Корпоративная культура студентов вуза: сущность, структура, функции и критерии оценки. Корпоративная культура вуза как компонент духовно-нравственного воспитания студентов

Хлебников Е.Н., студент группы Э-59 (менеджмент)

Вначале я хотел бы сказать, что я себя отношу к студентам экономического факультета КГУ: именно в этой организации меня приняли хорошо, именно к этой организации я принадлежу. Как последним делом считается адаптация и работа со студентами по встраиванию их в новую структуру СФУ, таким же последним делом я считаю позиционирование себя в качестве студента СФУ.

Здоровую корпоративную культуру (именно корпоративную, так как организационная культура – это то, что присуще любой структуре и существует без направленного воздействия, формирования, а вот корпоративная – результат определенной работы управляющего органа) характеризует сохранение норм морали и уважения, присущих не только уровню личностного общения, но и организационному уровню в целом и по частям.

Организация есть совокупность сознательно действующих людей, а также продукт взаимодействия этих людей, мотивирующих свои действия, пытающихся решить свои собственные проблемы и преследующих свои цели. Человек - активный субъект целенаправленной деятельности, носитель и создатель отношений, и без него не может быть создана организация. Деятельность человека должна стать центральным элементом и отправной точкой анализа организации, она носит сознательный и мотивированный характер, связанный с достижением личных целей. Человек строит свое поведение и деятельность не на непосредственном контакте с элементами внутренней и внешней среды, а на определенном субъективном восприятии ситуации, которое представляет собой нерасчлененное целое, включающее его мышление, переживания и действия. Желание идентифицировать себя с обществом, коллективом – одна из самых сильных мотиваций человека. Ключевая проблема управления – это перевод личных целей и представлений в плоскость представления других путем формирования сходного восприятия реальности, которое зависит от целей и мотивов субъекта, его биографии и близкого окружения, представлений, сложившихся в группе, в которой он действует, а также от истории организации. Отсюда вытекает понятие «корпоративная культура».

Корпоративная культура - 1) формируемая система символических посредников, направляющих и ограничивающих активность членов организации; 2) формируемая совокупность базовых представлений, разделяемых большинством членов организации или её активным ядром, которые служат средством внутренней регуляции и программирования организационного поведения.

Ядром корпоративной культуры студента должно быть абсолютное уважение к старшим, определяющее все остальное; со стороны преподавательского состава должно быть такое же уважение к студентам (преподаватели-наставники дают пример, способствуют формированию нас, студентов, как личностей). Из этой ценности вытекают другие нормы и ценности, стиль поведения и общения.

Эдгар Шейн считает, что культуру нужно изучать на трех уровнях: артефактов, провозглашаемых ценностей и базовых представлений.

Артефакты - это видимые организационные структуры и процессы. Артефакты можно увидеть, услышать, пощупать, их легко описать. К артефактам относятся форма одежды, речевые обороты, архитектура и планировка здания, символика, ритуалы и обряды организации. Обычно артефакты возникают не на пустом месте. Они являются выражением ценностей, которые установились в организации за время ее становления, были привнесены основателями и последующими руководителями и сотрудниками.

Наш университет, а точнее экономический факультет КГУ, имел хорошие традиции, которые можно отнести к артефактам. Это и день первокурсника с посвящением, и удивительно интересный, потрясающе сближающий проект «Прошу слова», который мне в свое время помог быстрее адаптироваться в новой среде, другие мероприятия, удивительно сближающие людей в одну общность. Я уверен, что многие студенты эконома воспитаны не только своими родителями, но и родным факультетом. И здесь мы подошли к понятию «базовые представления» по Шейну.

Базовые представления - это основа культуры организации, которую ее члены могут не осознавать и считать непреложной. Именно эта основа определяет поведение людей в организации, принятие тех или иных решений.

Базовые представления, или предположения - «глубинный» уровень культуры организации. Они открыто не выражаются в артефактах и, что еще более важно, не могут быть описаны даже участниками организации. Эти представления находятся на подсознательном уровне сотрудников, являются для них само собой разумеющимися. Вероятнее всего, эти представления обладают такой силой, поскольку привели компанию к успеху. Если найденное решение проблемы оправдывает себя раз за разом, оно начинает восприниматься как нечто должное. То, что было некогда гипотезой, принимаемой только интуитивно или условно, постепенно превращается в реальность. Базовые представления настолько очевидны, что варьирование поведения в рамках данной культурной единицы сводится к минимуму. На деле, если группа придерживается какого-то базового представления, то поведение, которое базируется на любых иных представлениях, будет казаться участникам группы непонятным.

Мы не заручаемся новыми представлениями, попадая в новую группу или организацию. Каждый член новой группы привносит свой культурный «багаж», приобретенный им в предыдущих группах; когда же у новой группы возникает собственная история, она может изменить частично либо целиком эти представления, связанные с важнейшими областями ее опыта. Из этих-то новых представлений и складывается культура данной конкретной группы. Сотрудники, не следующие базовым представлениям, рано или поздно окажутся «в опале», поскольку между ними и их коллегами возникнет «культурный барьер».

Приведу в пример такую организацию, как школа. Там мне не было комфортно, хотя я был успешен и в учебе, и в спорте. Не вдаваясь в детали, скажу, что я себя чувствовал «белой вороной», когда проявлял знаки уважения и вежливости к окружающим, и мне порой было зазорно их проявлять… Зато в университете я получаю удовольствие от взаимно уважительного общения как с преподавателем, так и со своими одногруппниками. Интересно, что часть моих одноклассников поступили в другие университеты города - технический, технологический. Так вот, там даже близко нет тех внешних атрибутов, которые я перечислил выше. Мой знакомый, побывав на очередном «Прошу слова», был восхищен и разочарован одновременно: поражен атмосферой в зале, атмосферой единства, «здоровой» и уважительной конкуренции между факультетами; расстроен тем, что у них нет ничего подобного.

Следующая составляющая корпоративной культуры по Шейну - «провозглашаемые ценности». Это высказывания и действия членов организации, которые отражают общие ценности и убеждения. Провозглашаемые ценности задаются руководством компании как часть стратегии или по каким-либо другим причинам. Сотрудникам известно об этих ценностях, и они сами делают выбор, принимать эти ценности, сделать вид и адаптироваться к ситуации, или отвергнуть. Если руководство в своем стремлении утвердить определенные ценности достаточно упорно, если появляются артефакты, отражающие значимость этих ценностей для организации, тогда ценности проходят проверку. Через определенный промежуток времени становится ясно, к победам или поражениям в бизнесе приводит приверженность провозглашаемым ценностям.

В первом варианте, если организация не добьется успеха, в ней сменится лидер или же прежний лидер пересмотрит стратегию и политику. И тогда провозглашаемые ценности отойдут, будут изменены. Во втором варианте, если организация достигнет своих целей, сотрудники обретут уверенность в том, что идут по правильной дороге. Соответственно, и отношение к провозглашаемым ценностям компании станет другим. Эти ценности перейдут на более глубокий уровень - уровень базовых представлений.

Провозглашаемыми ценностями корпоративной культуры студента (и не только - это ценности всей организации) должны быть, на мой взгляд, следующие:

• Уважение
• Ответственность
• Целеустремленность
• Ориентация на развитие по всем направлениям
• Поддержка
• Доверие

Как видно, это ценности, которые у людей должны быть изначально принятыми и используемыми при принятии решений. Но сегодняшнее время характеризуется слабостью абсолютных человеческих добродетелей. И нет во мне доверия ко многим людям, так как они безответственны к своим действиям.

В заключение. Культура как набор базовых представлений определяет, на что мы должны обращать внимание, в чем состоит смысл тех или иных предметов и явлений, какой должна быть эмоциональная реакция на происходящее, какие действия следует предпринимать в той или иной ситуации. Сомнение в состоятельности базового представления всегда вызывает у человека тревогу и ощущение незащищенности. В этом смысле коллективные базовые представления, составляющие суть культуры группы, могут рассматриваться как на индивидуальном, так и на групповом уровне в качестве психологических защитных механизмов, обеспечивающих функционирование группы. Осознание этого положения представляется особенно важным при рассмотрении возможности изменения тех или иных аспектов групповой культуры, ибо учит справляться с тревожными чувствами, которые возникают при любых преобразованиях, затрагивающих этот уровень.

С созданием Сибирского федерального университета нужна работа не только по материальному оснащению, что так же важно, но и по построению единого организма, единой культурной общности со всеми присущими составляющими, это изначально очень тяжелый долгосрочный процесс, а учитывая динамику действий, точнее ее отсутствие, это нереализуемый проект.

#культура #духовность #нравственность

Автором статьи рассматривается актуальная проблема воспитания корпоративной культуры студенческой молодежи на примере Корпоративного кодекса Российского экономического университета имени Г.В.Плеханова. Подчеркивается, что именно в студенческие годы окончательно формируется система социальных и профессиональных ценностей будущего специалиста. как теоретическое ядро его корпоративной культуры. ставится целостность профессионального и личностного развития студентов.

В стать доказывается, что благодаря такому подходу, выпускники смогут адаптировать полученные ими знания к современной экономической реальности и успешно реализовывать свой потенциал. Ключевые слова: корпоративная культура, социальные и профессиональные ценности, личность студента, духовно-нравственное воспитание, целостность профессионального и личностного развития студентов.

Несмотря на то, что, в подавляющем большинстве студенты в системе высшего образования - молодые люди старше семнадцати лет, и, казалось бы, их личность уже сформирована за годы обучения в средней школе или колледже, в действительности именно в вузе завершается процесс социализации молодого человека, поставившего перед собой приоритет получения высшего образования. В это время окончательно формируется система его социальных и профессиональных ценностей, и, с одной стороны, отношение к насущным проблемам будущей жизни - карьере, профессиональному росту, формированию семьи, а с другой, не побоимся этого определения, к проблемам, бытийным для личности - выбору жизненного пути в целом, пониманию своего духовного мира, взаимодействию с другими людьми.

Поэтому среди множества задач, которые стоят перед администрацией вуза, одно из первых мест занимает воспитательная работа как работа по развитию личности студентов. Эта деятельность реализуется в различных направлениях, во внеучебное время, и непосредственно в ходе учебного процесса. Как широко известно, влияние на формирование личности обучающегося оказывает не только непосредственно воспитательное искусство преподавателя в течение времени проведения занятий, но и так называемая «скрытая учебная программа», «hidden curriculum», то есть собственно набор дисциплин в рамках учебного плана, исходные принципы, согласно которым строится учебная программа преподаваемой дисциплины, а также время, отводимое на ее изучение.

В последнее время все более популярной становится идея узкоспециализированного профессионального образования в высшей школе, когда налицо тенденция, при которой пропорциональная часть предметов общеобразовательного цикла становится все менее и менее значимой по сравнению с предметами цикла профессиональной сферы . Исходя из этой тенденции, будущему эффективному менеджеру требуется исключительно знание науки управления процессами, группами, коллективами и работниками, а будущему высокопроизводительному инженеру - знание точных и технических наук, и все эти знания необходимы для решения конкретных прикладных проблем и практических задач; в свою очередь, в рамках этой тенденции в тень уходят как гуманитарные науки (исключение может быть сделано только для иностранных языков), так и науки фундаментального характера.

Как результат, может сложиться такая ситуация, что получивший диплом выпускник вуза, будучи аккуратным исполнителем, даже в русле своей профессиональной деятельности может испытывать затруднения в реализации методологической составляющей своей работы, в развитии своих способностей к владению информацией широкого профиля, необходимой для быстрой адаптации к изменяющимся социальным и даже профессиональным требованиям. В свою очередь, не обладая целостным видением реальности, навыками свободы творчества, занимая мировоззренческие позиции прагматизма в отношении к себе, другим людям, окружающему миру продемонстрирует хорошие профессиональные исполнительские функции, но не более того. Но современный мир, и здесь нельзя не согласиться с Э.В.Барковой, «бесспорно, сложен, динамичен, противоречив, это информационно- коммуникативный мир, мир глобализирующегося мирового сообщества и постиндустриализма… И в этом мире происходит все больший отрыв его рациональной информационно-технологической стороны от ценностей высокой чувственной культуры, интеллектуально-рациональных сторон человеческой жизни от нравственности, способности к со-страданию, со-трудничеству, со- чувствию, со-творчеству. Мир, в котором человек проявляет богатство своей человеческой чувственности - это исходное основание и пространство проявления состоявшейся человечности» .

Соответственно, как никогда важной становится сейчас роль духовно- нравственного воспитания студенческой молодежи и непосредственно место в этом процессе гуманитарных наук. Вопрос о том, как необходимо осуществлять духовно-нравственное воспитание в вузе весьма обширен, и выходит далеко за рамки статьи, по этому вопросу высказываются многие философы, педагоги, психологи. Поэтому хотелось бы обратить особое внимание на тот его аспект, о котором говорится мало: о том, какую роль в духовно-нравственном воспитании студентов играет корпоративная культура вуза. Обычно в научной литературе, определяя функции корпоративной культуры в целом, - а корпоративная культура вуза является видом корпоративной организационной культуры, - выделяют такие, как «охранная» (создание барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий), интегрирующая (объединение сотрудников организации путем обеспечения определенных стандартов поведения), регулирующая (формирование и контроль поведения сотрудников и восприятия ими происходящих в ней процессов), адаптивная (вовлечение новых сотрудников в устойчивый стабильный ход организационной жизни), мотивационная (усиление вовлеченности в жизнь организации), имиджевая (формирование отличительного образа организации в обществе).

Однако вуз не является традиционной бизнес-организацией, объективно главной целью которой, что бы ни было написано в своде ее корпоративной культуры, является получение прибыли в целях ее существования на рынке и обеспечения устойчивого роста. Понятие миссии, ставшее ныне неотъемлемой частью организационной культуры, в корпоративной культуре вуза сохраняет свой первоначальный смысл, так как вуз в первую очередь - это образовательная организация, которая служит делу образования и воспитания нового поколения. Высшая школа сегодня призвана готовить образованного гражданина, критически мыслящую личность, для которой свойственны определенные культурные нормы, демократические ценности, этические принципы, умение оценивать моральное значение действий и выбора, значение национальных культурных ценностей и межкультурного диалога. Фактически, речь идет о формировании у студентов взглядов и установок, формирующих социальную ткань гражданского общества .

И в связи с этим необходимо выделить такую функцию корпоративной культуры вуза, как воспитательную. В качестве примера рассмотрим Корпоративный кодекс Российского экономического университета имени Г.В.Плеханова как теоретическое ядро его корпоративной культуры. Сегодня миссия РЭУ им. Г.В. Плеханова состоит в подготовке всесторонне развитых профессионалов в области экономики, на основе синтеза исторических традиций и научных инноваций, а главной целью образования в РЭУ имени Г.В. Плеханова ставится целостность профессионального и личностного развития студентов. Благодаря такому подходу, выпускники будут способны встраивать полученные ими знания, умения и навыки в современную экономическую реальность и успешно реализовывать свой потенциал. Для современного бизнеса исключительное значение приобретает не только узкопрофессиональное, но и гуманитарное образование, которое позволяет воспитать человека думающего, обеспокоенного своей судьбой и судьбой Родины, обладающего высокими духовными и нравственными ценностями. Основателями Московского коммерческого института, утвержденного в 1907 году, и впоследствии выросшего в современный экономический университет, была поставлена задача осуществить подготовку компетентных специалистов, которые сочетая в себе высокий уровень общей культуры и профессиональные знания, становились лидерами российского предпринимательства.

Директор Московского коммерческого института Павел Иванович Новгородцев, выдающийся ученый, юрист и философ , определял, как основную направленность вуза, подготовку «для будущего просвещенных деятелей, любящих свою страну, верящих в ее неиссякаемые силы и умеющих в самой будничной практической работе видеть осуществление великого долга» , выстраивал деятельность института на широких общеобразовательных началах и привлекал лучших ученых в число профессорско-преподавательского состава вуза. Знакомство с архивами Московского коммерческого института позволяет увидеть, что гуманитарным и социально-гуманитарным наукам уделялось самое пристальное внимание. Это такие учебные предметы, как философия, история политических учений, государственное право, страховое право.

В числе лекторов были известный философ и специалист в области истории правовых учений П.И.Новгородцев, первый директор Московского коммерческого института, авторитетный историк А.А.Кизеветтер, С.Н.Булгаков, философ, чьи взгляды получили впоследствии широкое признание не только в России, но и за ее пределами. Лишь по окончании первого курса студенты начинали изучать профессиональные предметы, как общего плана, например, курс «Наука о финансах», или курс счетоведения, как в то время назывался бухгалтерский учет, так и прикладные, например, «Местные финансы», «Элементарный курс коммерческих вычислений». Таким образом, овладение студентами профессиональными знаниями находилось в сочетании с воспитанием широкого кругозора. Коллектив преподавателей, студентов и сотрудников университета, исходя из принципов корпоративной культуры РЭУ имени Г.В.Плеханова, это команда единомышленников, объединенная пронесенным через столетие духом единства, сотрудничества, чувством причастности к истории, жизни и деятельности Университета. И бережное отношение к историческим традициям университета в духовно-нравственном воспитании студентов играет весьма важную роль.

Литература

1. Ивлева М.И., Левченко К.Г. Информационное пространство фундаментальных и прикладных наук в высшей школе // Инициативы XXI века. 2012. № 4. С. 102-104.

2. Баркова Э.В. Философия межкультурных коммуникаций в перспективе идеалов Возрождения-XXI // Человеческий капитал. 2014. № 10 (70). С. 30-34.

3. Яблочкина И.В. Реализация компетентностного подхода в преподавании истории в университете // Современная система образования: опыт прошлого, взгляд в будущее. 2015. № 4. С. 104-110.

4. Ивлева М.И., Костин П.А. Павел Иванович Новгородцев - первый директор Московского коммерческого института// Вестник Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова. 2013. № 1 (55). С. 5-10.

5. Новгородцев П.И. Речи и приветствия на торжестве освящения нового здания Московского коммерческого института 10 февраля 1913 года. - М. : Типография Г. Лисснера и Д. Совко, 1914.

6. Баркова Э.В. Творческая природа человека как проблема реконструктивной философской антропологии // Общество и человек. 2014. № 2 (8). С. 121-127.

Автор статьи рассматривает феномен корпоративной культуры как комплекс представлений, принимаемых всеми субъектами вуза в той или иной образовательной организации, задает формат поведения, предполагает принятие большинством членов. В отличие от других организаций, корпоративная культура вуза осуществляется всеми субъектами образовательного процесса – сотрудниками, студентами, менеджерами. Студенты являются носителями особенностей корпоративной культуры вуза, его традиций, ценностей, имиджа не только в период своего обучения, но и спустя годы после окончания. По мнению автора, корпоративная идентичность формируется под воздействием таких факторов, как: корпоративная философия, представления о поведенческих реакциях отдельных групп (студентов, преподавателей, персонала, общественности). Наше исследование показало, что формирование корпоративной идентичности в учебном заведении возможно в условиях реализации модели актуализации студентов как носителей инновационной культуры.

корпоративная культура вуза

инновационная культура

корпоративная идентичность

корпоративная философия

1. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. – М., 2004. – 288 с.

2. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М., 1998.

3. Минюрова С.А. Профессиональный маргинализм в сфере высшего образования// Современное образовательное пространство: Проблемы и перспективы: Материалы Междунар.науч.конф. Екатеринбург, 27-29 марта 2007. – Екатеринбург, 2007. – С. 147-149.

4. Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб., 2001.

5. Шейн Э. Организационная культура и лидерство/пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. – СПб: Питер, 2002. – 630 с.

Обращение к понятию корпоративная культура, на наш взгляд, актуально в связи с усложнением проблем современного развития мира и человека в нем. Если говорить о высшем образовании, то расширение внешних связей, вплоть до мирового масштаба, плюрализм (культурологический, религиозный, педагогический, идеологический, нравственный) востребовали данное понятие в контексте взаимодействия всех субъектов образовательного процесса (студентов, преподавателей, менеджеров) и внешней среды - власти, общественности, работодателей, семьи.

Образование и культура инструментальны, с их помощью новое поколение осваивает традиционные и инновационные способы жизнедеятельности. Это достигается в пространстве каждого образовательного учреждения, наполняемом культурой, что позволяет говорить о культуре высшего учебного заведения, в чем-то схожим с другими и значительно отличающимся. В таких случаях говорят о «духе» школы (Л.Н. Толстой), «духе» вуза. В целом мы говорим о механизмах, действие которых приводит к такому феномену, как корпоративная культура конкретного учебного заведения. Совсем недавно стало употребляться это понятие, и сразу проявилось неоднозначное к нему отношение. Понятие вызывает острые споры и даже отторжение, но и принятие, стремление исследовать данный феномен. В значительной степени это, на наш взгляд, обусловлено, во-первых, его прямым заимствованием у других организаций, в том числе бизнеса. В таком случае не воспринимается не сама идея - любая организация обладает определенной культурой, сколько понятие корпоративная культура. Во-вторых, в прошлом отечественном советском опыте, употреблялись и исследовались понятия: коллектив, культура коллектива.

В настоящее время данное понятие и стоящие за ним реалии исследуются все более активно. При этом под корпоративной культурой подразумевается совокупность культурных смыслов, символов и моделей поведения, существующих в той или иной организации, адаптированной к внешней среде и внутренне интегрированной. Подтверждением этому является позиция У. Оучи, определяющего организационную культуру как «символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях» . Они стихийно или целенаправленно транслируются средой как системой взаимосвязей и взаимоотношений через образцы коллективного действия, складывающиеся в процессе коммуникации и реализуемые в соответствии с принятыми, осознаваемыми и неосознаваемыми, ценностями и нормами. Корпоративная культура есть всегда и везде, ее нельзя сформировать за короткое время путем написания соответствующих документов, положений и инструкций. Однако и без них нельзя, главное, чтобы они базировались на жизненных ценностях, которые разделяются большинством членов данной организации. Это делает актуальным технологию управления и не снимает проблемы отличия той или иной организации.

Отметим, что в современной науке исследованию корпоративной культуры уделяется значительное внимание. Приведем известные определения корпоративной культуры/культуры организации. Отметим, что понятия «корпоративная культура», «культура организации», «организационная культура» рассматриваются как тождественные понятия.

Имеется множество определений понятия «организационная культура» как у зарубежных исследователей, так и у отечественных (Э. Джакус, У. Оучи, Э. Шейн, Г. Хофстеде, М. Армстронг, Р.Л. Кричевский, В.А. Спивак, А.В. Карпов и др.). У исследователя Р.Л. Кричевского мы находим такое определение: «Корпоративная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества, выпускаемого продукта» . В этом определении мы обнаруживаем: статичность, постоянство, отсутствие адаптивности к изменениям в социуме и мире. По нашей оценке соответствует духу времени определение, которое дает В.А. Спивак: «Культура корпорации - очень сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам» . Исходя из разнообразия приведенных определений корпоративной культуры/культуры организации, мы выделяем общие черты, обнаруживаемые в них: наличие базовых предположений, устремлений, которых придерживаются все сотрудники организации; наличие ценностных ориентаций, разделяемых сотрудниками организации; наличие символики, посредством которой воспринимаются ценностные ориентации сотрудниками организации.

Например, для нашего исследования значимым является определение Э. Шейна, для которого организационная культура - это «совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными» . В нем мы обнаруживаем такую составляющую, как поиск, открытие тех правил, ценностей, которые со временем становятся базовыми, в этом - элемент инновационной культуры. Согласно его модели, корпоративная культура имеет три уровня. Остановимся подробнее. Первый, поверхностный уровень , определяемый артефактами. Это внешне видимый уровень, включающий все внешние проявления культуры, которые способен воспринимать человек. Второй - внутренний определяется провозглашаемыми ценностями. Это уровень верований и ценностей, он более глубокий, неявно проявляемый, который обнаруживается либо через взаимодействие с физическим окружением, либо через социальный консенсус. Третий - глубинный , определяемый базовыми представлениями, направляющими жизнедеятельность организации.

Согласно Э. Шейну, формирование корпоративной культуры обусловлено влиянием первичных и вторичных факторов. К первичным факторам он относит следующие: факторы концентрации внимания высшего руководства; реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации; отношение к работе и стиль поведения руководителей; критерии оценки деятельности при поощрении сотрудников. К группе вторичных факторов Э.Шейн относит следующие: организационная структура управления; система передачи информации и информационные процедуры; внешний и внутренний дизайн, оформление помещения, в котором располагается организация, способы размещения сотрудников; «мифы» и истории о важнейших событиях и отдельных лицах, сыгравших ранее или играющих главную роль на определенном отрезке жизни организации; формализованные положения о философии, смысле существования организации, сформулированные в виде принципов, кредо.

При этом, надо иметь в виду, что корпоративная культура существенным образом влияет на эффективность организации, которая требует соответствия стратегии внешней и внутренней среде. Поэтому говоря о стратегии развития учебных заведений как организаций, действующих в условиях рыночных отношений, то она связана с выявлением потенциальных достоинств, обнаружением преимуществ и предполагаемых рисков во внешней среде и внутри учебного заведения. Современная корпоративная культура поощряет интеграцию, проявление групповой и индивидуальной инициативы, а также неизбежности конфликтов в вертикальном и горизонтальном общении. Стратегия диктует перспективы эффективного развития, обязательно предусматривает ответственный контроль.

Применительно к учебной организации термин «корпоративная культура» включает больше, чем в других организациях вопросы духовной и материальной жизни всего сообщества. Это отражается в доминирующих моральных нормах и ценностях, которые закреплены в кодексе поведения и укореняются в традициях, установленных образовательных стандартах, собственной символике как средстве трансляции ценностно-смысловых ориентаций всем членам организации, совокупности убеждений и достигаемых устойчивых результатов. Мы провели опрос преподавателей (44 чел.) в ФГБОУ ВПО «Уральский государственный экономический университет» в рамках семинара «Педагогический менеджмент» в 2014 г., стремясь выявить, что в большей степени характерно для корпоративной культуры УрГЭУ. Анализируя ответы преподавателей, мы обнаружили следующее: 82% респондентов считают, что для корпоративной культуры УрГЭУ характерны взаимоуважение и поддержка; 18% ответивших считают, что характерно соперничество. Как видим, корпоративная культура УрГЭУ получила положительную оценку со стороны преподавателей.

В данном контексте продуктивно говорить о миссии вуза, которая истоки имеет в классическом университете как обучающем и исследовательском центре, имеющем интеллектуальную научную среду. К сожалению, в отечественной практике вузов некоторые из этих свойств были потеряны некоторыми вузами. Стремление вернуться к ним в настоящее время проговаривается на государственном уровне. Веками считалось, что сама сила науки содействует духовному, нравственному воспитанию человека. В настоящее время сама жизнь опровергает этот тезис.

В условиях открытости общества глобализации, унификации, информатизации, гуманизации, стандартизации образования встает вопрос об ответственности современного вуза за результаты интеллектуального и нравственного, духовного (возможно, безнравственного и бездуховного) состояния его студентов и выпускников. «Идея университета» как основополагающая разрабатывалась в разное время различными авторами (В. Гумбольт, Д. Ньюмен, Т. Веблен, Х. Ортега-и-Гассет, М. Вебер, К. Ясперс, Ю. Хабермас, Ж. Деррида, В. Фрювальд, Б. Дерек, Ф. Альтбах), претерпевала определенные изменения, стала особенно актуальной в настоящее время.

Современные воспитательные приоритеты классических университетов определены «Великой хартией университетов» (1988г.), «Всемирной декларацией о высшем образовании для XXI века» (1998г.), значимость и ценность воспитания прочитывается в Болонской декларации (1999г.).

Отметим, что корпоративная культура вуза реализуется всеми субъектами образовательного процесса: и сотрудниками, и студентами, и менеджерами. В зависимости от того, насколько традиции и ценности разделяются студентами, распространяется позитивная и/или негативная информация о вузе. Это положение особенно важно рассматривать в контексте процесса развития личности студентов как носителей инновационной культуры. В рамках нашего исследования мы провели опрос на тему: «Лидер. Качества лидера». Студентам в экспериментальной (73 чел., УрГЭУ, гр.ФК-13 и гр.БД-13) и контрольной (69 чел., УрГЭУ, гр.ММ-13 и гр.МАР-13) группах предложили ответить на вопросы: какими качествами должен обладать современный руководитель-лидер, проявляются ли названные качества у отвечающего студента, также попросили студентов привести примеры руководителей-лидеров, на которых следует равняться. Согласно результатам опроса, наиболее важными качествами руководителя-лидера, по мнению студентов как экспериментальной, так и контрольной групп, являются такие качества, как: харизма, интеллект, ответственность, умение вести за собой. На вопрос, кто является примером, образцом для подражания, были получены разные ответы: и исторические личности (Петр I, Екатерина II, султан Сулейман Великолепный), и полководцы (А. Суворов, М. Кутузов, Наполеон), и современные руководители компаний, предприятий (Стив Джобс, Ли Якокка, М. Федоров (ректор УрГЭУ)). Примечательно, что многие студенты в качестве руководителей-лидеров называли: и отчима, и брата, и тетю, которые занимаются бизнесом в городе и области. Обратим внимание, что М.В. Федоров, ректор УрГЭУ был назван студентами несколько раз в обеих группах, наряду с такими личностями, как Петр I, Наполеон, Стив Джобс и др. Это свидетельствует о том, что руководитель вуза является лидером, который пользуется авторитетом и уважением среди студентов.

Изменения в деятельности образовательных учреждений, связанные с введением менеджмента всеобщего качества (TQM), сокращением размеров организации, реинжинирингом востребует значительные интеллектуальные и материальные усилия, поэтому необходимы изменения в действующей организационной (корпоративной) культуре. Это обусловлено необходимостью и возможностью замены линейной модели управления вузом нелинейной и соответствующей социокультурной средой вуза, которая позволяет выйти за узкие рамки конкретного мира. Это отвечает ценностным установкам общества, целям, и задачам образования, а также индивидуальным способностям, возможностям и потребностям студентов.

При этом заметим, что воспитательный потенциал современного вузовского образования мало исследован, особенно если учесть его постоянную динамику. Но и нельзя не признать очевидное. С одной стороны, это огромные, далеко не всегда предсказуемые и прогнозируемые, тем более, используемые возможности для разностороннего, полноценного развития личности всех субъектов образовательного пространства в общении и в деятельности. С другой - малоисследуемые факторы и процессы деструктивности в вузовской среде, реализующей цели и содержание, возможно, «вчерашнего дня» и часто в устаревших дидактических технологиях, выступающих тормозом развития личности студентов и преподавателей.

Приоритетным в современном образовании является профессионал, конкурентоспособный специалист, компетентный, знающий, умеющий и творческий, разбирающийся в вопросах предстоящей профессиональной деятельности, то содержание и технологии образования должны быть адекватны этой задаче. Но даже традиционная формула классического университета единство обучения и исследования - не всегда реализуется. И все же немало образованных креативных людей с дипломами о высшем образовании, овладевшие необходимыми компетенциями, успешные в работе и в жизни, остаются бездуховными и безнравственными, не находящими смысла жизни или стремительно теряющие его, попадают в экзистенциальный вакуум на основе смыслоутраты.

Имея задачу развития личности как носителя инновационной культуры, мы не должны отказываться от преемственности в исторической перспективе. Веками воспитание строилось на базе определенных ценностей. Например, до революции - православие, самодержавие, народность; ценности - Бог, Царь, Отечество. Несмотря на трансформации, связанные с изменением смысловых ориентиров после 1917 г., ценности образования и воспитания определялись четко: приоритет Родины, строящей светлое коммунистическое общество, разгромившей фашизм, идеал «всестороннего гармонического развития личности» («Моральный кодекс строителя коммунизма»). Это страницы нашей истории, связанной с советской идентификацией. Менялся сам дух университетов, высших учебных заведений, но воспитательная функция не терялась. С 90-х годов в педагогику и андрагогику, систему, особенно высшего образования пришла растерянность современных менеджеров и преподавателей, не оценивших глубину социокультурных трансформаций, потребовавших своевременных воспитательных инноваций.

В данной статье остановимся на важнейшем достижении в освоении корпоративной культуры - отождествление себя как ее части - культурная идентичность, которой овладевают студенты и преподаватели в образовательной организации. За ней стоит признание миссии вуза, наличие педагогического потенциала вуза, основных принципов деятельности, выбранных в стратегии развития и реализованных на практике организационных нормах и правилах поведения.

Корпоративная идентичность формируется под влиянием многих факторов: от корпоративной философии, которая строится на определенных постулатах для восприятия смыслов и ценностей образования до представлений о поведенческих реакциях отдельных групп (студентов, преподавателей, персонала, общественности). В целом, различают косвенное воздействие корпоративной культуры на всех студентов - одинаковое - имидж организации, СМИ, рекламная продукция, корпоративный дизайн и т. д. и прямое воздействие - особая атмосфера, информационно-коммуникационная и социокультурная среда, внутрикорпоративное поведение, которое действует на студентов различных форм обучения по-разному.

Проведенный нами анализ теории и практики убеждает в том, что успешное формирование корпоративной идентичности в учебном заведении возможно в условиях реализации модели актуализации студентов как носителей инновационной культуры.

Рецензенты:

Дудина М.Н., д.п.н., профессор, профессор кафедры педагогики и социологии воспитания Уральского федерального университета им. первого Президента России Б.Н. Ельцина, Россия, г. Екатеринбург;

Фоменко С.Л., д.п.н, профессор, директор, Институт кадрового развития и менеджмента, Уральского государственного педагогического университета, г. Екатеринбург.

Библиографическая ссылка

Федеральное агентство связи

Кафедра производственого менеджмента и маркетинга

Домашнее задание

«Менеджмент в телекоммуникациях»

Выполнили: ст- ты гр. РТ-62

Вараксин Н. Ю.

Волков Н. И.

Проверила: Чернышевская Е. И.

Новосибирск, 2010

Задание к работе.

I. Оценить по известным классификациям корпоративную культуру в нашем университете.

II. Разработать минимум 3 элемента в корпоративный кодекс культуры нашего университета.

Ответы на задание.

I. Оценка корпоративной культуры в нашем университете не может получиться единой. Университет это не только иерархически предоставляющиеся знания тем, кто хочет их получить от тех, кто ими обладает. Любое Высшее Учебное Заведение это совокупность множества уровней изменения сознания и восприятия людей. Ведь помимо непосредственного предоставления студентам знаний по выбранным специальностям, университет позволяет развиваться творческому потенциалу студентов на факультативах (участие в фестивалях, играх КВН, Рок-факультете, разработке технических проектов и т.д.). Кроме того в нашем ВУЗе существует военная кафедра с абсолютно своей системой построения корпоративной культуры – культуры власти, обособившейся от основной. Любой университет это своя система преподавания, общения, развития и создания знаний. Нельзя забыть так же об центре переподготовки специалистов, учебном отделе, студенческом городке, хореографических, вокальных и инструментальных мероприятиях, о спортивной деятельности. Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что СибГУТИ нелинейная структура со множеством уровней и граней, а значит наш университет если и не представляет все корпоративный культуры в себе, то точно может являтся примером большинства из них.

Например, учебная часть нашего университета является примером ролевой культуры . Как и должно быть в любой ролевой структуре присутствует строгое распределение ролей по выполняемым функциям и обязанностям. В этой структуре каждой личности отведено свое значение, строго соблюдается процедуры и стандарты, обеспечивающие необходимую эффективность работы данной организации.

Клановая культура . Ярчайшим примером такой культуры является наш студенческий городок. Характерным признаком этой культуры является ее построение по принципу «семьи». Все участники живут на одной территории, они все вовлечены в общие мероприятия и решают одинаковые проблемы. Лидером такой культуры является «хозяйка дома» - в данном случае заведующая общежитиями, решающая кто будет проживать на ее территории, а кто нет. На плечи заведующей легла ноша ответственности за ее «подопечных» и разрешение конфликтов, которые не в состоянии решить жильцы. Внутри клана люди объединяются по интересам, предоставленным чаще всего внутри территории «семьи».

В современную эпоху вместе с научно-техническим прогрессом усиливаются социальные процессы, их обращенность к человеку. В сфере образования рациональные потребности личности и общества наполняются духовным смыслом и общечеловеческим интеллектом, стремясь к качественному совершенствованию человека и человеческих отношений во всех сферах жизнедеятельности.

Глава государства Н. Назарбаев в своем Послании особо подчеркивает: «…важно усилить воспитательный компонент процесса обучения. Патриотизм, нормы морали и нравственности, межнациональное согласие и толерантность, физическое и духовное развитие, законопослушание. Эти ценности должны прививаться во всех учебных заведениях независимо от формы собственности» .

Любая совместная деятельность подразумевает взаимодействие людей, а также оценку их знаний и умений, мотивации, ценностно-смысловой ориентации и т.д. М.М.Бахтин отмечал, что «только в общении, во взаимодействии человека с человеком раскрывается «человек в человеке» как для других, так и для себя .

Студенческая группа, как маленькое государство, должна иметь свою культуру - с ценностями, традициями, негласными правилами поведения, символами и т.д. Ее значение, в особенности для студенческой группы, стремящейся к развитию, невозможно переоценить. Управление развитием возможно только на основании корпоративной культуры, т.к. именно ценностные составляющие, а так же отношение к ним будут определять его направление.

Понятие культуры является базовым для нашего исследования, поэтому мы считаем необходимым подробно рассмотреть ее онтологию, семиотический характер и другие важные для нашего подхода аспекты. Слово «культура» в качестве исходного имеет латинское cultura , что означает «возделывание, воспитание, развитие, почитание, культ». С XVIII в. под культурой начинают понимать все, что появилось благодаря деятельности человека, его целенаправленным размышлениям. Все эти значения сохранились в позднейших употреблениях слова «культура», но первоначально это слово означало «целенаправленное воздействие человека на природу, изменение природы в интересах человека, т. е. возделывание земли» .

Культура -- это одно из фундаментальных понятий социально-гуманитарного познания. Это слово стало употребляться в качестве научного термина со второй половины XVIII в. - «века Просвещения». Первоначальное определение культуры в научной литературе принадлежит Э. Тайлору, который понимал культуру как комплекс, включающий знания, верования, искусства, законы, мораль, обычаи и другие способности и привычки, обретенные человеком как членом общества. Современный исследователь Эрик Вольф подвергает сомнению само понятие культуры, утверждая, что каждая культура не есть самостоятельная монада и что все понятия культуры взаимосвязаны и постоянно перетекают одна в другую, при этом некоторые из них сильно видоизменяются, а некоторые прекращают свое существование. Существует много подходов к определению корпоративной культуры. В широком смысле корпоративная культура - комплексное явление, которое представляет собой набор присущих всем членам корпоративного сообщества поведенческих норм, артефактов, ценностей, представлений и понятий, определяемых спецификой профессиональной деятельности. Корпоративная культура в узком смысле - это общие ценности, верования и убеждения, которые разделяются всеми или почти всеми сотрудниками организации.

Во всех рассмотренных подходах есть рациональное содержание, каждый из них указывает на какие-то существенные черты понятия «культура». Но какие из них более существенны? Здесь все зависит от позиции исследователя, от того, как он понимает культуру.

В контексте нашего исследования нам предстоит разобраться в особенностях корпоративной культуры студентов вуза. Тема корпоративной культуры в силу своей высокой практической и экономической значимости вызывает все больший интерес исследователей различных направлений (психологов, социологов, экономистов, специалистов по управлению и др.), а также практических работников (сотрудников специализированных фирм руководителей отделов по управлению персоналом, различного рода консультантов и др.). В XIX веке Мольтке введен термин «корпоративная культура», позволивший дифференцировать это понятие с близкими по содержанию категориями («культура предпринимательства», «организационная культура», «деловая культура», «внутренняя культура компании») и включить в него новые смыслы. С этого времени проблема корпоративной культуры активно исследуется как зарубежными (Р.Акофф, М.Бурке, Т.Е.Дейл, А.А.Кеннеди, Н.Крылов, Л.Розенштиль, Р.Рюттингер, С.Ханди, Г.Хошфед, К.Штольц), так и отечественными (С.С.Кунанбаева, Д.Н.Кулибаева, Ж.С.Нарымбетова, Т.М.Еналиева, О.Ю.Искандарова и др.) учеными. Достаточно широко исследована проблема ключевых компонентов корпоративной культуры. Здесь можно выделить различные подходы, включающие в состав ключивых компонентов корпоративной культуры социальные нормы (Л.Розенштиль), «высшие цели» и «духовные ценности» (Р.Пэскэйл), Дж.Чемпи, Э.Этос и др.), символы, церемонии, ритуалы, традиции, обряды, мероприятия (Н.Крылов и др.), усвоенное поведение (М.Мид). Н.Крыловым выделены типы корпоративных ритуалов, обеспечивающие эффективность деятельности организации (ритуалы поощрения, порицания, интеграции). М.Кубром, Т.Питерсом, Р.Уотерманом и др. определены ценности корпоративной культуры, обеспечивающие компаниям успех (ориентация на действие, приверженность своему делу, самостоятельность и предприимчивость и др.) Большое число исследований появящено разработке типологии и описанию эффективных и неэффективных корпоративных культур (Р.Акофф, М.Бурке, Т.Е.Дейл, А.А.Кеннеди, Ф.Клукхон, С.Ханди, Г.Хошфед, Ф.Д.Штортбек и др.). Э.Шайном выделены функции корпоративной культуры - адаптация и выживание.

Проблема формирования корпоративной культуры имеет достаточно выраженные педагогические аспекты, однако пока она не стала предметом широких педагогических исследований, понятие корпоративной культуры не получило широкого распространения в педагогической теории и практике.

Многими исследователями указывается важная роль корпоративных традиций в формировании культуры. Подчеркивается, что они являются эффективными средствами управления корпоративной культурой и умонастроениями людей.

Однако следует отметить, что теоретические и практические разработки, осуществленные ранее, по проблемам корпоративных традиций, относятся прежде всего к производственным коллективам и не охватывают коллективы образовательных учреждений, которые также обладают специфической корпоративной культурой.

Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей.

Корпоративная культура студенческого сообщества является мощным стратегическим инструментом, который позволяет ориентировать всех студентов на решение общих задач, мобилизовать их инициативу и обеспечить эффективное взаимодействие в образовательной среде вуза на уровнях: «студент - студент», «студент - преподаватель», «студент -администрация». Она обеспечивает консолидацию и сплоченность студентов на основе общих ценностей, что способствует поддержанию высокой репутации вуза во внешней среде; получению максимальной отдачи от студентов вуза за счет создания благоприятного эмоционально -психологического климата, предоставления студентам возможности саморазвития, получения морального и материального удовлетворения.

Значимость корпоративной культуры студенческого сообщества состоит в том, что она позволяет без административного нажима отбирать наиболее эффективные модели поведения студентов, способствует развитию творческого и активного студента, ориентированного в своей жизнедеятельности не только на собственные достижения, но и на общий успех окружающих его людей и сообществ.

Решение задачи формирования корпоративной культуры студентов в процессе деятельности куратора невозможно без уяснения сути понятийных конструктов: «корпоративная культура», «куратор», «студент». Для их характеристики и определения соотношений этих понятий обратимся к источникам (словарям).

В психологическом словаре рассматриваемое нами понятие «корпоративная культура» определяется как сложившийся психологический климат работы в организации .

Педагогическое определение убеждений опирается на одно из наиболее употребительных его смысловых значений: «Корпоративная культура - свод наиболее важных положений деятельности коллектива, определяемых его миссией и стратегией развития и находящих свое отражение в совокупности социальных норм и ценностей, которые разделяют большинство членов коллектива» .

Данное понятие неразрывно связано с вопросами субординационных отношений, дисциплины, контроля поставленных задач, удовлетворенности своей деятельностью со стороны коллектива.

С точки зрения философии «корпоративная культура» - это система материальных и духовных ценностей, присущих определенному коллективу людей .

Таким образом, исходя из вышеперечисленного, корпоративную культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается по мере того, как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности - взаимовыгодные отношения и сотрудничество - добросовестное организационное поведение.

Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.

В целом эффективную корпоративную культуру отличает следующее:

• - слаженность, взаимодействие, то, что называется team spirit (командный дух);
• - удовлетворение работой и гордость за ее результаты;
• - преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;
• - высокая требовательность к качеству труда;
• - готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны. И, соответственно, она обладает большим влиянием на поведение членов организации.

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность, окружающих их людей и самих себя в этом окружении.

В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по совместной деятельности. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому необходимо учитывать этот факт в построении работы группы, рассматривая каждого как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению.

В свою очередь, на базе анализируемых литературных источников по корпоративной культуре, мы попытались дать определение корпоративной культуре студента.

Корпоративная культура студента - обобщенная характеристика: мотивации, ценностно-смысловые ориентации, знания, умения (корпоративные компетенции), а также способности к их саморазвитию и самореализации в условиях реализации групповых задач.

Таким образом, корпоративная культура студенческого сообщества понимается как субкультура корпоративной культуры вуза в целом и представляет собой систему духовных и материальных ценностей, предположений, верований, ожиданий, норм и образцов поведения, которые разделяются и поддерживаются большинством студентов вуза, а также определяют способ их действий и взаимодействий внутри и вне сообщества, в повседневной деятельности и будущей профессиональной деятельности. Это, своего рода инструмент, позволяющий ориентировать студентов на решение общих задач, мобилизовать их инициативу и обеспечить эффективное взаимодействие в образовательной среде вуза на всех уровнях. Она обеспечивает консолидацию и сплоченность студентов на основе общих ценностей, что способствует поддержанию высокой репутации вуза во внешней среде; получению максимальной отдачи от студентов вуза за счет создания благоприятного эмоционально-психологического климата, предоставления студентам возможности саморазвития, получения морального и материального удовлетворения.

Исследователи , точку зрения которых мы разделяем, выделяют довольно значительный набор функций корпоративной культуры, так или иначе влияющих на эффективность деятельности студенческого коллектива. Функциями является:

• 1) воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;
• 2) оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения студента, группы, вуза с существующими нормами культурного поведения и с идеалами можно говорить о позитивных и негативных действиях, гуманных и негуманных, прогрессивных и консервативных);
• 3) регламентирующая и регулирующая функции, т.е. применение корпоративной культуры как индикатора и регулятора поведения студентов;
• 4) познавательная функция (познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации студента, способствует его включению в коллективную деятельность, определяет его успешность);
• 5) смыслообразующая функция (влияние на мировоззрение студента, превращение корпоративных ценностей в ценности личные, либо вступление в состояние конфликта);
• 6) коммуникационная функция (через ценности, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание членов студенческого коллектива и их взаимодействие);
• 7) функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;
• 8) рекреативная функция (восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности студенческого коллектива возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры).

Для определения структуры корпоративной культуры студентов нами взята за основу предложенная структура одного из ведущих специалистов в области психологии организации, американского психолога Эдгара Шейна , который выделяет различные уровни структуры корпоративной культуры. В основе ее, по мнению, Э.Шейна, лежат некоторые базовые представления о характере окружающего мира, реальности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой активности, человеческих взаимоотношений. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру. Они находятся в сфере подсознательного и, соответственно, недостаточно осознаются даже их носителями - членами организации. Они раскрываются лишь в процессе специального анализа и, в основном, носят лишь гипотетический характер.

Второй уровень представляют ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Они осознаются в большей степени, чем базовые представления и нередко непосредственно формулируются в программных документах организации, являясь основными ориентирами в ее деятельности.

Третий уровень - это внешние проявления корпоративной культуры. К ним относятся конкретные наблюдаемые действия людей (ритуалы, церемонии и т.д.), планировка и оформление помещения организации. Это как бы видимая часть корпоративной культуры.

Оценка корпоративной культуры студенческого коллектива осуществляется путем диагностики корпоративной культуры вуза и условий, в которых культура организации является сложным феноменом. Оценка корректна и объективна, если опирается на систему показателей эффективной культуры организации , обеспечивающую возможность комплексного и детального анализа корпоративной среды. Поэтому систему показателей необходимо ориентировать на явления, как духовной, так и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, манеры членов коллектива одеваться и установленные стандарты стиля руководства и показателей удовлетворенности студенческого коллектива условиями обучения.

Нами проведен анализ зарубежной и отечественной литературы, посвященной анализу и диагностике корпоративной культуры, где приводится ряд показателей эффективности культуры корпорации. Классические работы по диагностике корпоративной культуры принадлежат Э.Шейну, Г.Хофштеде, Г.Моргану, С.Роббинсу, .

Г.Хофштеде предложил шесть измерений, которые определяют эффективность корпоративной культуры: организация на процесс или на результат, ориентация на задачу или на людей, связь с профессией или с организацией, открытая или закрытая, жесткий или мягкий контроль, прагматическая направленность или нормативная.

Г.Морган и С.Роббинс в нескольких работах показали, что семь показателей могут быть использованы для оценки корпоративной культуры: инновационность, внимание к деталям, ориентация на конечный результат, ориентация на людей, ориентация на командную работу или индивидуальную, агрессивность и стабильность.

Денисон, Кемерон и Куинни рассматривали корпоративную культуру в двух измерениях: внутренний фокус (внимание направлено на то, что происходит внутри коллектива) - внешний фокус (внимание направлено на внешнюю среду), стабильность и контролируемость - гибкость и свобода действий.

Из вышеприведенных групп показателей корпоративной культуры для оценки корпоративной среды вуза, нами выделена в первую очередь духовная и материальная составляющая, первая обеспечивает формирование морально-этических ценностей и установок жизнедеятельности студентов вуза, побуждающих потенциал интеллектуальной и духовной энергии человеческих ресурсов на эффективную реализацию ее миссии; вторая составляющая является условием реализации и поддержания ценностей, норм и общей идеологии, а так же комфортного пребывания студентов вуза в корпоративном пространстве.

В Приложении А нами предложены группы показателей оценки корпоративной культуры студентов языкового вуза.

В связи с тем, что высшее учебное заведение является специфическим типом корпорации, корпоративная культура в нем приобретает воспитательные функции, которые влияют на процесс формирования будущих специалистов.

К задачам воспитательной работы в вузе относят:

• - формирование положительной мотивации к учебной деятельности;
• - развитие студенческого самоуправления;
• - формирование патриотической и нравственной позиции студентов;
• - воспитание у студентов потребности к освоению ценностей общечеловеческой и национальной культуры, участию в культурной жизни,
• - воспитание толерантности;
• - формирование здорового образа жизни;
• - привлечение студентов к внеаудиторной работе (кружки, художественная самодеятельность, спортивные секции и т.п.);
• - повышение результатов обучения и воспитания, умения хорошо работать и учиться.

Основная нагрузка в воспитательной работе вуза ложится на плечи кураторов - людей, призванных сопровождать студенческую группу с первого по четвертый курс. Куратор студенческой группы - это человек, к которому идут за советом. Это тот, кто не перестает быть педагогом после того, как его воспитанники перестали быть его формальными подопечными. Основной целью работы куратора является воспитание личности студента как гражданина нашего общества, разносторонне развитого, культурного, с уважением относящегося к духовным ценностям и традициям, моральным устоям и нравственным ориентирам.

Кто же такой куратор? В Большом энциклопедическом словаре мы находим следующую трактовку: «Куратор (от лат. curator ) - тот, кто наблюдает за ходом определённой работы или иным процессом». . Кураторство следует рассматривать как незаменимую и эффективную систему взаимодействия преподавателя и студентов, часть системы учебно-воспитательной работы со студентами. Куратор организует систему отношений через разнообразные виды деятельности группы, создает условия для индивидуального самовыражения личности каждого студента, способствует становлению гражданской позиции и нравственному самоопределению студентов.

Если главная цель университета - помочь студенту стать высококвалифицированным специалистом, владеющим всеми достижениями избранной профессии, то роль куратора в этом процессе неоценима. Куратор группы:

• - устанавливает личные связи с родителями студентов;
• - участвует в выработке решения администрации по персональным делам студентов, имеет право представлять студента за какие-либо серьезные проступки (например, пропуски занятий без уважительной причины длительное время) к административным взысканиям, а в случае необходимости - к отчислению из университета за нарушение учебной дисциплины;
• - проводит собрания группы по итогам контрольных недель и экзаменационных сессий, докладывает о них на заседаниях кафедр;
• - принимает участие в проведении собраний группы, назначения старосты и выборов профорга;
• - помогает студенту быстрее освоиться с особенностями обучения в университете, его структурой и службами, знакомит с традициями вуза и специальности;
• - помогает оптимально организовать учебу, спланировать самостоятельную работу, составить учебные графики и т.д.;
• - поддерживает связь со всеми преподавателями, которые проводят занятия, и, при необходимости помогает организовать дополнительные занятия и консультации;
• - представляет активного, успевающего студента к поощрению администрацией, помогает решать материальные проблемы;
• - помогает лучше подготовиться к учебным и производственным практикам;
• - посещает общежитие, вместе со студенческим советом вуза участвует в решении бытовых и других важных вопросов .

Мы охватили лишь часть функциональных обязанностей куратора. Но на самом деле, куратор, как и учитель в школе, должен учитывать индивидуальные, психологические и возрастные особенности своих воспитанников, ведь студент-первокурсник и студент-выпускник - это совершенно разные люди.

Так, например, необходимо помочь студентам первого курса безболезненно пройти период адаптации, а для этого стоит узнать о своих студентах как можно больше сначала заочно, по личным делам, потом в процессе встреч и бесед. Немаловажным фактором станет удачный подбор актива группы, а также создание в группе атмосферы доброжелательности, товарищества и взаимопомощи.

Адаптация студентов - сложный, многогранный процесс, являющийся основой корпоративной культуры студентов вуза. Мы считаем, что под адаптацией студента следует понимать процесс приведения основных параметров его социальной и личностной характеристик в соответствие, в состояние динамического равновесия с новыми условиями внутривузовской среды как внешнего фактора по отношению к студенту. Говоря об адаптации, мы имеем в виду не только функционирование, взаимосвязь личности с широким кругом внешних обстоятельств, но и развитие студента, его саморазвитие. Очевидно также, что адаптация должна рассматриваться в двух направлениях: адаптация личности к новой внешней среде и адаптация как становление на этой основе ее новых качеств.

Следует уточнить понятие «адаптация» (в этом случае речь идет об адаптации студентов-первокурсников к обучению в студенческой группе). Под адаптацией в этом направлении понимается «активный процесс воспитания личности коллективом, процесс, в котором и личность, и коллектив играет активную роль» . Нельзя считать адаптацией весь процесс воспитания, т.е. процесс целенаправленного воздействия на личность, хотя он, несомненно, способствует ей. Едва ли есть необходимость доказывать, что у воспитания и адаптации имеются функции не только совпадающие, но и различающиеся. Это различие состоит, прежде всего, в следующем: адаптация несет на себе характерные особенности конкретной ситуации на уровне подсистемы относительно воспитания, которое рассматривается на уровне общества в целом как система.

Кроме того, для успешной адаптации студента необходим соответствующий уровень знаний по определенным предметам. В то же время специальное знание далеко не всегда является необходимым условием для процесса воспитания человека. И не всегда уровень культуры, воспитанность человека непосредственно влияют на его адаптацию, хотя адаптация без усвоения норм, определяющих состояние воспитанности, фактически невозможна.

Таким образом, мы разделяем мнение Айдаралиевой А.А., которая предлагает под адаптацией к обучению в вузе понимать процесс активного приспособления и волевой реализации усвоенных норм и ценностей в условиях конкретной ситуации .

Именно путем адаптации в процессе социализации вырабатываются наиболее ценные признаки и свойства студента, которые дают возможность правильно жить, работать, учиться, отдыхать в новой для него обстановке. Таким образом, можно сказать, что адаптация - самый существенный фактор социализации. В вузе адаптация связана с включением студентов, вчерашних абитуриентов, в новые условия жизни, выходящие за пределы их привычного образа жизни. Причем понятие «адаптация студентов» носит конкретный характер и означает в первую очередь именно приспособление личности, личностных свойств и качеств к конкретным условиям данного вуза. Адаптация - процесс, во-первых, непрерывный, так как не прекращается ни на один день, а во-вторых, колебательный, поскольку даже в течение одного дня происходит переключение в самые различные сферы: деятельность, общение, самосознание.

В сфере деятельности студентов адаптация означает прежде всего усвоение новых видов учебной деятельности . Особенно - приспособление, уяснение и освоение главного вида деятельности - творчества в системе обучения избранной специальности. В сфере общения адаптация также рассматривается со стороны ее расширения, включения как новых видов, так и непривычных способов его осуществления. Здесь и самостоятельность в выборе цели общения, и отсутствие жесткого семейного контроля, и др. Наконец, адаптация, по-видимому, включает и своеобразное привыкание, признание тех необходимых изменений, которые происходят в самосознании личности в процессе освоения новых видов деятельности и общения. Один индивид в меньшей степени, другой - в большей, но все обязательно приходят к осознанию этих изменений. Очевидно, к этому надо привыкнуть, адаптироваться. Адаптация к вузовским условиям образа жизни, учебы, досуга, несомненно, связана с резким изменением социального положения личности, хотя они менее существенны, чем в случае приспособления к новым условиям труда. Исходя из важнейших сфер становления личности, основное содержание процесса адаптации студентов первого курса можно определить как:

• * новое отношение к профессии;
• * освоение новых учебных норм, оценок, способов и приемов самостоятельной работы и других требований;
• * приспособление к новому типу учебного коллектива, его обычаям и традициям;
• * обучение новым видам научной деятельности, научно-исследовательской работы студентов;
• * приспособление к новым условиям быта в студенческих общежитиях, новым образцам студенческой культуры, новым формам использования свободного времени.

Среди аспектов, определяющих оптимальное течение процесса адаптации студентов, в качестве основного можно выделить отношение к учебе и избранной специальности. Очевидно, что овладение навыками учебы и первое ознакомление с профессией -важнейшие факторы в процессе адаптации. Поэтому понятно, сколь важным является вопрос выбора профессии. Правильно выбранная профессия - непременное условие успешной адаптации студентов младших курсов. Ведь если выбор профессии неудачен, т.е. не соответствует ни способностям, ни притязаниям личности, адаптация не будет оптимальной. На важное значение данного момента в адаптации студентов младших курсов указывает, например, Д.И. Зюзин: «Известно много случаев отсева студентов уже на первых двух курсах именно в связи с перенапряжением, неподготовленностью к интенсивному умственному труду… Отсутствие в правилах приема в вузы требований диагностики, на наш взгляд, связано в известной мере с распространенным представлением об умственном труде как «легком», доступном буквально каждому» .

Многочисленные исследования позволяют охарактеризовать студента с четырех позиций: идеологической, социально-психологической, психолого-педагогической и психофизиологической, что имеет огромное влияние на процесс адаптации и формирования корпоративной культуры студентов вуза.

Студенчество - особая социальная категория, специфическая общность людей, организационно объединенных институтом высшего образования. Исторически эта социально-профессиональная категория складывалась со времени возникновения первых университетов в XII вв. Студенчество включает в себя людей, целенаправленно, систематически "штудирующих" знания, овладевающих ими, занятых усердным учебным трудом. Студенчество является резервом интеллигенции. Результаты исследований свидетельствуют о том, что уровень представления студента о профессии непосредственно соотносится с уровнем его отношения к учебе. В социально-психологическом аспекте студенчество по сравнению с другими группами населения отличается наиболее высоким образовательным уровнем, наиболее активным потреблением культуры, наиболее высоким уровнем познавательной мотивации.

В русле личностно-деятельностного подхода студент рассматривается не в качестве пассивного объекта обучения, а как активный субъект педагогического общения. Важен учет особенностей интеллектуальной деятельности студента - его мышления, памяти, восприятия, его эмоционально-волевой сферы, его коммуникативных и познавательных потребностей, которые должны соответствовать содержанию процесса формирования корпоративной культуры студентов.

В социально-психологической характеристике студенчества важно учитывать, что эта важная пора развития человека, это центральный период становления характера и интеллекта, период интенсивной и активной социализации человека. В студенческом возрасте имеются наибольшие возможности развития, именно в этом возрастном диапазоне (17- 25 лет) расположены, по словам Ананьева, "сензитивные периоды, которыми еще недостаточно воспользовались при обучении" .

Студенческий возраст - это пора сложнейшего структурирования интеллекта, которое очень индивидуально и вариативно. Следовательно, его учебная деятельность всегда одновременно должны иметь два плана- понимание и запоминание, осмысление и структурирование в памяти усваиваемого материала. Перед куратором студенческой группы возникает ответственность, психолого-педагогическая задача формирования студента как субъекта учебной деятельности и как личности, способной усваивать новое и прогрессивное.

Роль студента предполагает реализацию еще одной психологической позиции - корпоративной культуры вуза. Корпоративная культура определяется общими нормами культуры вуза и конкретной специальной ролью студента в ней. Очевидно, что корпоративная культура неразрывно связана с общей культурой студента, проявляющейся и в его внешнем виде, и в его манере держаться, позиционировать себя в студенческом сообществе. Другими словами, корпоративная культура есть проявление поведенческой и общей культуры студента, соотносимой с его внутренней культурой, образованием, воспитанием.

Студенчество, как одну из передовых социальных групп, отличает гибкость и развитое мышление, толерантность, умение понимать и принимать других людей, другие культуры. Их особенностью является духовная развитость, стремление гармонизировать свои отношения с окружающей социальной средой, логически осмысливать полученную информацию и давать личностную оценку. Развивая все виды памяти, быструю реакцию и наблюдательность, студенты адаптированы к окружающему миру, приобретая своего рода нравственный иммунитет к окружающим негативным воздействиям, при этом стремятся не только отстоять свои убеждения и идеалы, но и активно воздействовать на среду, внося свежие, креативные, передовые мысли, тем самым, идя в ногу со временем. Именно эти качества, по нашему убеждению, нужно учитывать кураторам при формировании корпоративной культуры студентов.

Ориентация на личность современного студента связана, прежде всего, с разработкой способов реализации личностно-ориентированных целей воспитания. Эти цели порождаются социально, формируются психологией и выполняются педагогикой, обосновывающей и разрабатывающей соответствующие этим целям содержание и методы обучения и воспитания. Период юности, которым характеризуется студенческий возраст, благоприятен для развития самосознания, открытия внутреннего мира личности. Способность погружаться в себя обогащается пониманием своей глубокой внутренней связи с окружающими людьми. В студенческом возрасте многие психофизиологические пики совпадают с "пиками" становления человека как личности, с периодами наиболее активного развития нравственных и эстетических чувств, становления характера. В связи с этим куратору студенческой группы необходимо задуматься над выбором способов воздействия на студентов при воспитании корпоративной культуры. Они должны быть совершенно новыми по сравнению с формами воздействия на предыдущих этапах развития личности (в школе). Необходимо учитывать то, что в юношеском возрасте проявляются импульсивность и разбросанность, иллюзорный романтизм, разочарование и пессимизм, нигилизм и негативный максимализм. Причиной этого оказывается неразвитость общественного содержания мотивов активности. Как гласит один из народных принципов воспитания «ребенок может делать все, что захочет, но хотеть он должен того, чего хочет мать» . Этот принцип вполне применим к воспитанию студентов, так как мы прекрасно знаем, что заставить их что-то сделать трудно, можно лишь заинтересовать их, сформировав соответствующую потребность, в нашем случае - составляющие корпоративной культуры.

В одной из своих лекций по этике «О двух природных побуждениях и связанных с ними обязанностях» И.Кант писал: «Если мы хотим, чтобы нас уважали, то и сами должны питать уважение к другим людям и к человечеству вообще. С другой стороны, тот же самый долг нас обязывает доказать свою любовь к человеку, если мы хотим, чтобы нас любили. Таким образом, мы должны поступать так, как требуем от других, чтобы они поступали по отношению к нам. Человечность - это способность участвовать в судьбе других людей» . Приведенное выше, таким образом, является неотъемлемой частью процесса формирования корпоративной культуры студентов.

Сформировать какое-то определенное качество личности можно лишь в соответствующей деятельности. В 90-х гг., в период, когда разрушительные тенденции не только в казахстанском образовании, но на всем постсоветском пространстве явно возобладали над созидательными, реализация воспитательных функций школы, в том числе и высшей, претерпела существенный урон. Само понятие «воспитание» стало исчезать из нормативных документов по образованию и педагогического лексикона. В противоречии с казахстанской традицией оно стало замещаться понятием «образование». Главными «воспитателями» стали стихия рыночных отношений и СМИ, откровенно пропагандирующие насилие и безнравственность. Это не могло не сказаться самым негативным образом на воспитании молодого поколения, особенно в условиях, когда в силу ряда причин, прежде всего экономических, произошло существенное ослабление воспитательных функций семьи. Социально-экономические и политические преобразования во всех сферах общественной жизни Казахстана, в том числе и в образовании, ставят новые задачи перед обществом и всеми его организационно- управленческими структурами.

Системный анализ по исследуемой проблеме позволил прийти к выводу о том, что ценное психолого-педагогическое наследие предопределяет сегодня развитие нового важного элемента педагогического мышления, требующего переориентации взглядов и воспитательной деятельности куратора. Именно поэтому существовавшие в мировой истории концепции о корпоративной культуре представляют для нас особую научную ценность и рассматриваются в качестве теоретико-методологических основ исследования. Таким образом, ряд существенных теоретических, социальных, психологических и педагогических обстоятельств делают анализ, осмысление и концептуальную реконструкцию современной корпоративной культуры студентов вуза исключительно актуальной и значимой задачей. Все рассмотренные нами основные конструкты явились фундаментальной базой и позволили выстроить логику дальнейшего исследования по решению основной задачи - формированию корпоративной культуры студентов вуза в процессе деятельности куратора.