, если своевременно сообщать исполнителю о результатах его труда, то они повышаются в среднем на 12-15%.

В данном случае «работает» и такое наблюдение исследователей - любая награда, будь то денежная премия или благодарность, действует тем эффективнее, чем меньший отрезок времени отделяет заслуживающую награждения деятельность от ее поощрения. Прошлый опыт, когда всяческие награждения «подтягивались» к государственным праздникам и плановым мероприятиям, далеко не лучший вариант внимания к человеку. В то же время, что касается наказаний, то в отношении нарушений и нарушителей меры, как правило, принимаются незамедлительно, и это правильно, так как в любом случае большую роль играет гласность, открытость, публичность.

Спросим сами себя - всегда ли мы поздравляем своего коллегу с выходом плановой и не плановой пусть даже статьи? Если честно, то далеко не всегда. Наоборот, иногда замалчивается результативность работы, становится «не выгодным», когда коллега приносит коллективу существенно больше «навару».

А как важно сделать, чтобы все мы знали о победах и поражениях, восторгались каждым и переживали за каждого.

Все более «не гласной» становится наука. Конечно, виной здесь во многом рынок. Раньше главным было выдавать «на гора», не заботясь о расходах. Эту практику нельзя оправдать, тем более она неприемлема сейчас. Но, видимо, и в условиях рынка должны быть «налоговые» послабления для науки. Мы не имеем в виду сборники для «галочки». Но почему бы по двум–трем научным темам не создавать коллективные монографии, которым должны стать «лицом», а может быть и «товаром» университета. Участие в этих трудах должно быть престижно не гонораром, а почетом.

В силу разных - объективно–субъективных причин - сейчас, как нам кажется, нет «культа» науки, престижа науки. Не используется стимулирующая роль научных дискуссий, «круглых столов», которые порой представляют озвучивание тезисов без постановки острых проблем, теряется принципиальное различие между конференцией и дискуссией.

Почему бы не провести собрание «Наука университета» с участием профессоров, преподавателей, аспирантов. Недостаточно культивируется факультетская наука, а в учебном заведении университетского статуса она должна быть действенной.

Корпоративная культура предполагает знание человеком самого себя. Это знание оказывается более важным, чем владение техническими навыками и постоянное получение так называемых фактов из новостей. При этом важна самокритичность и здравая оценка своих способностей и возможностей.

Во всем должна проявлять себя культура. В автобусе наши студенты могут не уступить место преподавателю, даже пожилого возраста. На защиту диплома пришел студент как на прогулку или в продовольственную лавку в свитере без галстука, а председательствующий в белой рубашке при хорошем галстуке. Соискатель защищает диссертацию в джинсовом одеянии. …. Мелочи, о, нет! Культура - это те нормы и смыслы, на основе которых человек принимает обыденные решения. Культура - это всё, что относится к человеческой деятельности. Это культура производства, культура отношений между людьми, культура поведения, культура преподавания и культура учебы, культура речи, культура как искусство.

Западный опыт - и не потому, что он «западный», а действительно сложившийся, с большими по времени традициями - дает такой урок: чем сложнее ситуация, тем более конкурентоспособны компании с сильной корпоративной культурой, с установившимися традициями, с людьми, готовыми поддержать в трудный момент свою «фирму». А разве не возрастает конкуренция на рынке набора студентов, численность которых по демографическим обстоятельствам в ближайшей перспективе сократится? В общем не лучшая ситуация и с аспирантами, когда не только государственные, но и многочисленные не государственные вузы стремятся принять их как можно больше.

Но если дети желают, «когда вырастут», работать рядом с папой и мамой, продолжить их дело - это ли не показатель эффективности корпоративной культуры.

Федеральное агентство связи

Кафедра производственого менеджмента и маркетинга

Домашнее задание

«Менеджмент в телекоммуникациях»

Выполнили: ст- ты гр. РТ-62

Вараксин Н. Ю.

Волков Н. И.

Проверила: Чернышевская Е. И.

Новосибирск, 2010

Задание к работе.

I. Оценить по известным классификациям корпоративную культуру в нашем университете.

II. Разработать минимум 3 элемента в корпоративный кодекс культуры нашего университета.

Ответы на задание.

I. Оценка корпоративной культуры в нашем университете не может получиться единой. Университет это не только иерархически предоставляющиеся знания тем, кто хочет их получить от тех, кто ими обладает. Любое Высшее Учебное Заведение это совокупность множества уровней изменения сознания и восприятия людей. Ведь помимо непосредственного предоставления студентам знаний по выбранным специальностям, университет позволяет развиваться творческому потенциалу студентов на факультативах (участие в фестивалях, играх КВН, Рок-факультете, разработке технических проектов и т.д.). Кроме того в нашем ВУЗе существует военная кафедра с абсолютно своей системой построения корпоративной культуры – культуры власти, обособившейся от основной. Любой университет это своя система преподавания, общения, развития и создания знаний. Нельзя забыть так же об центре переподготовки специалистов, учебном отделе, студенческом городке, хореографических, вокальных и инструментальных мероприятиях, о спортивной деятельности. Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что СибГУТИ нелинейная структура со множеством уровней и граней, а значит наш университет если и не представляет все корпоративный культуры в себе, то точно может являтся примером большинства из них.

Например, учебная часть нашего университета является примером ролевой культуры . Как и должно быть в любой ролевой структуре присутствует строгое распределение ролей по выполняемым функциям и обязанностям. В этой структуре каждой личности отведено свое значение, строго соблюдается процедуры и стандарты, обеспечивающие необходимую эффективность работы данной организации.

Клановая культура . Ярчайшим примером такой культуры является наш студенческий городок. Характерным признаком этой культуры является ее построение по принципу «семьи». Все участники живут на одной территории, они все вовлечены в общие мероприятия и решают одинаковые проблемы. Лидером такой культуры является «хозяйка дома» - в данном случае заведующая общежитиями, решающая кто будет проживать на ее территории, а кто нет. На плечи заведующей легла ноша ответственности за ее «подопечных» и разрешение конфликтов, которые не в состоянии решить жильцы. Внутри клана люди объединяются по интересам, предоставленным чаще всего внутри территории «семьи».

В современную эпоху вместе с научно-техническим прогрессом усиливаются социальные процессы, их обращенность к человеку. В сфере образования рациональные потребности личности и общества наполняются духовным смыслом и общечеловеческим интеллектом, стремясь к качественному совершенствованию человека и человеческих отношений во всех сферах жизнедеятельности.

Глава государства Н. Назарбаев в своем Послании особо подчеркивает: «…важно усилить воспитательный компонент процесса обучения. Патриотизм, нормы морали и нравственности, межнациональное согласие и толерантность, физическое и духовное развитие, законопослушание. Эти ценности должны прививаться во всех учебных заведениях независимо от формы собственности» .

Любая совместная деятельность подразумевает взаимодействие людей, а также оценку их знаний и умений, мотивации, ценностно-смысловой ориентации и т.д. М.М.Бахтин отмечал, что «только в общении, во взаимодействии человека с человеком раскрывается «человек в человеке» как для других, так и для себя .

Студенческая группа, как маленькое государство, должна иметь свою культуру - с ценностями, традициями, негласными правилами поведения, символами и т.д. Ее значение, в особенности для студенческой группы, стремящейся к развитию, невозможно переоценить. Управление развитием возможно только на основании корпоративной культуры, т.к. именно ценностные составляющие, а так же отношение к ним будут определять его направление.

Понятие культуры является базовым для нашего исследования, поэтому мы считаем необходимым подробно рассмотреть ее онтологию, семиотический характер и другие важные для нашего подхода аспекты. Слово «культура» в качестве исходного имеет латинское cultura , что означает «возделывание, воспитание, развитие, почитание, культ». С XVIII в. под культурой начинают понимать все, что появилось благодаря деятельности человека, его целенаправленным размышлениям. Все эти значения сохранились в позднейших употреблениях слова «культура», но первоначально это слово означало «целенаправленное воздействие человека на природу, изменение природы в интересах человека, т. е. возделывание земли» .

Культура -- это одно из фундаментальных понятий социально-гуманитарного познания. Это слово стало употребляться в качестве научного термина со второй половины XVIII в. - «века Просвещения». Первоначальное определение культуры в научной литературе принадлежит Э. Тайлору, который понимал культуру как комплекс, включающий знания, верования, искусства, законы, мораль, обычаи и другие способности и привычки, обретенные человеком как членом общества. Современный исследователь Эрик Вольф подвергает сомнению само понятие культуры, утверждая, что каждая культура не есть самостоятельная монада и что все понятия культуры взаимосвязаны и постоянно перетекают одна в другую, при этом некоторые из них сильно видоизменяются, а некоторые прекращают свое существование. Существует много подходов к определению корпоративной культуры. В широком смысле корпоративная культура - комплексное явление, которое представляет собой набор присущих всем членам корпоративного сообщества поведенческих норм, артефактов, ценностей, представлений и понятий, определяемых спецификой профессиональной деятельности. Корпоративная культура в узком смысле - это общие ценности, верования и убеждения, которые разделяются всеми или почти всеми сотрудниками организации.

Во всех рассмотренных подходах есть рациональное содержание, каждый из них указывает на какие-то существенные черты понятия «культура». Но какие из них более существенны? Здесь все зависит от позиции исследователя, от того, как он понимает культуру.

В контексте нашего исследования нам предстоит разобраться в особенностях корпоративной культуры студентов вуза. Тема корпоративной культуры в силу своей высокой практической и экономической значимости вызывает все больший интерес исследователей различных направлений (психологов, социологов, экономистов, специалистов по управлению и др.), а также практических работников (сотрудников специализированных фирм руководителей отделов по управлению персоналом, различного рода консультантов и др.). В XIX веке Мольтке введен термин «корпоративная культура», позволивший дифференцировать это понятие с близкими по содержанию категориями («культура предпринимательства», «организационная культура», «деловая культура», «внутренняя культура компании») и включить в него новые смыслы. С этого времени проблема корпоративной культуры активно исследуется как зарубежными (Р.Акофф, М.Бурке, Т.Е.Дейл, А.А.Кеннеди, Н.Крылов, Л.Розенштиль, Р.Рюттингер, С.Ханди, Г.Хошфед, К.Штольц), так и отечественными (С.С.Кунанбаева, Д.Н.Кулибаева, Ж.С.Нарымбетова, Т.М.Еналиева, О.Ю.Искандарова и др.) учеными. Достаточно широко исследована проблема ключевых компонентов корпоративной культуры. Здесь можно выделить различные подходы, включающие в состав ключивых компонентов корпоративной культуры социальные нормы (Л.Розенштиль), «высшие цели» и «духовные ценности» (Р.Пэскэйл), Дж.Чемпи, Э.Этос и др.), символы, церемонии, ритуалы, традиции, обряды, мероприятия (Н.Крылов и др.), усвоенное поведение (М.Мид). Н.Крыловым выделены типы корпоративных ритуалов, обеспечивающие эффективность деятельности организации (ритуалы поощрения, порицания, интеграции). М.Кубром, Т.Питерсом, Р.Уотерманом и др. определены ценности корпоративной культуры, обеспечивающие компаниям успех (ориентация на действие, приверженность своему делу, самостоятельность и предприимчивость и др.) Большое число исследований появящено разработке типологии и описанию эффективных и неэффективных корпоративных культур (Р.Акофф, М.Бурке, Т.Е.Дейл, А.А.Кеннеди, Ф.Клукхон, С.Ханди, Г.Хошфед, Ф.Д.Штортбек и др.). Э.Шайном выделены функции корпоративной культуры - адаптация и выживание.

Проблема формирования корпоративной культуры имеет достаточно выраженные педагогические аспекты, однако пока она не стала предметом широких педагогических исследований, понятие корпоративной культуры не получило широкого распространения в педагогической теории и практике.

Многими исследователями указывается важная роль корпоративных традиций в формировании культуры. Подчеркивается, что они являются эффективными средствами управления корпоративной культурой и умонастроениями людей.

Однако следует отметить, что теоретические и практические разработки, осуществленные ранее, по проблемам корпоративных традиций, относятся прежде всего к производственным коллективам и не охватывают коллективы образовательных учреждений, которые также обладают специфической корпоративной культурой.

Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей.

Корпоративная культура студенческого сообщества является мощным стратегическим инструментом, который позволяет ориентировать всех студентов на решение общих задач, мобилизовать их инициативу и обеспечить эффективное взаимодействие в образовательной среде вуза на уровнях: «студент - студент», «студент - преподаватель», «студент -администрация». Она обеспечивает консолидацию и сплоченность студентов на основе общих ценностей, что способствует поддержанию высокой репутации вуза во внешней среде; получению максимальной отдачи от студентов вуза за счет создания благоприятного эмоционально -психологического климата, предоставления студентам возможности саморазвития, получения морального и материального удовлетворения.

Значимость корпоративной культуры студенческого сообщества состоит в том, что она позволяет без административного нажима отбирать наиболее эффективные модели поведения студентов, способствует развитию творческого и активного студента, ориентированного в своей жизнедеятельности не только на собственные достижения, но и на общий успех окружающих его людей и сообществ.

Решение задачи формирования корпоративной культуры студентов в процессе деятельности куратора невозможно без уяснения сути понятийных конструктов: «корпоративная культура», «куратор», «студент». Для их характеристики и определения соотношений этих понятий обратимся к источникам (словарям).

В психологическом словаре рассматриваемое нами понятие «корпоративная культура» определяется как сложившийся психологический климат работы в организации .

Педагогическое определение убеждений опирается на одно из наиболее употребительных его смысловых значений: «Корпоративная культура - свод наиболее важных положений деятельности коллектива, определяемых его миссией и стратегией развития и находящих свое отражение в совокупности социальных норм и ценностей, которые разделяют большинство членов коллектива» .

Данное понятие неразрывно связано с вопросами субординационных отношений, дисциплины, контроля поставленных задач, удовлетворенности своей деятельностью со стороны коллектива.

С точки зрения философии «корпоративная культура» - это система материальных и духовных ценностей, присущих определенному коллективу людей .

Таким образом, исходя из вышеперечисленного, корпоративную культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается по мере того, как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности - взаимовыгодные отношения и сотрудничество - добросовестное организационное поведение.

Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.

В целом эффективную корпоративную культуру отличает следующее:

• - слаженность, взаимодействие, то, что называется team spirit (командный дух);
• - удовлетворение работой и гордость за ее результаты;
• - преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;
• - высокая требовательность к качеству труда;
• - готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны. И, соответственно, она обладает большим влиянием на поведение членов организации.

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность, окружающих их людей и самих себя в этом окружении.

В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по совместной деятельности. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому необходимо учитывать этот факт в построении работы группы, рассматривая каждого как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению.

В свою очередь, на базе анализируемых литературных источников по корпоративной культуре, мы попытались дать определение корпоративной культуре студента.

Корпоративная культура студента - обобщенная характеристика: мотивации, ценностно-смысловые ориентации, знания, умения (корпоративные компетенции), а также способности к их саморазвитию и самореализации в условиях реализации групповых задач.

Таким образом, корпоративная культура студенческого сообщества понимается как субкультура корпоративной культуры вуза в целом и представляет собой систему духовных и материальных ценностей, предположений, верований, ожиданий, норм и образцов поведения, которые разделяются и поддерживаются большинством студентов вуза, а также определяют способ их действий и взаимодействий внутри и вне сообщества, в повседневной деятельности и будущей профессиональной деятельности. Это, своего рода инструмент, позволяющий ориентировать студентов на решение общих задач, мобилизовать их инициативу и обеспечить эффективное взаимодействие в образовательной среде вуза на всех уровнях. Она обеспечивает консолидацию и сплоченность студентов на основе общих ценностей, что способствует поддержанию высокой репутации вуза во внешней среде; получению максимальной отдачи от студентов вуза за счет создания благоприятного эмоционально-психологического климата, предоставления студентам возможности саморазвития, получения морального и материального удовлетворения.

Исследователи , точку зрения которых мы разделяем, выделяют довольно значительный набор функций корпоративной культуры, так или иначе влияющих на эффективность деятельности студенческого коллектива. Функциями является:

• 1) воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;
• 2) оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения студента, группы, вуза с существующими нормами культурного поведения и с идеалами можно говорить о позитивных и негативных действиях, гуманных и негуманных, прогрессивных и консервативных);
• 3) регламентирующая и регулирующая функции, т.е. применение корпоративной культуры как индикатора и регулятора поведения студентов;
• 4) познавательная функция (познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации студента, способствует его включению в коллективную деятельность, определяет его успешность);
• 5) смыслообразующая функция (влияние на мировоззрение студента, превращение корпоративных ценностей в ценности личные, либо вступление в состояние конфликта);
• 6) коммуникационная функция (через ценности, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание членов студенческого коллектива и их взаимодействие);
• 7) функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;
• 8) рекреативная функция (восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности студенческого коллектива возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры).

Для определения структуры корпоративной культуры студентов нами взята за основу предложенная структура одного из ведущих специалистов в области психологии организации, американского психолога Эдгара Шейна , который выделяет различные уровни структуры корпоративной культуры. В основе ее, по мнению, Э.Шейна, лежат некоторые базовые представления о характере окружающего мира, реальности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой активности, человеческих взаимоотношений. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру. Они находятся в сфере подсознательного и, соответственно, недостаточно осознаются даже их носителями - членами организации. Они раскрываются лишь в процессе специального анализа и, в основном, носят лишь гипотетический характер.

Второй уровень представляют ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Они осознаются в большей степени, чем базовые представления и нередко непосредственно формулируются в программных документах организации, являясь основными ориентирами в ее деятельности.

Третий уровень - это внешние проявления корпоративной культуры. К ним относятся конкретные наблюдаемые действия людей (ритуалы, церемонии и т.д.), планировка и оформление помещения организации. Это как бы видимая часть корпоративной культуры.

Оценка корпоративной культуры студенческого коллектива осуществляется путем диагностики корпоративной культуры вуза и условий, в которых культура организации является сложным феноменом. Оценка корректна и объективна, если опирается на систему показателей эффективной культуры организации , обеспечивающую возможность комплексного и детального анализа корпоративной среды. Поэтому систему показателей необходимо ориентировать на явления, как духовной, так и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, манеры членов коллектива одеваться и установленные стандарты стиля руководства и показателей удовлетворенности студенческого коллектива условиями обучения.

Нами проведен анализ зарубежной и отечественной литературы, посвященной анализу и диагностике корпоративной культуры, где приводится ряд показателей эффективности культуры корпорации. Классические работы по диагностике корпоративной культуры принадлежат Э.Шейну, Г.Хофштеде, Г.Моргану, С.Роббинсу, .

Г.Хофштеде предложил шесть измерений, которые определяют эффективность корпоративной культуры: организация на процесс или на результат, ориентация на задачу или на людей, связь с профессией или с организацией, открытая или закрытая, жесткий или мягкий контроль, прагматическая направленность или нормативная.

Г.Морган и С.Роббинс в нескольких работах показали, что семь показателей могут быть использованы для оценки корпоративной культуры: инновационность, внимание к деталям, ориентация на конечный результат, ориентация на людей, ориентация на командную работу или индивидуальную, агрессивность и стабильность.

Денисон, Кемерон и Куинни рассматривали корпоративную культуру в двух измерениях: внутренний фокус (внимание направлено на то, что происходит внутри коллектива) - внешний фокус (внимание направлено на внешнюю среду), стабильность и контролируемость - гибкость и свобода действий.

Из вышеприведенных групп показателей корпоративной культуры для оценки корпоративной среды вуза, нами выделена в первую очередь духовная и материальная составляющая, первая обеспечивает формирование морально-этических ценностей и установок жизнедеятельности студентов вуза, побуждающих потенциал интеллектуальной и духовной энергии человеческих ресурсов на эффективную реализацию ее миссии; вторая составляющая является условием реализации и поддержания ценностей, норм и общей идеологии, а так же комфортного пребывания студентов вуза в корпоративном пространстве.

В Приложении А нами предложены группы показателей оценки корпоративной культуры студентов языкового вуза.

В связи с тем, что высшее учебное заведение является специфическим типом корпорации, корпоративная культура в нем приобретает воспитательные функции, которые влияют на процесс формирования будущих специалистов.

К задачам воспитательной работы в вузе относят:

• - формирование положительной мотивации к учебной деятельности;
• - развитие студенческого самоуправления;
• - формирование патриотической и нравственной позиции студентов;
• - воспитание у студентов потребности к освоению ценностей общечеловеческой и национальной культуры, участию в культурной жизни,
• - воспитание толерантности;
• - формирование здорового образа жизни;
• - привлечение студентов к внеаудиторной работе (кружки, художественная самодеятельность, спортивные секции и т.п.);
• - повышение результатов обучения и воспитания, умения хорошо работать и учиться.

Основная нагрузка в воспитательной работе вуза ложится на плечи кураторов - людей, призванных сопровождать студенческую группу с первого по четвертый курс. Куратор студенческой группы - это человек, к которому идут за советом. Это тот, кто не перестает быть педагогом после того, как его воспитанники перестали быть его формальными подопечными. Основной целью работы куратора является воспитание личности студента как гражданина нашего общества, разносторонне развитого, культурного, с уважением относящегося к духовным ценностям и традициям, моральным устоям и нравственным ориентирам.

Кто же такой куратор? В Большом энциклопедическом словаре мы находим следующую трактовку: «Куратор (от лат. curator ) - тот, кто наблюдает за ходом определённой работы или иным процессом». . Кураторство следует рассматривать как незаменимую и эффективную систему взаимодействия преподавателя и студентов, часть системы учебно-воспитательной работы со студентами. Куратор организует систему отношений через разнообразные виды деятельности группы, создает условия для индивидуального самовыражения личности каждого студента, способствует становлению гражданской позиции и нравственному самоопределению студентов.

Если главная цель университета - помочь студенту стать высококвалифицированным специалистом, владеющим всеми достижениями избранной профессии, то роль куратора в этом процессе неоценима. Куратор группы:

• - устанавливает личные связи с родителями студентов;
• - участвует в выработке решения администрации по персональным делам студентов, имеет право представлять студента за какие-либо серьезные проступки (например, пропуски занятий без уважительной причины длительное время) к административным взысканиям, а в случае необходимости - к отчислению из университета за нарушение учебной дисциплины;
• - проводит собрания группы по итогам контрольных недель и экзаменационных сессий, докладывает о них на заседаниях кафедр;
• - принимает участие в проведении собраний группы, назначения старосты и выборов профорга;
• - помогает студенту быстрее освоиться с особенностями обучения в университете, его структурой и службами, знакомит с традициями вуза и специальности;
• - помогает оптимально организовать учебу, спланировать самостоятельную работу, составить учебные графики и т.д.;
• - поддерживает связь со всеми преподавателями, которые проводят занятия, и, при необходимости помогает организовать дополнительные занятия и консультации;
• - представляет активного, успевающего студента к поощрению администрацией, помогает решать материальные проблемы;
• - помогает лучше подготовиться к учебным и производственным практикам;
• - посещает общежитие, вместе со студенческим советом вуза участвует в решении бытовых и других важных вопросов .

Мы охватили лишь часть функциональных обязанностей куратора. Но на самом деле, куратор, как и учитель в школе, должен учитывать индивидуальные, психологические и возрастные особенности своих воспитанников, ведь студент-первокурсник и студент-выпускник - это совершенно разные люди.

Так, например, необходимо помочь студентам первого курса безболезненно пройти период адаптации, а для этого стоит узнать о своих студентах как можно больше сначала заочно, по личным делам, потом в процессе встреч и бесед. Немаловажным фактором станет удачный подбор актива группы, а также создание в группе атмосферы доброжелательности, товарищества и взаимопомощи.

Адаптация студентов - сложный, многогранный процесс, являющийся основой корпоративной культуры студентов вуза. Мы считаем, что под адаптацией студента следует понимать процесс приведения основных параметров его социальной и личностной характеристик в соответствие, в состояние динамического равновесия с новыми условиями внутривузовской среды как внешнего фактора по отношению к студенту. Говоря об адаптации, мы имеем в виду не только функционирование, взаимосвязь личности с широким кругом внешних обстоятельств, но и развитие студента, его саморазвитие. Очевидно также, что адаптация должна рассматриваться в двух направлениях: адаптация личности к новой внешней среде и адаптация как становление на этой основе ее новых качеств.

Следует уточнить понятие «адаптация» (в этом случае речь идет об адаптации студентов-первокурсников к обучению в студенческой группе). Под адаптацией в этом направлении понимается «активный процесс воспитания личности коллективом, процесс, в котором и личность, и коллектив играет активную роль» . Нельзя считать адаптацией весь процесс воспитания, т.е. процесс целенаправленного воздействия на личность, хотя он, несомненно, способствует ей. Едва ли есть необходимость доказывать, что у воспитания и адаптации имеются функции не только совпадающие, но и различающиеся. Это различие состоит, прежде всего, в следующем: адаптация несет на себе характерные особенности конкретной ситуации на уровне подсистемы относительно воспитания, которое рассматривается на уровне общества в целом как система.

Кроме того, для успешной адаптации студента необходим соответствующий уровень знаний по определенным предметам. В то же время специальное знание далеко не всегда является необходимым условием для процесса воспитания человека. И не всегда уровень культуры, воспитанность человека непосредственно влияют на его адаптацию, хотя адаптация без усвоения норм, определяющих состояние воспитанности, фактически невозможна.

Таким образом, мы разделяем мнение Айдаралиевой А.А., которая предлагает под адаптацией к обучению в вузе понимать процесс активного приспособления и волевой реализации усвоенных норм и ценностей в условиях конкретной ситуации .

Именно путем адаптации в процессе социализации вырабатываются наиболее ценные признаки и свойства студента, которые дают возможность правильно жить, работать, учиться, отдыхать в новой для него обстановке. Таким образом, можно сказать, что адаптация - самый существенный фактор социализации. В вузе адаптация связана с включением студентов, вчерашних абитуриентов, в новые условия жизни, выходящие за пределы их привычного образа жизни. Причем понятие «адаптация студентов» носит конкретный характер и означает в первую очередь именно приспособление личности, личностных свойств и качеств к конкретным условиям данного вуза. Адаптация - процесс, во-первых, непрерывный, так как не прекращается ни на один день, а во-вторых, колебательный, поскольку даже в течение одного дня происходит переключение в самые различные сферы: деятельность, общение, самосознание.

В сфере деятельности студентов адаптация означает прежде всего усвоение новых видов учебной деятельности . Особенно - приспособление, уяснение и освоение главного вида деятельности - творчества в системе обучения избранной специальности. В сфере общения адаптация также рассматривается со стороны ее расширения, включения как новых видов, так и непривычных способов его осуществления. Здесь и самостоятельность в выборе цели общения, и отсутствие жесткого семейного контроля, и др. Наконец, адаптация, по-видимому, включает и своеобразное привыкание, признание тех необходимых изменений, которые происходят в самосознании личности в процессе освоения новых видов деятельности и общения. Один индивид в меньшей степени, другой - в большей, но все обязательно приходят к осознанию этих изменений. Очевидно, к этому надо привыкнуть, адаптироваться. Адаптация к вузовским условиям образа жизни, учебы, досуга, несомненно, связана с резким изменением социального положения личности, хотя они менее существенны, чем в случае приспособления к новым условиям труда. Исходя из важнейших сфер становления личности, основное содержание процесса адаптации студентов первого курса можно определить как:

• * новое отношение к профессии;
• * освоение новых учебных норм, оценок, способов и приемов самостоятельной работы и других требований;
• * приспособление к новому типу учебного коллектива, его обычаям и традициям;
• * обучение новым видам научной деятельности, научно-исследовательской работы студентов;
• * приспособление к новым условиям быта в студенческих общежитиях, новым образцам студенческой культуры, новым формам использования свободного времени.

Среди аспектов, определяющих оптимальное течение процесса адаптации студентов, в качестве основного можно выделить отношение к учебе и избранной специальности. Очевидно, что овладение навыками учебы и первое ознакомление с профессией -важнейшие факторы в процессе адаптации. Поэтому понятно, сколь важным является вопрос выбора профессии. Правильно выбранная профессия - непременное условие успешной адаптации студентов младших курсов. Ведь если выбор профессии неудачен, т.е. не соответствует ни способностям, ни притязаниям личности, адаптация не будет оптимальной. На важное значение данного момента в адаптации студентов младших курсов указывает, например, Д.И. Зюзин: «Известно много случаев отсева студентов уже на первых двух курсах именно в связи с перенапряжением, неподготовленностью к интенсивному умственному труду… Отсутствие в правилах приема в вузы требований диагностики, на наш взгляд, связано в известной мере с распространенным представлением об умственном труде как «легком», доступном буквально каждому» .

Многочисленные исследования позволяют охарактеризовать студента с четырех позиций: идеологической, социально-психологической, психолого-педагогической и психофизиологической, что имеет огромное влияние на процесс адаптации и формирования корпоративной культуры студентов вуза.

Студенчество - особая социальная категория, специфическая общность людей, организационно объединенных институтом высшего образования. Исторически эта социально-профессиональная категория складывалась со времени возникновения первых университетов в XII вв. Студенчество включает в себя людей, целенаправленно, систематически "штудирующих" знания, овладевающих ими, занятых усердным учебным трудом. Студенчество является резервом интеллигенции. Результаты исследований свидетельствуют о том, что уровень представления студента о профессии непосредственно соотносится с уровнем его отношения к учебе. В социально-психологическом аспекте студенчество по сравнению с другими группами населения отличается наиболее высоким образовательным уровнем, наиболее активным потреблением культуры, наиболее высоким уровнем познавательной мотивации.

В русле личностно-деятельностного подхода студент рассматривается не в качестве пассивного объекта обучения, а как активный субъект педагогического общения. Важен учет особенностей интеллектуальной деятельности студента - его мышления, памяти, восприятия, его эмоционально-волевой сферы, его коммуникативных и познавательных потребностей, которые должны соответствовать содержанию процесса формирования корпоративной культуры студентов.

В социально-психологической характеристике студенчества важно учитывать, что эта важная пора развития человека, это центральный период становления характера и интеллекта, период интенсивной и активной социализации человека. В студенческом возрасте имеются наибольшие возможности развития, именно в этом возрастном диапазоне (17- 25 лет) расположены, по словам Ананьева, "сензитивные периоды, которыми еще недостаточно воспользовались при обучении" .

Студенческий возраст - это пора сложнейшего структурирования интеллекта, которое очень индивидуально и вариативно. Следовательно, его учебная деятельность всегда одновременно должны иметь два плана- понимание и запоминание, осмысление и структурирование в памяти усваиваемого материала. Перед куратором студенческой группы возникает ответственность, психолого-педагогическая задача формирования студента как субъекта учебной деятельности и как личности, способной усваивать новое и прогрессивное.

Роль студента предполагает реализацию еще одной психологической позиции - корпоративной культуры вуза. Корпоративная культура определяется общими нормами культуры вуза и конкретной специальной ролью студента в ней. Очевидно, что корпоративная культура неразрывно связана с общей культурой студента, проявляющейся и в его внешнем виде, и в его манере держаться, позиционировать себя в студенческом сообществе. Другими словами, корпоративная культура есть проявление поведенческой и общей культуры студента, соотносимой с его внутренней культурой, образованием, воспитанием.

Студенчество, как одну из передовых социальных групп, отличает гибкость и развитое мышление, толерантность, умение понимать и принимать других людей, другие культуры. Их особенностью является духовная развитость, стремление гармонизировать свои отношения с окружающей социальной средой, логически осмысливать полученную информацию и давать личностную оценку. Развивая все виды памяти, быструю реакцию и наблюдательность, студенты адаптированы к окружающему миру, приобретая своего рода нравственный иммунитет к окружающим негативным воздействиям, при этом стремятся не только отстоять свои убеждения и идеалы, но и активно воздействовать на среду, внося свежие, креативные, передовые мысли, тем самым, идя в ногу со временем. Именно эти качества, по нашему убеждению, нужно учитывать кураторам при формировании корпоративной культуры студентов.

Ориентация на личность современного студента связана, прежде всего, с разработкой способов реализации личностно-ориентированных целей воспитания. Эти цели порождаются социально, формируются психологией и выполняются педагогикой, обосновывающей и разрабатывающей соответствующие этим целям содержание и методы обучения и воспитания. Период юности, которым характеризуется студенческий возраст, благоприятен для развития самосознания, открытия внутреннего мира личности. Способность погружаться в себя обогащается пониманием своей глубокой внутренней связи с окружающими людьми. В студенческом возрасте многие психофизиологические пики совпадают с "пиками" становления человека как личности, с периодами наиболее активного развития нравственных и эстетических чувств, становления характера. В связи с этим куратору студенческой группы необходимо задуматься над выбором способов воздействия на студентов при воспитании корпоративной культуры. Они должны быть совершенно новыми по сравнению с формами воздействия на предыдущих этапах развития личности (в школе). Необходимо учитывать то, что в юношеском возрасте проявляются импульсивность и разбросанность, иллюзорный романтизм, разочарование и пессимизм, нигилизм и негативный максимализм. Причиной этого оказывается неразвитость общественного содержания мотивов активности. Как гласит один из народных принципов воспитания «ребенок может делать все, что захочет, но хотеть он должен того, чего хочет мать» . Этот принцип вполне применим к воспитанию студентов, так как мы прекрасно знаем, что заставить их что-то сделать трудно, можно лишь заинтересовать их, сформировав соответствующую потребность, в нашем случае - составляющие корпоративной культуры.

В одной из своих лекций по этике «О двух природных побуждениях и связанных с ними обязанностях» И.Кант писал: «Если мы хотим, чтобы нас уважали, то и сами должны питать уважение к другим людям и к человечеству вообще. С другой стороны, тот же самый долг нас обязывает доказать свою любовь к человеку, если мы хотим, чтобы нас любили. Таким образом, мы должны поступать так, как требуем от других, чтобы они поступали по отношению к нам. Человечность - это способность участвовать в судьбе других людей» . Приведенное выше, таким образом, является неотъемлемой частью процесса формирования корпоративной культуры студентов.

Сформировать какое-то определенное качество личности можно лишь в соответствующей деятельности. В 90-х гг., в период, когда разрушительные тенденции не только в казахстанском образовании, но на всем постсоветском пространстве явно возобладали над созидательными, реализация воспитательных функций школы, в том числе и высшей, претерпела существенный урон. Само понятие «воспитание» стало исчезать из нормативных документов по образованию и педагогического лексикона. В противоречии с казахстанской традицией оно стало замещаться понятием «образование». Главными «воспитателями» стали стихия рыночных отношений и СМИ, откровенно пропагандирующие насилие и безнравственность. Это не могло не сказаться самым негативным образом на воспитании молодого поколения, особенно в условиях, когда в силу ряда причин, прежде всего экономических, произошло существенное ослабление воспитательных функций семьи. Социально-экономические и политические преобразования во всех сферах общественной жизни Казахстана, в том числе и в образовании, ставят новые задачи перед обществом и всеми его организационно- управленческими структурами.

Системный анализ по исследуемой проблеме позволил прийти к выводу о том, что ценное психолого-педагогическое наследие предопределяет сегодня развитие нового важного элемента педагогического мышления, требующего переориентации взглядов и воспитательной деятельности куратора. Именно поэтому существовавшие в мировой истории концепции о корпоративной культуре представляют для нас особую научную ценность и рассматриваются в качестве теоретико-методологических основ исследования. Таким образом, ряд существенных теоретических, социальных, психологических и педагогических обстоятельств делают анализ, осмысление и концептуальную реконструкцию современной корпоративной культуры студентов вуза исключительно актуальной и значимой задачей. Все рассмотренные нами основные конструкты явились фундаментальной базой и позволили выстроить логику дальнейшего исследования по решению основной задачи - формированию корпоративной культуры студентов вуза в процессе деятельности куратора.

Хлебников Е.Н., студент группы Э-59 (менеджмент)

Вначале я хотел бы сказать, что я себя отношу к студентам экономического факультета КГУ: именно в этой организации меня приняли хорошо, именно к этой организации я принадлежу. Как последним делом считается адаптация и работа со студентами по встраиванию их в новую структуру СФУ, таким же последним делом я считаю позиционирование себя в качестве студента СФУ.

Здоровую корпоративную культуру (именно корпоративную, так как организационная культура – это то, что присуще любой структуре и существует без направленного воздействия, формирования, а вот корпоративная – результат определенной работы управляющего органа) характеризует сохранение норм морали и уважения, присущих не только уровню личностного общения, но и организационному уровню в целом и по частям.

Организация есть совокупность сознательно действующих людей, а также продукт взаимодействия этих людей, мотивирующих свои действия, пытающихся решить свои собственные проблемы и преследующих свои цели. Человек - активный субъект целенаправленной деятельности, носитель и создатель отношений, и без него не может быть создана организация. Деятельность человека должна стать центральным элементом и отправной точкой анализа организации, она носит сознательный и мотивированный характер, связанный с достижением личных целей. Человек строит свое поведение и деятельность не на непосредственном контакте с элементами внутренней и внешней среды, а на определенном субъективном восприятии ситуации, которое представляет собой нерасчлененное целое, включающее его мышление, переживания и действия. Желание идентифицировать себя с обществом, коллективом – одна из самых сильных мотиваций человека. Ключевая проблема управления – это перевод личных целей и представлений в плоскость представления других путем формирования сходного восприятия реальности, которое зависит от целей и мотивов субъекта, его биографии и близкого окружения, представлений, сложившихся в группе, в которой он действует, а также от истории организации. Отсюда вытекает понятие «корпоративная культура».

Корпоративная культура - 1) формируемая система символических посредников, направляющих и ограничивающих активность членов организации; 2) формируемая совокупность базовых представлений, разделяемых большинством членов организации или её активным ядром, которые служат средством внутренней регуляции и программирования организационного поведения.

Ядром корпоративной культуры студента должно быть абсолютное уважение к старшим, определяющее все остальное; со стороны преподавательского состава должно быть такое же уважение к студентам (преподаватели-наставники дают пример, способствуют формированию нас, студентов, как личностей). Из этой ценности вытекают другие нормы и ценности, стиль поведения и общения.

Эдгар Шейн считает, что культуру нужно изучать на трех уровнях: артефактов, провозглашаемых ценностей и базовых представлений.

Артефакты - это видимые организационные структуры и процессы. Артефакты можно увидеть, услышать, пощупать, их легко описать. К артефактам относятся форма одежды, речевые обороты, архитектура и планировка здания, символика, ритуалы и обряды организации. Обычно артефакты возникают не на пустом месте. Они являются выражением ценностей, которые установились в организации за время ее становления, были привнесены основателями и последующими руководителями и сотрудниками.

Наш университет, а точнее экономический факультет КГУ, имел хорошие традиции, которые можно отнести к артефактам. Это и день первокурсника с посвящением, и удивительно интересный, потрясающе сближающий проект «Прошу слова», который мне в свое время помог быстрее адаптироваться в новой среде, другие мероприятия, удивительно сближающие людей в одну общность. Я уверен, что многие студенты эконома воспитаны не только своими родителями, но и родным факультетом. И здесь мы подошли к понятию «базовые представления» по Шейну.

Базовые представления - это основа культуры организации, которую ее члены могут не осознавать и считать непреложной. Именно эта основа определяет поведение людей в организации, принятие тех или иных решений.

Базовые представления, или предположения - «глубинный» уровень культуры организации. Они открыто не выражаются в артефактах и, что еще более важно, не могут быть описаны даже участниками организации. Эти представления находятся на подсознательном уровне сотрудников, являются для них само собой разумеющимися. Вероятнее всего, эти представления обладают такой силой, поскольку привели компанию к успеху. Если найденное решение проблемы оправдывает себя раз за разом, оно начинает восприниматься как нечто должное. То, что было некогда гипотезой, принимаемой только интуитивно или условно, постепенно превращается в реальность. Базовые представления настолько очевидны, что варьирование поведения в рамках данной культурной единицы сводится к минимуму. На деле, если группа придерживается какого-то базового представления, то поведение, которое базируется на любых иных представлениях, будет казаться участникам группы непонятным.

Мы не заручаемся новыми представлениями, попадая в новую группу или организацию. Каждый член новой группы привносит свой культурный «багаж», приобретенный им в предыдущих группах; когда же у новой группы возникает собственная история, она может изменить частично либо целиком эти представления, связанные с важнейшими областями ее опыта. Из этих-то новых представлений и складывается культура данной конкретной группы. Сотрудники, не следующие базовым представлениям, рано или поздно окажутся «в опале», поскольку между ними и их коллегами возникнет «культурный барьер».

Приведу в пример такую организацию, как школа. Там мне не было комфортно, хотя я был успешен и в учебе, и в спорте. Не вдаваясь в детали, скажу, что я себя чувствовал «белой вороной», когда проявлял знаки уважения и вежливости к окружающим, и мне порой было зазорно их проявлять… Зато в университете я получаю удовольствие от взаимно уважительного общения как с преподавателем, так и со своими одногруппниками. Интересно, что часть моих одноклассников поступили в другие университеты города - технический, технологический. Так вот, там даже близко нет тех внешних атрибутов, которые я перечислил выше. Мой знакомый, побывав на очередном «Прошу слова», был восхищен и разочарован одновременно: поражен атмосферой в зале, атмосферой единства, «здоровой» и уважительной конкуренции между факультетами; расстроен тем, что у них нет ничего подобного.

Следующая составляющая корпоративной культуры по Шейну - «провозглашаемые ценности». Это высказывания и действия членов организации, которые отражают общие ценности и убеждения. Провозглашаемые ценности задаются руководством компании как часть стратегии или по каким-либо другим причинам. Сотрудникам известно об этих ценностях, и они сами делают выбор, принимать эти ценности, сделать вид и адаптироваться к ситуации, или отвергнуть. Если руководство в своем стремлении утвердить определенные ценности достаточно упорно, если появляются артефакты, отражающие значимость этих ценностей для организации, тогда ценности проходят проверку. Через определенный промежуток времени становится ясно, к победам или поражениям в бизнесе приводит приверженность провозглашаемым ценностям.

В первом варианте, если организация не добьется успеха, в ней сменится лидер или же прежний лидер пересмотрит стратегию и политику. И тогда провозглашаемые ценности отойдут, будут изменены. Во втором варианте, если организация достигнет своих целей, сотрудники обретут уверенность в том, что идут по правильной дороге. Соответственно, и отношение к провозглашаемым ценностям компании станет другим. Эти ценности перейдут на более глубокий уровень - уровень базовых представлений.

Провозглашаемыми ценностями корпоративной культуры студента (и не только - это ценности всей организации) должны быть, на мой взгляд, следующие:

• Уважение
• Ответственность
• Целеустремленность
• Ориентация на развитие по всем направлениям
• Поддержка
• Доверие

Как видно, это ценности, которые у людей должны быть изначально принятыми и используемыми при принятии решений. Но сегодняшнее время характеризуется слабостью абсолютных человеческих добродетелей. И нет во мне доверия ко многим людям, так как они безответственны к своим действиям.

В заключение. Культура как набор базовых представлений определяет, на что мы должны обращать внимание, в чем состоит смысл тех или иных предметов и явлений, какой должна быть эмоциональная реакция на происходящее, какие действия следует предпринимать в той или иной ситуации. Сомнение в состоятельности базового представления всегда вызывает у человека тревогу и ощущение незащищенности. В этом смысле коллективные базовые представления, составляющие суть культуры группы, могут рассматриваться как на индивидуальном, так и на групповом уровне в качестве психологических защитных механизмов, обеспечивающих функционирование группы. Осознание этого положения представляется особенно важным при рассмотрении возможности изменения тех или иных аспектов групповой культуры, ибо учит справляться с тревожными чувствами, которые возникают при любых преобразованиях, затрагивающих этот уровень.

С созданием Сибирского федерального университета нужна работа не только по материальному оснащению, что так же важно, но и по построению единого организма, единой культурной общности со всеми присущими составляющими, это изначально очень тяжелый долгосрочный процесс, а учитывая динамику действий, точнее ее отсутствие, это нереализуемый проект.